績(jì)效考核辦法實(shí)施細則
績(jì)效考核辦法實(shí)施細則1
一、目的
1、加強物業(yè)企業(yè)內部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實(shí)公司經(jīng)營(yíng)目標;
2、調動(dòng)員工樂(lè )觀(guān)性，強化員工的責任意識和目標導向，促使員工不斷地改進(jìn)和提高工作質(zhì)量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司全部部門(mén);
2、公司除領(lǐng)導班子成員、試用期員工以外的全部在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核詳細周期為上月26日至本月25日為一個(gè)月考核周期，年度考核取該年12個(gè)月考核結果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則�？己藢�(shí)行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的.指標必需詳細。
2、公正、公正、公開(kāi)原則。
3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是可以達到的。
4、績(jì)效改進(jìn)與提升原則。通過(guò)與員工進(jìn)行績(jì)效溝通，關(guān)心員工全面客觀(guān)地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績(jì)效得到改進(jìn)、提升。
5、監督和掌握原則。對績(jì)效考核過(guò)程和績(jì)效工資二次安排進(jìn)行監督和掌握。
五、考核結果的應用
1、部門(mén)績(jì)效考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額掛鉤，作為年底評比優(yōu)秀單位的主要參考依據;
2、員工績(jì)效考核結果與月度績(jì)效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評比先進(jìn)的依據。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績(jì)效考核領(lǐng)導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長(cháng)。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問(wèn)題的裁定。
2、績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設績(jì)效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門(mén)人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長(cháng)。職責主要是負責組織每月對職能部門(mén)、項目部、專(zhuān)業(yè)公司方案重點(diǎn)工作完成狀況的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門(mén)考核和個(gè)人考核兩部分。
八、部門(mén)考核
(一)考核依據
1、公司年度、月度方案工作;
2、與公司簽訂的目標管理責任書(shū);
3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”;
4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會(huì )議決議;
5、部門(mén)工作職責。
(二)考核內容
1、對項目部的考核內容。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核根據《項目部提成工資計提安排方法》執行,部門(mén)管理業(yè)績(jì)根據以下內容進(jìn)行考核。
(1)月度方案重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度方案重點(diǎn)工作完成狀況進(jìn)行考核。
(2)服務(wù)指標(30分)
由公司考評小組根據公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”對項目部進(jìn)行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務(wù)指標、客戶(hù)指標、基礎管理指標、學(xué)習改進(jìn)指標四方面進(jìn)行考核。
(4)月度方案準時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
根據《公司方案管理方法》要求，對月度方案編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責供應。
以上對項目部考核內容詳見(jiàn)《項目部月度績(jì)效考核表》(附件1)
2、對職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司考核內容
(1)月度方案重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司月度方案重點(diǎn)工作完成狀況進(jìn)行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進(jìn)行抽查、評分。
(3)臨時(shí)工作(10分)
當月公司領(lǐng)導或公司突發(fā)大事臨時(shí)支配給部門(mén)的重要工作，如當月部門(mén)無(wú)臨時(shí)工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度方案準時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
根據《公司方案管理方法》要求，對月度方案編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責供應。
以上對職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司考核內容詳見(jiàn)《職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司月度績(jì)效考核表》(附件2)
(三)考核結果與績(jì)效工資總額計算
1、考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額兌現的計算系數
績(jì)效成果區間對應績(jì)效工資系數
分數>97 1.1
93≤分數≤97 1
90≤分數95 85≤分數≤95 75≤分數<85 60≤分數<75分數<60 1.1 1 0.9按實(shí)際分數對應系數
績(jì)效考核辦法實(shí)施細則2
為努力實(shí)現快一拍公司的進(jìn)展目標，進(jìn)一步調動(dòng)公司員工的工作樂(lè )觀(guān)性，切實(shí)提高員工規范服務(wù)的自覺(jué)性，促進(jìn)各項業(yè)務(wù)的穩步增長(cháng)，壯大資金實(shí)力，經(jīng)月日公司會(huì )各部門(mén)負責人爭論打算，在公司各部門(mén)實(shí)行績(jì)效工資考核，詳細考核方法如下：
一、指導原則
堅持按勞安排，實(shí)行多勞多得的安排原則。以本績(jì)效工資考核
二、考核對象：公司全體員工
三、考核內容
實(shí)行本績(jì)效工資考核以體現工作業(yè)績(jì)?yōu)橹�，分工作業(yè)績(jì)嘉獎和職工日常行為懲罰二個(gè)部分。
工作業(yè)績(jì)嘉獎指：自己的責任領(lǐng)域內是否勝利地達到了目標;有些因提高了銷(xiāo)售額而受到嘉獎，有些則是由于降低了成本或縮減了不必要的資本性支出而受到嘉獎
職工日常行為懲罰分職工違反包括組織紀律、工作責任心、團結協(xié)作、工作效率及執行規章制度等方面所擔當的.懲罰。職工日常行為懲罰實(shí)行積分制考核，懲罰積分每分按10元按月掛鉤績(jì)效工資。
四、考核方式
公司內部成立考核領(lǐng)導小組。
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
考核小組負責對考核內容進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月依據檢查、核實(shí)結果進(jìn)行績(jì)效工資的安排。
五、考核小組按員工所在部門(mén)設立懲罰積分檔案，扣分標準如下：
1、工作面不干凈，桌椅物品不潔凈整齊扣1分;
2、辦公區域紙簍內雜物不準時(shí)清理，地面不潔，扣1分;
3、上班時(shí)間內看與工作無(wú)關(guān)書(shū)籍、雜志，上網(wǎng)玩嬉戲、看電影扣1分;工作時(shí)間打牌、下棋、干私活，扣5分;
4、辦公時(shí)間內，員工間不允許閑聊，違者扣1分;
5、出入公司大門(mén)不順手關(guān)門(mén)，扣1分;
6、員工工作時(shí)間飲酒，扣10分;
7、上班時(shí)間未經(jīng)請假私自外出，扣5分;
8、下班時(shí)不關(guān)閉計算機、打印機電源的或不按規定進(jìn)行安全撤設防，扣1分;
9、早7：00——晚10：00時(shí)間段，要保持手機開(kāi)機，違反扣10分;
10、辦公用品由行政統一選購，使用辦公用品一律到行政登記領(lǐng)用，違反扣20分;
11、因私交通費不予報銷(xiāo)，違反扣10分;
12、未經(jīng)同意不參與公司內各種培訓及會(huì )議的員工扣5分;
13、因管理不善導致辦公設備、用品丟失、損壞扣2分;
績(jì)效考核辦法實(shí)施細則3
現代醫院的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過(guò)提高人力資本的價(jià)值，來(lái)促進(jìn)醫院社會(huì )效益和經(jīng)濟效益的提高。要想提高人力資本的價(jià)值，就必需充分調動(dòng)員工的工作樂(lè )觀(guān)性、主動(dòng)性和制造性，或者說(shuō)，必需有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績(jì)效考核和薪酬系統建設則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節，由于這是其他環(huán)節如聘任、培訓、獎懲、職務(wù)任用與升降等正的確施的基礎與依據。
一、現代醫院績(jì)效考核
1、現代醫院績(jì)效考核的目的：現代醫院績(jì)效考核是指應用系統的方法、原理來(lái)評定和測量醫院?jiǎn)T工在本職崗位上的工作行為與工作效果�？�(jì)效考核是醫院管理者與員工之間的一項管理溝通活動(dòng)，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的樂(lè )觀(guān)性和潛在力量，以求更好地實(shí)現醫院的管理目標。
2、現代醫院績(jì)效考核的原則：醫院是學(xué)問(wèn)和技術(shù)密集型單位，作為學(xué)問(wèn)分子聚集的組織，把握好績(jì)效考核的原則對整個(gè)醫院的人力資源管理具有相當重要的作用。一般而言，醫院的績(jì)效考核應堅持以下原則：
(1)、客觀(guān)、公正、公開(kāi)的原則：在實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，肯定要留意考核標準要客觀(guān)，組織評價(jià)要客觀(guān)，考核結果與待遇掛鉤要客觀(guān)。同時(shí)要公開(kāi)各個(gè)崗位和各項工作的考核標準，在實(shí)施考核中對全部的員工做到一視同仁。
(2)、科學(xué)評價(jià)原則：即指從考核標準的確定到考核結果的運用過(guò)程設計要符合客觀(guān)規律，正確運用現代化科技手段，精確地評價(jià)各級各類(lèi)員工的行為表現。
(3)、簡(jiǎn)便、易操作原則：考核標準簡(jiǎn)便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向;二是便于管理人員實(shí)施考核;三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。
(4)、注意績(jì)效的原則：績(jì)效是指員工經(jīng)過(guò)主觀(guān)努力，為社會(huì )做出并得到承認的勞動(dòng)成果，完成工作的數量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績(jì)效為導向，才能引導員工把工作的著(zhù)眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，努力制造良好的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益上來(lái)，從而保證醫院目標的實(shí)現。
(5)、分類(lèi)別與分層次考核原則：醫院有醫、藥、護、技、管理等不同職稱(chēng)類(lèi)別，各個(gè)類(lèi)別中又有高、中、低職稱(chēng)之分，在績(jì)效考核中要對不同類(lèi)型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核方法，這樣才能合理地選拔、使用和評價(jià)各類(lèi)人才。
3、現代醫院績(jì)效考核的意義：現代醫院進(jìn)行科學(xué)的績(jì)效考核具有如下的重要意義：為醫院各類(lèi)員工的晉升、降職、調職以及聘任與解聘供應依據;對員工的工作質(zhì)量、數量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評估，為薪酬決策供應依據;醫院通過(guò)對員工績(jì)效考核的反饋，加強醫院與員工之間的溝通，以增加組織的分散力和向心力;可以對醫院的員工聘請,工作安排的效果以及團隊精神等進(jìn)行評估;對醫院人力資源的政策導向，培訓與教育以及員工的職業(yè)生涯規劃效果進(jìn)行評估等。
4、現代醫院績(jì)效考核的主要方法：
(1)、分級法：又稱(chēng)排序法，是指按被考核員工績(jì)效相對的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對等級或名次�，F在我們按國家有關(guān)規定進(jìn)行的年度考核，是一種強制分級法，即先確定考核標準，并確定好各等級在總數中所占的比例，對比標準考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。
(2)、因素評定法：這種考核方法主要是指依據醫院各類(lèi)人員的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)將擬考核的內容分解為不同的項目指標，通過(guò)對各個(gè)項目的考核來(lái)確定總的考核結果。比如對醫院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導力量、決策力量、協(xié)調力量、表達力量、對醫院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進(jìn)行考核。對醫生的考核可以從專(zhuān)業(yè)資格、業(yè)務(wù)力量、技術(shù)水平、工作業(yè)績(jì)、科研成果以及醫德醫風(fēng)等方面進(jìn)行考核。
(3)、基準加減評分法：這種方法主要是依據醫院的管理目標和對員工日常行為的要求，提出一系列說(shuō)明句式的考評項目，然后對每一考評項目作出一些詳細規定，指明達到什么目標加分，違犯什么規定或規范減分。事先為每一名員工指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分數，然后在此基礎上進(jìn)行加分或減分，最終通過(guò)得分多少來(lái)評定考核等級。
二、現代醫院薪酬系統建設
醫院薪酬是醫院對員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種酬勞。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績(jì)效工資、補貼工資、年度嘉獎、保險福利、利潤共享、持股和帶薪休假等;非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個(gè)人進(jìn)展空間與機會(huì )、力量提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所爭論的，主要是指經(jīng)濟性薪酬。
1、現代醫院薪酬系統建設的目的：現代醫院薪酬系統建設就是醫院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬水平、薪酬標準等內容進(jìn)行制定和調整，以最大限度地調動(dòng)員工的工作樂(lè )觀(guān)性和激發(fā)制造性，并使醫院獲得最佳的效益。醫院薪酬系統建設的目的在于確保本醫院的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有肯定的競爭性以吸引和穩定優(yōu)秀人才，同時(shí)通過(guò)一個(gè)公正合理的薪酬安排制度，來(lái)促進(jìn)醫院的進(jìn)展和使醫院與員工形成一個(gè)利益的共同體。
2、現代醫院薪酬系統建設的原則：在建立醫院薪酬系統時(shí)，一般應遵循以下原則：
(1)、為了提高醫院的競爭力量，在確定薪酬支付結構和水平常，必需參照整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。
(2)、要依據不同崗位的責任、技術(shù)勞動(dòng)的'簡(jiǎn)單和擔當風(fēng)險的程度、工作量大小等不憐憫況，將管理要素、技術(shù)要素、責任要素一并納入安排因素確定崗位工資，按崗定酬。
(3)、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現一流人才一流服務(wù)一流業(yè)績(jì)一流酬勞的薪酬安排思想。
(4)、在薪酬安排中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧分平相結合，短期利益與長(cháng)遠利益相結合、工資增長(cháng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)相協(xié)調以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。
也可以簡(jiǎn)潔地說(shuō)，醫院的薪酬系統建設要體現競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。
3、現代醫院薪酬系統建設的程序：現代醫院要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循肯定的原則，同時(shí)還要有一套正規的程序，這樣才能保證薪酬系統的可行性。一般而言，薪酬系統建設要遵循以下程序：
(1)、制定醫院薪酬戰略與政策這一程序主要是編寫(xiě)關(guān)于醫院文化及薪酬政策的文件，詳細包括醫院對員工在醫院建設與進(jìn)展中作用的熟悉;醫院對薪酬作用的定位;實(shí)施薪酬安排的基本原則，薪酬成本投入標準;薪酬制度、薪酬結構及薪酬水平的選擇標準等。
(2)、工作分析與工作評價(jià)這一程序包括編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)、制定崗位規范、對醫院內各類(lèi)崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評價(jià)。這一程序相當關(guān)鍵，由于只有進(jìn)行工作分析與工作評價(jià)，才能公正而合理地打算醫院內不同工作之間的酬勞差別。常見(jiàn)的工作評價(jià)方法有閱歷排序法、因素綜合分類(lèi)法、因素比較法、因素評分法和市場(chǎng)定位法等。
(3)、薪酬結構設計薪酬結構是指醫院內各項工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對應的應付工資之間的關(guān)系。薪酬結構設計就是把醫院各項工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的挨次、等級、分數或象征性的貨幣值轉換成實(shí)際的工資值(通常用薪酬結構線(xiàn)來(lái)表示)。
(4)、市場(chǎng)薪酬調查進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調查的目的是為了參照本地區、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調整本醫院的薪酬水平與結構，使之具有市場(chǎng)競爭力。
(5)、確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類(lèi)型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級，形成一個(gè)薪酬等級系列，進(jìn)而確定醫院內每一個(gè)職務(wù)詳細的薪酬范圍。
(6)、薪酬評估與掌握在薪酬制度的執行過(guò)程中，醫院管理者要依據員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對薪酬制度進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)還要依據不斷變化的客觀(guān)環(huán)境準時(shí)的調整薪酬政策，使薪酬戰略與醫院的整體進(jìn)展戰略趨于全都。
4、現代醫院薪酬制度類(lèi)型：現代醫院薪酬制度的進(jìn)展，與國家的經(jīng)濟政策、人事和安排制度改革演化息息相關(guān)，縱觀(guān)目前醫院的薪酬制度，主要有以下幾個(gè)類(lèi)型：
(1)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是依據各種職務(wù)的重要性、技術(shù)簡(jiǎn)單程度、擔當的風(fēng)險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據確定勞動(dòng)酬勞的制度。它包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員任職標準(比如職務(wù)晉升條件)、職務(wù)等級(初、中、高級)和職務(wù)工資標準(十六級)三個(gè)部分。
(2)、崗位技能工資制：這主要是以按勞安排為原則，以加強工資的宏觀(guān)調控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評價(jià)為依據，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內容，依據員工的工作質(zhì)量和數量確定酬勞的多元組合的薪酬制度。
崗位工資是依據員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強度、工作責任和擔當的風(fēng)險來(lái)確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。
技能工資是依據員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成果，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個(gè)等級。
(3)、績(jì)效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責任制為考核內容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現形式，以更好地調動(dòng)員工的樂(lè )觀(guān)性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與醫院利益有機地結合起來(lái)，使員工的個(gè)人收入與醫院和科室的效益親密相關(guān)。
(4)、結構工資制：這主要是在分解等級工資的基礎上，根據不同崗位、不同技能、不同績(jì)效而確定勞動(dòng)酬勞的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬安排制度。實(shí)施它的目的是體現工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以制造最佳的效益。結構工資一般由基礎工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績(jì)效工資等組成。
以上四種薪酬制度類(lèi)型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過(guò)實(shí)踐來(lái)看，結構工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調動(dòng)員工的勞動(dòng)樂(lè )觀(guān)性，也便于體現醫院的管理戰略和薪酬政策，但同時(shí)也必需付出肯定的評估和掌握成本。
規范而科學(xué)的績(jì)效考核與薪酬系統建設是醫院建立有效的激勵機制的保證。作為醫院管理者，特殊是人力資源管理者，必需對績(jì)效考核和薪酬系統建設高度重視，并常常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到醫院與員工的“雙贏(yíng)”，并確保組織目標的實(shí)現。
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