改進(jìn)基層機關(guān)事業(yè)單位績(jì)效考核的策略人力資源論文
績(jì)效考核是人力資源管理的重要組成部分，為人力資源管理的各項主要環(huán)節提供確切的基礎信息�？梢哉f(shuō)，沒(méi)有考核就沒(méi)有科學(xué)的人力資源管理�？�(jì)效考核的核心是搜集與每一個(gè)職工的工作狀態(tài)、工作行為、工作結果有關(guān)的信息，并將其轉化為對員工工作的評價(jià)，為員工管理或開(kāi)發(fā)活動(dòng)提供信息支持。有效的績(jì)效考核作為人力資源管理的重要手段，運用得當，職工的工作熱情高，凝聚力強，群眾滿(mǎn)意度高；反之，則會(huì )造成職工工作熱情低、群眾滿(mǎn)意度降低，政府工作效率降低，嚴重的可以引發(fā)群眾對政府的信任危機。
一、基層機關(guān)事業(yè)單位績(jì)效考核評估現狀
基層機關(guān)事業(yè)單位是與群眾聯(lián)系的直接窗口，其工作績(jì)效決定著(zhù)政府行政績(jì)效，決定著(zhù)百姓對政府的滿(mǎn)意度。我國基層機關(guān)事業(yè)單位績(jì)效考核現存的問(wèn)題，主要有以下幾個(gè)方面：
1、服務(wù)意識不足，事業(yè)責任心不強。工作中不能很好地擺正自己與群眾的位置，總覺(jué)得高人一等。
2、考核標準過(guò)于籠統。目前，我國大體把“德、能、勤、績(jì)、廉”五個(gè)維度作為公務(wù)員績(jì)效考核標準，但是在實(shí)際操作中，每個(gè)人的工作崗位不同、工作職責不同、工作標準不同等，僅僅以“千人一表”來(lái)考評所有職位，使得評估程序很難做到公平、公正。
3、考核程序流于形式，民主化、公開(kāi)化程度不高。我國基層機關(guān)事業(yè)單位部門(mén)從事人事工作的人員缺乏專(zhuān)業(yè)知識和技能，對行政人員的考核是在缺乏相互交流的情況下進(jìn)行的，致使考評主體與被考評者之間信息不對稱(chēng)，這就造成考核結果失真，使績(jì)效考核程序流于形式。
二、基層機關(guān)事業(yè)單位考核制度中的問(wèn)題成因分析
1、考核標準單一，量化困難。比如，有些單位績(jì)效考核重經(jīng)濟指標，往往忽視了個(gè)人素質(zhì)、文化道德、民生、社會(huì )公平等方面的綜合評估。而素質(zhì)、道德等偏抽象、偏主觀(guān)的考核項目又往往難以量化。
2、崗位職責區分不明，考核目的難以實(shí)現。比如，沒(méi)有對政務(wù)類(lèi)和業(yè)務(wù)類(lèi)公務(wù)員進(jìn)行區分。政務(wù)類(lèi)工作人員主要承擔著(zhù)行政決策、行政指揮的重大職責，在貫徹黨和國家的路線(xiàn)、方針和政策方面起著(zhù)決定性作用。而業(yè)務(wù)類(lèi)工作人員主要負責執行相應的行政政策，從事具體的行政管理工作，履行相應的行政責任。因此，應該根據他們的崗位職責加以區分。否則，設置相同的考核目標、標準及方式，將不能實(shí)現對其工作績(jì)效的考核目的。
3、考核過(guò)程易受人為因素影響。我國歷來(lái)比較重視“人情關(guān)系”，在這種“人情關(guān)系”觀(guān)念濃厚的氛圍下，績(jì)效考核應具備的客觀(guān)標準就被主觀(guān)臆斷所取代，成為左右評估的主要因素，而現代績(jì)效評估理念：工作績(jì)效、科學(xué)考核、群眾評價(jià)、法治管理等就很難深入人心。
4、職工對績(jì)效考核的認識不準確。目前的做法往往是重管理、輕考核。原因是我們常常會(huì )將績(jì)效管理和績(jì)效考核的概念放在一起，但是績(jì)效考核只是績(jì)效管理的重要環(huán)節，也是不可或缺的一部分。只有通過(guò)績(jì)效考核，才能準確衡量管理工作的效果，發(fā)現績(jì)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題和不足，并有根有據地改進(jìn)管理方法和提高組織績(jì)效。
5、缺乏科學(xué)的績(jì)效考核指標體系。在一定程度上，基層機關(guān)事業(yè)單位的績(jì)效考核指標體系還沒(méi)有形成方向性和關(guān)聯(lián)性一致的績(jì)效目標與指標鏈。往往是只以班子或者團隊為整體進(jìn)行考核。他們的工作作風(fēng)、工作態(tài)度以及所處地方的社會(huì )風(fēng)氣的好壞，將直接影響到考核結果的真實(shí)性。
三、基層機關(guān)事業(yè)單位績(jì)效考核的改進(jìn)策略
1、建立完善的績(jì)效考核體系。建立完善的績(jì)效考核體系是績(jì)效管理在人力資源管理中的具體實(shí)施，是績(jì)效管理中最核心的部分之一，因為績(jì)效考核的效果直接關(guān)系著(zhù)績(jì)效管理的成敗。所以，各單位應當根據自己的實(shí)際情況，建立多層次的績(jì)效考核體系，并按照公正、公平等原則為本單位設計績(jì)效指標考核系統。
2、構建科學(xué)的評價(jià)標準。能量化的盡量量化：首先要檢查職能部門(mén)工作，哪些工作可以量化。很多職能部門(mén)的工作目標都可以量化，這時(shí)直接量化就可以了。不能量化的盡量細化：作為一些職能部門(mén)崗位來(lái)說(shuō)，工作繁雜瑣碎，無(wú)法確定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客觀(guān)。此類(lèi)典型職位包括辦公室主任等。碰到這種情況，我們可以采取目標細化的方式：首先對該職位工作進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，找出該職位所承擔的關(guān)鍵職責，然后運用合適的指標進(jìn)行量化。這樣，經(jīng)過(guò)細化的指標就基本上能夠涵蓋其主要工作。不能細化的'盡量流程化：職能部門(mén)有很多崗位，工作比較單一，往往一項工作做到底，這種工作用量化、細化好像都無(wú)法準確地衡量其價(jià)值，如會(huì )計等。針對這種工作，可以采用流程化的方式，針對每一個(gè)流程，我們都可以從多個(gè)維度來(lái)衡量，對評價(jià)標準我們還可以列出相應等級。
3、營(yíng)造有利于績(jì)效考核的社會(huì )環(huán)境。針對基層機關(guān)事業(yè)單位工作的特殊性，我們要樹(shù)立以民為本、為人民服務(wù)的思想，堅持從群眾中來(lái)，到群眾中去的工作方法。加強職工服務(wù)社會(huì )、服務(wù)人民的思想理念，徹底摒棄有權利就高高在上的錯誤思想。
4、強調激勵管理的參與性，增強職工的工作熱情�；鶎訖C關(guān)事業(yè)單位績(jì)效考核的創(chuàng )立為激勵機制的運用提供了依據�？己诉_到一定標準的職工就有更多的機會(huì )，使之發(fā)揮更大的作用，更好地服務(wù)于民，這樣增強了職工的工作熱情，提高了合作意識和辦事效率，更重要的是人民的滿(mǎn)意度上去了。
綜上所述，基層機關(guān)事業(yè)單位績(jì)效考核制度尚不夠完善，我們要根據實(shí)際情況調整與完善，從而提升基層機關(guān)事業(yè)單位人力資源運作效率，并建立高效廉潔的服務(wù)型機構。
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