員工績(jì)效考核工作總結15篇
總結是在某一時(shí)期、某一項目或某些工作告一段落或者全部完成后進(jìn)行回顧檢查、分析評價(jià)，從而得出教訓和一些規律性認識的一種書(shū)面材料，寫(xiě)總結有利于我們學(xué)習和工作能力的提高，因此，讓我們寫(xiě)一份總結吧。你想知道總結怎么寫(xiě)嗎？以下是小編精心整理的員工績(jì)效考核工作總結，希望能夠幫助到大家。
員工績(jì)效考核工作總結1
20xx年度的考評工作已經(jīng)結束，因種.種原因，考核之后的“績(jì)效面談工作”直到上周才基本完成�，F將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問(wèn)題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。20xx年底，非業(yè)務(wù)部門(mén)上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實(shí)際參與面談溝通的人共有20人。
1、存在是“績(jì)效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。因20xx年集團的績(jì)效、薪酬制度進(jìn)行過(guò)改革，取消了每季度的“績(jì)效工資”，取而代之的是“實(shí)施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。然而，因種.種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績(jì)效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。對于一部分在20xx年底得到過(guò)“年終獎金”的人員來(lái)說(shuō)，年終獎金是公司對個(gè)人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個(gè)人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀(guān)念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數多少也無(wú)所謂。
2、個(gè)別崗位持“現在做績(jì)效溝通沒(méi)有意義”的觀(guān)點(diǎn)。因種.種原因，20xx年底在“考核的實(shí)施”環(huán)節完成之后，并未做“績(jì)效面談”，所以，當此次與被考核人面談時(shí)，認為“沒(méi)有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用?”的現象還是存在。
3、大部分崗位對“績(jì)效管理流程”存在“不是很清楚”的現象;當與被考核人員溝通時(shí)，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績(jì)效輔導，實(shí)施評估，績(jì)效面談和績(jì)效結果的應用”績(jì)效管理的這六個(gè)循環(huán)階段不了解�！斑M(jìn)行到了哪個(gè)環(huán)節不是很清楚，接下來(lái)會(huì )有哪些環(huán)節也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個(gè)人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。
4、個(gè)別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現象;作為被考核者，不論是考核之前還是實(shí)施考核的時(shí)候，員工個(gè)人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發(fā)現：
有個(gè)別人員直到此次面談時(shí)仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。
5、個(gè)別崗位對“考核指標的準確性”有異議個(gè)別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價(jià)自己的工作，但對“什么樣的`指標才能夠評價(jià)自己的工作”卻未有很好的建議。
6、個(gè)別崗位對“評分人的確定”有不同意見(jiàn)----此問(wèn)題在部門(mén)經(jīng)理層尤其突出;20xx年實(shí)施考評時(shí)，打分人確定的原則已明確：
“對基層人員的打分，由部門(mén)經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準;對部門(mén)經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現，個(gè)別基層員工并不清楚此流程，而部門(mén)經(jīng)理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：
“上級”更應該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。
7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象;20xx年，因種.種原因，評估實(shí)施結束之后沒(méi)有進(jìn)行績(jì)效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時(shí)，大部分基層人員提出過(guò)“評分結果是如何得來(lái)”的疑問(wèn)。
8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數”的現象;集團自實(shí)施績(jì)效管理工作以來(lái)，就已明確“任何部門(mén)、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現部分人員“事先”已知曉了個(gè)人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。
9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象;大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個(gè)很重要的參考”并不是很清楚。
10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標準”存在“不是很清楚”的現象;集團在20xx年考核分數出來(lái)之后，經(jīng)向上級領(lǐng)導報批后，明確了獎金發(fā)放的標準，簡(jiǎn)而言之為“
員工績(jì)效考核工作總結2
各位領(lǐng)導大家好！我是****，主要負責績(jì)效考核工作。為了更好的完成20xx年目標任務(wù)，支持、服務(wù)公司主流程的高效運行，我把20xx年的工作簡(jiǎn)要梳理，分六部分向大家匯報，不到之處請大家給予指正。
一、崗位描述：
在后勤主管的直接領(lǐng)導下：監督制度落實(shí)，驗證目標任務(wù)完成結果，組織績(jì)效考核與分析，客觀(guān)公正的進(jìn)行評價(jià)。配合各單位工作開(kāi)展，為主流程運行提供支持與服務(wù)。
二、崗位職責（任務(wù)清單）
1、負責監督、抽查制度落實(shí)。
2、負責完善考核體系，起草考核方案、審核考核細則。
3、負責組織對高層管理人員績(jì)效考評。
4、審核、匯總中層管理人員績(jì)效考核結果，并監督績(jì)效考核結果的應用。
5、負責組織績(jì)效分析，匯總評價(jià)結果；根據績(jì)效分析評價(jià)結果，對相關(guān)單位制定的整改措施跟蹤驗證，促進(jìn)工作的持續改進(jìn)。
6、負責各部門(mén)目標任務(wù)完成結果驗證、考核。
7、負責監督各項基建工程的過(guò)程監督和驗收。
8、負責匯總、核對、編制公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)運行總結。
9、負責抽查、審核原始考勤和工資造冊清單；審核獎罰和匯總獎罰數據。
10、負責組織監事工作會(huì )并編寫(xiě)監事工作總結。
11、完成集團、公司安排的各項臨時(shí)性工作并及時(shí)回復。
三、完成目標
1、考核覆蓋率100%。
2、效果驗證率100%。
3、流程支持零投訴。
4、數據核對無(wú)差錯。
四、完成目標任務(wù)采取的措施（分6部分）：
一）加強自身學(xué)習并應用。首先要透徹領(lǐng)會(huì )公司的管理理念，與公司的管理理念保持一致，發(fā)揮橋梁的作用，做好上通下達。其次學(xué)習掌握公司的各項規章制度，利用各項管理工具，熟練的開(kāi)展工作，提高工作效率，避免盲目的工作。再次敢于堅持原則、公平、公正、自律，處處做好表率，避免破窗效應的產(chǎn)生。
二）完善支撐措施。完善績(jì)效考核體系，設定考核周期、量化考核細則，分系統（物供、物管、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、發(fā)展、財務(wù)、后勤保障），分層次（高層、系統、車(chē)間部室、班組）進(jìn)行考核。各單位依照考核方案和考核分數造當月工資和獎金，結果由考核辦監督，審核率達到100%。
三）工作務(wù)實(shí)、堅持原則。重過(guò)程，工作過(guò)程控制中的細節決定著(zhù)目標任務(wù)完成的最終結果。根據事前計劃、事中控制、事后總結評價(jià)的程序，通過(guò)數據核對、實(shí)地查看、實(shí)物驗證等方法，對公司購進(jìn)的原輔料；生產(chǎn)過(guò)程的控制；入庫產(chǎn)品的保管；各類(lèi)產(chǎn)品的銷(xiāo)售；財務(wù)管理工作等進(jìn)行跟蹤驗證。發(fā)現問(wèn)題及時(shí)向公司高層反饋，并參跟蹤整改效果的驗證，促進(jìn)持續改進(jìn)。盯結果，目標任務(wù)完成的結果，是驗證一個(gè)人工作能力的高與低，每月組織考評組認真考評，考評過(guò)程實(shí)事求是，堅持客觀(guān)、公平、公正的原則，精心核對、匯總每一個(gè)數據，做到忙而有序，確保數據無(wú)差錯。
四）深入實(shí)際、高效溝通。無(wú)論哪個(gè)崗位，工作質(zhì)量的好與壞完全取決于人的思想認識，用積極地心態(tài)和消極的心態(tài)去做工作，得出的結果截然不同。要多深入，采取多種形式和各級人員真誠溝通，互換思想。了解推進(jìn)績(jì)效考核的效果、期望及存在的問(wèn)題，耐心解答員工的提出的疑問(wèn)，問(wèn)題在自己職權范圍的，及時(shí)處理并反饋。換位思考很關(guān)鍵，由于工作崗位不同，所以個(gè)人的出發(fā)點(diǎn)也不同，有點(diǎn)本位主義是難免的。因此溝通時(shí)要站在對方的角度上去思考問(wèn)題，真誠的和別人溝通交流，統一思想和認識，促進(jìn)工作的持續改進(jìn)。
五）學(xué)習流程管理，樹(shù)立客戶(hù)意識，提供服務(wù)與支持。結合實(shí)際參與流程管理，樹(shù)立以客戶(hù)為中心的理念，流程與績(jì)效考核有機的結合，滿(mǎn)足流程運行的需要，全力支持、服務(wù)運營(yíng)主流程。
六）善于總結，確保持續改進(jìn)。按時(shí)組織績(jì)效分析與評價(jià)，匯總評價(jià)結果并及時(shí)溝通、反饋。對存在的`問(wèn)題，跟蹤、驗證整改結果，促進(jìn)工作持續改進(jìn)。
五、績(jì)效考核及結果的運用
績(jì)效考核分為個(gè)人考核和組織考核。個(gè)人考核分定性和定量四個(gè)大指標（財務(wù)指標、客戶(hù)指標、流程指標、員工指標）。組織考核主要是考核目標任務(wù)完成結果。
結果的運用：考核就是促進(jìn)工作和持續改進(jìn)的輔助手段。
�。�1）考核結果不同形式的與當月工資獎金掛鉤；
�。�2）為公司生產(chǎn)運營(yíng)效果評價(jià)提供客觀(guān)材料；
�。�3）堅持持續改進(jìn)：組織月績(jì)效分析，解決流程管理中出現的問(wèn)題，分析流程運營(yíng)狀況、管理制度的實(shí)用性、結果的客觀(guān)性、確定需改進(jìn)的內容，固化優(yōu)點(diǎn)，查找不足，對缺陷部分針對性的制定整改措施，以此促進(jìn)各項工作持續改進(jìn)及良性循環(huán)。
六、對接內容
1、與集團標準化專(zhuān)員對接：對新出現的問(wèn)題及時(shí)溝通，固化的標準、制度向集團標準化專(zhuān)員匯報。
2、與集團績(jì)效考核專(zhuān)員對接：集團推進(jìn)的績(jì)效管理方案，對實(shí)施的效果及出現的問(wèn)題及時(shí)向集團績(jì)效考核專(zhuān)員匯報。
3、與集團考核法務(wù)部監察專(zhuān)員對接：公司發(fā)生的重大問(wèn)題，管理人員受到的處理，獎罰數據向集團法務(wù)監察專(zhuān)員匯報。
4、與內部對接：在流程運行中，出現問(wèn)題與公司各部門(mén)及時(shí)溝通，并提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和支持。
以上是我的工作匯報，完成目標任務(wù)還需要領(lǐng)導的支持、指導和大家的幫助。
謝謝！
20xx—1—28
員工績(jì)效考核工作總結3
為解決當下問(wèn)題（體現當下優(yōu)先）、提高公司全員的主動(dòng)性、達成公司的既定目標，公司提出全面推進(jìn)全員績(jì)效管理工作的績(jì)效管理辦法，在公司各高層管理人員的領(lǐng)導下，結合公司經(jīng)營(yíng)管理目標，首先在公司中層管理人員中進(jìn)行了試行�，F將x年度9月以來(lái)績(jì)效考核工作試行情況匯報如下：
一、績(jì)效考核工作試行情況：
xx年9月，結合公司實(shí)際情況，在總結x年度上半年績(jì)效考核存在的問(wèn)題和不足之后，公司試行了新的績(jì)效管理辦法。新辦法充分結合了各部門(mén)的工作職責，更加全面、細致，可操作性、實(shí)用性更強。
1、績(jì)效考核的具體工作情況
新績(jì)效管理辦法具體通過(guò)三種溝通：對下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門(mén)與部門(mén)、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級）來(lái)實(shí)現，從被考核人的關(guān)鍵職責、上級建議、內部客戶(hù)三個(gè)方面確定月度關(guān)鍵績(jì)效指標，被考核人為自己的績(jì)效主人，清楚自己的崗位職責、自動(dòng)達成工作成果、實(shí)現個(gè)人職業(yè)價(jià)值；
績(jì)效考核周期內，計劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績(jì)效指標，這樣員工既獲得可能拿到的績(jì)效回報，又可獲得意外績(jì)效回報，為公司創(chuàng )造顯著(zhù)價(jià)值工作，還可作為公司年末實(shí)現目標的分紅回報依據，從而使員工通過(guò)考核，真正體會(huì )到多勞多得、多創(chuàng )價(jià)值多分錢(qián)的成就感；新辦法在月初確定被考核人本月的績(jì)效工作目標，被考核人按計劃開(kāi)展本月工作，通過(guò)計劃，提升境界，做任何事情均預先深思熟慮，必得相應成果；提升職場(chǎng)核心競爭力，即主動(dòng)發(fā)現問(wèn)題、思考問(wèn)題、解決問(wèn)題的技能。
2、績(jì)效考核的機構設置
新辦法成立了績(jì)效管理推進(jìn)與監督小組，對每月部門(mén)形成的KPI指標進(jìn)行審查、提審、核準、監督、公示、整理歸檔、核算、培訓、指導等工作；成立績(jì)效管理領(lǐng)導小組，對推進(jìn)與監查小組提審的問(wèn)題進(jìn)行分析、討論、確定。兩個(gè)小組保證了保證績(jì)效管理工作的公正、公開(kāi)、透明、有效。
3、月度績(jì)效會(huì )議
公司在每月初召開(kāi)有關(guān)上月績(jì)效考核情況的績(jì)效會(huì )議，公布考核成績(jì)，使被考核人認識到自己在考核期內主要的工作成績(jì)與不足，會(huì )議對被考核人提出工作建議并找出問(wèn)題改進(jìn)措施�？�(jì)效結果直接決定績(jì)效工資，在月度工資中體現，提高了被考核人的工作積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，使績(jì)效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進(jìn)和提高工作效率。
總體來(lái)說(shuō)，x年第四季度的績(jì)效考核工作取得了令人滿(mǎn)意的'效果，得到了領(lǐng)導的充分重視，明確了崗位責任，理順了工作關(guān)系，改進(jìn)了工作中不規范的現象，提升了公司的日常管理水平。同時(shí)，通過(guò)考核也進(jìn)一步增強了員工的責任感，激發(fā)了員工的工作熱情
二、考核過(guò)程中存在的主要問(wèn)題及整改措施
1、績(jì)效考核試行中仍存在細節問(wèn)題，被考核人仍有不少疑問(wèn)，如：可否根據部門(mén)間工作量等不同設定各部門(mén)績(jì)效系數；績(jì)效計劃任務(wù)約定時(shí)間節點(diǎn)部分完成，是按完成率計部分還是計零分；因不控外因績(jì)效計劃任務(wù)不能完成，申請調整后是否視同完成；申請調整后的績(jì)效任務(wù)與原計劃績(jì)效的分值是否應該相同等。
整改措施：公司執行總裁與行政總監繼續完善新辦法，并進(jìn)行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問(wèn)題。同時(shí)，績(jì)效管理推進(jìn)與監督小組和要認真全面履職：對不合規的資料打回并指導、服務(wù)（對不及時(shí)配合提交合規資料造成的影響由被考核人自負）；及時(shí)完成績(jì)效調整申請、意外績(jì)效申請等的評定并反饋結果；不能評判等及時(shí)提交績(jì)效管理領(lǐng)導小組討論決策。
2、月度關(guān)鍵指標、意外（增值）績(jì)效指標及其他具體操作具有很大的主觀(guān)性。整改措施：各分管領(lǐng)導與部門(mén)負責人面談商定和評定月度關(guān)鍵績(jì)效計劃及意外績(jì)效時(shí)，應履職盡責，對總經(jīng)理負責，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀(guān)公正的評價(jià)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jì)效計劃科學(xué);
一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會(huì )體現出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺(jué)行為”，
二是公司的績(jì)效管理系統、完善、全面、務(wù)實(shí)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jì)效計劃并不意味著(zhù)被考核人自己說(shuō)了算，
一是其計劃必須服從公司的年季月目標，
二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績(jì)效計劃確定、考評溝通達不成一致時(shí)以上級意見(jiàn)為準。
3、部分考核小組人員不夠專(zhuān)業(yè)，對考核標準還有待進(jìn)一步學(xué)習和貫徹。整改措施：對各專(zhuān)業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓，并根據現工作實(shí)際、工作性質(zhì)對部分人員進(jìn)行調整。
x年，公司績(jì)效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內容，充分結合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)，不斷完善績(jì)效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認真做好員工的績(jì)效考核工作，及時(shí)收集員工的建議和意見(jiàn)，相互溝通，做好解釋、協(xié)調工作，使公司的績(jì)效管理工作更上一層樓。
員工績(jì)效考核工作總結4
為解決當前問(wèn)題（體現當前優(yōu)先級），提高全體員工的主動(dòng)性，實(shí)現公司既定目標，公司提出了全面推進(jìn)全體員工績(jì)效管理的績(jì)效管理方法。在公司高層管理人員的帶領(lǐng)下，結合公司的管理目標，公司首先在公司中層管理人員中試行�，F將年月日以來(lái)的試用績(jì)效考核總結報告如下：
一、試行績(jì)效考核工作：
20xx年9月，結合公司實(shí)際情況，在總結年上半年績(jì)效考核存在的問(wèn)題和不足后，公司試行了新的績(jì)效管理方法。新辦法充分結合了各部門(mén)的工作職責，更加全面、細致、可操作、實(shí)用。
1、績(jì)效考核的具體工作
新的績(jì)效管理方法是通過(guò)三種溝通來(lái)實(shí)現的：向下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門(mén)對部門(mén)、同級對同級）、向上溝通（下級對上級）。每月關(guān)鍵績(jì)效指標從三個(gè)方面確定：考生的關(guān)鍵職責、上級和內部客戶(hù)的建議�？忌亲约旱目�(jì)效大師，知道自己的工作職責，自動(dòng)取得工作成果，實(shí)現個(gè)人職業(yè)價(jià)值；在績(jì)效考核周期內，在計劃外增加必須限期完成的非預期（增值）績(jì)效指標，讓員工既能獲得可能的'績(jì)效回報，又能獲得非預期的績(jì)效回報，為公司創(chuàng )造顯著(zhù)的價(jià)值工作，同時(shí)也作為公司年底實(shí)現目標的分紅回報依據，讓員工通過(guò)考核真正實(shí)現多勞多得、創(chuàng )造更多價(jià)值、分享更多金錢(qián)的成就感；新方法確定了考生月初的成績(jì)目標，考生按照計劃進(jìn)行本月的工作，通過(guò)計劃提升境界，做任何事情都要提前深思熟慮，贏(yíng)得相應的成績(jì)；提升職場(chǎng)核心競爭力，即主動(dòng)發(fā)現問(wèn)題、思考問(wèn)題、解決問(wèn)題的技能。
2、績(jì)效考核的制度設置
新辦法成立了績(jì)效管理促進(jìn)與監督小組，每月對各部門(mén)形成的KPI指標進(jìn)行評審、審核、批準、監督、公布、排序和歸檔、計算、培訓和指導；成立績(jì)效管理領(lǐng)導小組，分析、討論和確定晉升和審核小組提出的問(wèn)題。這兩個(gè)小組確�？�(jì)效管理的公平、公開(kāi)、透明和有效。
3、月度績(jì)效會(huì )議
每月初，公司召開(kāi)上月績(jì)效考核的績(jì)效會(huì )議，并公布考核結果，讓被考核人認識到自己在考核期間的主要成績(jì)和不足。會(huì )議對被考核人提出工作建議，找出問(wèn)題和改進(jìn)措施�？�(jì)效結果直接決定績(jì)效工資，體現在月薪上，提高了考生的工作積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，使績(jì)效工資真正對員工起到激勵作用，從而提高和增強工作效率。
總的來(lái)說(shuō)，20xx第四季度績(jì)效考核取得了令人滿(mǎn)意的效果，得到了領(lǐng)導的充分重視，明確了崗位職責，理順了工作關(guān)系，改善了工作中的不規范現象，提高了公司的日常管理水平。同時(shí)，通過(guò)考試進(jìn)一步增強了員工的責任感，激發(fā)了員工的工作熱情。
二、考核過(guò)程中存在的主要問(wèn)題及整改措施
1、績(jì)效考核試行中還存在細節問(wèn)題，考生還有很多疑問(wèn)，比如是否可以根據不同的工作量b設置各部門(mén)的績(jì)效系數。
績(jì)效計劃任務(wù)在約定時(shí)間節點(diǎn)部分完成，無(wú)論是按完成率計算還是零分計算；如因不可控制的外部因素導致績(jì)效計劃任務(wù)無(wú)法完成，是否認為調整申請已完成；申請調整后的績(jì)效任務(wù)分數是否應與原計劃績(jì)效相同等。整改措施：公司CEO、CEO繼續完善新措施，在全體員工中進(jìn)行宣傳，加強“三種溝通”的溝通，克服誤解、溝通不暢等問(wèn)題。同時(shí)，績(jì)效管理促進(jìn)和監督小組應認真全面履行職責：打擊不合規數據
回并指導、服務(wù)（對不及時(shí)配合提交合規資料造成的影響由被考核人自負）；及時(shí)完成績(jì)效調整申請、意外績(jì)效申請等的評定并反饋結果；不能評判等及時(shí)提交績(jì)效管理領(lǐng)導小組討論決策。
2、月度關(guān)鍵指標、意外（增值）績(jì)效指標及其他具體操作具有很大的主觀(guān)性。
整改措施：各分管領(lǐng)導與部門(mén)負責人面談商定和評定月度關(guān)鍵績(jì)效計劃及意外績(jì)效時(shí)，應履職盡責，對總經(jīng)理負責，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀(guān)公正的評價(jià)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jì)效計劃科學(xué)，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會(huì )體現出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺(jué)行為”，二是公司的績(jì)效管理系統、完善、全面、務(wù)實(shí)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jì)效計劃并不意味著(zhù)被考核人自己說(shuō)了算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績(jì)效計劃確定、考評溝通達不成一致時(shí)以上級意見(jiàn)為準。
3、部分考核小組人員不夠專(zhuān)業(yè)，對考核標準還有待進(jìn)一步學(xué)習和貫徹。
整改措施：對各專(zhuān)業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓，并根據現工作實(shí)際、工作性質(zhì)對部分人員進(jìn)行調整。
20xx年，公司績(jì)效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內容，充分結合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)，不斷完善績(jì)效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認真做好員工的績(jì)效考核工作，及時(shí)收集員工的建議和意見(jiàn)，相互溝通，做好解釋、協(xié)調工作，使公司的績(jì)效管理工作更上一層樓。
員工績(jì)效考核工作總結5
一年來(lái)的工作已經(jīng)結束了，對于這份工作我保持著(zhù)一個(gè)好的態(tài)度，也對自己的工作是非常有信心的，我知道我要從什么方向努力，作為一名教師，這是我應該要有的態(tài)度，這一點(diǎn)是毋庸置疑的，我一定會(huì )更加的努力，我也非常的感激能夠有樣的工作環(huán)境，讓我感覺(jué)每天都是非常的充實(shí)，讓我對自己的工作更加有了信心一點(diǎn)，通過(guò)這一年來(lái)的努力我也是做好了很多事情，現在也對過(guò)去一年來(lái)總結一下。
工作當中我嚴格按照教育部門(mén)的相關(guān)指示落實(shí)，每天規劃好自己的工作，做好教學(xué)規劃，有進(jìn)度有節奏的去上好每一堂課，盡量讓自己講課更加的有意思，有效率，讓學(xué)生們能顧更好的接受，這也是我的一直以來(lái)的方向，和目標，對于這份工作我始終保持著(zhù)樂(lè )觀(guān)的心態(tài)，我也是對自己各個(gè)方面的能力有著(zhù)非常清楚的了解，通過(guò)不斷的打磨讓自己更加的`優(yōu)秀，這也是我一直在做好的事情，我相信這對我而言是一件非常有意義的事情，在這年度考核之際更加是能夠體現出來(lái)，我的態(tài)度也是非常的堅定，在這個(gè)過(guò)程當中認真去做的更好，努力不是唯一的方式，但是努力是最直接，是能夠最直接去提高自己的，我也一定會(huì )在未來(lái)的教學(xué)工作當中讓自己變得更加優(yōu)秀，認真去做好日常的工作。
作為一名教師我深有體會(huì )，我也知道自己應該朝著(zhù)什么方向努力，這是非常有意義，自從選擇做這份工作以來(lái)我就想的非常清楚，自己應該認真去做好分內的職責，這也是非常有必要的，是應該要去做好的，我也非常感激能夠有現在的成長(cháng)，一年來(lái)的工作結束了，現在我也是非常的有信心做好接下來(lái)的工作，我始終認為這是一個(gè)非常不錯的鍛煉，我對自己的各個(gè)方面有著(zhù)一個(gè)深刻體會(huì )，教師這個(gè)職業(yè)我深以為榮，我知道我要去努力的地方還有很多，這是非常有必要的，有些事情還是要去認真的做好，努力提高自己的工作能力非常的重要，在這一年的工作當中我的進(jìn)步是非常明顯的，我也一定會(huì )繼續的努力，繼續調整好自己的狀態(tài)，也希望能夠在這樣的環(huán)境下面積累更多的經(jīng)驗，這對我是一個(gè)很大的提高，未來(lái)還會(huì )有更多挑戰的等著(zhù)我去落實(shí)好，我是非常堅定的，我很清楚在這方面我需努力的地方，真的感覺(jué)非常有意義，當然一年來(lái)我也了解到自己的不足，我需要去糾正好，這是不能夠耽誤的，在工作當中我容易犯一些細節的錯誤，有的時(shí)候感覺(jué)非常的吃力，現在想想確實(shí)不應該，我一定會(huì )糾正的。
員工績(jì)效考核工作總結6
一、總則
一）目的：
1、客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的工作績(jì)效，肯定和體現員工的價(jià)值
2、保證公司內部壓力傳遞機制在個(gè)人層面的運轉，為個(gè)人績(jì)效提供一個(gè)評價(jià)工具
3、幫助部門(mén)建立一個(gè)有效的溝通平臺
4、促進(jìn)員工與團隊的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個(gè)人績(jì)效
二）關(guān)鍵名詞定義
1、績(jì)效計劃：由主管與員工之間在每個(gè)績(jì)效評估期始共同討論確定的，對工作目標/工作內容形成一致意見(jiàn)和看法的書(shū)面協(xié)議；如有調整，雙方需進(jìn)行溝通、確認。
2、評估標準：是衡量工作目標/工作內容完成情況的指標，可以用質(zhì)量（工作效果、工作認可度、文檔的規范性）、數量、時(shí)間、成本等指標來(lái)體現。如：本月底上報的QA測試差錯減少5%。
二、績(jì)效評估的實(shí)施
一）評估對象：
本制度的評估對象為公司全體員工，但不包括以下人員：
1、部門(mén)負責人及以上管理人員（具體考核辦法待組織績(jì)效管理制度確定后再做規定）
2、銷(xiāo)售人員（適用銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核辦法）
3、因公休、請假等原因，評估期間出勤率不足20%的員工
4、試用期員工、兼職人員、實(shí)習人員、臨時(shí)工
二）評估項目
1、對員工的績(jì)效評估包含業(yè)績(jì)評估和行為評估兩個(gè)項目。
2、業(yè)績(jì)評估是對員工的工作結果進(jìn)行評估，工作結果可以是職位說(shuō)明書(shū)規定的'崗位職責，也可以是主管根據工作需要臨時(shí)分派的工作任務(wù)。
3、行為評估是對員工的工作過(guò)程進(jìn)行評估，是公司/部門(mén)業(yè)務(wù)發(fā)展對每一個(gè)員工素質(zhì)要求的體現。主要為團隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶(hù)服務(wù)導向（包括公司內部客戶(hù)和公司外部客戶(hù)、代理商、合作伙伴等）等，具體行為評估內容各部門(mén)可根據實(shí)際情況進(jìn)行調整，并報人力資源部備案。
4、評估項目調整的依據為公司戰略發(fā)展和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。
三）評估頻率
1、員工績(jì)效評估每季度進(jìn)行一次（含業(yè)績(jì)、行為）。如遇法定節假日，評估時(shí)間順延。
2、如因特殊情況無(wú)法在規定時(shí)間內完成評估的，各部門(mén)必須及時(shí)向人力資源部匯報，并提前通知下屬員工。
四）評估項目的權重
1、經(jīng)理人員（部門(mén)負責人以下的二級經(jīng)理/直線(xiàn)經(jīng)理）的業(yè)績(jì)評估分權重為80%，行為評估分權重為20%；普通員工的業(yè)績(jì)評估分權重為70%，行為評估分權重為30%。
2、業(yè)績(jì)評估中的各項工作目標/工作內容的權重比率分配由各部門(mén)根據各職位要求及每季度績(jì)效計劃確定；
3、季度評估時(shí)業(yè)績(jì)權重和行為權重，各部門(mén)不得隨意調整和改動(dòng)。
三、績(jì)效溝通
一）績(jì)效溝通
1、每季/每月由主管和員工共同討論并確定績(jì)效計劃，討論員工的優(yōu)勢和需要改進(jìn)的績(jì)效，共同分析期望與實(shí)際結果存在差距的原因，達到組織績(jì)效與個(gè)人績(jì)效目標一致；
2、每半年至少開(kāi)展一次績(jì)效面談，各部門(mén)可根據工作需要增加面談次數。
3、面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進(jìn)行。
4、其他要求：面談時(shí)至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準備工作；面談結束后的當日在《員工績(jì)效面談?dòng)涗洷怼飞闲纬捎涗�，由雙方認可后與評估表一起提交。
四、績(jì)效評估結果管理
一）評估結果申述
1、參加評估的任何員工對評估結果擁有申訴的權利
2、申訴時(shí)效為直接主管初評結束后的1個(gè)月內，申訴表以紙介質(zhì)形式流轉3、申訴流程及說(shuō)明參見(jiàn)“員工績(jì)效管理指導書(shū)”：
二）評估資料的保管
1、各部門(mén)應指定一人對員工所有的評估資料進(jìn)行集中保管，季度綜合評估表必須以電子文檔的形式留存。
2、業(yè)績(jì)評估表以電子介質(zhì)形式由各部門(mén)保管留存，季度評估表作為員工的人事檔案由人力資源部統一保管。
3、除管理人員因工作需要可查看員工的評估資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。
4、人力資源部有權利查閱公司任何員工的各類(lèi)評估資料，各部門(mén)應積極配合，向人力資源部開(kāi)放本部門(mén)的評估資料。
5、任何接觸到評估資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。
三）評估結果分布：
1、評估結果采取強制正態(tài)分布。
2、強制分布比率為：“A類(lèi)：完全超過(guò)職位要求（100分以上）”：5%；“B類(lèi)：部分超過(guò)職位要求
五、績(jì)效管理責權分工
一）人力資源部責權：
人力資源部負責制定和修改公司統一的績(jì)效管理制度，監督各部門(mén)評估工作的進(jìn)行，提供必要的咨詢(xún)和培訓，匯集、建檔和分析績(jì)效管理的有關(guān)資料，對部門(mén)的績(jì)效改善和績(jì)效評估結果應用提出建議，應用評估結果進(jìn)行有關(guān)的人事決策。
二）部門(mén)責權：
確定各級評估關(guān)系，制訂績(jì)效計劃和員工提高計劃，運用評估結果進(jìn)行一定范圍內的人事決策，組織部門(mén)內各級評估的進(jìn)行；部門(mén)負責人負責監督和控制本部門(mén)內各級績(jì)效管理工作的良好運行。三、評估人職責與權利
1、職責：評估人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進(jìn)行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場(chǎng)上，基于客觀(guān)事實(shí)對下屬員工的績(jì)效進(jìn)行評估；評估結束后應及時(shí)將結果反饋給員工本人，若與員工的意見(jiàn)不一致，需要耐心傾聽(tīng)并做出具有說(shuō)服力的解釋?zhuān)粚T工的發(fā)展計劃提供必要的支持。
2、權利：評估人可根據員工績(jì)效評估結果提出調崗、獎金評定、調薪等獎懲建議。
六、解釋與生效
一）本制度的解釋、修訂、廢止權歸屬公司人力資源部所有。
二）本制度從發(fā)布之日起生效。
員工績(jì)效考核工作總結7
以“調動(dòng)全員積極性，提高勞動(dòng)效率，增加經(jīng)濟效益’為目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開(kāi)、公正”績(jì)效考核模式
一、月工資考核細則：
業(yè)務(wù)員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C硬性目標考核B=（本月實(shí)際銷(xiāo)售額／本月計劃銷(xiāo)售額）100%×本月實(shí)際銷(xiāo)售額x？%軟性目標考核C的包括如下內容，根據當月完成情況，每項為0—5分，每l分折合？元考核工資，即50分折合？元。
1、客戶(hù)檔案內容齊全、單位名稱(chēng)及主要負責人姓名準確無(wú)誤。地址準確詳細，單位電話(huà)主要負責人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準確記錄每個(gè)重點(diǎn)客戶(hù)個(gè)人都要建立一個(gè)“A類(lèi)客戶(hù)客情登記表”客戶(hù)資料發(fā)生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶(hù)做到雙向熟悉，熟記客戶(hù)客情關(guān)系卡中的內容，隨口能說(shuō)客戶(hù)基本情況，尤其要知道重點(diǎn)客戶(hù)的興趣愛(ài)好近期的喜怒哀樂(lè )，最近業(yè)務(wù)進(jìn)展和客戶(hù)見(jiàn)面時(shí)，能相互叫出對方的名字（客戶(hù)至少能隨口說(shuō)出你是誰(shuí)，代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱(chēng)）
3、每周最少拜訪(fǎng)客戶(hù)1—2次對于A(yíng)類(lèi)客戶(hù)，每周要求最少拜訪(fǎng)一次，并且必須有明確的拜訪(fǎng)目的。
4、每周最少幫客戶(hù)做一件事，對于A(yíng)類(lèi)客戶(hù)，每周最少幫客戶(hù)一個(gè)忙，或者解決客戶(hù)一個(gè)問(wèn)題、處理客戶(hù)一個(gè)投訴、給客戶(hù)出一個(gè)主意了解客戶(hù)的一個(gè)需求，干一次活提供客戶(hù)顧問(wèn)式行銷(xiāo)資料方案等，總之要每周，必須幫客戶(hù)做具體的一件事，這件事可以是客戶(hù)公司的公事，也可是客戶(hù)個(gè)人的私事。
5、客戶(hù)必須首薦（第一個(gè)推薦）你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)�？蛻�(hù)無(wú)論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個(gè)推薦我們的產(chǎn)品服務(wù)，遇到要搞一些活動(dòng)，客戶(hù)總是第一想到我們客戶(hù)能夠了解我們產(chǎn)品及服務(wù)的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、賣(mài)點(diǎn)。
6、及時(shí)快速反饋客戶(hù)意見(jiàn)建議市場(chǎng)競爭產(chǎn)品動(dòng)向與競爭對手活動(dòng)。
7、元旦春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、圣誕節等客戶(hù)生日客戶(hù)公司的重大節日重要日期，必須與客戶(hù)以電話(huà)或者以手機短信方式溝通，特別注意的是：?jiǎn)?wèn)候時(shí)一定要署名（格式為“公司名稱(chēng)個(gè)人姓名”）要讓客戶(hù)知道是誰(shuí)在關(guān)心他．問(wèn)候他避免發(fā)生發(fā)短信問(wèn)候客戶(hù)時(shí)，客戶(hù)卻不知道是誰(shuí)發(fā)的短信情況的發(fā)生。
8、日、周、月計劃總結各項目規范內容完整，公司要求的各項報表按時(shí)完成上報、內容全面準確。
9、實(shí)事求是地提出改革改進(jìn)的意見(jiàn)和建議。
10、公司領(lǐng)導臨時(shí)交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細剛：
獎勵目的：鼓勵員工認真工作、穩定人心，長(cháng)期合作，把自身的經(jīng)濟收入個(gè)人發(fā)展與公司的長(cháng)期發(fā)展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷(xiāo)售額的5%，例如：當年完成總銷(xiāo)售1OO萬(wàn)元則總獎金額度為1，000，000元x5x=50，000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式員工，手續齊全長(cháng)期工作的'員工。
3、個(gè)人獎金的計算方法：當年個(gè)人工資總數／當年全員工資總額x獎金總額=個(gè)人當年應得獎金。鑒于員工進(jìn)入公司時(shí)間的長(cháng)短不同，為鼓勵員工長(cháng)期穩定的工作，對于連續工作超過(guò)3個(gè)月的，獎金按照上列算武計算，不足3個(gè)月的，每少1個(gè)月，遞減10%。公司有權根據個(gè)人表現、在以上計算方法所得的個(gè)人應得獎金數額的基礎上，進(jìn)行上下20%幅度以?xún)鹊恼{整，調整后的總獎金額度仍不得超過(guò)當年總銷(xiāo)售額的5%
4、期間的計算：個(gè)人工作期間和總銷(xiāo)售額期間均以當年1月1日起，至當年12月31日止。
5、獎金的發(fā)放時(shí)間：次年1月1日以后開(kāi)始核算，春節前10天左右發(fā)放。
三、營(yíng)銷(xiāo)目標值預計
1）、第一個(gè)月，預計合作10家。
2）、第二個(gè)月合作30家。
3）、第三個(gè)月合作80家（第四個(gè)月起每個(gè)月以80家為基礎）。
4）、前二個(gè)月做為營(yíng)銷(xiāo)基礎鋪墊，預計第三個(gè)月后每個(gè)月每家介紹一個(gè)顧客，第三個(gè)月后理發(fā)店介紹來(lái)院為100—120人。
員工績(jì)效考核工作總結8
為使公司績(jì)效管理工作更有效、扎實(shí)得開(kāi)展，充分發(fā)揮績(jì)效管理工作得作用，結合實(shí)際情況，擬定近期績(jì)管理工作計劃，內容如下：
一、制定計劃得依據和背景：
�。ㄒ唬┮罁罕救�11月2日入職以來(lái)，查閱了公司員工以往得考核表和工作計劃表，學(xué)習和掌握了公司相關(guān)考核制度，并于11月13日、11月16-17日，對公司財務(wù)部、審計部、總工辦等9個(gè)部門(mén)得中層領(lǐng)導及部分員工，以及分（子）公司綜合部主任進(jìn)行績(jì)效工作訪(fǎng)談，初步掌握公司績(jì)效管理工作得現狀，從中發(fā)現了一些問(wèn)題。根據本人掌握得信息，制定近期績(jì)效工作計劃。
�。ǘ┍尘埃汗究己斯ぷ饕褜�(shí)施多年，形成固定得模式。員工已基本適應目前得考核方式，近期內不宜對績(jì)效考核體系做重大調整，可以針對目前績(jì)效考核中存在得問(wèn)題進(jìn)行微調。
二、計劃得具體內容：
�。ㄒ唬├^續深入績(jì)效工作訪(fǎng)談
1、目標：11月份進(jìn)行得績(jì)效工作訪(fǎng)談不包括公司高管，本次訪(fǎng)談?dòng)媱潓静糠指吖苓M(jìn)行訪(fǎng)談，繼續深入對公司績(jì)效考核工作現狀得了解。同時(shí)征求他們對公司績(jì)效管理工作得意見(jiàn)。
2、實(shí)施方案：
�。�1）提煉好訪(fǎng)談提綱，制定訪(fǎng)談方案，報部門(mén)領(lǐng)導審批。
�。�2）訪(fǎng)談對象：工程總監、財務(wù)副總監、投資副總監、營(yíng)銷(xiāo)總監助理（人員可適當調整）。
�。�3）形成訪(fǎng)談報告，針對報告中提出得問(wèn)題進(jìn)行整改。
�。�4）計劃實(shí)施時(shí)間：20xx年12月6、7日完成。
�。ǘ﹪栏駡绦挟斍翱�(jì)效考核制度，認真、細致地完成績(jì)效考核工作
1、針對工作計劃表填寫(xiě)不規范等問(wèn)題，制定工作計劃表填寫(xiě)說(shuō)明。
�。�1）目標：作為員工填寫(xiě)工作計劃表得參考性文件。
�。�2）做法：明確《員工月度工作計劃表》中工作事項、預期結果描述、預期完成起止日期、效果評估得填寫(xiě)要求，其中：
�、佟肮ぷ魇马棥钡锰顚�(xiě)必須依據員工崗位職責、《部門(mén)月度工作計劃表》。崗位職責是員工開(kāi)展日常工作得依據，部門(mén)負責人根據《部門(mén)月度工作計劃表》將部門(mén)工作任務(wù)進(jìn)行分解和分配。如此制定工作事項，有利于個(gè)人工作目標和部門(mén)目標得實(shí)現，促進(jìn)員工突破挑戰性工作。描述必須清晰、簡(jiǎn)明。
�、凇邦A期效果得描述”。即員工對制定得“工作事項”如何完成、完成到什么程度得描述。
�、垲A期完成得起止日期。即完成工作事項所需時(shí)間。要求填寫(xiě)時(shí)必須明確工作事項得時(shí)效。
�、堋靶Чu估”。幾乎所有員工此欄沒(méi)有填寫(xiě)。效果評估為工作事項得評分標準，要求員工與部門(mén)負責人協(xié)商填寫(xiě)。
�。�3）計劃完成時(shí)間：20xx年12月7日。
2、做好績(jì)效考核結果反饋
�。�1）目標及依據：幾乎所有考核表中“月度綜述”和“綜合綜述”沒(méi)有填寫(xiě)，或描述含糊。有員工先簽字確認，再提交部門(mén)領(lǐng)導打分。有部門(mén)領(lǐng)導也沒(méi)有反饋分數，這不利于改善員工工作績(jì)效。要求必須指出員工不足之處和改進(jìn)建議，肯定員工做得好得方面。必須認真填寫(xiě)，重點(diǎn)突出。
�。�2）做法：
�、僖罂己苏弑仨氃凇熬C合評述”欄中，對被考核者得表現進(jìn)行描述，指出不足之處，肯定好得發(fā)面，并針對不足之處，提改進(jìn)建議。
�、趯己私Y果為不合格級別以下得人員，必須面談反饋，深入了解原因，幫助員工改進(jìn)，促進(jìn)員工進(jìn)步。形成《面談?dòng)涗洷怼罚ū砀窳碇疲﹫笕速Y部備案。
�、弁菩锌�(jì)效反饋面談及季度績(jì)效計劃。要求部門(mén)負責人每季度對員工進(jìn)行至少一次績(jì)效工作面談反饋，填寫(xiě)《績(jì)效反饋面談?dòng)涗洷怼罚ū砀窳硇兄贫ǎ�，并與員工協(xié)商下季度工作總體要求及計劃，填寫(xiě)《季度績(jì)效計劃表》（表格另
行制定），明確季度重點(diǎn)工作目標和要求。
�。�3）計劃完成時(shí)間：20xx年12月8日。
3、其他要求：
�。�1）目前公司部門(mén)和分（子）公司均沒(méi)有制定《部門(mén)月度工作計劃及評估表》。按公司績(jì)效考核制度要求，部門(mén)每月需填寫(xiě)《部門(mén)月度工作計劃及評估表》，在沒(méi)有修改公司考核制度前，各單位必須嚴格執行。
�。�2）員工制定工作計劃時(shí)，除了參考《部門(mén)月度工作計劃及評估表》必須與部門(mén)負責人進(jìn)行充分溝通。于月初監督和提醒各部門(mén)負責人要按要求做好溝通工作，使他們形成習慣。
�。�3）認真統計考核結果，認真執行考核制度中關(guān)于考核結果得運用。
4、開(kāi)展培訓及制作樣表
�。�1）將工作計劃表和考核表填寫(xiě)說(shuō)明作為部門(mén)和分（子）公司月業(yè)務(wù)培訓內容之一，進(jìn)行宣貫。
�。�2）作為新員工入職培訓得內容之一。
�。�3）以上各點(diǎn)提及得表格，均制作好樣板進(jìn)行發(fā)布，作為參照。
�。�4）計劃完成時(shí)間：部門(mén)業(yè)務(wù)培訓由部門(mén)制定計劃，新員工培訓根據公司入職培訓計劃要求。樣表制作12月2日前完成。
�。ㄈ┩苿�(dòng)成立公司績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組
�。ㄒ唬┠繕耍嚎�(jì)效管理工作如果沒(méi)有高層領(lǐng)導、各單位得參與和支持，單靠人資部門(mén)得推動(dòng)，是無(wú)法達到預期效果得�？�(jì)效管理工作得操作和執行層面是各部門(mén)和一線(xiàn)單位，人資部門(mén)負責績(jì)效管理日常工作得開(kāi)展，負責改進(jìn)和維護并提供咨詢(xún)和幫助。成立績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組，使各單位主動(dòng)參與績(jì)效考核工作，提高績(jì)效管理意識，從而促進(jìn)公司績(jì)效管理工作得開(kāi)展。
�。ǘ┳龇ǎ�
1、領(lǐng)導小組得作用：監督和指導考核工作得開(kāi)展，研究和討論公司重大考核體系得變更、接受和處理員工考核申訴、聽(tīng)取人資部門(mén)得績(jì)效考核工作匯報、參與制定公司年度總體目標并將目標分解至各部門(mén)。
2、成員建議由如下人員組成：
建議組長(cháng)由董事長(cháng)兼任；建議常務(wù)副組長(cháng)由總經(jīng)理兼任；建議副組長(cháng)由：財務(wù)總監、投資總監、工程總監、營(yíng)銷(xiāo)副總監兼任；建議組員由各部門(mén)負責人組成�？�(jì)效考核工作常設機構為人力資源部，日常工作由王國頌同志負責。
3、分工：各小組成員負責監督本系統、部門(mén)人員得績(jì)效管理工作。并負責執行公司得績(jì)效管理制度及要求。
4、開(kāi)展考核工作發(fā)現問(wèn)題需整改，或制定績(jì)效考核新方案，建議召開(kāi)會(huì )議討論。
5、具體方案制定時(shí)間：計劃20xx年12月10日前完成。
�。ㄋ模┩苿�(dòng)各部門(mén)、分（子）公司編制崗位說(shuō)明書(shū)，制定和細化工作流程或工作程序（此項工作是針對訪(fǎng)談中中層領(lǐng)導提出得考核指標難確定、評分標準難界定得問(wèn)題）。
1、目標和依據：績(jì)效考核必須依據部門(mén)職責和崗位工作職責。因此，要求明確各部門(mén)職責及各崗位工作職責，合理劃分管理權限和所需資源，制定和細化工作流程或工作程序，明確各工作考核標準（另：明確部門(mén)職責和崗位職責，還可以為人員需求提供依據）。
2、做法：
�。�1）此項工作必須由各部門(mén)、分（子）公司來(lái)完成，只有各部門(mén)、分（子）公司了解自身崗位設置得情況及工作程序。
�。�2）編制部門(mén)工作職責，填寫(xiě)《部門(mén)職責設置表》（表格另制），明確部門(mén)得職能、權限。
�。�3）制作《現有崗位調查表》，要求各部門(mén)、分（子）公司按要求填寫(xiě)，掌握公司現有崗位情況，確定現有崗位及將要設置得崗位。
�。�4）制定崗位說(shuō)明書(shū)模板及填寫(xiě)說(shuō)明，明確各崗位工作職責及每項工作得考核標準（制作好樣板后供各單位參考，公司辦公室有較好得模板，可以參考）。
�。�5）計劃完成時(shí)間：此項工作為基礎管理工作重要內容之一，是績(jì)效考核及人員需求得重要依據，從20xx年1月開(kāi)始，考慮到節前各部門(mén)工作任務(wù)繁忙，建議節后1個(gè)月（20xx年3月31日前）內完成初稿。
�。ㄎ澹╅_(kāi)展20xx年年終考核工作。
1、目得和依據：客觀(guān)考核員工一年得工作表現、工作業(yè)績(jì)，總結過(guò)去一年得工作，并對下年工作進(jìn)行計劃，作為年終評優(yōu)依據之一。
2、做法：
方案另行制定
3、實(shí)施時(shí)間：20xx年1月。
�。╅_(kāi)展好績(jì)效考核日常工作
1、根據公司《員工手冊》、《人力資源工作手冊》中關(guān)于績(jì)效考核工作開(kāi)展得要求，開(kāi)展績(jì)效考核工作，包括：月底、次月初得考核表和工作計劃表得收集、審核、了解和咨詢(xún)、匯總統計和錄入、報批、歸檔、績(jì)效考核通報等。
2、績(jì)效管理工作遵循PDCA原則，沒(méi)有一成不變得管理方式，只有不斷地總結、積累，收集和完善各類(lèi)績(jì)效管理數據，發(fā)現問(wèn)題，不斷地整改，才能使績(jì)效工作發(fā)揮更大作用。
三、綜述
績(jì)效管理工作是一個(gè)系統性工作，必須循環(huán)漸進(jìn)得推進(jìn)，必須依靠全員參與，尤其是依靠高層領(lǐng)導得重視和支持,一線(xiàn)直接領(lǐng)導得配合與執行。只有提高大家對績(jì)效管理工作重要性得認識，獲得更多得認可和支持，才能更好得推動(dòng)公司績(jì)效管理工作。
員工績(jì)效考核工作總結9
20xx年度工作即將結束，新的一年將來(lái)臨。為了更好地做好以后的工作，總結經(jīng)驗。吸取教訓。本人特就前段時(shí)間的個(gè)人學(xué)習工作情況總結。20xx年自覺(jué)加強理論學(xué)習，刻苦鉆研業(yè)務(wù)知識，努力提高理論知識和業(yè)務(wù)工作水平。遵紀守法，努力工作，認真完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)，在同志們的關(guān)心、支持和幫助下，思想、學(xué)習和工作等方面取得了新的進(jìn)步。
現總結如下：
政治思想方面：思想積極進(jìn)步，政治覺(jué)悟高。解放思想，實(shí)事求是，與時(shí)俱進(jìn)，能夠辯證、理性地看待工作和問(wèn)題。在當今社會(huì )教育發(fā)展的形勢下，本人一直在各方面嚴格要求自己，努力地提高自己的各方面的能力，以便使自己更快地認清發(fā)展的形勢。勇于解剖自己、分析自己、正視自己，提高自身素質(zhì)。
一、德方面
作為一位教師我很清楚，自己的教學(xué)思想和教育觀(guān)直接影響自己的教學(xué)方向、教學(xué)方法等。所以，本人能夠認真學(xué)習新的教育理論，及時(shí)更新教育理念。教師是“人類(lèi)靈魂的工程師”，因此教師必須抓好兩項工作即教好書(shū)、育好人。要育好人絕非一件簡(jiǎn)單的事情，教師首先要做好表率即為人師表。在生活中，我扮演著(zhù)多重身份：做學(xué)生的好老師、做學(xué)生的“好家長(cháng)”、做學(xué)生的好朋友、做學(xué)生的心理醫生，關(guān)注學(xué)生的健康成長(cháng)，不體罰或變相體罰學(xué)生，不侮辱學(xué)生人格。課堂上，我時(shí)刻注意規范自己的.教學(xué)行為。課后，我經(jīng)常走進(jìn)教室，與學(xué)生一起參加課外活動(dòng)，加強與學(xué)生的溝通交流。當學(xué)生遭遇挫折時(shí)，適時(shí)地給予學(xué)生鼓勵，與學(xué)生一起分享自己的成長(cháng)故事，以自己的人生經(jīng)歷去感化、教育學(xué)生。
二、能方面
教好書(shū)是教師的基本職責之一，在教學(xué)工作方面，我爭取多聽(tīng)課，從中學(xué)習別人的長(cháng)處，領(lǐng)悟其中的教學(xué)藝術(shù)。每上一節課，我都做好充分的準備，我的信念是決不打無(wú)準備的仗。在教學(xué)中，認真備課，認真閱讀各種教科參考書(shū)，認真編寫(xiě)好教案制定好教學(xué)計劃，根據學(xué)生的實(shí)際學(xué)習情況和向其他教師取得的經(jīng)驗，不斷地加以改善修改。在傳授學(xué)生知識時(shí)，不厭其煩，耐心教導學(xué)生，還耐心地輔導學(xué)生復習遺漏知識；在傳授學(xué)生知識的同時(shí)，并對他們進(jìn)行思想教育，教育優(yōu)生幫助后進(jìn)生。
在工作中，我遵守每一項規章制度，不遲到，不早退，尊敬領(lǐng)導，團結同事�；仡櫼荒陙�(lái)的工作，我在思想上、學(xué)習上、工作上取得了新的進(jìn)步，但我也認識到自己的不足之處，理論知識水平還比較低，現代辦公技能還不強。今后，我一定認真克服缺點(diǎn)，發(fā)揚成績(jì)。
員工績(jì)效考核工作總結10
20xx年度的考評工作已經(jīng)結束，因種種原因，考核之后的“績(jì)效面談工作”直到上周才基本完成�，F將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問(wèn)題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。
20xx年底，非業(yè)務(wù)部門(mén)上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實(shí)際參與面談溝通的人共有20人。
一、20xx年度績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題：
1、存在是“績(jì)效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。
因20xx年集團的績(jì)效、薪酬制度進(jìn)行過(guò)改革，取消了每季度的“績(jì)效工資”，取而代之的是“實(shí)施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。
然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績(jì)效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。
對于一部分在20xx年底得到過(guò)“年終獎金”的人員來(lái)說(shuō)，年終獎金是公司對個(gè)人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個(gè)人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀(guān)念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數多少也無(wú)所謂。
2、個(gè)別崗位持“現在做績(jì)效溝通沒(méi)有意義”的觀(guān)點(diǎn)。
因種種原因，20xx年底在“考核的實(shí)施”環(huán)節完成之后，并未做“績(jì)效面談”，所以，當此次與被考核人面談時(shí)，認為“沒(méi)有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的.現象還是存在。
3、大部分崗位對“績(jì)效管理流程”存在“不是很清楚”的現象；
當與被考核人員溝通時(shí)，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績(jì)效輔導，實(shí)施評估，績(jì)效面談和績(jì)效結果的應用”績(jì)效管理的這六個(gè)循環(huán)階段不了解�！斑M(jìn)行到了哪個(gè)環(huán)節不是很清楚，接下來(lái)會(huì )有哪些環(huán)節也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個(gè)人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。
4、個(gè)別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現象；
作為被考核者，不論是考核之前還是實(shí)施考核的時(shí)候，員工個(gè)人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發(fā)現：有個(gè)別人員直到此次面談時(shí)仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。
5、個(gè)別崗位對“考核指標的準確性”有異議
個(gè)別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價(jià)自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價(jià)自己的工作”卻未有很好的建議。
6、個(gè)別崗位對“評分人的確定”有不同意見(jiàn)——此問(wèn)題在部門(mén)經(jīng)理層尤其突出；
20xx年實(shí)施考評時(shí)，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門(mén)經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準；對部門(mén)經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現，個(gè)別基層員工并不清楚此流程，而部門(mén)經(jīng)理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。
7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象；
20xx年，因種種原因，評估實(shí)施結束之后沒(méi)有進(jìn)行績(jì)效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時(shí)，大部分基層人員提出過(guò)“評分結果是如何得來(lái)”的疑問(wèn)。
8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數”的現象；
集團自實(shí)施績(jì)效管理工作以來(lái)，就已明確“任何部門(mén)、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現部分人員“事先”已知曉了個(gè)人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。
9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象；
大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個(gè)很重要的參考”并不是很清楚。
10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標準”存在“不是很清楚”的現象；
集團在20xx年考核分數出來(lái)之后，經(jīng)向上級領(lǐng)導報批后，明確了獎金發(fā)放的標準，簡(jiǎn)而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時(shí)，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據一個(gè)什么樣的標準發(fā)放的，個(gè)別被考核者認為是按集團績(jì)效管理辦法中的標準確定的。
二、20xx年度績(jì)效考核實(shí)施后的效果：
1、一半的人員認為此次考核表能夠用來(lái)評定自己年度的工作。
在交流的過(guò)程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20xx年的考核表的形成過(guò)程；通過(guò)解釋?zhuān)瑥牟僮鞯慕嵌燃氨豢己苏邆�(gè)人主觀(guān)的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來(lái)評定自己的工作。
2、一半的人員對自己個(gè)人的得分是比較認可的；
此次溝通過(guò)程中，采取的是“個(gè)人自我客觀(guān)評估+實(shí)際最終得分反辣的形式來(lái)評估此次績(jì)效考核實(shí)施的效果。
一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個(gè)客觀(guān)的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀(guān)的不足，還是因為存在某些客觀(guān)的原因；經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分，個(gè)別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。
3、大部分人員對“績(jì)效溝通”一事比較認可，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通；大部分人員比較認可“績(jì)效溝通”一事，認為很有必要進(jìn)行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿(mǎn)。
大部分人員希望：
�。�1）與直接上級進(jìn)行溝通，希望直接上級對自己的工作能夠客觀(guān)的評價(jià)，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；
�。�2）縮短“溝通”的周期，到年度考核時(shí)才去做“績(jì)效溝通”導致的結果是：時(shí)間太長(cháng)、成績(jì)與不足不容易記錄、對于“不足”卻沒(méi)有了改進(jìn)的機會(huì )；
�。�3）與直接上級溝通后再與HR溝通，此時(shí)HR的溝通就更具有針對性。
員工績(jì)效考核工作總結11
20xx年度的考評工作已經(jīng)結束，因種種原因，考核之后的“績(jì)效面談工作”直到上周才基本完成�，F將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問(wèn)題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。
20xx年底，非業(yè)務(wù)部門(mén)上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實(shí)際參與面談溝通的人共有20人。
一、20xx年度績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題：
1、存在是“績(jì)效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。因20xx年集團的績(jì)效、薪酬制度進(jìn)行過(guò)改革，取消了每季度的“績(jì)效工資”，取而代之的是“實(shí)施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績(jì)效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。對于一部分在20xx年底得到過(guò)“年終獎金”的人員來(lái)說(shuō)，年終獎金是公司對個(gè)人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個(gè)人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀(guān)念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數多少也無(wú)所謂。
2、個(gè)別崗位持“現在做績(jì)效溝通沒(méi)有意義”的觀(guān)點(diǎn)。因種種原因，20xx年底在“考核的實(shí)施”環(huán)節完成之后，并未做“績(jì)效面談”，所以，當此次與被考核人面談時(shí)，認為“沒(méi)有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現象還是存在。
3、大部分崗位對“績(jì)效管理流程”存在“不是很清楚”的現象；當與被考核人員溝通時(shí)，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績(jì)效輔導，實(shí)施評估，績(jì)效面談和績(jì)效結果的應用”績(jì)效管理的這六個(gè)循環(huán)階段不了解�！斑M(jìn)行到了哪個(gè)環(huán)節不是很清楚，接下來(lái)會(huì )有哪些環(huán)節也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個(gè)人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。
4、個(gè)別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現象；作為被考核者，不論是考核之前還是實(shí)施考核的時(shí)候，員工個(gè)人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發(fā)現：有個(gè)別人員直到此次面談時(shí)仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。
5、個(gè)別崗位對“考核指標的準確性”有異議個(gè)別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價(jià)自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價(jià)自己的工作”卻未有很好的建議。
6、個(gè)別崗位對“評分人的確定”有不同意見(jiàn)——此問(wèn)題在部門(mén)經(jīng)理層尤其突出；20xx年實(shí)施考評時(shí)，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門(mén)經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準；對部門(mén)經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現，個(gè)別基層員工并不清楚此流程，而部門(mén)經(jīng)理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。
7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象；20xx年，因種種原因，評估實(shí)施結束之后沒(méi)有進(jìn)行績(jì)效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時(shí)，大部分基層人員提出過(guò)“評分結果是如何得來(lái)”的疑問(wèn)。
8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數”的現象；集團自實(shí)施績(jì)效管理工作以來(lái)，就已明確“任何部門(mén)、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現部分人員“事先”已知曉了個(gè)人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。
9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象；大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個(gè)很重要的參考”并不是很清楚。
10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標準”存在“不是很清楚”的現象；集團在20xx年考核分數出來(lái)之后，經(jīng)向上級領(lǐng)導報批后，明確了獎金發(fā)放的標準，簡(jiǎn)而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時(shí)，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據一個(gè)什么樣的.標準發(fā)放的，個(gè)別被考核者認為是按集團績(jì)效管理辦法中的標準確定的。
二、20xx年度績(jì)效考核實(shí)施后的效果：
1、一半的人員認為此次考核表能夠用來(lái)評定自己年度的工作。在交流的過(guò)程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20xx年的考核表的形成過(guò)程；通過(guò)解釋?zhuān)瑥牟僮鞯慕嵌燃氨豢己苏邆�(gè)人主觀(guān)的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來(lái)評定自己的工作。
2、一半的人員對自己個(gè)人的得分是比較認可的；此次溝通過(guò)程中，采取的是“個(gè)人自我客觀(guān)評估+實(shí)際最終得分反辣的形式來(lái)評估此次績(jì)效考核實(shí)施的效果。一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個(gè)客觀(guān)的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀(guān)的不足，還是因為存在某些客觀(guān)的原因；經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分，個(gè)別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。
3、大部分人員對“績(jì)效溝通”一事比較認可，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通；大部分人員比較認可“績(jì)效溝通”一事，認為很有必要進(jìn)行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿(mǎn)。
大部分人員希望：
�。�1）與直接上級進(jìn)行溝通，希望直接上級對自己的工作能夠客觀(guān)的評價(jià)，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；
�。�2）縮短“溝通”的周期，到年度考核時(shí)才去做“績(jì)效溝通”導致的結果是：時(shí)間太長(cháng)、成績(jì)與不足不容易記錄、對于“不足”卻沒(méi)有了改進(jìn)的機會(huì )；
�。�3）與直接上級溝通后再與HR溝通，此時(shí)HR的溝通就更具有針對性。
員工績(jì)效考核工作總結12
依據《聯(lián)績(jì)考核暨干部績(jì)效考核工作的安排意見(jiàn)》文件精神，為正確評價(jià)我局干部職工的履責情況和工作績(jì)效，嚴格獎懲規定，激勵干部在崗盡責、干事創(chuàng )業(yè)，結合實(shí)際，經(jīng)局領(lǐng)導班子研究決定，制定了《局機關(guān)干部職工履責和績(jì)效考核工作實(shí)施方案》，現就我局年度考核情況總結如下：
一、加強領(lǐng)導、全面動(dòng)員。
為開(kāi)展好我局績(jì)效考核工作，局黨組高度重視，召開(kāi)多次黨組會(huì )議，認真研究《聯(lián)績(jì)考核暨干部績(jì)效考核工作的安排意見(jiàn)》，并結合《年度責任體系建設黨政機關(guān)干部履責和績(jì)效考核工作的通知》文件精神，制定了《局機關(guān)干部職工履責和績(jì)效考核工作實(shí)施方案》，由局一把手親自抓、親自管。并通過(guò)召開(kāi)全局大會(huì )，明確提出，三點(diǎn)要求：
一是局機關(guān)民主成績(jì)占30%，基層民主評議占30%，領(lǐng)導班子評議占40%；
二是對科室進(jìn)行績(jì)效考核，評選2個(gè)優(yōu)秀科室；
三是評選結束后，要對優(yōu)秀干部和先進(jìn)科室進(jìn)行表彰，并對排名靠后的.同志進(jìn)行誡勉談話(huà)。
二、制定標準、凸現績(jì)能。
為進(jìn)一步激勵干部在崗盡責、干事創(chuàng )業(yè)的精神，對考核量化標準的基礎上重新進(jìn)行了修訂德、能、績(jì)考核分數，分別達到24分、24分和28分，更加注重績(jì)效考核，并提出了五個(gè)方面、十項內容、二十七條具體標準。
三、規范程序、科學(xué)打分。
嚴格考核程序，采取總結述職、民主評議（分兩項內容，機關(guān)干部職工評議和基層單位評議）、領(lǐng)導班子集體研究等并對各環(huán)節提出明確要求：
一是總結述職：科室負責人要按照科室職責和年初工作目標任務(wù)代表科室進(jìn)行總結述職。每名干部要按照崗位職責和年初確定的工作目標進(jìn)行個(gè)人總結�？剖邑撠熑思懊棵刹烤谌旨盎鶎臃⻊�(wù)對象范圍述職；
二是民主評議：按照《局績(jì)效考核標準》進(jìn)行民主評議打分。機關(guān)干部職工評議占績(jì)效考核的30%；基層單位評議占績(jì)效考核的30%。并做出具體規定：如評議人未按標準進(jìn)行打分，則該分值不計入民主評議分數；
三是領(lǐng)導班子考核：綜合季度、半年、年終評價(jià)意見(jiàn)，機關(guān)和基層民主評議情況，局領(lǐng)導班子集體研究決定考核結果。在科室績(jì)效考核上，采取科室成員綜合成績(jì)與主管領(lǐng)導綜合評價(jià)相結合的形式最終確定科室成績(jì)。
四、評定結合、獎優(yōu)促劣。
召開(kāi)北辰區安監局干部績(jì)效考核民主評議會(huì )議，全局干部、3名工勤及鎮街代表參加，局每名干部逐一按照崗位職責和年初確定的工作目標進(jìn)行個(gè)人總結，并在全局述職，當場(chǎng)下發(fā)《局干部績(jì)效考核民主評議表》28份，現場(chǎng)由全局干部職工及基層代表進(jìn)行民主測評打分。民主評議結束后，收回28份。結合民主評議情況，局領(lǐng)導班子召開(kāi)會(huì )議，根據民主情況及日常表現，最終確定兩名同志為我局年度優(yōu)秀干部，其他干部均為稱(chēng)職，三名工勤均為合格。對于排名靠后的同志，局領(lǐng)導班子成員已分別進(jìn)行了誡勉談話(huà)，提出了不足和整改意見(jiàn)。
員工績(jì)效考核工作總結13
江蘇省軸承工業(yè)協(xié)會(huì )始終堅持“為企業(yè)發(fā)展當好參謀、為政府決策當好助手”的工作理念，遵循“溝通、協(xié)調、服務(wù)”的工作方針，努力加強自身建設，在企業(yè)申報名優(yōu)產(chǎn)品、商標；組織企業(yè)學(xué)習交流、參展考察；開(kāi)展業(yè)務(wù)培訓、招商引資；貫徹實(shí)施國家有關(guān)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)品質(zhì)量、國際標準等方面，做了一些工作，發(fā)揮了應有的橋梁紐帶作用，現匯報如下：
一、加強協(xié)會(huì )內部管理，建立完善各項規章制度。貫徹上級領(lǐng)導機關(guān)的有關(guān)文件精神，按照協(xié)會(huì )工作規范化的要求，制訂了崗位職責，修訂了工作、財務(wù)、人事、文檔、印章等管理制度，根據我們協(xié)會(huì )的特點(diǎn)，建立了集中采購、網(wǎng)站、簡(jiǎn)報的管理制度，做到工作有章可循。
二、組織企業(yè)聯(lián)誼交流，引導企業(yè)健康發(fā)展。通過(guò)協(xié)會(huì )的平臺，組織企業(yè)互相參觀(guān)工廠(chǎng)，召開(kāi)各種專(zhuān)題的座談會(huì )，讓企業(yè)之間通過(guò)交流互訪(fǎng)，取長(cháng)補短，改變以往同行企業(yè)間的互封信息、互挖墻腳、互壓價(jià)格的惡性競爭為有序競爭、良性競爭，為企業(yè)加強自律，健康穩步發(fā)展創(chuàng )造條件。
三、為政府招商引資，企業(yè)發(fā)展，發(fā)揮橋梁作用。我們本著(zhù)“服務(wù)政府、服務(wù)企業(yè)”的原則，應盱眙縣政府要求，組織全省部分骨干企業(yè)30余家，考察盱眙新興的軸承產(chǎn)業(yè)發(fā)展情況，并在產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向、投資合作意向等方面進(jìn)行了廣泛深入地交流探討，在互惠互利的基礎上促進(jìn)合作。到目前，已有幾家大中型軸承企業(yè)進(jìn)駐到盱眙縣投資開(kāi)廠(chǎng)，取得了各方共贏(yíng)的局面，開(kāi)啟了企業(yè)新的發(fā)展篇章。
四、搭建信息交流平臺，創(chuàng )辦簡(jiǎn)報、網(wǎng)站。我們在20xx年8月創(chuàng )辦了內部的'《江蘇軸協(xié)》簡(jiǎn)報，主要面向會(huì )員單位的高層領(lǐng)導及有關(guān)的上級部門(mén)及同行協(xié)會(huì )的上傳下達，互相交流的刊物，得到了大家的一致好評。并應大家的要求，擴大信息交流面，又在20xx年11月籌建了面向全社會(huì )的《江蘇軸承工業(yè)》網(wǎng)，這將為更好地開(kāi)展企業(yè)之間溝通聯(lián)絡(luò )，甚至將江蘇軸承企業(yè)推向全世界，搭建了一個(gè)強有力的信息交流平臺。
五、樹(shù)立服務(wù)觀(guān)念，多為企業(yè)辦實(shí)事。針對軸承行業(yè)原輔材料急劇上漲，企業(yè)成本不斷攀升的局面，協(xié)會(huì )利用自身的優(yōu)勢，組織了全省軸承行業(yè)的原輔材料集中采購的項目。通過(guò)集中采購資源，采用優(yōu)勝劣汰的辦法，按照“同等質(zhì)量比價(jià)格”的原則，選擇供應商，得到較好的價(jià)格和服務(wù)。以此達到協(xié)助企業(yè)降低成本，加強內部管理，增強產(chǎn)品競爭力的目的。做了一件企業(yè)想做，而做不到的好事情。
協(xié)會(huì )的工作要做好，實(shí)在不易，與會(huì )員企業(yè)的要求也有一定的差距。只有在政府的支持下，會(huì )員企業(yè)的配合下，協(xié)會(huì )工作人員的努力下，才能在科學(xué)發(fā)展、創(chuàng )新發(fā)展的道路上越走越遠，越走越寬！
員工績(jì)效考核工作總結14
根據《中共關(guān)于做好全區事業(yè)單位工作人員20xx年度考核工作的通知》（xxx發(fā)[xx]2號）精神，我辦結合工作實(shí)際，認真組織開(kāi)展了20xx年度考核測評工作�，F將我辦考核測評工作情況總結如下：
一、思想認識到位，組織有力
我辦高度重視考核工作，切實(shí)把考核工作作為加強干部教育、管理和監督，促進(jìn)信息化隊伍建設的重要內容，作為表彰先進(jìn)、鼓勵創(chuàng )新、鼓舞士氣、激勵奉獻的有效措施，我辦按照《關(guān)于做好全區事業(yè)單位工作人員20xx年度考核工作的通知》（xx發(fā)[xx]2號）文件精神，制定了實(shí)施意見(jiàn)，成立了考核領(lǐng)導小組，由分管辦公室工作的.副主任具體組織實(shí)施考核測評工作。
二、認真開(kāi)展績(jì)效考核，不走形式
1、20xx年2月10日，召開(kāi)全體工作人員大會(huì )，組織學(xué)習《中共成都市溫江區組織部成都市溫江區人事局關(guān)于做好全區事業(yè)單位工作人員20xx年度考核工作的通知》。
2、20xx年2月16日，信息化辦公室黨支部組織全體人員開(kāi)展了績(jì)效考核專(zhuān)題會(huì )議。
一是領(lǐng)導班子成員進(jìn)行述職，向大家匯報自己履行職責情況。
二是單位其他人員根據各自的責任分工自我剖析，認真總結工作中的成績(jì)，同時(shí)查找了自己在工作、學(xué)習、生活中存在的不足，明確今后努力方向，認真寫(xiě)好個(gè)人總結材料，每位同志實(shí)事求是作出評議，單位參加評議率達100%。
三是充分開(kāi)展群眾評議，充分討論每位同志20xx年各方面的表現，在提出優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)指出了不足之處，幫助同志明確努力方向，在工作中改正不足。
四是采用無(wú)記名投票的方式進(jìn)行民主測評，推選出20xx年領(lǐng)導班子成員年度考核優(yōu)秀等次一名、年度考核優(yōu)秀等次一名。
五是召開(kāi)信息化辦公室考核領(lǐng)導小組考評會(huì )議，綜合民主測評情況，提出考評等次意見(jiàn)。
三、公示績(jì)效考核結果，公正公開(kāi)
《領(lǐng)導班子成員年度考核民主測評表》和《xx區20xx年度考核民主測評表》填寫(xiě)完畢，現場(chǎng)進(jìn)行統計，由單位綜合科統計，考核領(lǐng)導小組組長(cháng)監督，民主評議測評結果當場(chǎng)公布。單位應到在編人員xxx名，實(shí)到xxx名，全部參加了測評。xxx經(jīng)考核上報為優(yōu)秀等次人選，xxx經(jīng)考核確定為優(yōu)秀等次，其余成員經(jīng)考核全部確定為稱(chēng)職，無(wú)不稱(chēng)職或基本稱(chēng)職人員。并且將績(jì)效考核結果在單位進(jìn)行公示。
通過(guò)開(kāi)展考核工作，使大家充分認識到了工作中的薄弱環(huán)節，提出了努力的方向，激勵了斗志，促使全體人員提高綜合素質(zhì)，在今后的工作中發(fā)揚傳統，恪盡職守，努力為我區的信息化建設貢獻自己的力量。
員工績(jì)效考核工作總結15
假定公司將要推行績(jì)效稽核，那么我們從現在開(kāi)端必要準備的工作可以分為以下幾步:
很多公司在實(shí)驗績(jì)效稽核算的工夫終極的結局是“鎩羽而歸”績(jì)效考核總結，導致這個(gè)結果的緣故原由是多方面的，比方推行的匆匆自覺(jué)、缺乏高階向導的支持、缺乏與工作有關(guān)的績(jì)效稽核目標，或者表格太多，主管們以為，所費的工夫及精神，所失掉只是少許益處，或有益處、或者主管們不肯與同仁做面臨面的面談對陣、或者績(jì)效稽核時(shí)接納法官腳色，與協(xié)助員工發(fā)展的腳色相辯論；又或者員工們以為績(jì)效稽核不公正等等，這些緣故原由，都將導致績(jì)效稽核難以獲得真正的成效。
一。慢慢滲透“績(jì)效辦理”
這個(gè)概念，慢慢讓員工有個(gè)生理承受的歷程；我們不說(shuō)是“績(jì)效稽核”，“稽核”這兩個(gè)字眼，在肯定程度上會(huì )惹起員工的反感，公司可以稱(chēng)之為“績(jì)效辦理”�？�(jì)效辦理，不是要來(lái)稽核，而是經(jīng)過(guò)可量化的目標，對每的工作舉動(dòng)以表格的'形式來(lái)作評估�？�(jì)效考核總結績(jì)效辦理終極的目的改進(jìn)每的工作狀態(tài)，使整個(gè)公司體系流通地運轉起來(lái)。要是能承諾經(jīng)過(guò)績(jì)效辦理而孕育發(fā)生的效益，提出一部門(mén)給予員工分享，這樣會(huì )稍微容易一點(diǎn)地建立起績(jì)效辦理。
對于一部門(mén)在二零零九年底失掉過(guò)“年終獎金”的人員來(lái)說(shuō)，年終獎金是公司對在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對在公司一年工作體現的評定，“每家公司的員工都應該有”的看法在一部門(mén)人員的大腦中曾經(jīng)根深蒂固，所以，分數多少也無(wú)所謂。
二、個(gè)體崗亭持“現在做績(jì)效溝通沒(méi)有意義”的看法。
因種種緣故原由，二零零九年底在“稽核的實(shí)施”關(guān)鍵完成之后，并未做“績(jì)效面談”，所以，當此次與被稽核人面談時(shí)，以為“沒(méi)有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談另有什么作用？”的現象還是存在。
當與被稽核人員溝通時(shí)，普遍反映出對“訂定稽核計劃，體例評估目標，績(jì)效輔導，實(shí)施評估，績(jì)效面談和績(jì)效結果的應用”績(jì)效辦理的這六個(gè)循環(huán)階段不相識�！芭e行到了哪個(gè)關(guān)鍵不是很清楚，接上去會(huì )有哪些關(guān)鍵也不是很相識”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被稽核人，基本上是處于“自覺(jué)的”狀態(tài)。
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