采購部績(jì)效考核方案(精選11篇)
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行,就不得不需要事先制定方案,方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。方案的格式和要求是什么樣的呢?以下是小編為大家收集的采購部績(jì)效考核方案,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。
采購部績(jì)效考核方案 1
一、采購部績(jì)效考核的目的:
采購部嚴格把關(guān)公司產(chǎn)品采購,因此它首先具有激勵功能,使員工體驗到成就感、自豪感,從而增強其工作滿(mǎn)意感。另一方面,績(jì)效考核也是執行懲戒的依據之一,而懲戒也是提高工作效率,改善績(jì)效不可缺少的措施。
績(jì)效考核結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具?(jì)效考核結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準,因為通過(guò)績(jì)效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發(fā)展潛力?(jì)效考核對于員工的培訓與發(fā)展同樣有重要意義?(jì)效考核同時(shí)具有促進(jìn)上、下級間的溝通,了解彼此對對方期望的作用,并且績(jì)效考核的結果可提供給其他職能部門(mén),以供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考。
指導思想:采購部嚴格執行便民購物網(wǎng)公司的指導思想,以便民為主要原則,全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則,結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn),建立起公司規范合理的工資分配制度。以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構造適當工資檔次落差,調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
二、采購部績(jì)效考核的主體組成
采購部部在選擇考核主體時(shí),采用360度全方位考核方式,考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專(zhuān)家。
上司考核的即CEO對采購經(jīng)理、采購主管,的工作性質(zhì)、工作表現,業(yè)績(jì)水平等進(jìn)行考核,考核結果與加薪、獎懲相結合,并與下屬更好地溝通,了解其想法,發(fā)現其潛力。
同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門(mén)同事對被考評者在了解全面、真實(shí)的情況下做出的考核結果。適用的情況是在項目小組中,同事的參與考核對揭露問(wèn)題和鞭策后進(jìn)起著(zhù)積極作用。
下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導管理才能,也能達到權力制衡的目的,使其受到有效監督。下級進(jìn)行績(jì)效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳,影響其工作的正常開(kāi)展,所以下屬考核只占一小部分。
自我考核是最輕松的考核方式,能增強采購部廣大員工的參與意識,而且自我考核結果較具建設性,會(huì )使工作績(jì)效得到改善。但在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標準。
外部專(zhuān)家考核的專(zhuān)家有績(jì)效考評方面的'技術(shù)和經(jīng)驗,理論修養高,與被考評者沒(méi)有瓜葛,較易做到公正客觀(guān)。避免外部專(zhuān)家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉,必須有內部人員協(xié)助。
三、年度績(jì)效考核流程及指標體系
流程:
1.年度績(jì)效考核結果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據之一;
2.部門(mén)副經(jīng)理的年度績(jì)效考核由部門(mén)年度計劃(年度計劃的完成狀況)、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報告五部分組成;
3.一般管理人員的年度績(jì)效考核由工作計劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個(gè)方面組成。
以上人員的年度考核統一由人力資源部組織實(shí)施。
指標體系:
1、工作崗位分析。根據考核目的,將財務(wù)部成員工作內容、性質(zhì)、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析,從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等,初步確定出績(jì)效考核指標。為了減少管理成本,選取會(huì )計這部分作為績(jì)效考核指標。
2、理論驗證。論據績(jì)效考核的基本原則與原則,對所設計的績(jì)效考核指標進(jìn)行論證,使其具一定的科學(xué)依據。
3、進(jìn)行指標分析,確定指標體系。根據工作崗位分析所初步確定的指標,運用績(jì)效考核指標體系設計方法進(jìn)行指標分析,最后確定績(jì)效考核指標體系。在進(jìn)行指標分析和指標體系的確定時(shí),往往將幾種方法結合起來(lái)使用,使指標體系更加準確、完善、可靠。
4、修訂。為了使確定好的指標更趨合理,并對其進(jìn)行修訂。
四、績(jì)效考核的標準及考核方法
采購部采用范例對比法。從五個(gè)維度進(jìn)行考評,即把品德、智力、領(lǐng)導能力、對職務(wù)的貢獻和體格,作為考評的標準尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個(gè)等級。然后就每一個(gè)維度的每一等級,先選出一名適當的員工作為范例。實(shí)施績(jì)效考核時(shí),將每位被考評的員工和這些范例逐一對照,按他們與各相應范例的近似程度來(lái)給他們評出等級分,最后以各維度分數的總和,作為此被考評員工的績(jì)效等級分類(lèi)。
五、考核結果的利用與獎懲標準
根據考核結果,被作為范例的員工可得到相應的獎勵,在每月的工資中分得獎金,并在年終時(shí)獲得年終獎金。連續三次獲得綜合批排名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機會(huì )?己私Y果為差時(shí),第一次給予警告,第二次開(kāi)除。
采購部績(jì)效考核方案 2
一、總體設計思路
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幫助部門(mén)建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺,建立績(jì)效考核反饋機制,提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績(jì)效。
。ǘ┻m用范圍
采購部及下屬各倉庫人員
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針對采購部的工作性質(zhì),將采購部的'考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。
1、公開(kāi)原則:管理者向被管理者明確說(shuō)明績(jì)效管理的標準、程序方法等,確?(jì)效考核的透明度。
2、客觀(guān)性原則:績(jì)效考核要以確立的目標為依據,對被考評人的評價(jià)應避免主觀(guān)臆斷。
3、開(kāi)放溝通原則:在整個(gè)績(jì)效考核過(guò)程中,目標設立、過(guò)程督導、結果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節均應進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、發(fā)展原則:通過(guò)績(jì)效考評的約束與競爭促進(jìn)個(gè)人與團隊的不斷發(fā)展。
。ㄎ澹┛(jì)效獎發(fā)放標準
1、績(jì)效考核每月進(jìn)行一次,如遇法定節假日,考核時(shí)間順延,必須與次月五號前評定結論,全額績(jì)效獎為300元
2、全年考評分數由每月考核平均值構成。
。、考核關(guān)系
由人力資源管理部門(mén)及相關(guān)部門(mén)組成考評小組對采購部進(jìn)行考核
二、考核內容設計
。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標(總分100分)扣分細則
1、出勤考核:曠工一天扣除5分,如曠工三天以上取消績(jì)效資格。
2、工作內容:
采購員和采購計劃員管理:
從采購及時(shí)率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應商信息管理、發(fā)票管理、ERP數據錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。
備品備件倉庫管理:物品分類(lèi)不清2分,
錯發(fā)物品扣5-10分(視情節輕重)。
因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。
倉庫物品丟失未及時(shí)上報造成公司損失扣10-30分。倉庫環(huán)境不整潔扣5分。倉管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品(含退貨入庫)數據每發(fā)現一項錯誤扣除5分,短缺造成的損失另計。所配、發(fā)物品每發(fā)現一項錯誤,扣除5分。
庫存數量即將達到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預警扣除5分保持倉庫整潔無(wú)異物,每發(fā)現一次扣2分。嚴禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣2分
同事之間要相互幫助,每發(fā)現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導,按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導交付的其他工作任務(wù),每出現一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。
采購部績(jì)效考核方案 3
一、總則
(一)考核目的為加強采購經(jīng)理對采購工作的管理,充分發(fā)揮采購經(jīng)理的監督管理及協(xié)調能力,提高采購經(jīng)理的工作效率與積極性,降低采購成本,提高采購質(zhì)量,確保采購任務(wù)順利完成,從而保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現,特制定采購經(jīng)理績(jì)效考核辦法。
(二)適用范圍采購部
(三)考核指標及考核周期針對采購部的工作性質(zhì),將采購部的考核內容為工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核。
(四)績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)原則:管理者向被管理者明確說(shuō)明績(jì)效管理的標準、程序方法等,確?(jì)效考核的透明度。
2、客觀(guān)性原則:績(jì)效考核要以確立的目標為依據,對被考評人的`評價(jià)應避免主觀(guān)臆斷。
3、開(kāi)放溝通原則:在整個(gè)績(jì)效考核過(guò)程中,目標設立、過(guò)程督導、結果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節均應進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、發(fā)展原則:通過(guò)績(jì)效考評的約束與競爭促進(jìn)個(gè)人與團隊的不斷發(fā)展。
二、考核內容設計
(一)工作業(yè)績(jì)指標(總分100分)詳見(jiàn)《采購經(jīng)理績(jì)效考核關(guān)鍵指標》
三、考核實(shí)施采購部人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段,構成完整的考核管理循環(huán),這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。
(一)計劃溝通階段
1、考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn),需要完成的目標。
(二)計劃實(shí)施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開(kāi)展工作,完成工作目標。
2、考核者根據工作計劃,指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要工作表現。
(三)考核階段考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核兩個(gè)步驟。
1、績(jì)效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準,對被考核者評分。
2、結果審核
總經(jīng)理負責對考核結果進(jìn)行審核,并負責處理考核評估過(guò)程中出現的爭議。
四、績(jì)效結果運用
(一)績(jì)效面談考核者對被考核者的工作績(jì)效進(jìn)行總結,并根據被考核者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn)、提高的期望與措施,同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。
(二)績(jì)效結果運用采購部人員的工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤,具體有以下標準(以績(jì)效考核工資的20%百分制考核,按得分計算本條應得績(jì)效工資):
五、績(jì)效申訴
(一)申請受理被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書(shū)面形式向行政人事部績(jì)效考核管理人員申訴。
(二)提交申訴員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。
(三)申訴受理行政人事部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后,應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據,僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件,首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查,然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調溝通。不能協(xié)調的,上報公司行政人事部進(jìn)行協(xié)調。
(四)申訴處理答復行政人事部應在接到申訴書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。
六、其他
(一)本辦法由行政行事部制定并負責解釋、執行、檢查與考核。本辦法報董事長(cháng)批準后實(shí)施,修改時(shí)亦同。
(二)本辦法自20xx年xx月xx日起執行,本制度實(shí)施后,公司和部門(mén)原有之類(lèi)似規章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規定以本辦法為準。
采購部績(jì)效考核方案 4
一、目的
為提高采購部門(mén)的工作效率與積極性,降低采購成本,提高采購質(zhì)量,確保采購任務(wù)順利完成,特制定本績(jì)效考核方案。
二、適用范圍
本方案適用于采購部及下屬各倉庫人員。
三、考核指標及考核周期
1. 考核指標:
工作業(yè)績(jì):包括采購及時(shí)率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應商信息管理、發(fā)票管理、ERP數據錄入等。
工作態(tài)度:包括出勤情況、工作積極性、團隊協(xié)作等。
工作能力:包括專(zhuān)業(yè)技能、問(wèn)題解決能力、溝通協(xié)調能力等。
2. 考核周期:每月進(jìn)行一次考核,全年考評分數由每月考核平均值構成。
四、考核原則
1. 公開(kāi)原則:管理者向被管理者明確說(shuō)明績(jì)效管理的標準、程序方法等,確?(jì)效考核的透明度。
2. 客觀(guān)性原則:績(jì)效考核要以確立的目標為依據,對被考評人的'評價(jià)應避免主觀(guān)臆斷。
3. 開(kāi)放溝通原則:在整個(gè)績(jì)效考核過(guò)程中,目標設立、過(guò)程督導、結果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節均應進(jìn)行充分的交流與溝通。
4. 發(fā)展原則:通過(guò)績(jì)效考評的約束與競爭促進(jìn)個(gè)人與團隊的不斷發(fā)展。
五、績(jì)效獎發(fā)放標準
1. 每月績(jì)效考核后,根據得分情況發(fā)放績(jì)效獎,全額績(jì)效獎為300元。
2. 年終根據全年考核平均分,評定優(yōu)秀員工和后備人才。
六、考核關(guān)系
由人力資源管理部門(mén)及相關(guān)部門(mén)組成考評小組對采購部進(jìn)行考核。
七、具體考核內容
1. 出勤考核:曠工一天扣除5分,曠工三天以上取消績(jì)效資格。
2. 工作業(yè)績(jì)考核:
采購及時(shí)率:延誤生產(chǎn)扣10分。
采購物資質(zhì)量合格率:不合格扣5-10分。
倉庫管理:錯發(fā)物品扣5-10分,物品丟失未及時(shí)上報扣10-30分,倉庫環(huán)境不整潔扣5分等。
八、獎懲措施
月考核低于60分者罰款50元。
年度考核平均分數80分以上的人員,可取得評優(yōu)資格;85分以上者可作為供應部后備人才。
年度考核平均分數低于60分者,應調離采購崗位。
采購部績(jì)效考核方案 5
一、目的
為提升采購人員的積極性和主動(dòng)性,提高采購績(jì)效,特制定本精細化績(jì)效考核方案。
二、考核指標
1. 銷(xiāo)售額指標:根據商品銷(xiāo)售特點(diǎn)制定分類(lèi)的銷(xiāo)售額指標比例值。
2. 商品結構指標:提高便利性商品和自有商品的比重,以增強競爭力和盈利能力。
3. 毛利率指標:優(yōu)化商品結構,提高折扣率,改善毛利率。
4. 庫存商品周轉天數指標:考核配送中心庫存商品和門(mén)店存貨的.平均周轉天數。
5. 新商品引進(jìn)率指標:考核采購人員的創(chuàng )新能力和新商品開(kāi)發(fā)能力。
6. 商品淘汰率指標:制定商品淘汰率指標,以更新商品結構。
7. 通道利潤指標:合理控制通道利潤,確保供商關(guān)系和諧。
三、考核周期與流程
1. 考核周期:每月進(jìn)行一次考核,全年綜合評估。
2. 考核流程:
計劃溝通階段:明確考核期內的工作任務(wù)和目標。
計劃實(shí)施階段:被考核者按工作計劃開(kāi)展工作,考核者進(jìn)行指導和監督。
考核階段:進(jìn)行績(jì)效評估、審核和反饋。
四、考核方法
1. 量化指標考核:根據各項量化指標進(jìn)行評分。
2. 360度考核:結合上司、同事、下屬、自我和外部專(zhuān)家的評價(jià)。
五、獎懲措施
根據考核分數進(jìn)行績(jì)效獎發(fā)放,優(yōu)秀者給予額外獎勵。
考核結果作為員工晉升、降職、調崗的依據。
采購部績(jì)效考核方案 6
一、目的
為加強采購部的工作管理,提高采購效率與質(zhì)量,降低采購成本,確保采購任務(wù)順利完成,特制定本績(jì)效考核方案。
二、適用范圍
采購部全體員工,包括采購經(jīng)理、采購專(zhuān)員及下屬倉庫人員。
三、考核指標及周期
1. 工作業(yè)績(jì):
采購成本控制
采購及時(shí)率
物資質(zhì)量合格率
供應商管理
發(fā)票及ERP數據錄入準確性
2. 工作態(tài)度:
團隊合作
責任心
溝通能力
執行力
3. 工作能力:
專(zhuān)業(yè)知識
談判能力
解決問(wèn)題的能力
創(chuàng )新能力
考核周期為每月一次,全年考評分數由每月考核平均值構成。
四、考核原則
1. 公開(kāi)原則:明確績(jì)效管理的.標準、程序和方法,確?己送该鞫。
2. 客觀(guān)性原則:以確立的目標為依據,避免主觀(guān)臆斷。
3. 開(kāi)放溝通原則:在目標設立、過(guò)程督導、結果考評及改進(jìn)方向等環(huán)節進(jìn)行充分溝通。
4. 發(fā)展原則:通過(guò)績(jì)效考評促進(jìn)個(gè)人與團隊的不斷發(fā)展。
五、績(jì)效獎發(fā)放標準
1. 每月績(jì)效考核結果作為當月獎罰依據。
2. 全年考評分數由每月考核平均值構成,全額績(jì)效獎為300元/月。
3. 年度考核平均分數80分以上的人員,可取得評優(yōu)資格;85分以上者可作為后備人才。
4. 年度考核平均分數低于60分者,應調離采購崗位;60-80分者應加強職位訓練。
六、考核關(guān)系
由人力資源管理部門(mén)及相關(guān)部門(mén)組成考評小組對采購部進(jìn)行考核。
采購部績(jì)效考核方案 7
一、目的
為激勵采購部員工提升工作績(jì)效,確保采購任務(wù)的高效完成,特制定本績(jì)效考核方案。
二、考核內容
1. 工作業(yè)績(jì):
銷(xiāo)售額指標:根據商品銷(xiāo)售特點(diǎn)制定分類(lèi)的銷(xiāo)售額指標。
商品結構指標:提高便利性商品和自有商品的.比重。
毛利率指標:優(yōu)化商品結構,提高折扣率。
庫存商品周轉天數:考核庫存商品和門(mén)店存貨的平均周轉天數。
新商品引進(jìn)率:考核采購人員的創(chuàng )新能力和新商品開(kāi)發(fā)能力。
商品淘汰率:根據新商品引進(jìn)率制定相應的淘汰率指標。
2. 工作態(tài)度與能力:
責任心
溝通能力
專(zhuān)業(yè)知識
解決問(wèn)題能力
三、考核周期
每月進(jìn)行一次績(jì)效考核,全年考評分數由每月考核平均值構成。
四、考核原則
1. 公平性原則:確?己藰藴实墓叫院陀行。
2. 客觀(guān)性原則:以實(shí)際業(yè)績(jì)和數據為依據,避免主觀(guān)評價(jià)。
3. 激勵性原則:通過(guò)考核激勵員工提升工作績(jì)效。
五、考核流程
1. 計劃溝通階段:明確考核期內的工作任務(wù)和目標。
2. 計劃實(shí)施階段:被考核者按照工作計劃開(kāi)展工作,考核者進(jìn)行指導、監督和協(xié)調。
3. 考核階段:根據考核標準和實(shí)際表現進(jìn)行評分,并進(jìn)行績(jì)效面談,提出改進(jìn)意見(jiàn)。
六、績(jì)效獎發(fā)放標準
1. 每月績(jì)效考核結果與當月績(jì)效獎掛鉤。
2. 全年考評分數作為評優(yōu)、晉升和獎罰的重要依據。
采購部績(jì)效考核方案 8
一、考核目的
為加強采購部對采購工作的管理,提高采購人員的工作效率與積極性,降低采購成本,提高采購質(zhì)量,確保采購任務(wù)順利完成,從而保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現,特制定本績(jì)效考核方案。
二、適用范圍
本方案適用于采購部全體成員,包括采購經(jīng)理、采購主管及采購員等。
三、考核指標及周期
1. 工作業(yè)績(jì)指標(總分100分)
采購成本控制(30分):考核采購價(jià)格與市場(chǎng)價(jià)格的比較,以及采購成本的節約情況。
采購及時(shí)率(20分):考核采購訂單從下單到到貨的時(shí)間是否符合要求。
采購物資質(zhì)量合格率(20分):考核采購物資的質(zhì)量是否達到規定標準。
供應商管理(15分):考核供應商的開(kāi)發(fā)、評估、合作及關(guān)系維護情況。
ERP數據錄入準確性(10分):考核ERP系統中采購數據的`錄入是否準確、及時(shí)。
其他(5分):包括發(fā)票管理、合同管理、文檔歸檔等。
2. 考核周期
月度考核:每月底進(jìn)行,作為當月獎金發(fā)放的依據。
年度考核:每年底進(jìn)行,作為年終獎、晉升、降職或淘汰的依據。
四、考核原則
1. 公開(kāi)原則:明確考核標準、程序和方法,確?己送该鞫。
2. 客觀(guān)性原則:以事實(shí)為依據,避免主觀(guān)臆斷。
3. 開(kāi)放溝通原則:在考核過(guò)程中保持充分溝通,確保被考核者了解考核情況。
4. 發(fā)展原則:通過(guò)考核促進(jìn)個(gè)人和團隊的持續發(fā)展。
五、考核實(shí)施
1. 計劃溝通階段:考核者與被考核者明確考核期內的工作任務(wù)和目標。
2. 計劃實(shí)施階段:被考核者按照工作計劃開(kāi)展工作,考核者進(jìn)行監督指導。
3. 考核階段:根據考核標準和被考核者的工作表現進(jìn)行評分,并進(jìn)行績(jì)效面談。
六、績(jì)效結果運用
1. 獎金發(fā)放:根據考核得分發(fā)放月度獎金和年終獎。
2. 晉升與淘汰:年度考核優(yōu)秀的員工可獲得晉升機會(huì ),考核不合格的員工則面臨降職或淘汰。
3. 培訓與發(fā)展:根據考核結果制定個(gè)性化培訓計劃,提升員工能力。
采購部績(jì)效考核方案 9
一、考核目的
為提高采購部的整體績(jì)效水平,激發(fā)采購人員的工作積極性和創(chuàng )新性,特制定本績(jì)效考核方案。
二、考核內容
1. 工作業(yè)績(jì)(60%)
采購成本控制:考核采購成本節約情況。
采購及時(shí)率:考核采購訂單的到貨時(shí)間。
采購物資質(zhì)量合格率:考核采購物資的質(zhì)量。
供應商管理:考核供應商的開(kāi)發(fā)、評估及合作關(guān)系。
2. 工作態(tài)度(20%)
責任心:考核員工對工作的責任心程度。
團隊合作:考核員工與同事之間的`協(xié)作能力。
積極性:考核員工工作的主動(dòng)性和積極性。
3. 工作能力(20%)
專(zhuān)業(yè)知識:考核員工對采購業(yè)務(wù)的熟悉程度。
溝通能力:考核員工與供應商、內部部門(mén)的溝通能力。
解決問(wèn)題的能力:考核員工面對問(wèn)題時(shí)的解決能力。
三、考核周期
月度考核:每月底進(jìn)行,作為當月獎金發(fā)放的依據。
年度考核:每年底進(jìn)行,作為年終獎、晉升、降職或淘汰的依據。
四、考核方法
1. 自評與互評:?jiǎn)T工先進(jìn)行自評,再由同事和上級進(jìn)行互評。
2. 量化考核:對可以量化的指標進(jìn)行量化考核,如采購成本、采購及時(shí)率等。
3. 綜合評價(jià):結合自評、互評和量化考核結果,給出綜合評價(jià)。
五、績(jì)效結果運用
1. 獎金發(fā)放:根據考核得分發(fā)放月度獎金和年終獎。
2. 培訓與提升:針對考核中發(fā)現的問(wèn)題和不足,制定個(gè)性化培訓計劃。
3. 職位調整:根據年度考核結果調整員工職位,優(yōu)秀者晉升,不合格者降職或淘汰。
采購部績(jì)效考核方案 10
一、考核目的
為加強采購部的管理,提高采購經(jīng)理及采購人員的工作效率與積極性,降低采購成本,提高采購質(zhì)量,確保采購任務(wù)順利完成,特制定本績(jì)效考核方案。
二、考核原則
1. 公開(kāi)原則:管理者向被管理者明確說(shuō)明績(jì)效管理的標準、程序方法等,確?(jì)效考核的透明度。
2. 客觀(guān)性原則:績(jì)效考核要以確立的目標為依據,對被考評人的評價(jià)應避免主觀(guān)臆斷。
3. 開(kāi)放溝通原則:在整個(gè)績(jì)效考核過(guò)程中,目標設立、過(guò)程督導、結果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節均應進(jìn)行充分的.交流與溝通。
4. 發(fā)展原則:通過(guò)績(jì)效考評的約束與競爭促進(jìn)個(gè)人與團隊的不斷發(fā)展。
三、考核指標及周期
1. 工作業(yè)績(jì):占總分60%,包括采購及時(shí)率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應商信息管理、發(fā)票管理、ERP數據錄入等。
2. 工作態(tài)度:占總分20%,包括出勤情況、團隊協(xié)作、服從領(lǐng)導安排等。
3. 工作能力:占總分20%,包括專(zhuān)業(yè)技能、問(wèn)題解決能力、創(chuàng )新能力等。
考核周期為每月一次,全年考評分數由每月考核平均值構成。
四、考核實(shí)施
1. 計劃溝通階段:考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧,明確考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)及需要完成的目標。
2. 計劃實(shí)施階段:被考核者按照本考核期的工作計劃開(kāi)展工作,完成工作目標?己苏吒鶕ぷ饔媱,指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要工作表現。
3. 考核階段:考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準,對被考核者評分?偨(jīng)理負責對考核結果進(jìn)行審核,并負責處理考核評估過(guò)程中出現的爭議。
五、績(jì)效結果運用
1. 績(jì)效面談:考核者對被考核者的工作績(jì)效進(jìn)行總結,并根據被考核者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn)、提高的期望與措施,同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。
2. 績(jì)效獎發(fā)放:績(jì)效考核每月進(jìn)行一次,如遇法定節假日,考核時(shí)間順延,必須與次月五號前評定結論。全額績(jì)效獎為300元,績(jì)效獎與考核得分掛鉤。
3. 薪酬調整與職位變動(dòng):績(jì)效考核結果是薪酬管理的重要工具,也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準。
采購部績(jì)效考核方案 11
一、考核目的
激勵采購部門(mén)員工,提升其工作積極性和創(chuàng )新性,確保采購工作的高效運行,同時(shí)控制采購成本,提高采購質(zhì)量。
二、考核指標
1. 銷(xiāo)售額指標:根據商品銷(xiāo)售特點(diǎn)制定分類(lèi)的銷(xiāo)售額指標比例值,考核采購部門(mén)對市場(chǎng)需求的響應速度和銷(xiāo)售支持能力。
2. 商品結構指標:考核采購部門(mén)在商品結構上的優(yōu)化能力,如提高便利性商品和自有商品的比重。
3. 毛利率指標:考核采購部門(mén)在成本控制和利潤提升方面的能力,確保商品毛利率在合理范圍內。
4. 庫存商品周轉天數指標:考核配送中心庫存商品和門(mén)店存貨的平均周轉天數,提高庫存周轉率。
5. 新商品引進(jìn)率指標:考核采購人員的`創(chuàng )新能力和對新供貨商、新商品的開(kāi)發(fā)能力。
6. 商品淘汰率指標:考核采購部門(mén)在商品更新?lián)Q代方面的能力,確保門(mén)店商品結構的持續優(yōu)化。
三、考核周期與方法
考核周期為每季度一次,采用定量與定性相結合的方式進(jìn)行評價(jià)。具體方法包括:
1. 數據分析:通過(guò)銷(xiāo)售數據、庫存數據等量化指標進(jìn)行分析,評估采購部門(mén)的工作績(jì)效。
2. 問(wèn)卷調查:向相關(guān)部門(mén)(如銷(xiāo)售部、生產(chǎn)部)發(fā)放問(wèn)卷,收集對采購部門(mén)工作的評價(jià)和建議。
3. 面談評估:考核者與被考核者進(jìn)行面談,了解工作過(guò)程中的問(wèn)題和改進(jìn)方向。
四、績(jì)效結果運用
1. 績(jì)效反饋:將考核結果及時(shí)反饋給被考核者,指出其優(yōu)點(diǎn)和不足,提出改進(jìn)建議。
2. 績(jì)效獎勵:根據考核結果發(fā)放績(jì)效獎金,激勵員工繼續努力。
3. 職業(yè)發(fā)展:將考核結果作為員工晉升、培訓的重要依據,促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。
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