績(jì)效考核細則（精華）
績(jì)效考核細則 篇1
第一章 總 則
第一條 為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條 績(jì)效考核的宗旨和范圍：
一、績(jì)效考核的宗旨：考察員工的工作績(jì)效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績(jì)效;考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規劃的參考;考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
二、績(jì)效考核的范圍：公司全體員工。
第三條 公司員工績(jì)效考核實(shí)行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績(jì)效考核。
第四條 公司行政辦公室負責公司員工績(jì)效考核工作的`指導、服務(wù)和監督。
第二章 績(jì)效考核的組織
第五條 為了加強對公司公司員工績(jì)效考核工作的領(lǐng)導，公司成立公司員工績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組，行政辦公室負責績(jì)效管理領(lǐng)導小組日常工作，員工績(jì)效考核辦法績(jì)效考核的內容
第六條 對部門(mén)負責人和員工的考核內容主要包括：工作績(jì)效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見(jiàn)《部門(mén)負責人績(jì)效考核標準表》和《員工績(jì)效考核標準表》。
第三章 績(jì)效考核的實(shí)施
第七條 員工績(jì)效考核工作每月進(jìn)行一次。
第八條 部門(mén)負責人：按照總經(jīng)理考核權重30%、分管領(lǐng)導考核權重30%、其他領(lǐng)導考核權重20%、其他部門(mén)經(jīng)理考核權重10%、同一單位所有員工考核權重10%，統計匯總考評得分。
第九條 一般員工：按照總經(jīng)理考核權重20%、分管領(lǐng)導考核權重30%、其他領(lǐng)導考核權重10%、部門(mén)負責人考核權重30%、本部門(mén)員工考核權重10%，統計匯總考評得分。
第十條 考核形式以日常表現和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條 任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。
第四章 績(jì)效考核結果運用
第十二條 員工的考核結果根據考核得分排名，實(shí)行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%。
第十三條 績(jì)效考核結束2個(gè)工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績(jì)效考核領(lǐng)導小組。經(jīng)績(jì)效考核領(lǐng)導小組核準后，形成文件下發(fā)。
第十四條 直接上級負責對下一級員工的績(jì)效考核結果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jì)效改進(jìn)計劃、培訓計劃等進(jìn)行。
第十五條 被考核者若有以下情形，考核結果為D檔。
一、無(wú)正當理由，不服從工作安排的;
二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的;
三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。
第十六條 根據員工的績(jì)效考核等級結果補發(fā)相應的績(jì)效工資，公司績(jì)效工資的提取按機關(guān)員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統一按績(jì)效工資發(fā)放�？己藶锳檔，績(jì)效工資上調15%，考核為B檔，績(jì)效工資不變，考核為C檔，績(jì)效工資下調10%，考核為D檔不再補發(fā)績(jì)效薪。
第十九條 連續兩次考核為A等的部門(mén)負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續三次績(jì)效考核結果為C等的部門(mén)負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位;連續二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。
第五章 附 則
第二十條 本辦法由公司行政辦公室負責解釋。
第二十一條 本辦法自下發(fā)之日起實(shí)行。
附件：1、部門(mén)負責人績(jì)效考核標準表 2、員工績(jì)效考核標準表
部門(mén)負責人績(jì)效考核標準表
績(jì)效考核細則 篇2
1.0目的
績(jì)效考評的目的是對被考評者進(jìn)行工作業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度等的定量、定性評價(jià)，以鼓勵先進(jìn)、鞭策落后，實(shí)現績(jì)效的持續改進(jìn)，并以績(jì)效考核結果作為員工異動(dòng)、培訓及薪酬變動(dòng)等的依據。
2.0原則
2.1公開(kāi)性原則
績(jì)效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定并向全體員工公開(kāi)。
2.2客觀(guān)性原則
績(jì)效考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀(guān)性因素和感情色彩。
2.3差別性原則
考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結果在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別。
2.4時(shí)效性原則
考評的結果要及時(shí)反饋給被考評者;考評數據要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的.行為強加于當期的考評結果中，也不能取近期的績(jì)效和比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jì)效進(jìn)行評價(jià)。
3.0用語(yǔ)的定義
本制度中使用的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)定義如下：
3.1績(jì)效考評：指考評者對照工作目標或績(jì)效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過(guò)程�？�(jì)效考評是績(jì)效考核和評價(jià)的總稱(chēng)。
3.2考核周期：指同一考評類(lèi)型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時(shí)間段。
4.0考核類(lèi)型
本公司績(jì)效考核分為四類(lèi)：
考核類(lèi)型 實(shí)施頻度 評價(jià)時(shí)間
月度考核 每月一次 下月上旬
季度考核 每季一次(暫無(wú)定式) 每季最后一個(gè)月中、下旬
年度考核 每年一次(格式不定) 每年十二月
試用期考核 試用期一次 試用期期末
特殊考核 按實(shí)際需要
月度績(jì)效考核按考核絕對成績(jì)換算成績(jì)效等級。
績(jì)效等級按以下規定換算：
等級 S級 A級 B級 C級 D級 E級
分數 100分～150分 90分～99分 80分～89分 70分～79分 60分～69分 60分以下
權數 1 4/5 3/5 2/5 1/5 0
績(jì)效工資按以下公式計算：
績(jì)效工資=總績(jì)效工資×績(jì)效等級權數
5.0考評者與被考評者
5.1考評者
評價(jià)者含人力資源部、直屬上級、次上級三類(lèi)。
評價(jià)者的職責如下：
評價(jià)者必須根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。必須消除對被評價(jià)者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據。
不對考核期外和職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。
5.2被評價(jià)者
被評價(jià)者為被納入評價(jià)計劃員工。調到毫無(wú)工作經(jīng)驗的其他職務(wù)工作未滿(mǎn)6個(gè)月者，不進(jìn)行當年度評價(jià)。當年度評價(jià)結果可適用調動(dòng)前最近兩年評價(jià)結果的平均。
6.0考評者訓練
6.1在取得評價(jià)資格之前，必須經(jīng)過(guò)考評者訓練。
6.2為了達到以下目的，也必須進(jìn)行考核者訓練。
6.2.1理解績(jì)效評價(jià)制度的內容和結構。
6.2.2確認評價(jià)規則
6.2.3統一評價(jià)者的評價(jià)尺度
7.0考評結果的運用
考評結果在考核完成后一星期內向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績(jì)效改進(jìn)計劃與方案，本月績(jì)效改進(jìn)方案附與下月績(jì)效考核表上;
考評結果作為薪資變動(dòng)、人員異動(dòng)及培訓等的依據;
考評結果份部門(mén)、分類(lèi)別由人力資源部存檔，經(jīng)管理中心總監批準方可查閱，原件不得外借。
8.0考評申訴
被考評者若認為考評結果不符合實(shí)際情況可于績(jì)效反饋后七個(gè)工作日內向直屬上級或人力資源部申訴。
績(jì)效考核細則 篇3
一、績(jì)效考核(管理)核心目的
本考核是致力于提高編輯業(yè)務(wù)水平和發(fā)展潛能，保證兩刊稿源的質(zhì)量與數量，實(shí)現欄目設置要求、編輯思想、雜志的風(fēng)格以及刊社所定下的業(yè)績(jì)目標，完成以目標為導向的考核。
二、績(jì)效考核(管理)原則
(一)、因地制宜、抓關(guān)鍵，力求簡(jiǎn)化;
(二)、統一標準而且對標準有準確的.統一理解;
(三)、以崗位職責為主要依據，量化與客觀(guān)行為指標相結合;
(四)、與刊社發(fā)展實(shí)際相結合，與集團刊社戰略思想、目標導引相結合;
(五)、平衡過(guò)程管理與結果管理原則，不是為考核而考核，著(zhù)眼點(diǎn)不是放在分數上，而是放在編輯與部門(mén)工作的持續提升上;
(六)、堅持差別原則，保證具有激勵性，重點(diǎn)是激勵創(chuàng )新與優(yōu)秀。
三、組織機構
(一)考核主體：編輯、雜志負責人、副總編輯
刊社考核領(lǐng)導小組：總編輯、副總編輯
協(xié)助：辦公室
(二)、要求：
1、所有人員審慎地行使自己的權利，以負責之心對人對事，客觀(guān)公正;
2、編輯行使申訴權，可直接與雜志負責人、副總編輯、總編輯或通過(guò)辦公室反映;
3、刊社考核領(lǐng)導小組有最終決定權;
4、直接評估者、雜志負責人、副總編被申訴，并經(jīng)調查情況屬實(shí)，則視情況刊社考核領(lǐng)導小組予以一定溝通、批評、扣罰。
績(jì)效考核細則 篇4
一、目的
為保證監理企業(yè)的工作質(zhì)量，提高企業(yè)管理水平，應建立合理的考核體系，為員工獎勵、晉升、待遇調整等提供客觀(guān)依據。
二、時(shí)間
1、平時(shí)考核:考核在每月底進(jìn)行，平時(shí)考核與員工每季度績(jì)效工資掛鉤。
2、中期考核：于每年6月底進(jìn)行，但經(jīng)公司總經(jīng)理決定可予以取消。
3、年終考核：于每年12月底進(jìn)行。
4、試用考核：任聘人員均應試用3～6個(gè)月(中級以上職稱(chēng)者3個(gè)月，中級和中級一下職務(wù)者六個(gè)月，表現突出者可提前轉正)。
三、職責權限
1、項目工程部負責項目監理機構的考核。
2、總工辦負責檢查工程部的考核工作。
3、總工辦隨時(shí)抽查項目整理機構的考核情況，并把抽查結果反饋給工程部。
四、考核原則
1、監理企業(yè)的考核工作實(shí)行百分制：考核得分為負值時(shí)，以零分計;考核得分=100-考核合計扣分。
2、監理企業(yè)的考核層次為：監理員，監理工程師，總監代表，項目總監。
3、每月考核情況應當公開(kāi)，如有爭議，被考核人可以向工程部或總工辦申訴。
五、考核范圍
1、監理員考核范圍為：考勤，廉潔，辦公及工作紀律，現場(chǎng)日記旁站類(lèi)資料，其他，特殊考核共六項。
2、專(zhuān)業(yè)監理工程師的考核范圍為：廉潔，質(zhì)量控制，安全管理，進(jìn)度控制，
投資控制，函件，資料管理，設置變更，經(jīng)濟簽證，其他，總監評價(jià)，連帶責任，檢查扣分，特殊考核共十三項。
2、項目總監的考核范圍為：廉潔辦公及工作紀律，質(zhì)量控制，安全管理，進(jìn)度控制投資控制，函件資料管理，設計變更，經(jīng)濟簽證，其他，上級評價(jià)，連帶責任，檢查扣分，特殊考核共十一項。
3、根據不同時(shí)期的工作情況，考核內容可以進(jìn)行適當調整。
4、調整的考核內容，須事先經(jīng)總工辦審批。
六、特殊考核
1、監理機構人員受到不廉潔投訴時(shí)，公司責成工程部迅速組織調查，投訴情況屬實(shí)的，總監和其他人員有包庇行為。
2、發(fā)生質(zhì)量、安全事故，監理人員未曾發(fā)出預控監理函件。
3、執法大檢查中由于監理工作的原因，不能順利通過(guò)。
4、質(zhì)檢，安檢或政府其他部門(mén)的專(zhuān)項檢查中，監理工作被批評。
5、監理機構的工作被政府有關(guān)部門(mén)通報批評，相關(guān)人員按罰則處理。
6、監理人員的工作和行為受到業(yè)主投訴或要求撤換，按業(yè)主投訴類(lèi)處理。
七、罰則
1、考勤
考勤上公司原則上每周休息一天，以周末為主且不得連續�？记诔５男菹�、請假外的均認定為曠工。
曠工認定原則
半個(gè)小時(shí)以?xún)鹊倪t到早退，周累計4次的按曠工一天處理;半小時(shí)以上的遲到或早退按曠工半天處理，同一天既遲到又早退的按曠工一天處理;請假未獲批準即擅自不上班的(包括續假未獲批準);以虛假理由請假并獲批準而不上班的;由于考勤問(wèn)題遭甲方投訴的;曠工時(shí)間的最小計算單位為0.5個(gè)工作日，不足0.5個(gè)工作日以0.5個(gè)工作日計。
對曠工的處理：
曠工期間勞動(dòng)報酬不予發(fā)放，包括崗位工資、績(jì)效工資、補貼及其他福利待遇;每曠工1個(gè)工作日，扣除當月三天工資，當月累計曠工三天，取消當月績(jì)效工資，年終績(jì)效工資視情節輕重予以扣減;連續曠工超過(guò)3個(gè)工作日，或一年內累計曠工超過(guò)30個(gè)工作日，作嚴重違紀處理,公司將與之即時(shí)解除勞動(dòng)合同，不給予任何經(jīng)濟補償;由于考勤問(wèn)題遭甲方投訴的，扣半個(gè)月績(jì)效。
2、資料
在巡查組自查自糾中發(fā)現的資料不齊的問(wèn)題，要求項目負責人按總監辦要求按期整改，超期未整改的或縣質(zhì)檢站大檢查中發(fā)現資料不齊的'。日記旁站資料不齊全的監理員按天扣除績(jì)效;檢查中其他資料不齊全的扣除主管專(zhuān)監本月績(jì)效;總監巡視資料不齊全的扣除總監按天績(jì)效。
3、行為
以認定為不廉潔人員及其有包庇行為的人員，作嚴重違紀處理,公司將與之即時(shí)解除勞動(dòng)合同，不給予任何經(jīng)濟補償;情節嚴重的送司法機關(guān)處理。
由于總監、專(zhuān)監不作為原因(應當發(fā)現而未發(fā)現的質(zhì)量安全隱患、應當可以處理而未處理的事情)導致的投訴扣除半月績(jì)效;導致質(zhì)量、安全隱患的扣除當月績(jì)效;導致主管機關(guān)約談或通報批評的扣除年績(jì)效。
對檢查中發(fā)現有損公司形象和聲譽(yù)的個(gè)人行為在教育的基礎上按影響程度罰款，情節嚴重屢教不改的予以辭退。對監理工作開(kāi)展不利，受到建設單位等上級部門(mén)批評的監理組按第3條款處罰。
對在檢查中多次提出并未及時(shí)整改的監理辦將予以通報批評，同時(shí)，公司將對直接相關(guān)人員進(jìn)行處理。
由于項目組原因導致合同約定監理費未收回，項目負責人暫停其工資發(fā)放。 總公司一年度的檢查對分公司進(jìn)行通報的對分公司技術(shù)負責人給予500-1000的處罰。
八、獎勵措施
若項目監理部能夠全勤上下班，無(wú)任何業(yè)主投訴、無(wú)任何安全質(zhì)量事故且無(wú)上級主管部門(mén)約談及通報批評的，將視情況給予該項目組組成人員總監理費的1%~3%作為獎勵。
績(jì)效考核細則 篇5
一、指導思想
為了進(jìn)一步激發(fā)班主任工作熱情、提高班級管理水平，現根據“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、少勞少酬、不勞不酬”的分配原則，特制定本細則，中等職業(yè)學(xué)校班主任考評細則。
二、考核津貼說(shuō)明
1．每學(xué)年（10個(gè)月）班主任津貼按人均每月700元發(fā)放，績(jì)效考核包括：班級常規管理考核、班主任個(gè)人工作考核、班級工作實(shí)績(jì)考核。
2． 考核津貼構成：200元（在校3.5天的大專(zhuān)班為160）+基礎津貼+考核獎=平均700元。
3．本考核由學(xué)工處牽頭負責，會(huì )同相關(guān)部門(mén)，依據記下面的考核內容及細致，匯總考核，月末發(fā)放考核津貼。
三、考核內容及細則
�。ㄒ唬�、班級基礎津貼
基礎津貼=(A+B)*(1+C+D）+E+F
A：班級人數 B：住宿生數 C:班級系數 D:星級班主任系數 E:班主任職級津貼 F：西部學(xué)生津貼
班級系數：根據學(xué)校劃定的切分線(xiàn)及班級管理難度加系數（切分線(xiàn)、混合專(zhuān)業(yè)、中途接班各加0.1，中途換班主任加0.2，學(xué)生大面積調整當學(xué)期加0.2，班級學(xué)生數超53人的加0.1，超過(guò)58人的加0.2，男生三分之一以上加0.1，三分之二以上加0.2）。
星級班主任系數：對1-5星級班主任分別增加0.2、0.5、0.8、1.2、1.6的系數，考核總分排名前一半的計算完整的星級系數，其余的星級系數減半計算。
班主任職級津貼：高級50元、一級30元、二級20元，得分排名在前一半的，津貼翻倍。
西部學(xué)生津貼按每人5元計算
�。ǘ�、班主任每月工作量化考核細則
四、班主任中途撤換條例
1．班主任中途申請辭去班主任職務(wù)者，須提出書(shū)面申請，并由校長(cháng)室、學(xué)工處對其班級情況及個(gè)人情況進(jìn)行評審。如辭去班主任的原因是受客觀(guān)不可抗力的'影響（如嚴重疾病、突發(fā)變故，難以堅持工作），則學(xué)校將同意其辭呈，并且在教學(xué)工作量等方面考慮為其減負。如辭去班主任的理由為主觀(guān)原因，則視為中途撤換。對于管理非�；靵y的班級，校長(cháng)室和學(xué)工處將對其進(jìn)行評審，如確認屬班主任責任，將對其提出提醒，并限期整改。如限期內其工作態(tài)度和方法未有明顯改進(jìn)，則對其進(jìn)行撤換處理。
2.對于被中途撤換的班主任，在該班級擔任班主任的年限清零，并由學(xué)校安排其拜師并擔任副班主任至少一年。一年后，如果其主動(dòng)申請擔任班主任，則由校長(cháng)室、學(xué)工處酌情安排。
績(jì)效考核細則 篇6
一、根據車(chē)間(工區)目標任務(wù)，班組長(cháng)負責制定本班組的工作績(jì)效考核辦法，并將班組目標任務(wù)層層分解，責任到人。
二、班組長(cháng)定時(shí)對職工進(jìn)行工作績(jì)效考核，考核結果及時(shí)公布。嚴格按考核結果分配工資、獎金，獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。
三、對安全生產(chǎn)中表現突出的個(gè)人，在班組工作績(jì)效考核中給予獎勵,根據所做貢獻大小,提請上級部門(mén)給予獎勵或表彰。
四、廠(chǎng)、或車(chē)間(工區、)下發(fā)的各種獎勵，班組長(cháng)可根據職工工作績(jì)效考核結果進(jìn)行再分配。
班組長(cháng)績(jì)效考核方案
一、考核目的
為了全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效，加強公司班組建設，加強一線(xiàn)員工管理，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的`實(shí)現，特別制定本方案。
二、考核對象
公司生產(chǎn)系統所有班組長(cháng)(含試用期未轉正班組長(cháng))。
三、考核要素
工作態(tài)度、工作目標達成程度、工作能力、工作業(yè)績(jì)。
四、考核原則
1. 公平公開(kāi)原則
2. 定期化與制度化
五、管理職責
1. 直接上級管理
2. 公司綜合管理部
六、考核方式
(一) 評分方式
本公司采用組織車(chē)間上級直接評議和相關(guān)部門(mén)直接評定兩種方式。
(二) 本公司采用“百分制”考核方式
�、� 間領(lǐng)導人員評議和專(zhuān)職部門(mén)評議，每種方式均以100分為滿(mǎn)分，加權平均后，即為最終績(jì)效得分。
�、� 車(chē)間主任根據各班組長(cháng)的崗位職責，結合實(shí)際工作情況進(jìn)行綜合評定。
�、� 公司相關(guān)部門(mén)，根據各項指標、指數，按班組長(cháng)崗位職責表逐一評分。
七、評分標準表
車(chē)間主任對班組長(cháng)的評分標準如下表示：
班組長(cháng)評分標準表
等級/標準 賦分范圍 賦分標準 得分
優(yōu)秀 90-100
工作認真負責，進(jìn)取心和責任心強，在本部門(mén)中表現突出，為其他員工之表率
良好 80-89
工作認真負責，有較強的進(jìn)取心和責任心，善于管理，積極貫徹公司政策和方針，各項經(jīng)濟指標較優(yōu)秀
一般 70-79
有一定進(jìn)取心和責任心，對班組工作崗位有一定專(zhuān)長(cháng)，能貫徹公司的各項工作要求
較差 60-69
工作態(tài)度一般，進(jìn)取心和責任心不強，工作任務(wù)勉強完成，班組管理工作較差
不合格 59及以下
工作態(tài)度惡劣，缺乏進(jìn)取心和責任心，不能按時(shí)完成工作任務(wù)，班組管理混亂
績(jì)效考核細則 篇7
一、目的：
為加強公司物業(yè)保潔員工的行為規范，培育員工高效工作意識和優(yōu)質(zhì)服務(wù)意識，保障公司品牌形象和專(zhuān)項服務(wù)區域的物業(yè)服務(wù)水平，調動(dòng)和激勵員工工作積極性，特制訂本績(jì)效考核細則。
二、范圍：
本細則適用于中心的保潔員工的`獎罰考核依據。當月沒(méi)有滿(mǎn)勤(含當月入職、離職、病假、事假及要求替班等)，不予績(jì)效考核，公司制度扣發(fā)當月全勤獎金。
三、原則：
公平、公證、公開(kāi)、處罰適度。
四、實(shí)施規范：
1多次違紀，視違紀嚴重程度，另行予以口頭警告、績(jì)效扣分、通報批評、調離崗位及或解除勞動(dòng)合同處罰。
2、物業(yè)部將嚴格堅持“公正公平、獎懲結合、有功必獎、有過(guò)則懲”的精神實(shí)施考核工作。
3、被考核員工應嚴格服從本中心負責人員的管理，理性地對待處理決定，不得有抵觸或拒絕服從情緒。如對處理決定不服，可在接單后一個(gè)工作日內以書(shū)面形式向中心提出申訴和申請復議。
4、鼓勵各員工對獎罰實(shí)施情況的公平性、公證性進(jìn)行監督、檢舉，公司對檢舉有效的員工可按本細則給予適當獎勵。
5、各受理檢舉的管理人員對檢舉員工的信息須嚴格保密，違者，可視情節輕重可處以降職或工資降級處理。
6、中心除對被考核員工實(shí)施績(jì)效處罰外，公司根據被考核者工作情況可并給予行政處分。因過(guò)失造成公司或客戶(hù)損失的，除扣罰績(jì)效費用外，過(guò)失員工還須按照國家法律、法規承擔民事賠償責任和刑事責任。
8、績(jì)效考核分值標準：打分制為績(jì)效工資的百分比扣除。
五、處罰標準：
(1)獎勵：
1. 勇于創(chuàng )新，積極提出合理化建議被采納 獎5-20分
2. 杜絕xx現象，檢舉xx行為核查屬實(shí) 獎10分
3. 提高工作效率和工作技能，節約資源 獎5-10分
4. 利用業(yè)余時(shí)間再學(xué)習、再培訓并取相關(guān)證書(shū) 獎10分
5. 為公司調查事故等積極提供有利線(xiàn)索 獎5-10分
6. 不畏艱難，帶病仍堅守崗位 獎5分
7. 做好人好事受到好評 獎3分
8. 參加公司組織集體活動(dòng)，表現突出 獎5分
9. 工作敬業(yè)，經(jīng)常性犧牲自己時(shí)間努力工作 獎10分
10.熱心、積極參加公益事業(yè) 獎1-5分
11.敬業(yè)愛(ài)崗，敢于勇挑工作重任 獎5-10分
12.服務(wù)優(yōu)質(zhì)，受到客戶(hù)表?yè)P的：
口頭表?yè)P 獎5分
表?yè)P信表?yè)P(單人) 獎10分
送錦旗表?yè)P 獎15分
13.拾金不昧，及時(shí)上繳拾物
價(jià)值500元(含)以?xún)?獎2-10分 價(jià)值500-1000元 獎10-50分 價(jià)值超過(guò)1000元(含) 獎50分
14.工作認真負責，挽回客戶(hù)的損失
價(jià)值500元(含)以?xún)?獎2-10分 價(jià)值500-1000元 獎10-50分 價(jià)值1000元(含)以上 獎50分
15.參加物業(yè)部組織的技能比武及服務(wù)競賽等活動(dòng)，成績(jì)優(yōu)異
第一名 獎50分 第二名 獎25分 第三名 獎10分
(2)處罰：
(一)儀容儀表
1. 上班未佩戴工作牌 扣5分
2. 上班未穿工作服 扣10分
3. 工作服有明顯臟跡，且2天(含2天)以上的 扣10分
4. 上班前梳理，衣冠不整或形象不佳者 扣10分
5. 上班時(shí)間無(wú)精打采，精神面貌不佳者 扣10分
6. 上班時(shí)間睡覺(jué)或打瞌睡 扣20分
(二)行為規范
1. 未按規定擅自離開(kāi)工作區域 扣5分
2. 責任區地面清掃不干凈 扣5分
3.責任區墻面不干凈 扣5分
4.責任區樓道扶手及欄桿不干凈 扣5分
5.窗臺及玻璃不干凈 扣5分
6.消防栓、指示牌不干凈 扣5分
7. 公共燈具不干凈(無(wú)法清潔除外) 扣5分
8. 工藝品不干凈 扣5分
9. 門(mén)未擦干凈 扣5分
10.客戶(hù)離開(kāi)后，未主動(dòng)收拾洽談桌椅(超過(guò)15分鐘) 扣10分
11.工作時(shí)間扎堆聊天(3人以上) 扣10分
12.在接待客戶(hù)及公司辦公區域休息 扣10分
13.未經(jīng)同意，使用公司配置辦公設備 扣20分
14.未經(jīng)同意，使用公司配置電話(huà) 扣10分
15.將公司配置保潔用品帶回家 扣20分
16.上班時(shí)間做與工作無(wú)關(guān)事情 扣20分
17.上班遲到(除扣遲到工資外) 扣5分
18.未到下班時(shí)間，換工作服離崗 扣10分
19.在上班時(shí)間吃食物或零食者 扣10分
20.工作時(shí)間未經(jīng)許可，擅自崗位 扣10分
21.請假未經(jīng)同意，曠工(不含曠工工資) 扣50分
22.未按規定時(shí)上班或隨意調動(dòng)班次 扣10分
23.利用工作職務(wù)收索客戶(hù)財物 扣50分
24.向客戶(hù)說(shuō)不該說(shuō)的話(huà) 扣20分
25.泄露公司配置及客戶(hù)機密 扣50分
26.責任心不強，損壞、丟失公司或客戶(hù)財物 扣20-50分
27.服務(wù)態(tài)度差，遭受客戶(hù)有效投訴 扣20分
28.無(wú)理拒絕執行管理人員交辦的工作任務(wù) 扣10分
29.不服從管理人員的處罰，辱罵、頂撞管理人員 扣50分
30.保潔員工工作作業(yè)時(shí)遇到上級領(lǐng)導、總公司領(lǐng)導等經(jīng)過(guò)，需停下作業(yè)并主動(dòng)致意問(wèn)好，待行人通過(guò)后方可繼續作業(yè)，未停止作業(yè)主動(dòng)致意問(wèn)好的扣5分
以上內容本人已閱并獲悉，如有違紀，則按績(jì)效考核細則的標準扣罰。
績(jì)效考核細則 篇8
第一條 目的
為逐步建立公司績(jì)效管理體系，持續不斷地改進(jìn)和提高公司、各部門(mén)的工作業(yè)績(jì)，確保公司戰略、目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施，特制定本辦法。
第二條 績(jì)效考核適用范圍
本辦法適用于公司各部門(mén)及中心站。
第三條 考核基本原則
1、以提高各系統績(jì)效為導向的原則
2、定性和定量考核相結合的原則
3、結果導向和過(guò)程導向相結合的原則
4、公平、公正、公開(kāi)的原則
第四條 考核指標設置原則
1、可控性：指標能夠測量或具有明確的評價(jià)標準
2、當期可測量性：指標能夠測量的最短周期與考核期一致
3、重要性：指標注重于對公司績(jì)效有直接影響的關(guān)鍵指標
4、業(yè)績(jì)的直接體現：指標能直接反映被考核系統的工作業(yè)績(jì)
5、一致性：各層次目標應保持一致
6、挑戰性：指標值綜合考慮歷史績(jì)效、未來(lái)發(fā)展預測
第五條 考核周期
考核分為月度考核和年度考核。月度考核于次月5日前完成上月的.考評，年度考評于次年元月25日前完成。
第六條 考核程序
1、月度結束后，次月5日內，考核數據提供部門(mén)負責向全質(zhì)辦提供考核所需數據;
2、次月4日內，被考核部門(mén)應對照工作計劃和任務(wù)績(jì)效目標，提
供月度工作報告以及下個(gè)月的計劃內工作目錄，并交予全質(zhì)辦;
3、全質(zhì)辦在取得考核數據和工作報告后5日內，根據各項考核指標計分填寫(xiě)《考核評分表》，確定被考核部門(mén)各項指標得分。
4、全質(zhì)辦將考核結果予以上報，批準后予以公布。
第七條 考核內容
部門(mén)月度績(jì)效考核包括部門(mén)當月工作目標完成情況、工作作風(fēng)、開(kāi)拓創(chuàng )新、協(xié)調配合等四項內容，由全質(zhì)辦對指標進(jìn)行逐項量化打分。滿(mǎn)分100分，具體評分標準如下：
1、 目標完成情況(50分)：圍繞公司發(fā)展戰略，根據崗位職責，制定科學(xué)的工作目標和詳實(shí)的工作計劃，并圓滿(mǎn)完成計劃的全部工作。對領(lǐng)導交辦的臨時(shí)性工作，按時(shí)保質(zhì)保量地完成并及時(shí)匯報。 扣分標準：
? 工作計劃未按時(shí)完成或雖按時(shí)完成但未及時(shí)匯報、反饋，視為整體工作影響每項扣5-10分。
? 部門(mén)主任或公司領(lǐng)導交辦工作未按時(shí)完成，每項扣3-5分。經(jīng)督促仍未完成的，每項扣5-10分。
? 工作完成質(zhì)量達不到工作目標要求或領(lǐng)導不滿(mǎn)意的，酌情扣1-3分。
? 對工作中出現的差錯，視對工作的影響面扣分了;對部門(mén)內工作造成影響，扣1-3分;對公司內工作造成影響，扣3-10分;對公司工作造成極大影響，扣10-20分;
? 因時(shí)間延遲使工作失去意義，視作未完成。 加分標準：
? 對工作中有以下創(chuàng )新的，每件(次)加3-5分;工作完成超過(guò)標準要求帶動(dòng)部門(mén)內其它工作進(jìn)展;或工作完成結果使公司獲得效益;或因個(gè)人工作使全部門(mén)獲得榮譽(yù)和獎勵。
? 工作得到公司領(lǐng)導或總經(jīng)理表?yè)P的，每件(次)加1-3分，工作得到公司領(lǐng)導或總經(jīng)理書(shū)面表?yè)P的，每件(次)加3-5分。
2、 工作作風(fēng)(20分)：部門(mén)工作嚴謹、認真;各項工作有計劃性并制定工作完成計劃;工作無(wú)重大差錯，對工作中產(chǎn)生的問(wèn)題及時(shí)發(fā)現并解決;部門(mén)員工嚴格遵守公司內各項規章制度，對公司忠誠。 扣分標準：
? 工作不嚴謹、無(wú)計劃，扣2-5分;
? 對部門(mén)職責范圍內的工作，不能及時(shí)發(fā)現和解決問(wèn)題，或工作粗心造成工作疏忽，或解決問(wèn)題不認真，敷衍了事的，酌情扣分;
? 部門(mén)員工出現違反公司內規章制度等組織紀律性問(wèn)題的，酌情扣分;
? 工作差錯率較高，酌情扣分。 加分標準：
? 及時(shí)發(fā)現問(wèn)題和解決問(wèn)題，避免產(chǎn)生損失，酌情加分;
? 連續3個(gè)月以上未出現任何問(wèn)題，酌情加分。
3、 開(kāi)拓創(chuàng )新(10分)：能根據企業(yè)改革和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，及時(shí)更新不合時(shí)宜的管理制度、工作目標、流程等，體現出工作的與時(shí)俱進(jìn);加強理論和技術(shù)的學(xué)習與研究，結合學(xué)習別人經(jīng)驗，不斷開(kāi)發(fā)新的管理模式，制定詳實(shí)、科學(xué)的實(shí)施計劃并落實(shí);對不完全的創(chuàng )新工作，效果完成不好的可不考核結果，以鼓勵大家敢想敢做。(當上月得分>10分時(shí)，當月得分為上月得分-2;當上月得分≦10分時(shí)，當月得分為上月得分-1.) 扣分標準：
? 不能根據公司改革和部門(mén)發(fā)展的需要主動(dòng)、及時(shí)地更新過(guò)時(shí)的管理制度、工作目標、流程，視時(shí)間延遲長(cháng)短每件(次)扣1-3分。
? 技術(shù)設施成熟但不主動(dòng)制定計劃開(kāi)展工作的，酌情扣分。
加分標準：
? 根據技術(shù)設施條件，及時(shí)制定工作計劃并且充分利用設施，每項加10分。
? 在內部管理方面能適時(shí)出臺新的制度，視對工作的推動(dòng)效果加2-5分。
4、 協(xié)調配合(20分)：對部門(mén)內及公司需要配合完成的工作能團結協(xié)作并圓滿(mǎn)完成;注重部門(mén)及公司的工作交流，部門(mén)內工作氣氛融洽，團結互助，學(xué)習氛圍濃厚;對上下級單位的工作聯(lián)系中禮貌熱情，積極主動(dòng)，用心服務(wù);對針對本部門(mén)提出的合理化建議有積極態(tài)度;對配合性工作能主動(dòng)承擔責任并積極主動(dòng)與相關(guān)部門(mén)聯(lián)系。 扣分標準：
? 不配合份內的責任、推諉，每次扣10分。不積極主動(dòng)，酌情扣2-5分。
? 對其他部門(mén)提出的正確意見(jiàn)持抵觸情緒的，酌情扣1-3分。 ? 部門(mén)內員工不團結，對工作造成重大影響的，酌情扣分。
? 在各部門(mén)配合工作中不積極主動(dòng)、不落實(shí)負責制而引起投訴或其它不良反映的，酌情扣分。 加分標準：
? 配合工作中能克服困難，主動(dòng)承擔責任，保證工作出色完成，酌情加分。
? 對各部門(mén)配合工作中得到對方表?yè)P的，酌情加分。
第八條 考核等級
? 特級(非常優(yōu)秀)101分以上工作成績(jì)非常優(yōu)異有創(chuàng )新性成果。 ? A級(優(yōu)秀級)95-100分工作成績(jì)優(yōu)異有主動(dòng)積極的工作意識。 ? B級(良好級)85-94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出。
? C級(合格級)75-84分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。 ? D級(較差級)60-74分工作成果未能完全達到目標任務(wù)要求標準，但努力可以達到。
? E級(極差級)60分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
第九條 年度考核分數
各部門(mén)年度考核分數=∑各部門(mén)月度考核分數/12
第十條 考核結果反饋
全質(zhì)辦將最終考核結果反饋給被考核部門(mén)負責人，雙方就考核結果面談;全質(zhì)辦要明確指出被考核部門(mén)的成績(jì)與不足以及需要改進(jìn)之處，聽(tīng)取被考核部門(mén)負責人的意見(jiàn)并詳細記錄。對于考核中比較突出或重復出現的問(wèn)題，由全質(zhì)辦協(xié)助被考核部門(mén)負責人指定績(jì)效改進(jìn)計劃，并指導、監督部門(mén)績(jì)效改進(jìn)工作。
績(jì)效考核細則 篇9
季度績(jì)效考核制度
般員工季度考核。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結果，計算該季度的平均分，并將成績(jì)送至該員工所在部門(mén)的主管。部門(mén)主管應根據考核記錄和當季度的整體表現，作出該員工的季度績(jì)效綜合考評，并與該員工進(jìn)行績(jì)效溝通。
管理人員季度考評。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結果，計算每季度日�？己说钠骄�，并將該成績(jì)連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績(jì)原件(作為附件)，送至該管理人員的直接上司。直接上司應根據考核記錄及當季度整體表現，作出該管理人員的季度績(jì)效綜合考評，并與該管理人員進(jìn)行績(jì)效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績(jì)效溝通之后，應及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據季度日�？己似骄趾图径染C合考評分，計算管理人員的季度績(jì)效考核最終成績(jì)。
年度績(jì)效考核制度
一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，并將該成績(jì)連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績(jì)原件(作為附件)，送至該員工所在部門(mén)主管。
部門(mén)主管應根據考核記錄及當年的`整體表現，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績(jì)效溝通。
人力資源部根據員工年度考核最終成績(jì)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結果及排序情況報送行政總監審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據。
管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結果，計算年度的平均分，并將該成績(jì)連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績(jì)原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。
直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應根據考核記錄及本年度的整體表現，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績(jì)效溝通。
直接上司完成下屬的年度績(jì)效溝通之后，應及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據年度日�？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績(jì)效考核最終成績(jì)。人力資源部根據管理人員年度績(jì)效考核最終成績(jì)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%�？己思芭判蚪Y果報送行政總監審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據。
績(jì)效考核制度原則
1.制度嚴格
績(jì)效是對員工過(guò)去和現在的考察，也是對他們將來(lái)行為表現的預測。只有將績(jì)效考核活動(dòng)制度化，定期開(kāi)展，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現公司存在的問(wèn)題，從而實(shí)現公司的高效運轉。
2.目標明確
績(jì)效考核作為一種管理工具，必須和相關(guān)的人事活動(dòng)結合起來(lái)。這些人事活動(dòng)包括招聘、晉升、培訓以及工資調整和獎懲相結合。
3.透明度高
績(jì)效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認同，其次考核標準必須是十分明確的。上下級之間可以通過(guò)直接對話(huà)、面對面的溝通等方式來(lái)進(jìn)行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時(shí)應注意做到以下幾點(diǎn)：
第一，引人自我考核機制。通過(guò)自我考核，可以在滿(mǎn)足個(gè)人需求的基礎上促進(jìn)組織目標的實(shí)現。而且它若能側重于能力考核，并在智能資格等級制度的范圍內進(jìn)行的話(huà)，至少能發(fā)現員工自身能力的差距，彌補自身的不足。
第二，根據銀行目標的不同，分階段引入績(jì)效考核標準和規則，使員工有一個(gè)逐步認識、理解的過(guò)程，實(shí)現績(jì)效考核時(shí)公司與員工之問(wèn)的互動(dòng)。
第三，將考核活動(dòng)公開(kāi)化，進(jìn)行上下級的直接對話(huà)，并把考核的本來(lái)目的，即能力開(kāi)發(fā)和發(fā)展的要求等內容引入員工考核體系之中。
4.反饋及時(shí)
只有及時(shí)反饋績(jì)效考核的結果，才能發(fā)現考核工作與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的不足。一個(gè)缺少反饋的考核制度沒(méi)有多大意義，既不能發(fā)揮能力開(kāi)發(fā)的功能，也沒(méi)有必要作為管理系統的一部分獨立出來(lái)。
5.操作性強
考核制度要在人、財、物允許的限度之內，這就要求考核人員應根據目標來(lái)進(jìn)行考核方案的設計，考慮到成本效益比、潛在因素對績(jì)效考核實(shí)施的影響。
績(jì)效考核細則 篇10
為了調動(dòng)公司各項目負責人的工作積極性，激發(fā)工作熱情，提升工作業(yè)績(jì)，增強公司競爭力，保證公司各項目管理預定目標的順利達成，特制定本績(jì)效考核辦法。
一、考核對象
公司所有承接項目委派之管理處經(jīng)理、副經(jīng)理。
二、考核內容和方式
(一)考核時(shí)間：每年度考核一次。
(二)考核工資標準：將每年度應發(fā)工資總額的 作為績(jì)效考核工資，根據當年度工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。
(三)考核內容：管理處經(jīng)理當年度工作完成情況及管理的項目綜合評審表現。
(四)考核方式：實(shí)行兩級考核
1、公司總經(jīng)理和分管總助意見(jiàn);
2、公司職能部門(mén)例行項目檢查評審意見(jiàn);
三、考核結果及獎懲
(一)、考核結果
考核結果以分數確定，最終轉換為A、B、C、D四個(gè)等級，以公司領(lǐng)導綜合評定為準。各個(gè)等級對應分數及基本標準如下：
A級：超額完成當年度工作任務(wù)，綜合表現突出，工作成績(jì)優(yōu)異;
B級：全面完成當年度工作任務(wù)，綜合表現良好，工作成績(jì)良好;
C級：基本完成當年度工作任務(wù)，綜合表現合格，工作成績(jì)一般,偶有工作失誤;
D級：未完成當年度工作任務(wù)，綜合表現一般，工作成績(jì)較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當年度考核結果直接與管理處經(jīng)理當年度績(jì)效工資的發(fā)放掛鉤：
(1)考核結果為A級：績(jì)效工資按 %發(fā)放。
(2)考核結果為B級：績(jì)效工資按 %發(fā)放。
(3)考核結果為C級：績(jì)效工資按 %發(fā)放。
(4)考核結果為D級：不予發(fā)放績(jì)效工資。
考核中過(guò)程中，當年度考核等級為D的`，留任原職查看;累計達到兩次的，降職降級或轉為試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過(guò)三次的，根據其實(shí)際工作情況，公司另行安排職級崗位。
此外，管理處經(jīng)理年度度工作績(jì)效考核結果，將作為年終考核和評優(yōu)、評先進(jìn)的直接參考依據。
(二)對管理處經(jīng)理的考核
1、考核標準
考核標準主要由以下幾個(gè)方面組成：
工作完成情況(60%)、現場(chǎng)管理(30%)、內部管理(10%)、
2、考核辦法
考核采用外部調查、職能部門(mén)檢查、領(lǐng)導考評的方式，以公司領(lǐng)導最終評定為準。
3、考核結果和獎懲
年終，公司將根據各管理處經(jīng)理全年總體表現情況，評選優(yōu)秀管理者，并根據公司當年效益情況，給予適當獎勵。對于年終考評較差的，公司將根據實(shí)際情況，給予降薪、降職或解聘處理。
四、考核執行程序
(一)計劃制定和返回：
1、年度度工作計劃：每年度由管理處經(jīng)理制定《管理處年度度工作總結計劃表》，交公司領(lǐng)導審核后按計劃實(shí)施。
2、公司下發(fā)要求執行的任務(wù);
3、計劃制定各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
(二)、公司常規業(yè)務(wù)標準作業(yè)的正常執行：
1、管理處經(jīng)理監督管理處各部門(mén)按照公司業(yè)務(wù)流程和標準作業(yè);
2、履行向下管理的職能;
(三)、了解業(yè)務(wù)單位滿(mǎn)意度;
績(jì)效考核細則 篇11
1 范圍
1.1 為了加強企業(yè)內部管理，提高經(jīng)濟效益，促使部門(mén)之間分工明確，緊密配合，責任落實(shí)，特制定本標準。
1.2 各有關(guān)部門(mén)必須打破傳統觀(guān)念，樹(shù)立以效益為中心和全公司一盤(pán)棋的觀(guān)念，嚴格執行本標準，確保公司生產(chǎn)調度工作的順利進(jìn)行。
2 生產(chǎn)調度管理職責分工及內容
2.1 發(fā)電部是公司安全、經(jīng)濟運行調度中心，必須按照公司年度企業(yè)目標合理安排調度。
2.2 發(fā)電部負責公司有、無(wú)功電量統計、結算、考核工作。
2.2.1 每日10時(shí)前，發(fā)電部經(jīng)運行總工審批后向省調上報次日24點(diǎn)計劃負荷曲線(xiàn)及分時(shí)段電量。
2.2.2 每日10時(shí)前，發(fā)電部經(jīng)運行總工審批后將前一日各關(guān)口計量電能表實(shí)際抄見(jiàn)的電量上報省凋結算中心。
2.2.3 每日21時(shí)前，當班值長(cháng)接受省調下達的次日有功曲線(xiàn)及分時(shí)段電量計劃并作好記錄;發(fā)電部次日按計劃調整當日負荷時(shí)，應對運行方式、設備狀況、安全經(jīng)濟、供熱等情況進(jìn)行統籌全面考慮。
2.2.4發(fā)電部對省調結算中心反饋的實(shí)際抄見(jiàn)電量、獎懲電量和結算電量，認真核對，如有異議，及時(shí)向省調結算中心提出并作好記錄。
2.2.5 根據省電力公司的最大、最小出力，機組檢修、設備運行狀況，燃料供應及其他因素，發(fā)電部于每月18日前將下月可調容量經(jīng)運行副總工審批后上報省調。
2.3 發(fā)電部負責發(fā)電量關(guān)口電量等表計及電量計算工作，按照調度下達的有功、無(wú)功負荷曲線(xiàn)，做好有功、無(wú)功的調整工作。
2.3.1 每日24時(shí)準時(shí)由電氣運行當班人員負責抄每日關(guān)口計量表實(shí)際正、反方向總電量、峰電量、平段電量和谷電量，計算本公司當日實(shí)際分時(shí)段上網(wǎng)電量。
2.3.2值長(cháng)負責將統計好的發(fā)電有功、無(wú)功、上網(wǎng)電量按要求報省調調度員。
2.4 設備部、檢修部門(mén)要加強設備管理及維護，及時(shí)組織消缺，保證設備健康運行。
2.4.1 設備部要及時(shí)督促設備缺陷的消除并提高消缺質(zhì)量，對無(wú)故拖延消缺時(shí)間和重復消缺要嚴格考核。
2.4.2 各部門(mén)加強設備維護，提高檢修質(zhì)量，確保高峰時(shí)滿(mǎn)負荷運行，在不影響安全的前提下，高峰時(shí)段影響負荷的設備消缺工作票一般不批。
2.4.3 各部門(mén)對影響負荷的設備臨檢， 要求必須在前一天11時(shí)以前將檢修申請提交值長(cháng)以便值長(cháng)及時(shí)根據省調的批復，修改次日負荷曲線(xiàn)。經(jīng)調度批準后，方可安排消缺，并于開(kāi)工前一日17:00前提交工作票。
2.4.4 檢修部門(mén)要加強勵磁機的檢修維護工作，確保發(fā)電機無(wú)功正常接帶，儀表班加強遠動(dòng)裝置檢查維護，保證遠動(dòng)裝置傳送數據與實(shí)際一致。
2.4.5 電氣、熱工專(zhuān)業(yè)主要表計及關(guān)口等表計要加強維護，認真檢測校驗，保持運行正常，數據準確、可靠。
2.5 發(fā)電部應根據商業(yè)化運營(yíng)的要求，對各運行部門(mén)(分場(chǎng))加強管理，堅持爭高峰多發(fā)多供，保平段滿(mǎn)發(fā)多供，壓低谷自用降耗的原則，努力提高經(jīng)濟效益。
2.5.1 發(fā)電部應根據省調下達的機組啟動(dòng)并網(wǎng)時(shí)間，向各部門(mén)下達啟動(dòng)工作安排，包括：鍋爐點(diǎn)火時(shí)間達到?jīng)_轉參數時(shí)間〈含爐水質(zhì)合格);汽機沖轉時(shí)間，機組定速時(shí)間，機組并網(wǎng)時(shí)間和帶滿(mǎn)負荷時(shí)間。
2.5.2 在電網(wǎng)頻率正常情況下，發(fā)電部要保證機組出力不得超出計劃曲線(xiàn)的正負2%(包括高峰、平段、低谷)以?xún)�，對于負荷預計的臨時(shí)變更及超出正負2%計劃曲線(xiàn)的情況，由值長(cháng)和單元長(cháng)共同作詳細記錄。
高峰、平段、低谷時(shí)段按以下劃分：
低谷6小時(shí)：0：00――6：00
高峰6小時(shí)，其中夏季：4月1日一10月31日 8：00――11：00 20：00――23：00 冬季：11月1日一3月31日 8：00――11：00 19：00――22：00
其余均為平段，共12小時(shí)。
2.5.3 堅持高峰多供電，低谷自用電的原則，做好以下工作：
1)正常情況下，轉機試轉，定期切換試驗，應避開(kāi)高峰時(shí)段，在低谷或平段時(shí)進(jìn)行，以保證多發(fā)多供。
2)正常情況下，低谷、平段加強制粉，保持高粉位，爭取高峰時(shí)停一臺制粉系統。
3)正常情況下，低谷、平段加強制水，高、低脫水箱保持高水位，高峰時(shí)段停部分制水設備。
4)正常情況下，低谷、平段原煤斗上滿(mǎn)原煤， 在保證高峰時(shí)不斷煤的前提下，停止上煤或間斷上煤。
5)高峰時(shí)供汽壓力保持低限運行，以保證多發(fā)電，低谷時(shí)可適當提高抽汽壓力。
6)在保證安全的'前提下，鍋爐吹灰時(shí)間應盡量避開(kāi)高峰時(shí)段。
2.5.4 發(fā)電部要嚴格按省調下達的負荷曲線(xiàn)接帶有功負荷，按電壓曲線(xiàn)接帶無(wú)功負荷。
2.5.5 燃料管理部應加強煤質(zhì)監督，嚴把入廠(chǎng)煤質(zhì)煤種關(guān)，燃運分場(chǎng)要根據煤質(zhì)的變化按照配煤要求做好配煤工作，杜絕由于煤質(zhì)問(wèn)題造成鍋爐滅火和大面積結焦。
3 考核標準
3.1 考核標準具體按照《公司月度經(jīng)濟責任制考核管理辦法》中“生產(chǎn)調度及運行管理考核標準”及“經(jīng)營(yíng)管理考核標準”。
3.1.1發(fā)電部值長(cháng)在調度業(yè)務(wù)方面執行省電力調通局的調度命令，若違犯調度管理辦法，未造成損失及影響的，扣當值值長(cháng)200元，造成不必要損失及影響的按省調調度管理考核辦法執行。
3.1.2發(fā)電部值長(cháng)對公司調管設備要做到心中有數，設備的停復役要嚴格按照調度運行管理辦法進(jìn)行申請，若由于工作不到位，造成設備不能歸調或停運，扣當值值長(cháng)200元。
3.1.3各單元長(cháng)及各專(zhuān)責值班員在調度關(guān)系上均受當值值長(cháng)的指揮，在生產(chǎn)上拒不接受當值值長(cháng)調令者扣罰300元，性質(zhì)嚴重者扣罰六個(gè)月月獎;
3.1.4由值長(cháng)調度負責完成有功曲線(xiàn)，保持在預計負荷的±2%范圍之內;完成無(wú)功曲線(xiàn)，范圍在調度規定的范圍之內;若由于人為調整不到位，造成扣減全廠(chǎng)電量，按1萬(wàn)千瓦時(shí)扣當值值長(cháng)60元計算。
3.1.5值長(cháng)依據《公司入爐煤摻配管理制度》及階段性的入爐煤摻配方案，對燃運分場(chǎng)下達入爐
煤摻配比例，對由于執行不力造成鍋爐燃燒工況惡化，導致燃油及少發(fā)電量，按60元/萬(wàn)千瓦時(shí)、50元/噸油考核燃運分場(chǎng);
3.1.6自動(dòng)化系統或遠動(dòng)裝置故障及數據傳輸中斷，在規定時(shí)間15分鐘內未恢復，按責任定性，扣責任部門(mén)500元，造成扣減全廠(chǎng)電量，按1萬(wàn)千瓦時(shí)扣60元計算。
3.1.7主要表計及關(guān)口計量電能表發(fā)生異常(包括未定期校驗)，未經(jīng)許可而未采取妥善的處理后停運，扣責任部門(mén)200元，造成的電量損失，按1萬(wàn)千瓦時(shí)扣60元計算。
3.1.8調度啟動(dòng)(機、爐、電)并網(wǎng)時(shí)間未按規定時(shí)間或曲線(xiàn)完成，造成拖延，按每影響少發(fā)電量1萬(wàn)千瓦時(shí)，扣責任部門(mén)60元，影響多燃油1噸扣責任部門(mén)50元計算;影響電量按下式統計：影響電量=拖延時(shí)間×機組額定出力。
4 考核程序
4.1 對每月經(jīng)營(yíng)指標完成情況， 由發(fā)電部在每月6日前將考核意見(jiàn)統計報計劃營(yíng)銷(xiāo)部。
4.2 發(fā)電部、設備部、計劃營(yíng)銷(xiāo)部、安全監察部共同分析確認經(jīng)營(yíng)指標未完成的原因(設備原因、運行原因)，當發(fā)生異議時(shí)，由主管生產(chǎn)副總、總工程師(副總工)仲裁，計劃營(yíng)銷(xiāo)部考核。
4.3 對發(fā)電部、設備部、燃料管理部的考核，由計劃營(yíng)銷(xiāo)部協(xié)助運行副總工、檢修副總工進(jìn)行考核。
4.4 各部門(mén)于每月6日前將上月考核情況報計劃營(yíng)銷(xiāo)部，計劃營(yíng)銷(xiāo)部每月10日前對考核意見(jiàn)進(jìn)行審核匯總，并提交公司考核委員會(huì )評審。
5 考核說(shuō)明
5.1 各項生產(chǎn)指標的完成情況，以發(fā)電部統計組數字為準，各運行部門(mén)(分場(chǎng))按要求填寫(xiě)月度考核報表，在每月的4日前交發(fā)電部計劃管理專(zhuān)責。
5.2 運行生產(chǎn)指標的考核由發(fā)電部計劃管理專(zhuān)責按考核標準進(jìn)行匯總，交由發(fā)電部主任簽字審核，再由計劃營(yíng)銷(xiāo)部批準執行，按月度考核兌現。
5.3 各項生產(chǎn)指標的獎勵按照公司獎勵基金的規定定期進(jìn)行專(zhuān)項獎勵。
附加說(shuō)明：
1、本標準由公司標準化委員會(huì )提出
2、本標準由發(fā)電部負責起草
3、本標準委托發(fā)電部負責解釋
4、本標準自發(fā)布之日起執行
績(jì)效考核細則 篇12
一、績(jì)效考核的目的：
1、不斷提高公司的管理水平，降低經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提高公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力;
2、加深公司員工了解自己的工作職責及工作目標;
3、不斷提高公司員工的能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性;
4、通過(guò)考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則：
1、公平、公正性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準;
2、定期化與制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，行政人事部是本制度執行的管理部門(mén);
3、公司對員工的考核采用分級考核辦法：考核小組考核部門(mén)負責人，部門(mén)負責人考核下屬崗位;
4、公司對員工考核采用百分制的辦法;
5、評分標準采取本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)占70%;
6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同，所占分值比例不同。
中層干部：定量考核70%，定性考核30%
職員崗位：定量考核70%，定性考核30%
其他崗位：定量考核60%，定性考核40%
定量考核：A、中層干部：部門(mén)重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作，每月中層干部確定的各部門(mén)重點(diǎn)工作;部門(mén)年度工作圖標分解，因其他因素所需增加的工作)。完成的質(zhì)量和數量;
B、其他崗位：本崗位的崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作。
定性考核：公司行為規范(工作態(tài)度，工作能力，安全、衛生、考勤、行為準則等軟件指標)。
三、組織領(lǐng)導：
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。組長(cháng)：總經(jīng)理副組長(cháng)：行政人事部經(jīng)理成員：各部門(mén)負責人
工作職責：
1、組長(cháng)負責主持每月考核總結會(huì )，對上月考核工作進(jìn)行總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn);每月的考核由每月底周六組織召開(kāi);
2、負責考核制度的討論，修改及監督實(shí)施;
3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)及安排各部門(mén)的工作重點(diǎn)。
四、考核標準：
根據公司經(jīng)營(yíng)情況，各部門(mén)個(gè)崗位工作重點(diǎn)不同，制定相應考核標準和內容：
1、評分小計=上一級評分×70%+自評分×30%;
2、績(jì)效工資：
�、咆攧�(wù)部、行政人事咳嗽保
經(jīng)理級人員績(jì)效工資=(崗位工資+崗位津貼)×30%
主管級主管以下級人員績(jì)效工資=崗位工資×20%
�、破渌麔徫蝗藛T：
經(jīng)理級人員績(jì)效工資=(崗位工資+崗位津貼)×10%
主管及主管以下人員績(jì)效工資=崗位工資×5%
3、表一用于全員的考核，由員工自評和直接上級領(lǐng)導評價(jià)，其中的自評分所占權重為30%，領(lǐng)導評價(jià)總分所占權重為70%，兩項加權平均之和為該員工績(jì)效考評總得分。
4、表二用于考核經(jīng)理以上級別員工，由下級評價(jià)，員工自評和直接上級領(lǐng)導評價(jià)，其中員工評價(jià)分所占權重為20%(下屬為多名員工時(shí)取多名員工評價(jià)得分的平均分)，自評分所占權重為30%，直接上級領(lǐng)導評價(jià)總得分占權重為50%，三項加權平均之和為該員工績(jì)效考評總得分，總得分將影響其管理津貼績(jì)效部門(mén)。
5、表三用于薪酬評定小組在最后的綜合評定中對各部門(mén)的平衡系數(0-1)，該平衡系數為薪酬評定小組人員所給平衡系數的平均值，員工的總得分乘以該部門(mén)的平衡系數為其最后得分。
6、最后得分與績(jì)效工資領(lǐng)取的對應比例如下：
0-40分(含40分)者，領(lǐng)取績(jì)效工資的75%，并作為降級、降職之依據。
65-80(含80分)者，領(lǐng)取績(jì)效工資的90%。
80-100分者，領(lǐng)取績(jì)效工資的100%，并作為升職、加薪之依據。
7、年度績(jì)效考核總分前五名且總分超過(guò)80分者為公司該年度優(yōu)秀員工及優(yōu)秀管理者的候選人，再由員工投票選舉，得票數最高且超過(guò)半數的前兩名分別為當年度的優(yōu)秀員工級優(yōu)秀管理者。
8、離職員工按實(shí)際工作天數計算績(jì)效工資，每月績(jì)效考評結果交人事部備存，于公司統一結算期兌現。
9、試用期員工不參與本績(jì)效評分，按試用期評定標準評定。
五、考核獎罰辦法：
1、公司對中層干部的考核實(shí)行“月考核、月匯總”的方法，每月由人事行政部統計出各部門(mén)本月考核積分，分為四個(gè)檔次：
A類(lèi)：積分95分以上B類(lèi)：積分85-95分
C類(lèi)：積分75-85分D類(lèi)：積分75分以下
2、物資獎罰：
(1)對中層干部：公司中層干部工資中的職務(wù)補貼作為考核工資：
A類(lèi)：按職務(wù)補貼的130%計算
B類(lèi)：按職務(wù)補貼的100%計算
C類(lèi)：按職務(wù)補貼的70%計算
D類(lèi)：按職務(wù)補貼的30%計算
(2)對部門(mén)員工：
A類(lèi)：獎勵本部門(mén)員工每人30元
D類(lèi)：扣罰本部門(mén)員工每人30元
六、本實(shí)施細則由人事行政部負責解釋
七、本實(shí)施細則如需修正、修改，由薪酬評定小組討論決定。
說(shuō)明：
1、(1)減分最高為30分，考評會(huì )有10分的權力，超過(guò)10分需經(jīng)過(guò)總經(jīng)理批準，表?yè)P扣分：不在計劃之內，但給公司制造出經(jīng)濟效益或積極影響，部門(mén)員工受到公司通報表?yè)P的加10分。
(2)差錯扣分：未列入考核計劃范圍，但給公司帶來(lái)?yè)p失或不良影響。
2、自我評價(jià)：根據工作目標任務(wù)和實(shí)際完成情況進(jìn)行自我評價(jià)，總結經(jīng)驗教訓�？己诵〗M評價(jià)：指出工作中存在的問(wèn)題和改進(jìn)意見(jiàn)。經(jīng)理評價(jià)：對各部門(mén)工作情況作出客觀(guān)總結。
績(jì)效考評的形式1.按考評時(shí)間分類(lèi)
按考評時(shí)間的不同，可分為日�？荚u與定期考評。日�？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jì)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評，如年度考評、季度考評等。
2.按考評主體分類(lèi)
按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的'考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導，所以能較準確地反映被考評者的實(shí)際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì )受主管領(lǐng)導的疏忽、偏見(jiàn)、感情等主觀(guān)因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實(shí)績(jì)和行為表現所作的評價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時(shí)自覺(jué)地按考評標準約束自己。但最大的問(wèn)題是有“傾高”現象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領(lǐng)導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評，考評結果可以公開(kāi)或不公開(kāi)。
(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績(jì)效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場(chǎng)觀(guān)察員工績(jì)效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績(jì)效信息來(lái)源。
3.按考評結果的表現形式分類(lèi)
按考評結果的表現形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結果表現為對某人工作評價(jià)的文字描述，或對員工之間評價(jià)高低的相對次序以?xún)?yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結果則以分值或系數等數量形式表示。
績(jì)效考評的過(guò)程員工的績(jì)效考評過(guò)程一般可以分成以下若干階段：第一階段是建立績(jì)效考評標準。建立績(jì)效考評標準是企業(yè)的一項基礎工作�？�(jì)效考評標準的確定也是以職務(wù)分析為基礎，職務(wù)分析的結果決定了績(jì)效考評的標準。
第二、第三階段分別為確定績(jì)效考評的內容和實(shí)施績(jì)效考評。一般來(lái)說(shuō)，員工績(jì)效考評的內容主要側重于工作實(shí)績(jì)和行為表現兩個(gè)方面，由有關(guān)人員對被考評員工的實(shí)際成績(jì)和表現做客觀(guān)的記錄，并確定在不同的指標上的成績(jì)水平。
績(jì)效考評的第四階段是確定評語(yǔ)及改進(jìn)措施。該階段對被考評員工工作綜合評定，確定最后的評價(jià)等級，并指出其優(yōu)缺點(diǎn)和制定改進(jìn)方案。
績(jì)效考核細則 篇13
一目的：為加強車(chē)間管理，調動(dòng)廣大員工工作積極性，提高責任心，穩定產(chǎn)品產(chǎn)量、提高產(chǎn)品質(zhì)量與效益，制定本辦法。
二適用范圍：生產(chǎn)部所屬各車(chē)間主任(含副主任)。
三考核方式：
1、車(chē)間主任的工資分為基本工資和崗位工資，其中，基本工資占工資總額的`80%，崗位工資占20%，崗位工資與考核掛勾�？己藢�(shí)行月考核月兌現。
2、 考核權重為100%，其中生產(chǎn)計劃完成率占25%;安全文明生產(chǎn)占20%;生產(chǎn)質(zhì)量占20%;成本管理占20%;內部管理占15%。
3、 工資計算方法：工資總額=基本工資+(崗位工資*考核系數)。如某車(chē)間主任工資總額為3000元，其基本工資為2400元，崗位工資為600元，當月考核系數為90%，其當月考核后工資總額=2400元+(600*90%)=2940元。
四 考核內容
1、生產(chǎn)計劃完成率，占25%，以產(chǎn)品轉入下車(chē)間或成品庫為準。未完成計劃，每低11%扣1分;延誤交貨期1天扣5分以上。超計劃完成任務(wù)的，每超過(guò)1%加1分。此項考核由生產(chǎn)部調度進(jìn)行匯總。
2、安全文明生產(chǎn)，占20%，以是否健全安全責任制，開(kāi)展安全活動(dòng)，是否有專(zhuān)人負責安全、安全教育、安全監督、安全事故發(fā)生率、車(chē)間清潔衛生、現場(chǎng)物料、半成品堆放是否符合要求進(jìn)行考核，如出現重大安全事故(發(fā)生人員傷亡)，此項考核不得分，由生產(chǎn)部結合企管辦綜合評分。
3、生產(chǎn)質(zhì)量，占20%。批次合格率100%為滿(mǎn)分20分，每低1%扣1分，扣完為止;如出現重大質(zhì)量事故(損失價(jià)值在1000元以上)，此項不得分，由品控部評分。
4、成本管理，占20%，由財務(wù)部核定標準成本(包括單件物料加工成本、車(chē)間物耗標準)及工時(shí)定額，實(shí)際成本在標準成本-1%+1%以?xún)�，�?5分;在允許范圍內，每降低1%加1分;每超過(guò)1%，扣1分，扣完為止。如出現較大浪費(含人、材、物，且損失金額在1000元以上)，此項不得分，由財務(wù)評分
內部管理，占15%，以培訓落實(shí)、會(huì )議組織情況、報表規范與完善、規章制度執行、辦公室規范、員工違紀次數頻率等進(jìn)行考核，由生產(chǎn)部結合人力資源部評分。
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