激情欧美日韩一区二区,浪货撅高贱屁股求主人调教视频,精品无码成人片一区二区98,国产高清av在线播放,色翁荡息又大又硬又粗视频

員工個(gè)人績(jì)效考核方案

時(shí)間:2022-12-09 08:07:17 績(jì)效考核 我要投稿

員工個(gè)人績(jì)效考核方案9篇

  為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行,通常需要提前準備好一份方案,方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。我們應該怎么制定方案呢?以下是小編精心整理的員工個(gè)人績(jì)效考核方案,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

員工個(gè)人績(jì)效考核方案9篇

員工個(gè)人績(jì)效考核方案1

  一、 考核目的

  1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現

  上進(jìn)行考核,公司員工績(jì)效考核方案。

  2、作為確定績(jì)效工資的依據。

  3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。

  4、 作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進(jìn)上下級的溝通。

  二、 考核原則

  1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

  2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀(guān)的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個(gè)人好惡。

  4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

  三、 考核內容及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

  3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

  四、考核人與考核指標

  1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià),規劃方案《公司員工績(jì)效考核方案》。

  2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。

  3、考核指標,員工當月工作計劃、任務(wù),考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

  五、考核結果的反饋

  考績(jì)應與本人見(jiàn)面,將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。

  六、員工績(jì)效考核說(shuō)明

 。ㄒ唬┨顚(xiě)程序

  1、每月2日前,員工編寫(xiě)當月工作計劃,經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;

  2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén),由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等,其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

  4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;

  5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字

  說(shuō)明原因。

 。ǘ┯嫹终f(shuō)明

  1、工作績(jì)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項每項8分占40分,階段工作類(lèi)5項每項10分占50分,其它類(lèi)每項附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者,個(gè)人評分無(wú)效,按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

  2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě),《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%,季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。

  4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

員工個(gè)人績(jì)效考核方案2

  第一章總則

  第一條為配合我行制度改革,強化激勵約束機制,建立一個(gè)適應現代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規范的內部績(jì)效考核體系,特制定本方案。

  第二條績(jì)效考核分案,其宗旨在于把職工同經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤,通過(guò)科學(xué)、合理的考核,充分調動(dòng)職工的工作積極。突出[向一線(xiàn)傾斜、向業(yè)務(wù)類(lèi)傾斜”的主導思想。

  第三條本績(jì)效考核分案是支行對各科、室、處、所的考核,不再細分到個(gè)人。對個(gè)人的考核由各部門(mén)依照本處的內部考核方案再行考核。

  第四條本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以年3季度的旬平均數為基數,按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

  第五條本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。

  第二章指標設定

  第六條參與考核的指標有四大類(lèi),分別是:業(yè)務(wù)指標、安全保衛指標、內部管理指標及服務(wù)質(zhì)量指標。

  第七條每類(lèi)指標針對于各部門(mén)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)分別在各自的指標體系中占不同的權重(即分值)。

  第八條為貫徹安全、從嚴原則,本方案所涉及的安全保衛指標,通過(guò)支行《安全保衛工作考核辦法及細則》進(jìn)行考核后,所得正分不得超過(guò)該指標在各部門(mén)考核體系中的占比,但考核不合格則可以扣負分,擠占別的指標分值。

  第九條為加強服務(wù),提高服務(wù)質(zhì)量,本方案所涉及的服務(wù)質(zhì)量指標,除在本方案中進(jìn)行扣分外,還要并罰上級行處罰數。

  第三章業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)績(jì)效考核分案

  第十條分理處及儲蓄所分兩大類(lèi)指標參與考核:即業(yè)務(wù)類(lèi)指標和其它指標。其中,業(yè)務(wù)類(lèi)指標占40%,其它指標占60%。

  第十一條業(yè)務(wù)類(lèi)指標是指

 。孩俑黜棿婵,占比為35%;其中,分理處對公存款占比15%,儲蓄存款占比20%;

 、谥虚g業(yè)務(wù),占比為5%。

  第十二條其它指標是指:

 、侔踩Pl,占比為25%;

 、趦炔抗芾,占比為25%;

 、鄯⻊(wù)質(zhì)量,占比為10%。

  第四章內部科室績(jì)效考核分案

  第十三條內部科室分業(yè)務(wù)發(fā)展類(lèi)、業(yè)務(wù)支持類(lèi)和業(yè)務(wù)保障類(lèi)進(jìn)行考核。其中,業(yè)務(wù)發(fā)展類(lèi)科室包括:個(gè)金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科;

員工個(gè)人績(jì)效考核方案3

  一、目的

  為保證監理企業(yè)的工作質(zhì)量,提高企業(yè)管理水平,應建立合理的考核體系,為員工獎勵、晉升、待遇調整等提供客觀(guān)依據。

  二、時(shí)間

  1、平時(shí)考核:考核在每月底進(jìn)行,平時(shí)考核與員工每季度績(jì)效工資掛鉤。

  2、中期考核:于每年6月底進(jìn)行,但經(jīng)公司總經(jīng)理決定可予以取消。

  3、年終考核:于每年12月底進(jìn)行。

  4、試用考核:任聘人員均應試用3~6個(gè)月(中級以上職稱(chēng)者3個(gè)月,中級和中級一下職務(wù)者六個(gè)月,表現突出者可提前轉正)。

  三、職責權限

  1、項目工程部負責項目監理機構的考核。

  2、總工辦負責檢查工程部的考核工作。

  3、總工辦隨時(shí)抽查項目整理機構的考核情況,并把抽查結果反饋給工程部。

  四、考核原則

  1、監理企業(yè)的考核工作實(shí)行百分制:考核得分為負值時(shí),以零分計;考核得分=100-考核合計扣分。

  2、監理企業(yè)的考核層次為:監理員,監理工程師,總監代表,項目總監。

  3、每月考核情況應當公開(kāi),如有爭議,被考核人可以向工程部或總工辦申訴。

  五、考核范圍

  1、監理員考核范圍為:考勤,廉潔,辦公及工作紀律,現場(chǎng)日記旁站類(lèi)資料,其他,特殊考核共六項。

  2、專(zhuān)業(yè)監理工程師的考核范圍為:廉潔,質(zhì)量控制,安全管理,進(jìn)度控制,

  投資控制,函件,資料管理,設置變更,經(jīng)濟簽證,其他,總監評價(jià),連帶責任,檢查扣分,特殊考核共十三項。

  2、項目總監的考核范圍為:廉潔辦公及工作紀律,質(zhì)量控制,安全管理,進(jìn)度控制投資控制,函件資料管理,設計變更,經(jīng)濟簽證,其他,上級評價(jià),連帶責任,檢查扣分,特殊考核共十一項。

  3、根據不同時(shí)期的工作情況,考核內容可以進(jìn)行適當調整。

  4、調整的考核內容,須事先經(jīng)總工辦審批。

  六、特殊考核

  1、監理機構人員受到不廉潔投訴時(shí),公司責成工程部迅速組織調查,投訴情況屬實(shí)的,總監和其他人員有包庇行為。

  2、發(fā)生質(zhì)量、安全事故,監理人員未曾發(fā)出預控監理函件。

  3、執法大檢查中由于監理工作的原因,不能順利通過(guò)。

  4、質(zhì)檢,安檢或政府其他部門(mén)的專(zhuān)項檢查中,監理工作被批評。

  5、監理機構的工作被政府有關(guān)部門(mén)通報批評,相關(guān)人員按罰則處理。

  6、監理人員的工作和行為受到業(yè)主投訴或要求撤換,按業(yè)主投訴類(lèi)處理。

  七、罰則

  1、考勤

  考勤上公司原則上每周休息一天,以周末為主且不得連續?记诔5男菹、請假外的均認定為曠工。

  曠工認定原則

  半個(gè)小時(shí)以?xún)鹊倪t到早退,周累計4次的按曠工一天處理;半小時(shí)以上的遲到或早退按曠工半天處理,同一天既遲到又早退的。按曠工一天處理;請假未獲批準即擅自不上班的(包括續假未獲批準);以虛假理由請假并獲批準而不上班的;由于考勤問(wèn)題遭甲方投訴的;曠工時(shí)間的最小計算單位為0.5個(gè)工作日,不足0.5個(gè)工作日以0.5個(gè)工作日計。

  對曠工的處理:

  曠工期間勞動(dòng)報酬不予發(fā)放,包括崗位工資、績(jì)效工資、補貼及其他福利待遇;每曠工1個(gè)工作日,扣除當月三天工資,當月累計曠工三天,取消當月績(jì)效工資,年終績(jì)效工資視情節輕重予以扣減;連續曠工超過(guò)3個(gè)工作日,或一年內累計曠工超過(guò)30個(gè)工作日,作嚴重違紀處理,公司將與之即時(shí)解除勞動(dòng)合同,不給予任何經(jīng)濟補償;由于考勤問(wèn)題遭甲方投訴的,扣半個(gè)月績(jì)效。

  2、資料

  在巡查組自查自糾中發(fā)現的資料不齊的問(wèn)題,要求項目負責人按總監辦要求按期整改,超期未整改的或縣質(zhì)檢站大檢查中發(fā)現資料不齊的。日記旁站資料不齊全的監理員按天扣除績(jì)效;檢查中其他資料不齊全的扣除主管專(zhuān)監本月績(jì)效;總監巡視資料不齊全的扣除總監按天績(jì)效。

  3、行為

  以認定為不廉潔人員及其有包庇行為的人員,作嚴重違紀處理,公司將與之即時(shí)解除勞動(dòng)合同,不給予任何經(jīng)濟補償;情節嚴重的送司法機關(guān)處理。

  由于總監、專(zhuān)監不作為原因(應當發(fā)現而未發(fā)現的質(zhì)量安全隱患、應當可以處理而未處理的事情)導致的投訴扣除半月績(jì)效;導致質(zhì)量、安全隱患的扣除當月績(jì)效;導致主管機關(guān)約談或通報批評的扣除年績(jì)效。

  對檢查中發(fā)現有損公司形象和聲譽(yù)的個(gè)人行為在教育的基礎上按影響程度罰款,情節嚴重屢教不改的予以辭退。對監理工作開(kāi)展不利,受到建設單位等上級部門(mén)批評的監理組按第3條款處罰。

  對在檢查中多次提出并未及時(shí)整改的監理辦將予以通報批評,同時(shí),公司將對直接相關(guān)人員進(jìn)行處理。

  由于項目組原因導致合同約定監理費未收回,項目負責人暫停其工資發(fā)放?偣疽荒甓鹊臋z查對分公司進(jìn)行通報的對分公司技術(shù)負責人給予500-1000的處罰。

  八、獎勵措施

  若項目監理部能夠全勤上下班,無(wú)任何業(yè)主投訴、無(wú)任何安全質(zhì)量事故且無(wú)上級主管部門(mén)約談及通報批評的,將視情況給予該項目組組成人員總監理費的1%~3%作為獎勵。

員工個(gè)人績(jì)效考核方案4

  一、概述

  為明確合理評價(jià)員工的工作成果,充分調動(dòng)員工的積極性與創(chuàng )造性,達成持續改進(jìn)之目的,人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內推行全員參與績(jì)效考核(XX除外);結合本次績(jì)效工作進(jìn)行中出現的實(shí)際問(wèn)題,為規范績(jì)效工作流程,提升績(jì)效工作完成質(zhì)量,同時(shí)為20xx年績(jì)效工作的順利開(kāi)展提供基礎,現就相關(guān)數據分析、問(wèn)題點(diǎn)及建議反饋整理如下。

  二、數據分析

  1、公司整體成績(jì)分布

  2、各部門(mén)優(yōu)秀比例

  以上數據顯示:

  1、績(jì)效優(yōu)秀比例整體分布不平衡,XX優(yōu)秀比例高達50%,XX等五個(gè)部門(mén)優(yōu)秀比例為0,說(shuō)明部門(mén)間沒(méi)有統一糾偏標準,對于工作項目的評分側重點(diǎn)也各不相同。

  2、績(jì)效考核數據只考核員工個(gè)體,未涉及部門(mén)考核分,員工個(gè)人績(jì)效得分與部門(mén)整體工作指標達成情況無(wú)關(guān)聯(lián)。

  三、存在問(wèn)題分析

  1、表單混用—簽到表格式不統一。

  2、培訓課件未進(jìn)行更新

  例:XX部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件。

  3、XX分公司無(wú)統一收口。

  4、各別員工有效工作量占比較低

  例:XX實(shí)際出勤數165,績(jì)效考核表工作量110.63,有效工作量占比67%。

  5、考勤相關(guān)的考核項目達成時(shí)間結點(diǎn)不明確。

  6、分數核算中各部門(mén)進(jìn)位、小數點(diǎn)舍取方式不一致,excel表同一單元格中數字與文字并存,增加核算工作量。

  7、各別部門(mén)對績(jì)效考核表中的分數核算方式不熟悉。

  8、部分員工績(jì)效考核表中的出勤數與考勤系統中的實(shí)際出勤數存在較大差異。

  9、部分部門(mén)的績(jì)效反饋面談表中,只體現分數和工作量等數據。

  10、12月的績(jì)效考核指標各部門(mén)提報不統一。

  四、績(jì)效考核改善建議

  1、簽到表統一采用附件1表單,以OA通知形式知會(huì )各部門(mén),后續未按正確格式提交直接默認未提交。

  2、培訓課件月度間必須更新,若計劃培訓項目?jì)热葺^多,培訓內容按月進(jìn)行分解即可。

  3、XX公司設立一名對接人員,后續績(jì)效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對接(包括績(jì)效考核表表提報、過(guò)程溝通、面談表提報等)。

  4、對于有效工作量占比低于80%的員工(不包含副經(jīng)理及以上層級),建議各部門(mén)主管針對此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調查,依據調查結果制定改善方案,提高員工工作績(jì)效。

  5、考核月考勤確認的時(shí)間結點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11:30。

  PS1:對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況,對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時(shí)間結點(diǎn)前確認考勤的現象,暫不不計入績(jì)效考核分。

  PS2:領(lǐng)導在員工提交申請后,如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的,需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。

  例:考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數據導出時(shí)發(fā)現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄,后該員工即刻提交補簽申請,審批流程未在1月2日11:30前結束,導致該員工考勤不能確認,此種情況暫不不計入績(jì)效考核分。

  6、績(jì)效考核表各中間環(huán)節數據核算時(shí),小數點(diǎn)后保留兩位有效數字,代入公式最終績(jì)效考核成績(jì)=LxQ+A+B+C+D+E+F,最終成績(jì)四舍五入取整;建議同一列單位統一填寫(xiě)在首行列名稱(chēng)內,同一列其余單元格內只填寫(xiě)數字量。

  7、原則上績(jì)效考核表中的出勤數≤考勤系統中的實(shí)際出勤數,若與此不符,需在考核表中進(jìn)行說(shuō)明。

  8、績(jì)效考核的目的是著(zhù)眼于未來(lái)的工作開(kāi)展,建議各部門(mén)的績(jì)效反饋面談表中需體現對員工未來(lái)工作的指導及建議改善和提升點(diǎn)。

  9、對于績(jì)效指標提報,建議按如下方式,每月的第五個(gè)工作日除提交上月的績(jì)效反饋面談表外,還需提交部門(mén)員工當月的績(jì)效考核指標。

  10、建議增設部門(mén)考核分,員工個(gè)人最終績(jì)效考核成績(jì)=(LxQ+A+B+C+D+E+F)x(部門(mén)考核分/100)。

  五、小結

  本次績(jì)效考核雖然存在不盡如人意的地方,但績(jì)效考核表提報速度和溝通過(guò)程總體OK,材料提報質(zhì)量有待提升,績(jì)效管理人員的專(zhuān)業(yè)技能有待加強?(jì)效工作的開(kāi)展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程,不可能短期內實(shí)現績(jì)效工作質(zhì)量的快速提升,必須伴隨著(zhù)績(jì)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善,各級管理人員績(jì)效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現問(wèn)題產(chǎn)生的癥結所在并持續改進(jìn),才能真正發(fā)揮績(jì)效考核的作用。

員工個(gè)人績(jì)效考核方案5

  為調動(dòng)護理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護理質(zhì)量和護理管理水平,促進(jìn)護理人員分配制度改革,以充分調動(dòng)護士的工作積極性和創(chuàng )造性,更好地促進(jìn)護理工作的可持續性發(fā)展。特制定護士績(jì)效考核方案,具體內容如下:

  護士績(jì)效考核總分=基礎分+加分項+減分項

  一、考核辦法

  (一)基礎分:

  護士績(jì)效考核基礎分滿(mǎn)分為100分,由護士長(cháng)對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。

  考核方法:

  建立護理人員工作考核記錄本,護士長(cháng)每月對本科室護理人員的工作進(jìn)行考核初級評價(jià)一次,護理部主任再進(jìn)行復評。其中護士長(cháng)基礎分滿(mǎn)分100分,占基礎分得分的60%;護理部主任基礎分滿(mǎn)分100分,占基礎分得分的20%?己藘热萦兴枷肫返、工作責任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動(dòng)紀律、溝通協(xié)調、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

  (二)考核內容見(jiàn)附表

  護士個(gè)人績(jì)效總分=護士長(cháng)考核分x60%+護理部專(zhuān)項考核分x20%+病人滿(mǎn)意分x20%注:護理組根據每月考評情況進(jìn)行年終總評,以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來(lái)年薪資調整的依據,具體方法及計算公式如下:

  方法:護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。

  公式:年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12

  二、月度考核測評要求

  護理部各層級要高度重視考核工作,護士長(cháng)、護理部主任要做到注重實(shí)績(jì)、客觀(guān)公正、實(shí)事求是,給每一位護理人員進(jìn)行公正的評價(jià)。

  三、護理人員獎金組成

  (個(gè)人績(jì)效考核總分x績(jì)效系數+崗位系數)x獎金基數=該護士的獎金數。

  附件:

  1、《護士績(jì)效考核表1》

  2、《護士績(jì)效考核表2》

  四、護理部績(jì)效考核辦法

  每月通過(guò)三基考核、護理部綜合考評、護士長(cháng)夜查房、護理部集中檢查、護士長(cháng)手冊等方式對病區管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、專(zhuān)科質(zhì)量等項目進(jìn)行集中考核最后出總成績(jì)進(jìn)行算分排名。對于月排名第一的科室醫院給予獎勵500元,最后一名扣科室獎金200元的方式進(jìn)行考核。

員工個(gè)人績(jì)效考核方案6

  一、安全、運行、生產(chǎn)

  1、凡上發(fā)生的重大事故均上報處理。一般性責任事故應分清責任,分別扣責任人50%、安全員20%、所長(cháng)10%的月度安全獎。

  2、人為使一級漏電總保護拒動(dòng),扣安全員30元、責任人100元;末端少正確試跳或少記錄一次扣責任人20元。

  3、上級領(lǐng)導發(fā)現掛鉤線(xiàn)一處,扣所長(cháng)、安全員、技術(shù)員各10元、責任人50元;所領(lǐng)導及安全員發(fā)現一處扣責任人30元。

  4、施工中,發(fā)現一次不戴安全帽、安全帶、違反操作規程作業(yè)者,一次扣當事人50元,工作負責人20元。所用民工應簽定臨時(shí)用工協(xié)議,施工中,民工應戴安全帽,違者扣施工負責人20元。

  5、高壓無(wú)票工作扣責任人一次50元,低壓無(wú)票工作扣責任人一次30元;私下承接施工任務(wù),每次每人扣200—500元。

  6、安全員每年、季、月定期組織開(kāi)展安全活動(dòng)及安全分析會(huì )并記錄齊全,及時(shí)上報各類(lèi)報表,對每起違章事件均做到“四不放過(guò)”,善于發(fā)現問(wèn)題且不隱瞞;否則一次扣20—50元。

  7、努力做好電力設施的保護和宣傳工作,在責任區內,因巡視、檢查不到位而發(fā)生外力破壞造成損失的,分別扣專(zhuān)職和護線(xiàn)員50—100元。

  8、發(fā)生供電所內部偷盜及火災事故應分清責任,一次扣所長(cháng)、安全員50—100元、值班員每人200元,巡視不到位加倍扣罰;無(wú)故退運防盜警報器,一經(jīng)查實(shí),扣值班人員每人30元。

  9、千元及以?xún)鹊慕煌ㄘ熑问鹿蕮p失,駕駛員承擔50%,千元以上的除交警部門(mén)處理外,應上報上級部門(mén)處理;駕駛摩托車(chē)必須證照齊全,未盡事宜請參照“交通法”執行。

  10、高、低壓線(xiàn)路、配電及設備堅持按區域每月至少巡視一次并做好記錄,少一次扣20元。巡視中發(fā)現問(wèn)題不報告或巡視不到位,一次扣責任人30元;凡檢查中發(fā)現的危及缺陷應及時(shí)進(jìn)行消缺,二次檢查仍保留的,發(fā)現一次扣責任人20元,專(zhuān)職10元。

  11、正常業(yè)擴無(wú)故拖延一天扣責任人每人20元,因工作失職導致業(yè)擴外流一次扣責任人100—200元;施工人員在施工中應加強施工工藝的提高,每次驗收發(fā)現嚴重缺陷的一次扣責任人30元。

  12、除自然因素外,因巡視不到位或工作失責而造成各類(lèi)電氣設備損、毀(含各類(lèi)熔斷器)者,按其價(jià)值扣專(zhuān)職5%、責任人20%作賠償。

  13、線(xiàn)路設備完好率應保持100%,每下降1個(gè)百分點(diǎn)扣專(zhuān)職及責任人5元;配電裝置私自變更一次扣責任人100元。

  14、用電要申請,未經(jīng)領(lǐng)導批準的.用電(含臨時(shí)用電),除處罰當事人外,扣相關(guān)責任人:燈50元、力100元。

  15、所有統配的工器具無(wú)故損壞、丟失者,工作負責人按現行價(jià)值的10%、直接責任人按40%賠償;個(gè)人工器具使用損壞不補,影響工作的,直接扣工資購買(mǎi)。

  16、每次新建、改建工程均有施工負責人通知技術(shù)、安全、核算、計量等專(zhuān)職驗收合格后方可送電(照明由計量專(zhuān)職驗收);無(wú)故不參加驗收者分別扣20元,驗收不到位而造成設備損壞,參加驗收者按其價(jià)值的20%賠償,未經(jīng)驗收合格送電者,扣責任人50—100元。

  17、抄表人員應于每月3號前將抄表單交至營(yíng)業(yè)廳,遲交抄表單一天扣20元,估表或委托他人代抄,動(dòng)力表一次扣30元、照明表10元;抄見(jiàn)率:居民低于98%、其他低于100%,扣抄表責任人30—50元,低于以上考核標準5個(gè)百分點(diǎn)的抄見(jiàn)率加倍考核。

  18、抄表過(guò)程中應善于發(fā)現計量表計的故障、用戶(hù)私自移表、啟封、增容、竊電,必須及時(shí)上報處理,否則一次扣抄表員20—50元;私自改變進(jìn)、接戶(hù)線(xiàn)以及用電性質(zhì)等違章現象一次扣責任人50—100元。

  19、因工作馬虎或失職未發(fā)現計量故障等而少收電費者,抄收人員除負責追討應收電費外,動(dòng)力表及總表每套扣50—100元,照明表扣50元;計量外勤未及時(shí)處理造成損失的同上處罰。

  20、抄收、核算、開(kāi)票的差錯率應小于千分之二,每超過(guò)一個(gè)百分點(diǎn)扣責任人30元,對造成經(jīng)濟損失的由所務(wù)會(huì )討論,并給予一定的經(jīng)濟賠償。

  21、當月電費應在當月的25日前交清。一人一月電費不清扣200元,第二月不清扣300元,連續三個(gè)月不清當月扣400元。為及時(shí)掌握電費完成情況,抄收人員電費繳款單據不得滯留超過(guò)24小時(shí),否則每次扣10元。

  22、線(xiàn)損考核:參照上級下達指標執行。10KV線(xiàn)損全所每高1%,扣所領(lǐng)導5元、核算員10元、技術(shù)員5元、計量員5元;低壓線(xiàn)損以臺片為單位,按下達指標進(jìn)行考核,每超1%,扣責任人10元。

  23、核算員、技術(shù)員必須按要求開(kāi)好線(xiàn)損分析會(huì ),并做好記錄,少一次扣20元。

  24、凡因欠費需停電處理時(shí),400V及以上用戶(hù)由所長(cháng)審批,停電前應按有關(guān)欠費停電程序辦理,停電后告知批準人。

  25、丟失封印鉗一把扣200元,并報上級備案查處;私自將封印鉗擅自轉借他人、超越自己使用范圍、擅自啟封計量裝置封扣的,一次分別扣100元。

  26、進(jìn)出庫的計費表要登記齊備,少、錯一次扣20元、丟一只扣100元。

  27、全所執行首問(wèn)負責制,違者一次扣20元;發(fā)生一次投訴,一經(jīng)查實(shí)扣責任人50元,并視情節給予另行處理。

  28、接待客戶(hù)不熱情、不禮貌、不文明、出現文明忌語(yǔ)甚至和客戶(hù)爭吵、謾罵者,一次扣30—50元;認真執行掛牌上崗服務(wù),未按規定執行者經(jīng)查實(shí)一次扣5元。

  29、不為客戶(hù)所想、所急,無(wú)故拖延貽誤辦理客戶(hù)用電手續、業(yè)務(wù)勘察、檢查、監察、供電方案答復、裝表接電、工程施工和對客戶(hù)的各種故障不及時(shí)處理,以及接到客戶(hù)的報告未能及時(shí)為客戶(hù)更換、維修家用漏保器,派出的報修人員不能及時(shí)趕到現場(chǎng)或處理后不回復的;一項一次扣30—50元。

  30、對供電所通知的報修故障處理不及時(shí)或超越搶修時(shí)間或處理不了又不匯報的,查實(shí)一次扣責任人20元;

  31、各崗位每月應及時(shí)上報經(jīng)所長(cháng)簽字或審核的各類(lèi)報表和交辦的其他工作,否則一次扣責任人20元。

  32、凡值班脫崗,未能及時(shí)答復客戶(hù)電話(huà)及上級來(lái)電一次扣30元。

  33、無(wú)故或借口不參加所內會(huì )議、集體活動(dòng)一次扣30元;凡被集中抽調人員,無(wú)故不參加者按曠工1日處理。

  34、遲到、早退及施工人員中午飲酒,發(fā)現一次扣20元。

  35、員工工作期間在辦公場(chǎng)所打牌、下棋、上機游戲等被查,一次扣20元;凡被舉報賭博及其它非法活動(dòng)查實(shí)的,一次扣300元。

  36、員工所用手機原則上要求24小時(shí)開(kāi)機(除夜間在住宅固定電話(huà)旁外),無(wú)故不接電話(huà),經(jīng)查實(shí)確屬本人責任,一次扣30元。

  37、營(yíng)業(yè)廳及相關(guān)人員應做好各種傳票的填制、傳遞、電價(jià)定性、批準、歸檔等工作,差錯一次扣20元。

  38、資料員應及時(shí)收集,傳遞、填報各類(lèi)資料、文件、圖表等,相關(guān)人員應及時(shí)提供準確的第一手資料,違者一次扣20元;信息化系統中各崗位人員資料未及時(shí)修正或未錄入填制的,一次扣責任人20元。

  39、倉庫保管員應確保工具、器材的帳卡與實(shí)物相符,錯一次扣10元,工具保管按制度執行,擅借一次扣20元。

  40、全所人員要做到人人講公德、個(gè)個(gè)講衛生,主動(dòng)關(guān)心集體,愛(ài)護公物,做文明生產(chǎn)、文明環(huán)境的捍衛者,否則視情處罰。

  二、供電所員工獎懲細則:

  1、為樹(shù)立良好的企業(yè)服務(wù)形象,規范員工的工作、服務(wù)行為,創(chuàng )一流供電所,特制定本細則。

  2、本細則分三大項計四十條,未列部分參照上級供電公司“農村供電所員工守則”、縣公司的相關(guān)規定及我所各項執行。

  3、執行對象:全體供電所員工及臨時(shí)人員。

  4、本細則各項獎罰將由每月的所務(wù)會(huì )集體討論決定,其中的未列各項獎勵除參照上級規定執行外,所領(lǐng)導將視情提出給予立功、受獎人獎勵。

  5、本細則自20xx年x月x日起執行。

員工個(gè)人績(jì)效考核方案7

  人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作,特制定本方案。

  一、績(jì)效考核的目的

  1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長(cháng)的,則予以調整。

  2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。

  3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

  二、績(jì)效考核的基本原則

  1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

  2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。

  三、績(jì)效考核周期

  1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;

  2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

  季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報考核情況;

  半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始,7月10日前上報考核情況;

  四、績(jì)效考核內容

  1、*正職以上中層干部考核內容

 。3)士氣 (4)目標達成

 。5)責任感 (6)自我啟發(fā)

  2、員工的績(jì)效考核內容

  (1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

  (2) 能:專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

  (3) 勤:責任心、工作態(tài)度、出勤

  (4) 績(jì):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。

  五、績(jì)效考核的執行

  1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì ),對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì )構成另行通知;

  2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行;

  3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。

  六、績(jì)效考核方法

  1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。

  2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jì),工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。

  3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素,再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素,使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度,然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。

  4、根據“階段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:

  第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

  第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

  第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

  年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%

  5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

  個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。

  七、績(jì)效考核的反饋

  各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。

  八、績(jì)效考核結果的應用

  人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調,根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。

  1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。

  2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準,但必須保證獎金總數全額發(fā)放,不得私扣獎金。

  3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整,由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。

  以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。

員工個(gè)人績(jì)效考核方案8

  第一章總則

  第一條為配合我行x制度改革,強化激勵約束機制,建立一個(gè)適應現代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規范的內部績(jì)效x考核體系,特制定本方案。

  第二條績(jì)效x考核分x案,其宗旨在于把職工x同經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤,通過(guò)科學(xué)、合理的考核,充分調動(dòng)職工的工作積極x。突出[向一線(xiàn)傾斜、向業(yè)務(wù)類(lèi)傾斜”的主導思想。

  第三條本績(jì)效x考核分x案是支行對各科、室、處、所的考核,不再細分到個(gè)人。對個(gè)人的考核由各部門(mén)依照本處的內部考核方案再行考核。

  第四條本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以xx年3季度的旬平均數為基數,按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

  第五條本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。

  第二章指標設定

  第六條參與考核的指標有四大類(lèi),分別是:業(yè)務(wù)x指標、安全保衛指標、內部管理指標及服務(wù)質(zhì)量指標。

  第七條每類(lèi)指標針對于各部門(mén)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)分別在各自的指標體系中占不同的權重(即分值)。

  第八條為貫徹安全x、從嚴x原則,本方案所涉及的安全保衛指標,通過(guò)支行《安全保衛工作考核辦法及細則》進(jìn)行考核后,所得正分不得超過(guò)該指標在各部門(mén)考核體系中的占比,但考核不合格則可以扣負分,擠占別的指標分值。

  第九條為加強服務(wù),提高服務(wù)質(zhì)量,本方案所涉及的服務(wù)質(zhì)量指標,除在本方案中進(jìn)行扣分外,還要并罰上級行處罰數。

  第三章業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)績(jì)效x考核分x案

  第十條分理處及儲蓄所分兩大類(lèi)指標參與考核:即業(yè)務(wù)類(lèi)指標和其它指標。其中,業(yè)務(wù)類(lèi)指標占40%,其它指標占60%。

  第十一條業(yè)務(wù)類(lèi)指標是指:①各項存款,占比為35%;其中,分理處對公存款占比15%,儲蓄存款占比20%;

 、谥虚g業(yè)務(wù),占比為5%。

  第十二條其它指標是指:

 、侔踩Pl,占比為25%;

 、趦炔抗芾,占比為25%;

 、鄯⻊(wù)質(zhì)量,占比為10%。

  第四章內部科室績(jì)效x考核分x案

  第十三條內部科室分業(yè)務(wù)發(fā)展類(lèi)、業(yè)務(wù)支持類(lèi)和業(yè)務(wù)保障類(lèi)進(jìn)行考核。其中,業(yè)務(wù)發(fā)展類(lèi)科室包括:個(gè)金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科;

員工個(gè)人績(jì)效考核方案9

  一、考核導向

  本績(jì)效考核方案以業(yè)績(jì)?yōu)閷騺?lái)進(jìn)行考核,考核內容突出部門(mén)和個(gè)人的工作重點(diǎn),并注重達到的實(shí)際結果。

  二、目標分解

  1、每年年初,根據公司的戰略目標,設計公司的戰略地圖,通過(guò)會(huì )議將戰略目標分解至部門(mén),并通過(guò)魚(yú)骨圖的方式確定部門(mén)的KPI指標,制定各部門(mén)年度規劃識別表(目標分解的具體步驟見(jiàn)附錄,見(jiàn)《績(jì)效考核方案》第5頁(yè))。

  2、部門(mén)通過(guò)會(huì )議的方式對本部門(mén)目標進(jìn)行再次分解,確定部門(mén)內部每位員工的考核指標,即KPI和CPI指標,制定出各崗位的規劃識別表。

  三、考核內容

  1、部門(mén)的考核內容通過(guò)年度計劃會(huì )議上確定的部門(mén)關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)和月度工作目標來(lái)確定,見(jiàn)《部門(mén)績(jì)效考核表》。為提倡團隊精神,部門(mén)的考核結果與相應系數對應,對部門(mén)內部員工的業(yè)績(jì)有直接的影響。

  2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類(lèi)。

  1)管理員工中,部門(mén)負責人通過(guò)關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)和月度工作目標考核,填寫(xiě)《員工績(jì)效考核表(1)》。

  2)其他管理員工通過(guò)關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)、月度工作目標、日?(jì)效指標(CPI)、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個(gè)方面考核,填寫(xiě)《員工績(jì)效考核表(2)》。

  3)普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調、責任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個(gè)方面考核,填寫(xiě)《員工績(jì)效考核表(3)》。

  3、月末,部門(mén)及員工都應對本月工作做出總結,提出工作改進(jìn)意見(jiàn),填寫(xiě)《部門(mén)月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。

  四、考核分值

  1、部門(mén)及部門(mén)負責人的考核指標需與分管領(lǐng)導充分溝通后填寫(xiě),并確定分值,滿(mǎn)分100分。

  2、其他管理員工的考核指標應與部門(mén)負責人充分溝通后填寫(xiě),并確定分值,其中關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)、月度工作目標、日?(jì)效指標(CPI)三項指標占70%,工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%。

  3、普通員工的考核只通過(guò)固定指標考核,滿(mǎn)分100分。

  五、考核方式及操作步驟

  1、被考核者均采用自評、直接上級(第一考核者)評分、隔級上級(第二考核者)評分相結合的方式考核。其中,自評僅作參考,不列入考核分數,第一考核者評分占70%,第二考核者評分占30%。

  2、各部門(mén)每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%,較差員工率不低于5%,其他員工的評分也應保持一定差別。

  3、如果考核年度內6個(gè)月被評為優(yōu)秀員工,則考慮該員工升職或加薪;如連續3個(gè)月被評為較差員工,則該員工將作辭退處理。

【員工個(gè)人績(jì)效考核方案】相關(guān)文章:

員工個(gè)人績(jì)效考核方案12-01

員工個(gè)人績(jì)效考核方案15篇12-01

員工績(jì)效考核方案06-23

員工績(jì)效考核方案12-07

員工績(jì)效考核的方案11-09

員工的績(jì)效考核方案07-23

員工個(gè)人績(jì)效考核方案(通用11篇)07-04

員工個(gè)人績(jì)效考核方案范文(精選15篇)12-01

單位員工績(jì)效考核方案07-31

激情欧美日韩一区二区,浪货撅高贱屁股求主人调教视频,精品无码成人片一区二区98,国产高清av在线播放,色翁荡息又大又硬又粗视频