it績(jì)效考核管理辦法
第一部分總則
第一條：公司員工考評目的
一通過(guò)績(jì)效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績(jì)效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個(gè)人之間的雙贏(yíng)”的目的。
二加強公司的計劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規范化。
三客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效和貢獻，為薪資調整、績(jì)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。
四反饋員工的績(jì)效表現，加強過(guò)程管理，強化各級管理者的管理責任，促進(jìn)其指導、幫助、約束與激勵下屬。
五季度績(jì)效考核主要目的在于：通過(guò)對1個(gè)季度內工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)，為員工績(jì)效工資提供必要的依據，也為人力資源部門(mén)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績(jì)效。
六年終考核目的：評價(jià)年度員工和部門(mén)工作績(jì)效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價(jià)提供依據。第四季度直接進(jìn)行年度考評。
第二條：理念
一以目標計劃為基礎，以關(guān)鍵業(yè)績(jì)量標準/指標對績(jì)效進(jìn)行考核，強調績(jì)效的達成。二強調績(jì)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結果評判。三注重考核結果面談，通過(guò)考核發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題。
第三條：考核原則
一相對一致性：在一段連續時(shí)間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。
二客觀(guān)性：考核要客觀(guān)地反映員工的`實(shí)際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現，以事實(shí)說(shuō)話(huà)，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。三公平性：對同一職類(lèi)員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見(jiàn)性。四公開(kāi)性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見(jiàn)可表述、申訴，無(wú)簽名考核結果同樣有效。
五保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方公司績(jì)效考核管理必要的參與者除外。六管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績(jì)效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負擔，則考核制度要做出相應修改。
七定期化與制度化
績(jì)效考核既是對員工工作情況的過(guò)去和現在的考察，也是對他們未來(lái)工作行為進(jìn)行預測，將員工績(jì)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現組織中的問(wèn)題，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
八溝通與反饋
考核評價(jià)結束后，人力資源部或各部門(mén)負責人應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。九考核實(shí)施部門(mén)
人力資源部門(mén)組織企業(yè)各部門(mén)負責人對員工進(jìn)行評估。
第四條：適用范圍
本制度適用于正式員工�？己藢ο缶唧w分為：部門(mén)主管、行政、市場(chǎng)、技術(shù)、財務(wù)、人力資源各類(lèi)人員。
第二部分考核規定與流程
第一條：考核要素
一年度經(jīng)營(yíng)目標計劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標達成情況
二辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄四被考核者的上級主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作記錄五員工月報
第二條：考核責任
一原則上實(shí)行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
二直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評人力資源主辦及被考核者所在部門(mén)負責人對考核結果負有監督、指導責任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀(guān)性。
三在審核最終結果時(shí)，考核小組根據監督情況，調整考核分數上下浮動(dòng)限制為總分的5%。四年終考核由公司成立考核領(lǐng)導小組組織實(shí)施，小組成員為體現公正、公平、公開(kāi)原則由員工代表，職能部門(mén)負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會(huì )議決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。
第三條：考核責權一人力資源部門(mén)：
1負責制定及定期修訂績(jì)效考核方案并報總經(jīng)理批準2負責組織績(jì)效考核工作
3負責培訓參與考核各級管理人員4負責監督及控制考核工作的全過(guò)程5考評分的匯總和考核資料的歸檔6考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實(shí)施7辦理考核領(lǐng)導小組委托的相關(guān)工作
二一級考核者員工本人和二級考核者員工直接上級
1了解考核的程序及方法2確�？己说墓�、公平
3對責任范圍內的直線(xiàn)下級進(jìn)行考核
4考核后對被考核者進(jìn)行詳細的工作指導和輔導
三由人力資源主辦會(huì )同被考核者所在部門(mén)的負責人嚴格審核考核表及工作計劃的真實(shí)性，確�？己私Y果的公正、公平
1嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個(gè)人
2負責考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經(jīng)營(yíng)目
標推行新的考核體系。
四績(jì)效考核領(lǐng)導小組負責：
1擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準，負責年終考核方案的組織執行2考核工作的柔性調控和協(xié)調3重大申訴、投訴考核事件的處理。
第三條：考核權限
每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，人力資源主辦會(huì )同被考核者所在部門(mén)的負責人進(jìn)行審核，績(jì)效考核領(lǐng)導小組對考核全過(guò)程進(jìn)行指導、監督并負最終審核責任。
第四條：申訴
一各類(lèi)考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結果的義務(wù)。
二被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門(mén)進(jìn)行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導小組提出申訴，由考核領(lǐng)導小組負責進(jìn)行最終復議。
第五條：考核面談
績(jì)效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進(jìn)行，人力資源部工作人員根據需要可選擇地參與。
第三部分各類(lèi)人員考核的具體實(shí)施
第一條：季度績(jì)效考核的實(shí)施
季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個(gè)環(huán)節，考核依據是員工的績(jì)效期間工作表現記錄和實(shí)際工作業(yè)績(jì)、崗位職責說(shuō)明、周報�？己吮碇�，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿(mǎn)分計算。
一員工自評
員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀(guān)地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機會(huì )，也是直接上級考評的依據之一。
二直接上級考核
直接上級根據員工的績(jì)效期間表現和實(shí)際工作業(yè)績(jì)給員工進(jìn)行評分，直接上級應本著(zhù)對事不對人的客觀(guān)態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時(shí)應適當參照員工的自評情況。
三人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人復核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人要進(jìn)行最后的把關(guān)復核，防止人為因素影響考評的客觀(guān)性。
人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人復核無(wú)異議后，按以下權重匯總計算：
第二條：考核結果與系數的換算
一考核人員分類(lèi)及對應的考核辦法：
二員工的績(jì)效月薪系數直接參照各員工的最終得分確定：
系數=員工的最終得分÷100如：某員工的最終得分為85分，則系數為085
員工的當月績(jì)效工資=績(jì)效獎勵額度×系數如：某員工的績(jì)效獎勵額度為500元，考核系數為085，則員工的績(jì)效月薪為425元
三年度崗位績(jì)效素數的計算
中層管理人員年年度崗位績(jì)效系數=年終崗位績(jì)效得分×80%+季度績(jì)效得分×20%非管理層員工年度崗位績(jì)效系數=季度崗位績(jì)效得分的1/4×60%+年終崗位績(jì)效得分×40%
第三條：績(jì)效管理過(guò)程
一績(jì)效計劃�？己似诔�，被考核人和直接上級在總結上期績(jì)效的前提下，結合當前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個(gè)目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可量、可達到、以結果為導向以及時(shí)間性”的原則。
二績(jì)效輔導。計劃的實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現目標的過(guò)程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能下屬有責任向上一級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問(wèn)題求助于上級。
四在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價(jià)結果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時(shí)，可以按規定向人力資源主辦申訴。
第四條：季度績(jì)效考核工作流程
一由公司績(jì)效考核小組對公司各部門(mén)負責人及所管下屬員工的季度績(jì)效進(jìn)行統一考核。二考核程度是員工自評、直接上級考評。
三上一季度考評在下一個(gè)季度開(kāi)始時(shí)間，1日為員工自評，23日為主管評分，4日人力資源部統計分數并進(jìn)行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分數，無(wú)異議8日提交財務(wù)部核發(fā)績(jì)效工資。
第五條：年度績(jì)效考核流程
一公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組對公司各部門(mén)負責人及其所管下屬員工的季度、年度績(jì)效進(jìn)行統一考核。二年終考核在次年1月510號進(jìn)行，15日前匯總考核結果報財務(wù)部。
三年度績(jì)效考核由人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人、績(jì)效考核領(lǐng)導小組進(jìn)行全程監督、指導，由績(jì)效考核領(lǐng)導小組進(jìn)行復核。
四年度考核權重比例分配
第四部分考核結果及運用
第一條：考核等級
考核等級主要是對員工績(jì)效進(jìn)行綜合評價(jià)的結論。
考核級別劃分：A優(yōu)秀、B良好、C合格、D差、E不合格
第二條：考核結果的運用
一依據考評結果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理。
二對新入職員工、調動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評委員會(huì )批準可以不參加年度考評，考評結果視為中。
三績(jì)效考核工資比例
四獎懲措施
對員工自評主動(dòng)放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時(shí)應回避。
上述各類(lèi)人員的半年度績(jì)效得分參照考核等級表中劃分等級。
第五部分附則
第一條解釋權
本制度的解釋說(shuō)明權屬公司人力資源部。第二條實(shí)施細則
本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細則，由公司辦公室與各部門(mén)共同補充，由總經(jīng)理核準后實(shí)施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。第三條修改、廢除權
本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。第四條實(shí)施時(shí)間
本制度的實(shí)施時(shí)間為20xx年9月1日
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