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績(jì)效考核方案

時(shí)間:2021-04-29 17:08:22 績(jì)效考核 我要投稿

【推薦】績(jì)效考核方案范文合集8篇

  為了確定工作或事情順利開(kāi)展,往往需要預先制定好方案,方案的內容和形式都要圍繞著(zhù)主題來(lái)展開(kāi),最終達到預期的效果和意義。那么應當如何制定方案呢?以下是小編為大家收集的績(jì)效考核方案8篇,希望對大家有所幫助。

【推薦】績(jì)效考核方案范文合集8篇

績(jì)效考核方案 篇1

  案例

  中都公司是某民營(yíng)醫療集團的下屬子公司,主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院,評估各目標醫院,并與目標醫院前期接觸,在集團與目標醫院談判的過(guò)程中起主力作用。中都公司的組織構架較為簡(jiǎn)單,市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部是核心業(yè)務(wù)部門(mén),這兩個(gè)部的部門(mén)目標完成情況直接關(guān)系中都公司組織目標的完成情況。中都公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(cháng)期,但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠,無(wú)法有效保留核心員工,并且沒(méi)有正規的績(jì)效考核制度。今年年末,集團高層授意中都公司總經(jīng)理著(zhù)手建立科學(xué)合理的薪酬制度,可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌,保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

  一、案例分析

  (一)中都公司運作模式的特殊性

  中都公司市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部等部門(mén)的運作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部員工的工作績(jì)效分為可控部分和不可控部分?煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達不到的目標,但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎,也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素,受到很多因素的影響和阻礙,但是各種影響我們與目標醫院合作的因素,可以成為我們研究和突破的重點(diǎn),在下一階段和與其他目標醫院合作時(shí),我們可以很好的避免;管理咨詢(xún)部辦班是否能夠實(shí)現利潤,要受很多因素影響,也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核,考核成本較大,也比較耗時(shí)。

  (二)員工工資行業(yè)競爭力情況

  中都公司的整體工資水平,尤其市場(chǎng)部現有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平,在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競爭力不強。

  經(jīng)過(guò)初步調查了解,市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的,要想留住和吸引優(yōu)秀人才,我們公司現有的工資水平和績(jì)效工資比例是不夠科學(xué)的。

  (三)人力資源管理的重點(diǎn)目標

  根據公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程的分析,中都公司人力資源管理的重點(diǎn)目標應該放在保持公司員工穩定性上。

  目前與中都公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少,公司現有員工流失,行業(yè)可替代性是非常低的,一旦員工流失,公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

  因此,新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如:新進(jìn)的市場(chǎng)部員工,熟悉集團情況,理解接受集團低成本擴張戰略,熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個(gè)月。

  實(shí)際情況是,不同地方醫院管理政策不同需要學(xué)習和研究,要建立自己新的客戶(hù)群,實(shí)現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯(lián)系,并且有與目標醫院的談判能力,能很好的掌握談判的尺度,實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(cháng),新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

  尤其是與品質(zhì)較好的目標醫院達成合作意向,與其談判將是一個(gè)比較長(cháng)期的事情,但是一旦談判成功將給集團帶來(lái)巨大的收益,這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定,對集團有極強的認同感和歸屬感。

  二、對中都公司績(jì)效考核方案設計的建議

  (一)核心業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核方案

  從市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部運作模式的特殊性和公司目標考慮,市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此,可以把市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的業(yè)績(jì)考核,設計為平時(shí)業(yè)績(jì)考核加年終獎勵。

  1、實(shí)行年終獎勵的必要性

  市場(chǎng)部與目標醫院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復雜的博弈過(guò)程,對該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大,可直接對與目標醫院簽定合同的結果進(jìn)行獎勵。對結果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本,提高市場(chǎng)部員工工作的積極性;另一方面可以節省公司對市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核,最后沒(méi)有達成公司與目標醫院合作的目的,給造成公司不必要的損失。

  市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫院簽定合作合同,集團將來(lái)可能的收益越大,因此,集團根據與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫院品質(zhì)情況,對市場(chǎng)部進(jìn)行重獎,可以充分調動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性,集團將來(lái)的可能收益越大。

  管理咨詢(xún)部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強的工作,對該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核,耗時(shí)、耗力,成本較大,對管理咨詢(xún)部在實(shí)現預定培訓辦班目的的前提下,根據管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調動(dòng)員工積極性,另一方面增加收入,同時(shí)公司也降低了考核成本。

  實(shí)行年終獎勵辦法,只有員工在考核期間,為公司創(chuàng )造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎勵,如果不能為公司創(chuàng )造利潤,則是得不到任何年終獎勵。

  2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jì)考核的必要性

  由于收購、托管目標醫院的難度很大,如果單純進(jìn)行年終獎勵,不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jì)考核,會(huì )使員工工作懈怠,而影響到公司整體目標的實(shí)現。

  因為員工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如:在尋找目標醫院的市場(chǎng)調研和對具體目標醫院的市場(chǎng)調研的過(guò)程中,市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題,其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵,就會(huì )打消員工平時(shí)工作的積極性。所以,對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行考核,對市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認同和檢查,也同樣是非常重要的。

  公司的管理咨詢(xún)部也同樣,管理咨詢(xún)部舉辦培訓班是要做大量平時(shí)的準備工作,如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現辦班的目的,但如果處理得當,也可以積累大量的客戶(hù)資源,為今后的工作打下堅實(shí)的基礎;同時(shí),管理咨詢(xún)部的收集衛生行業(yè)政策,研究對應對策和策略,也是日常工作之一,這些都要在平時(shí)的績(jì)效考核中得到體現。

  如果最高績(jì)效工資可以達到擬訂的30,員工平均每個(gè)月的績(jì)效工資可以達到20左右的水平,雖然表面比例較高,但由于原來(lái)的工資水平不是很高,實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。

  所以,年終的重獎很重要,一定要特別具有吸引力,這樣平時(shí)績(jì)效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標就實(shí)現了一致,也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí),使員工既感到集團沒(méi)有否定其努力工作的積極性,另一方面也使員工努力的實(shí)現與更好的目標醫院簽定合同和創(chuàng )辦更成功的培訓班等等,集團也可以減少損失。只有在實(shí)現集團經(jīng)營(yíng)目標,并為集團帶來(lái)更大效益的時(shí)候,才給予年終獎勵,這樣集團就實(shí)現了,一方面穩定投資員工隊伍的目的,另一方面最大程度的實(shí)現了集團托管收購品質(zhì)較高,效益、收益好的目標醫院和創(chuàng )辦更好的培訓班的目的。

  因此,應當對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jì)效加年終獎勵相結合的辦法進(jìn)行績(jì)效管理。

  (二)公司其他部門(mén)的考核辦法

  采取平時(shí)績(jì)效的考核和年終獎勵相結合的辦法。

  平時(shí)績(jì)效的考核主要通過(guò)KPI進(jìn)行考核,涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定,力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jì)效和工作態(tài)度。

  根據公司目前運營(yíng)情況,公司其他部門(mén),主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供支持和服務(wù)的部門(mén),市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的工作業(yè)績(jì)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結果。

  因此,公司其他部門(mén)應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例,按照其他部門(mén)對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì )為市場(chǎng)部提供更好的支持,更加有利于公司總體目標的實(shí)現。

  如果將來(lái)部門(mén)目標有重大調整,可以重新定位本辦法。

  (三)具體考核和獎勵辦法

  由于公司員工整體工資水平偏低,如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jì)效工資實(shí)際的激勵意義不大,不能夠實(shí)現對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行激勵的本意。

  員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績(jì)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jì)效考核分數

 。ㄋ模┠杲K獎金發(fā)放辦法

  1.根據與公司簽定合同的醫院品質(zhì)和簽定合同的數量,集團對公司進(jìn)行獎勵。

  1.1 醫院品質(zhì)等級的評價(jià)主體和評價(jià)方法:

  由市場(chǎng)部根據醫院的品質(zhì)情況,使用目標醫院等級評價(jià)指標體系,進(jìn)行評價(jià)。對醫院品質(zhì)的評價(jià)采用可量化指標,即重視醫院的硬性指標。

  1.2 獎勵標準如下:

 。1)在每個(gè)考核周期內,公司與每個(gè)A類(lèi)級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬(wàn)元。

 。2)在每個(gè)考核周期內,公司與每個(gè)B類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金6萬(wàn)元。

 。3)在每個(gè)考核周期內,公司與每個(gè)C類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金4萬(wàn)元。

  1.3 該年終獎金部門(mén)間具體分配辦法如下:

  公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎金,總經(jīng)理占獎勵總金額的30,市場(chǎng)部占獎勵總金額的50,公司其他部門(mén)占獎勵總金額的20。

  1.4 市場(chǎng)部?jì)炔康哪杲K獎金分配辦法

  市場(chǎng)部所得獎金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40,同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場(chǎng)部25的獎金分配權(該分配權,分配的獎金只能在市場(chǎng)部?jì)炔糠峙,并且市?chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金,只有分配權,分配權的行使要參照,員工平時(shí)的業(yè)績(jì)考核的得分情況),其余35由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。

  1.5 其他部門(mén)內部年終獎金分配辦法

  其他部門(mén)獎勵總金額的65,在部門(mén)間平均分配,余下金額由公司總經(jīng)理根據實(shí)際情況行使分配權,進(jìn)行分配。

  2.根據管理咨詢(xún)部實(shí)現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

  2.1 在實(shí)現預定目標的前提下,根據成本控制情況進(jìn)行獎勵,獎勵公式如下:

  獎勵金額=(預算金額—實(shí)際發(fā)生的費用)×40;

  2.2 根據利潤實(shí)現情況進(jìn)行獎勵,獎勵標準如下:

  在每個(gè)考核周期內,獎勵管理咨詢(xún)部實(shí)現利潤金額的25;

  3.公司經(jīng)營(yíng)醫院年終實(shí)現利潤提成辦法

  根據公司經(jīng)營(yíng)醫院實(shí)現的利潤情況,集團對公司進(jìn)行獎勵。

  3.1 獎勵標準如下:

 。1)公司實(shí)現50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤對應提成比例10;

 。2)公司實(shí)現101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤對應提成比例15;

 。3)公司實(shí)現201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤對應提成比例20;

 。4)公司實(shí)現301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤對應提成比例25;

 。5)公司實(shí)現401-500萬(wàn)利潤對應提成比例30;

 。6)公司實(shí)現501萬(wàn)元以上對應提成比例35。

  3.2 該利潤在公司部門(mén)間分配辦法

  3.3 該利潤公司各部門(mén)內部分配辦法

  如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理,則部門(mén)分得年終獎金歸部門(mén)經(jīng)理所有。

  4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎金的發(fā)放辦法

  該獎金每季度發(fā)放一次,分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢,如果中間員工離職,該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。

  如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫院的合同,進(jìn)行提前核算,該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內平均分配部分的獎金。

  (四)績(jì)效考核主體

  由于員工較少,可以實(shí)現公司負責人垂直管理,因此公司的考評負責人由總經(jīng)理?yè),由人力資源部負責公司業(yè)績(jì)考評的具體組織和跟進(jìn)工作。

  整個(gè)考評過(guò)程本著(zhù)充分溝通的態(tài)度進(jìn)行,通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此,在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jì)效面談,肯定成績(jì),改進(jìn)不足,明確下一階段努力方向和工作目標,各員工共同努力實(shí)現公司目標。

  (五)績(jì)效考核載體

  績(jì)效考核以工作總結(周、月、季度、年)的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動(dòng)態(tài),人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時(shí)績(jì)效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據,要認真備案,并要員工簽名。

績(jì)效考核方案 篇2

  為了提高各部門(mén)的工作業(yè)績(jì),不斷完善提高員工的工作能力,并達到實(shí)際在工作中的效果,通過(guò)對員工在實(shí)際工作中的績(jì)效管理,使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標,以及知道完成部門(mén)予以自己的工作目標完成的情況等,最終實(shí)現酒店的經(jīng)營(yíng)要求,使酒店達到最佳的運營(yíng)狀態(tài)。行政人事部結合酒店的現狀,特制定月度績(jì)效考核方案,具體操作方法如下:

  一、考核目的

  通過(guò)績(jì)效管理,提高部門(mén)工作業(yè)績(jì)及員工的工作能力,讓員工更好的履行工作職責,以達到最佳工作狀態(tài),同時(shí)也使酒店達到最佳營(yíng)運狀態(tài)。

  二、實(shí)施時(shí)間

  從 年 月 日執行

  三、考核對象

  酒店全體員工

  四、考核辦法

  1、為了簡(jiǎn)單有效的實(shí)施績(jì)效管理,全酒店分三個(gè)層次進(jìn)行績(jì)效考核,即基礎員工層、基礎管理層(領(lǐng)班、主管)、管理層(部門(mén)經(jīng)理),考核比例為工資總額的30%。

  2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。

  3、由行政人事部根據不同層級的績(jì)效結果設定統一的考核分值,在一個(gè)考核周期內,每個(gè)員工表現評估的結果,作為工作考核的結果得到自己的分值,分值系數由兩部分組成,即100分的固定分值,20分的浮動(dòng)分值,當員工當月表現十分優(yōu)秀時(shí),最高分值為120分。

  4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化;

  5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估,然后由上一級領(lǐng)導作出評估,基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門(mén)經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。

  6、各個(gè)部門(mén)由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同,在工作技能、工作能力、工作效果的評估中,允許部門(mén)添加具有部門(mén)特點(diǎn)的工作內容指標,但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準,不得任意改動(dòng)。

  7、部門(mén)經(jīng)理的考核由兩個(gè)部分組成,即責任目標考核和管理目標考核(詳見(jiàn)部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表)

  五、評估時(shí)間及形式

  每月 號前采取書(shū)面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績(jì)效評估。

  六、結果應用

  1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據;

  2、考核評分標準為:

  120分為優(yōu)秀,員工將得到績(jì)效工資1:1.2的績(jì)效獎勵(不超過(guò)部門(mén)總人數的10%); 119分—100分為優(yōu)良;員工將得到績(jì)效工資1:1.1的績(jì)效獎勵(不超過(guò)部門(mén)總人數的12%);

  99分—90分為良好,員工將得到100%的績(jì)效工資;

  89分—80分為及格;員工將得到80%的績(jì)效工資(不超過(guò)部門(mén)總人數的10%); 80分以下為不及格,員工將得到70%的績(jì)效工資(不超過(guò)部門(mén)總人數的10%)。 連續三個(gè)月考核不及格者,將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪; 連續三個(gè)月考核優(yōu)秀者,將給予晉升、晉級獎勵。

  3、考核結果作為職務(wù)調整(升遷、降職),薪資調整等有效依據;

  4、考核結果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案

  5、考核結果將作為員工績(jì)效工資的發(fā)放依據

  七、附件

績(jì)效考核方案 篇3

  一.績(jì)效考核的目的

  1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平,使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力,達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。

  2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

  3.不斷提高員工的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績(jì),提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

  4.建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。

  5.通過(guò)考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整,精神獎勵等),營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

  二.績(jì)效考核的原則

  1.公平、公開(kāi)性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

  2.定期化和制度化原則:績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行?(jì)效考核部是本制度執行的管理部。

 。1)公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

 。2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執行?(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。

  3.百分制原則:公司對員工的考核采用百分制的方法。

  4.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同,所占分值比例各為50%。

  定量考核:

  A.管理:部門(mén)重點(diǎn)工作,完成公司安排工作的質(zhì)量和數量,因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

  B.員工:本崗位崗位職責規定的工作,部門(mén)負責人安排的工作,工作業(yè)績(jì)。

  定性考核:勞動(dòng)紀律,團結協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤(pán)點(diǎn)工作,知識考核

  五.考核時(shí)間及相關(guān)制度

  1.考核采取4個(gè)月考核一次,每年3、7、11月為考核時(shí)間。

  2.考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資,考核達到60—84分保持原工資不變,沒(méi)達到60分將降一級工資。

  3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金,年終獎金根據效益另行處理。

  4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績(jì)突出可跳級上升

  5.職業(yè)生涯:職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理

  工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

  三、考核內容及適用對象

  1.考核內容指業(yè)績(jì)(定量)考核,業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。

  2.考核適用于正式員工(不含促銷(xiāo)員、導購員)。

  3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jì)考核,中途離職(自動(dòng)離職或被辭退)工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。

  4.內部調動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分,以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇,反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇。四、業(yè)績(jì)考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

  1.參與業(yè)績(jì)考核部分工資比例:

 、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核(如員工的月工資為800元,其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元,其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為20xx元,其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元)

  2.業(yè)績(jì)考核部分的銷(xiāo)售、毛利、費用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預算為依據定量考核。根據部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責分工,詳細的業(yè)績(jì)考核指標、權重占比、考核指標范

  五.計算公式見(jiàn)下表(見(jiàn)附表1)

  五、業(yè)績(jì)考核獎懲標準

  1.綜合達成率為部門(mén)員工承擔的考核指標實(shí)際達成率*對應的權重比例相加之和。

  2.業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾,原則是員工只獎不罰,主管級以上人員按業(yè)績(jì)考核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。

  3.當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中體現,人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jì)考核結果,如對考核結果有異議(因不可控等因素影響指標達成),于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén),人資部門(mén)上報總經(jīng)理或公司例會(huì )討論后下發(fā)最終獎罰結果并執行。

  4.如全店未完成預算的GOP指標,但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報),如全店完成預算的GOP指標,但部門(mén)未完成預算指標不參與獎勵。

  5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

  6.獎勵:

  綜合達成率100%,每增加1%,獎勵該浮動(dòng)權重額的10%

  獎勵舉例說(shuō)明:假設A為實(shí)際綜合達成率

  A.生鮮部某組的A=105%,

  浮動(dòng)工資獎懲比例=105%-100%=5%

  若某主管的工資標準為1500元,則可得獎金(1500×10%)×5%*10=75元.

  B.其他人員的獎勵計算方法同上。

  7.處罰:

  綜合達成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動(dòng)權重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮

  動(dòng)工資部分

  處罰舉例說(shuō)明:假設A為實(shí)際綜合達成率

  A.生鮮部某組的A=90%,

  浮動(dòng)工資獎懲比例=100%-90%=10%

  若某主管的工資標準為1500元,則扣款(1500×10%)×10%*5=75元

  B.其他人員的處罰計算方法同上

績(jì)效考核方案 篇4

  為加強xx縣級公立醫院績(jì)效考核,提高醫療服務(wù)質(zhì)量和效率,增進(jìn)縣級公立醫院活力,維護縣級公立醫院公益性,根據《廣西壯族自治區政府辦公廳關(guān)于全面推進(jìn)縣級公立醫院綜合改革的實(shí)施意見(jiàn)》(桂政辦發(fā)〔20xx〕61號)精神,制定本辦法。

  一、考核對象

  在縣政府領(lǐng)導下,由衛生計生行政部門(mén)牽頭組織相關(guān)部門(mén)對我縣三家縣級公立醫院實(shí)行績(jì)效考核。

  二、考核內容

  縣級公立醫院績(jì)效考核內容應與我縣年度工作目標緊密結合,互相銜接。包括以下基本內容。

 。ㄒ唬┚C合管理:完成政府指令性任務(wù)、實(shí)施藥品零加成和降低醫藥費用、推行便民利民措施、實(shí)施醫院精細化管理、承擔基層醫療機構人員培訓任務(wù)、加強醫德醫風(fēng)建設和人才隊伍建設、強化財務(wù)和價(jià)格管理、依法執業(yè)等。

 。ǘ┽t療質(zhì)量管理:醫療核心制度執行情況、服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量、醫療費用和基本藥物制度執行情況、醫療安全管理等。

 。ㄈ┤罕娫u價(jià)與監督:院務(wù)公開(kāi)、病人滿(mǎn)意度調查、社會(huì )監督評價(jià)、醫院職工滿(mǎn)意度調查等。

  具體考核指標詳見(jiàn)《武宣縣縣級公立醫院績(jì)效考核基本指標

  及分值表》(附件1)和《武宣縣縣級公立醫院滿(mǎn)意度調查表》(附件2)。

  三、考核程序

 。ㄒ唬┏闪⒖己诵〗M。在縣政府領(lǐng)導下,由縣衛生計生行政部門(mén)牽頭,與財政、人社等部門(mén)成立考核小組,對縣級公立醫院進(jìn)行績(jì)效考核。

 。ǘ┙⒖己藢(zhuān)家庫。由考核小組根據績(jì)效考核涉及的專(zhuān)業(yè),聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專(zhuān)家建立考核專(zhuān)家庫。每次考核時(shí),隨機抽取一定數額的專(zhuān)家參加績(jì)效考核。

 。ㄈ┛己酥黧w?己诵〗M及其考核專(zhuān)家組依據《武宣縣縣級公立醫院績(jì)效考核基本指標及分值表》,對縣級三家公立醫院進(jìn)行考核。

 。ㄋ模┛己朔椒ㄅc周期。通過(guò)查閱文件資料、現場(chǎng)檢查、問(wèn)卷調查、機構負責人述職、單位職工和群眾訪(fǎng)談等多種方法進(jìn)行考核。

  考核小組依據本辦法不定期進(jìn)行檢查,每年10月中旬進(jìn)行1次集中考核。

 。ㄎ澹┕九c復核?己私Y果要在縣級公立醫院進(jìn)行公示,公示時(shí)間不少于5個(gè)工作日。對考核結果有異議的,可由縣級考核小組或來(lái)賓市衛生計生行政部門(mén)組織復核。

 。┙Y果上報與反饋?己诵〗M要于每年11月底前將考核結果進(jìn)行匯總,逐級報至市級、自治區級衛生計生行政部門(mén),并及時(shí)反饋我縣三家公立醫院。

  四、考核評價(jià)

 。ㄒ唬┛(jì)效值計算。定量指標績(jì)效值計算方法為兩種:凡要求有所增長(cháng)的正向控制指標,如年住院人次等,指標績(jì)效值按此公式計算:績(jì)效值=實(shí)際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標,如次均門(mén)診費用增長(cháng)率,指標績(jì)效值按此公式計算:績(jì)效值=目標值/實(shí)際完成值×標準分值。

  定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分,得出實(shí)際績(jì)效值。

  各單項扣分最多扣完本項分,不累及其它項得分。各單項工作績(jì)效值之和為被考核單位的總績(jì)效值。

 。ǘ┛己嗽u價(jià)?己藢(shí)行百分制,縣級公立醫院考核結果分為三個(gè)等次:分值85分以上為優(yōu)秀,60—85分為合格,60分以下為不合格。

 。ㄈ┛己私Y果運用?己私Y果作為縣級財政安排補助資金的依據?己撕细竦,撥付當年全額補助資金;考核不合格的,扣減補助資金,并通報批評,限期整改,連續兩年考核不合格的,免去負責人職務(wù)。具體辦法另行制定。

  五、工作要求

  縣級衛生計生行政部門(mén)細化三家縣級公立醫院績(jì)效考核指標體系,完善考核辦法,創(chuàng )新考核方式,增強操作性,提高考核質(zhì)量。三家縣級公立醫院在縣級衛生計生行政部門(mén)的指導下,依

  據相關(guān)制度抓緊制定內部崗位績(jì)效考核標準及內部分配管理辦法,建立按崗付酬、按工作業(yè)績(jì)取酬的內部分配激勵機制,醫院定期對科室、科室定期對職工進(jìn)行績(jì)效考核,考核結果與職工個(gè)人收入掛鉤,實(shí)現多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬,適當拉開(kāi)醫務(wù)人員間的收入差距,重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員傾斜,調動(dòng)醫務(wù)人員積極性。

  各部門(mén)要嚴肅考核紀律,嚴禁編造、篡改考核資料,嚴禁利用考核謀取個(gè)人利益,嚴肅查處弄虛作假行為,確?己丝陀^(guān)公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個(gè)人,一經(jīng)發(fā)現,將予以通報,追繳經(jīng)費,并依法追究責任。

績(jì)效考核方案 篇5

  一、績(jì)效考核標準

  績(jì)效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定,考核指標由定量指標和定性指標。

  二、績(jì)效考核體系

  公司員工的績(jì)效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時(shí)間、維修工藝效果和工作表現等構成。

  三、績(jì)效考核方法

  物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》標準進(jìn)行抽查、區域技術(shù)主管按《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定,并記錄考核結果,績(jì)效工資將根據考核結果評定。

  四、績(jì)效考核獎罰

  1、內部抽檢:公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核,考核標準見(jiàn)《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》進(jìn)行:

  一、責任人:如果月度考核分數責任人95分(含)以上,發(fā)100%的月績(jì)工資;80分(含)以上95分以下,發(fā)90%的月績(jì)效工資;70分(含)以上80分以下,發(fā)70%的月績(jì)效工資;70分以下者不予發(fā)放當月績(jì)效工資。

  二、區域技術(shù)主管:如果區域員工月度考核后,員工平均分數95分(含)以上,發(fā)100%的月績(jì)工資,連續三個(gè)月考核分數都是95分,獎勵300.00元;員工平均分數80分(含)以上95分以下,發(fā)90%的當月績(jì)效工資;員工平均分數70分(含)以上80分以下,發(fā)75%的當月績(jì)效工資;員工平均分數60(含)以上70分以下,發(fā)50%的當月績(jì)效工資;60分以下者不予發(fā)放當月績(jì)效工資;如果組長(cháng)對公司所提出的整改問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)整改,扣除當月的績(jì)效工資50%!B續兩個(gè)月績(jì)效考核分數均為末位,且低于70分者,責任人可降1檔工資;

  ——連續兩個(gè)月績(jì)效考核分數均為60分以下者,責任人可予以辭退。

  三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導在內部抽檢時(shí)發(fā)現電梯存在安全隱患,扣除區域技術(shù)主管當月績(jì)效工資的.80%;區域技術(shù)主管對所存在的問(wèn)題沒(méi)有在規定時(shí)間內監督整改,扣除當月績(jì)效工資的100%,如發(fā)現區域內存在同樣的問(wèn)題或下次檢查時(shí)發(fā)現區域內仍然存在類(lèi)似問(wèn)題,對區域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。

  2、外部年檢合格情況考核:電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的,扣除責任人和組長(cháng)當月績(jì)效工資100%,而且組長(cháng)和責任人需要承擔100%的復檢費和接待費。

  電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導承擔一定的責任,扣除績(jì)效工資50%

  3、責任人應保證電梯的正常運行,并承諾合同中規定的時(shí)間內趕到現場(chǎng)修理電梯,如因技術(shù)及服務(wù)導致客戶(hù)有效的投訴的,當月一次,責任人扣除當月績(jì)效工資的50%;如果當月客戶(hù)有效的投訴兩次以上,責任人扣除當月績(jì)效工資的100%;如果當月客戶(hù)投訴三次

  以上,可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時(shí)處理,當月一次性扣除績(jì)效工資的25%;出現兩次扣除50%;三次降職。

  有效的投訴是指:涉及維保人員的維修響應時(shí)間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導致客戶(hù)投訴并經(jīng)過(guò)電梯公司領(lǐng)導現場(chǎng)確認。

  4、區域電梯維保綜合效果考核:如果電梯發(fā)生故障,能較快處理,在連續三個(gè)月區域沒(méi)有出現客戶(hù)投訴的前提下,經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量?jì)?yōu)秀,可對區域主管獎勵300.00元;如果出現同一電梯故障都因為同一個(gè)因素造成,連續維修二次以上的,扣除責任人當月績(jì)效工資的10%;連續三次以上的扣除當月績(jì)效工資的50%,同時(shí)可給予責任人降薪1檔處分,同時(shí)扣除區域主管當月績(jì)效工資的20%。其他區域技術(shù)人員在考核周期內三次以上支援同一區域時(shí),電梯公司根據情況綜合考慮后,可在另一區域扣除的績(jì)效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。

  5、工作表現:○1敬業(yè)愛(ài)崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神,作為年終評定考核員工的一個(gè)標準;○2服從公司的統一安排,除了完成好自己責任區的電梯外,還經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責任區,在年終總結評定時(shí),作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準;○3自己主動(dòng)加班加點(diǎn)做好本職工作,不計報酬,全年沒(méi)有請過(guò)事假,在年終總結評定時(shí),作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準;

  6、如果因為現場(chǎng)維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導致維修保養出現問(wèn)題,經(jīng)過(guò)公司內部檢驗并提出整改后仍未及時(shí)處理,致使

  合同丟失的,責任人扣除當月績(jì)效工資的100%,公司負責人(主管副經(jīng)理)扣除當月績(jì)效工資30%。

  7、如果責任區電梯發(fā)生重大設備事故或人身傷亡事故,經(jīng)確認系責任人的責任,除扣除當月100%的績(jì)效工資,還要承擔相應的法律責任;區域主管撤職;主管技術(shù)領(lǐng)導扣除當月100%的績(jì)效工資。

  8、責任人應嚴格遵守操作規程,提高安全意識,如果發(fā)生傷殘事故,確認是責任人違反操作規程,除要承擔相應的法律責任外,可予以辭退。

  9、維保人員在維修保養過(guò)程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開(kāi)除。

  五、績(jì)效考核申訴渠道及辦法

  區域主管應將每月績(jì)效考核結果明確告知員工,員工對其考核結果有疑問(wèn)時(shí),可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述,分管技術(shù)領(lǐng)導疑問(wèn)進(jìn)行界定,并將結果告知區域主管及員工。

績(jì)效考核方案 篇6

  教學(xué)常規(70分)

  1、計劃總結(5分)

 、賹W(xué)年計劃、學(xué)期計劃,每缺一項扣2分。

 、谟媱、總結撰寫(xiě)不認真或不符合要求者扣1分。

 、鄄话磿r(shí)完成或隨意更改教學(xué)計劃者扣1分。

 、軐W(xué)期工作總結不按時(shí)上交者扣1分。

  2、備課(20分)

 、艂湔n數量(5分)

  備課節數達到應備節數得5分。

  備課節數不足規定節數的80%扣4分。

 、苽湔n質(zhì)量(15分)

 、贌o(wú)單元(或課題)教學(xué)計劃的扣2分。

 、跓o(wú)集體備課記錄者扣2分。

 、劢贪竷热、環(huán)節不全不清楚者扣2分。

 、茏霾坏揭徽n一案者扣2分

 、萁虒W(xué)環(huán)節中不注重學(xué)生能力培養過(guò)程設計、沒(méi)有精心選擇教法、指導學(xué)法、精心設計練習者扣5分。

  3、課堂教學(xué)(20分)

  采用領(lǐng)導、教師評估和學(xué)生問(wèn)卷調查兩種方式。

  領(lǐng)導問(wèn)卷占30%、教師問(wèn)卷占30%、學(xué)生問(wèn)卷占40%。

  4、作業(yè)批改(10分)

 、偻瓿梢幎ㄗ鳂I(yè)量得滿(mǎn)分,完成規定作業(yè)量不足80%或作業(yè)超量30%以上者扣5分。

 、谧鳂I(yè)無(wú)等級評定(作文詳批部分無(wú)眉批、尾批),批改不認真者一次扣1分。

 、圩鳂I(yè)批改無(wú)時(shí)間標志,評語(yǔ)不清楚不整潔扣1分。

 、苋鄙倥挠涗浺淮慰郏狈。

 、輰W(xué)生作業(yè)寫(xiě)不認真或不符合要求扣1分。

 。、考試與輔導(5分)

 、贌o(wú)故不按學(xué);蛏弦患壗逃块T(mén)規定按時(shí)組織考試者每次扣2分。

 、诿看螠y試試卷必須全批全改,否則扣1分。

 、蹨y試分析不認真、不及時(shí)、敷衍了事,每次扣1分。

 、軠y試后不及時(shí)進(jìn)行輔導、查漏補缺,發(fā)現一次扣1分。

 。、教研活動(dòng)(10分)

 、俨话磿r(shí)完成規定聽(tīng)課節數,每少兩節扣1分。

 、诮處熋繉W(xué)期完不成規定的聽(tīng)課節數,每少兩節扣1分,扣完為止。

 、勐(tīng)課記錄不詳實(shí),沒(méi)有中肯的評課意見(jiàn),每次扣1分。

 、軐M織教研活動(dòng)不積極、不發(fā)言、不參加者,每人次扣1分。

績(jì)效考核方案 篇7

  為全面實(shí)施義務(wù)教育學(xué)?(jì)效工資分配制度,切實(shí)加強教師隊伍建設,充分調動(dòng)廣大教師工作的主動(dòng)性和創(chuàng )造性,健全義務(wù)教育學(xué)校激勵長(cháng)效機制,規范管理,提高教育教學(xué)質(zhì)量,特制定本方案。

  一、指導思想

  以義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效工資實(shí)施為契機,建立科學(xué)規范的中小學(xué)收入分配機制,充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè),扎實(shí)工作,開(kāi)拓進(jìn)取,積極主動(dòng)地完成各項工作任務(wù)目標,努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續健康快速發(fā)展。

  二、考核范圍:全體教職工。

  三、考核領(lǐng)導小組和考核時(shí)間:

  每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規定時(shí)間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計分,若以月考核作相應折算。

  考核領(lǐng)導小組:

  組 長(cháng):楊在初

  副 組 長(cháng):孫金和、楊永華、王席陶。

  成 員: 楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長(cháng)、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。

  四、考核分配原則

  1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則?(jì)效工資以工作績(jì)效考核結果作為分配的主要依據。無(wú)論什么原因,只要沒(méi)有崗位績(jì)效考核結果,就不能參與績(jì)效工資分配發(fā)放。

  2、堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則?(jì)效工資考核分配的全過(guò)程公開(kāi),切實(shí)做到公平、公正。

  3、堅持定量和定性考核相結合的原則。

  五、績(jì)效考核內容及量化計分辦法

  考核共計100分,其中師德10分,出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過(guò)程20分、教育教學(xué)業(yè)績(jì)30分。

  師德。政治方向明確,教育思想端正,職業(yè)道德高尚。

  1、理論學(xué)習

 、俜e極認真參加集體學(xué)習,主動(dòng)自學(xué)自悟,記好記全學(xué)習筆記。學(xué)習期間無(wú)遲到、早退、缺席,并認真做好筆記者得滿(mǎn)分。

 、跓o(wú)故缺席一次扣0.2分。

 、墼缤、遲到一次扣0.1分。

 、芄P記不全者視情況扣0.2分。

  2、職業(yè)道德依法執教,愛(ài)崗敬業(yè),熱愛(ài)學(xué)生,嚴謹治學(xué),團結協(xié)作,尊重家長(cháng),廉潔從教,為人師表,達到者得滿(mǎn)分。有如下情況者扣分或加分:

 、傺孕羞`背規范,打架、污辱他人人格等現象,每次扣1分。

 、谟衼y收費、亂訂資料情況,每人次扣1分。

 、垡蚬ぷ鞑划,引發(fā)家長(cháng)告狀,產(chǎn)生較大負面影響,每人次扣2分。

 、軐W(xué)期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

 、萁處煷┲(zhù)儀表、舉止不文明者發(fā)現一次扣0.1分。諸如:穿奇裝異服,穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室,染指甲,在教室內吸煙,坐課桌,隨地吐痰,扔雜物,說(shuō)話(huà)粗野等不文明行為。

 、抻械K完成教育教學(xué)任務(wù),不服從合理的工作安排,以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序,損害學(xué)生利益,師德得分為0。

 、甙褜W(xué)生趕出課堂,每人次扣0.1分。體罰或變相體罰,每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè),每人次扣0.1分。

 、嘟處煘槿藥煴,行為在社會(huì )上引起較大積極影響,加0.2分。

 、岵环址輧确萃,積極主動(dòng)關(guān)心學(xué)校各項工作,完成其他臨時(shí)性任務(wù),維護學(xué)校聲譽(yù),為集體做出貢獻的教師,酌情加節0.2分以上。

 、鈱W(xué)生測評合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。出勤。忠于職守,工作積極主動(dòng),一絲不茍,完成任務(wù)好。遵守工作紀律,服從工作安排,顧全大局,有責任心,愉快接受臨時(shí)性工作,積極參加義務(wù)活動(dòng)。

績(jì)效考核方案 篇8

  一、總體設計思路

 。ㄒ唬┛己四康

  為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jì),貫徹公司發(fā)展戰略,結合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn),制定本方案。

 。ǘ┻m用范圍

  本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。

 。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷

  針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì),將技術(shù)研發(fā)人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核,具體考核周期如下表所示。

  考核周期分布表

  考核指標類(lèi)型工作業(yè)績(jì)工作態(tài)度工作能力

  考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度

 。ㄋ模┛己岁P(guān)系

  由技術(shù)研發(fā)部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核。

  二、考核內容設計

 。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標

  工作業(yè)績(jì)考核表

  人員類(lèi)型關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核目標值權重得分

  研發(fā)人員新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比計劃周期提前天30

  技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到100%25

  項目計劃完成率項目計劃完成率達到100

  設計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數少

  于次15

  研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10

  技術(shù)人員技術(shù)設計完成及時(shí)率技術(shù)設計完成及時(shí)率達到%以上30

  技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到%以上25

  技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到%25

  技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度相關(guān)部門(mén)對技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在分以上10

  技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達到100%10

 。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標

  工作態(tài)度考核表

  指標名稱(chēng)考核標準總分得分

  優(yōu)良中差

  標準得分標準得分標準得分標準得分

  工作責任心強烈30有24一般18無(wú)630

  工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)525

  團隊意識強烈25有20一般15無(wú)525

  學(xué)習意識強烈20有16一般12無(wú)420

 。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜

  工作能力考核表

  指標名稱(chēng)考核標準總分得分

  優(yōu)良中差

  標準得分標準得分標準得分標準得分

  分析能力非常強20較強16一般12較弱420

  判斷能力非常強20較強16一般12較弱420

  計劃能力非常強20較強16一般12較弱420

  創(chuàng )新能力非常強15較強12一般8較弱315

  學(xué)習能力非常強15較強12一般8較弱315

  應變能力非常強10較強8一般6較弱210

  理解能力非常強10較強8一般6較弱210

 。ㄋ模┠甓瓤(jì)效考核

  年度績(jì)效考核表

  被考核者部門(mén)崗位

  考核者部門(mén)崗位

  指標類(lèi)型平均得分所占權重折合分數

  工作業(yè)績(jì)70%

  工作態(tài)度15%

  工作能力15%

  合計100%

  特別加分事項分數證明人

  注:特別加分事項需要附相關(guān)證明材料

  績(jì)效考核總評

  績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)

  期末評價(jià)

  □優(yōu)秀:出色完成工作任務(wù)□符合要求:完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn):與工作目標相比有差距

  考核者:被考核者:

  年月日

  三、考核實(shí)施

  技術(shù)研發(fā)人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段,構成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。

 。ㄒ唬┯媱潨贤A段

 、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。

 、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。

 。ǘ┯媱潓(shí)施階段

 、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_(kāi)展工作,達成工作目標。

 、诳己苏吒鶕ぷ饔媱,指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要的工作表現。

 。ㄈ┛己穗A段

  考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。

  1.績(jì)效評估

  考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準,對被考核者評分。

  2.結果審核

  人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核,并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。

  3.結果反饋

  人力資源部將審核后的結果反饋給考核者,由考核者和被考核者進(jìn)行溝通,并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。

  四、績(jì)效結果運用

 。ㄒ唬┛(jì)效面談

  考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結,并根據被考評者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn)、提高的期望與措施,同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。

 。ǘ┛(jì)效結果運用

  1.薪酬調整

  技術(shù)研發(fā)人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤,具體有以下標準。

 、倌甓瓤(jì)效考核得分在95分以上的,薪資等級上調兩個(gè)等級,但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

 、谀甓瓤(jì)效考核得分在80分到95分(含)的,薪資等級上調一個(gè)等級,但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

 、勰甓瓤(jì)效考核得分在60分到80分(含)的,薪資等級不變;

 、苣甓瓤(jì)效考核得分在60分以下的,薪資等級降一個(gè)等級,但不低于本職位薪資等級的下限。

  2.培訓

  年度績(jì)效考核得分在80分(含)以上的員工,有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分(含)以上的員工,可以申請相關(guān)培訓,經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分(含)以下的員工,必須參加由公司安排的適職培訓。

  五、績(jì)效申訴

 。ㄒ唬┥暝V受理

  被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。

 。ǘ┨峤簧暝V

  員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。

 。ㄈ┥暝V受理

  人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后,應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據,僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。

  受理的申訴事件,首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查,然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的,上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。

 。ㄋ模┥暝V處理答復

  人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。

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