[熱門(mén)]績(jì)效考核管理辦法

績(jì)效考核管理辦法1

　　駕駛員績(jì)效考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它旨在通過(guò)公正、公平、透明的評價(jià)機制，提升駕駛員的工作效率，確保行車(chē)安全，優(yōu)化運輸服務(wù)。本文將探討如何編寫(xiě)有效的駕駛員績(jì)效考核管理辦法。

　　一、考核內容設定

　　規章制度包括哪些

　　考核內容應全面涵蓋駕駛員的工作職責，包括但不限于：

　　1.安全駕駛：記錄無(wú)事故行駛的時(shí)間、次數，處理緊急情況的能力。

　　2.車(chē)輛維護：定期保養的執行情況，車(chē)輛清潔度，故障報告及時(shí)性。

　　3.時(shí)間管理：準時(shí)發(fā)車(chē)、到站，遵守交通規則，避免延誤。

　　4.客戶(hù)滿(mǎn)意度：乘客反饋，服務(wù)態(tài)度，解決投訴的`效率。

　　5.節能減排：燃油消耗，環(huán)保駕駛習慣。

　　二、考核標準制定

　　怎么制定

　　制定考核標準時(shí)，需注意以下幾點(diǎn)：

　　1.明確目標：設定可量化的績(jì)效指標，如事故率、準時(shí)率、客戶(hù)滿(mǎn)意度得分等。

　　2.公平性：考核標準應適用于所有駕駛員，避免偏袒或歧視。

　　3.可操作性：標準應簡(jiǎn)單易懂，便于執行和評估。

　　4.動(dòng)態(tài)調整：根據業(yè)務(wù)變化和反饋適時(shí)更新標準。

　　三、考核周期與頻率

　　根據企業(yè)的運營(yíng)模式，考核周期可設置為月度、季度或年度。頻繁的考核有助于及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，而年度考核則可以全面評估駕駛員的整體表現。

　　四、考核流程

　　1.數據收集：通過(guò)監控系統、乘客反饋、上級評價(jià)等方式獲取數據。

　　2.評估分析：依據考核標準，對各項指標進(jìn)行量化評分。

　　3.結果反饋：向駕駛員提供詳細評估報告，說(shuō)明得分原因。

　　4.溝通改進(jìn)：與駕駛員討論改進(jìn)措施，提供培訓資源。

　　5.獎懲實(shí)施：根據考核結果，調整薪酬、晉升機會(huì )等激勵措施。

　　五、規章制度格式要求

　　【規章制度格式要求】規章制度的格式應清晰、規范，包含以下要素：

　　1.標題：簡(jiǎn)潔明了，體現制度的核心內容。

　　2.引言：簡(jiǎn)述制度的目的和背景。

　　3.主體：詳細闡述考核內容、標準、流程和獎懲機制。

　　4.附則：包括修訂、解釋權歸屬等條款。

　　5.簽署：由負責人簽名，注明制定日期。

　　在制定駕駛員績(jì)效考核管理辦法時(shí)，企業(yè)應結合自身實(shí)際情況，兼顧人性化與制度化，確保制度的執行性和有效性。通過(guò)科學(xué)的考核，激發(fā)駕駛員的積極性，提升整體運營(yíng)質(zhì)量。

　　【規章制度怎么寫(xiě)】編寫(xiě)規章制度時(shí)，務(wù)必確保內容清晰、邏輯嚴密，注重實(shí)際操作性，同時(shí)留有一定的靈活性，以便適應未來(lái)可能出現的變化。制定過(guò)程中，要廣泛征求各方意見(jiàn)，確保制度的公平性和可行性。只有這樣，才能確保規章制度在實(shí)際運行中發(fā)揮出應有的作用和意義。

績(jì)效考核管理辦法2

　　1.范圍：

　　薪酬分配管理辦法明確了企業(yè)的薪酬分配原則、薪酬結構及支付方法、日�？己斯芾�、薪酬調整與晉升等內容。規定了各類(lèi)新入廠(chǎng)人員的工資評定辦法，各類(lèi)假期的工資待遇及企業(yè)各部門(mén)二次分配的基本原則。

　　本辦法適用于企業(yè)各部門(mén)和全體員工。

　　您

　　2.組織機構：

　　人力資源部是公司薪酬

　　分配管理的專(zhuān)門(mén)機構，負責公司薪酬分配制度規章的草擬和組織實(shí)施，負責指導各部門(mén)各單位貫徹落實(shí)公司薪酬分配制度和規章，并且有監督檢查的責任。

　　3.參考文件：《勞動(dòng)法》及配套法規

　　4.內容：

　　4.1薪酬分配的基本原則：

　　4.1.1薪酬分配實(shí)行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平。逐步確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素，按貢獻參與分配的原則。

　　4.1.2本著(zhù)解放思想，與時(shí)俱進(jìn)的精神，不斷完善企業(yè)薪酬分配體系，逐步建立和規范適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的，符合現代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配制度。

　　4.1.3堅持“兩低于”原則，即企業(yè)工資總額的增長(cháng)低于利稅的增長(cháng)幅度，員工工資的增長(cháng)低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)幅度。

　　4.1.4堅持員工薪酬分配與績(jì)效掛鉤浮動(dòng)的原則。

　　4.1.5堅持工資指導線(xiàn)制度。

　　4.2薪酬形式與結構

　　4.2.1公司實(shí)行基本工資與獎金配套的薪酬分配形式，按市場(chǎng)經(jīng)濟和改革發(fā)展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內容以浮動(dòng)工資為有效補充的薪酬分配體系。

　　4.2.2薪酬結構公司薪酬由基本收入和浮動(dòng)收入兩部分構成。

　　4.2.2.1基本收入包括：基本工資和補貼�；�本工資由技能工資和崗位工資組成，補貼由年功工資和書(shū)報費組成。

　　4.2.2.2浮動(dòng)收入主要由獎金、崗位職務(wù)補貼、加班加點(diǎn)工資組成。浮動(dòng)收入還包括按規定計入工資總額的質(zhì)量獎、安全獎、勞動(dòng)競賽獎、承包獎及其它一次性獎勵等。

　　4.3薪酬分配管理

　　4.3.1基本收入管理

　　4.3.1.1技能工資技能工資是薪酬分配制度的重要組成部份，與員工積累貢獻直接相關(guān)，技能工資實(shí)行等級制，其調整按《技能等級標準表》執行。

　　4.3.1.2崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動(dòng)而變動(dòng)，調入新崗位，實(shí)行三個(gè)月的試崗期，試崗期間執行新崗位工資標準的B檔;試崗結束經(jīng)考核合格，從次月起執行A檔標準。

　　4.3.1.3年功工資年功工資是企業(yè)給員工在工作時(shí)間方面的補貼，每年元月份調整一次。其計算方法為：年功工資=(當年-連續工齡計算的參加工作年+1)×2元

　　4.3.1.4書(shū)報費書(shū)報費是公司給員工在學(xué)習新知識、新技能方面實(shí)行的補貼。依據不同職務(wù)和職稱(chēng)確定不同的檔次。從任命或職稱(chēng)被聘用的次月起執行。

　　4.3.1.5新入公司人員在試用期內執行初期待遇，不執行崗位工資、年功工資。

　　4.3.2浮動(dòng)收入管理

　　4.3.2.1公司浮動(dòng)收入實(shí)行兩級分配，由人力資源部按績(jì)效考核結果分配至各單位，各單位按分配原則制定二次分配辦法，考核分配至員工本人。各部(室)、分廠(chǎng)二次分配方案制定要廣泛聽(tīng)取員工意見(jiàn)，集體討論確定。堅持向科研、管理、生產(chǎn)骨干傾斜。要做到以豐補歉，接受監督。應發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動(dòng)的開(kāi)支。

　　4.3.2.2公司內部調動(dòng)人員，應根據調動(dòng)通知，上半月調動(dòng)的在調入單位計發(fā)浮動(dòng)工資，下半月調動(dòng)的在原單位計發(fā)浮動(dòng)工資。

　　4.3.2.3分配來(lái)公司的大中專(zhuān)畢業(yè)生，實(shí)習期間不計發(fā)浮動(dòng)工資。

　　4.3.2.4凡招收進(jìn)廠(chǎng)的合同制員工，在試用學(xué)徒期內的浮動(dòng)工資由各單位根據本人的實(shí)際情況確定，轉正定級后全額計發(fā)浮動(dòng)工資。

　　4.3.2.5新調入本公司的員工，實(shí)行半年的試崗期，試崗期內不計發(fā)浮動(dòng)工資。

　　4.3.2.6對退休及各類(lèi)離職人員，以調令時(shí)間為準，凡上半月離開(kāi)公司的，當月停發(fā)浮動(dòng)工資;凡下半月離開(kāi)公司的，次月停發(fā)浮動(dòng)工資。

　　4.3.3各類(lèi)假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關(guān)規定的標準支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產(chǎn)假期間工資按有關(guān)文件執行。

　　4.4各類(lèi)人員薪酬確定辦法

　　4.4.1新入公司人員基本工資確定

　　4.4.1.1新調入公司人員：由調入員工攜帶調出單位開(kāi)據的“工資介紹信”辦理工資轉移手續。試用期為半年，試用期結束填寫(xiě)“員工定崗審批表”經(jīng)考核合格次月起，執行所在崗位的工資標準。

　　4.4.1.2新入公司復員兵：持“新進(jìn)人員通知單”辦理工資手續，培訓期間發(fā)放生活費，由培訓單位代為管理并實(shí)施考核發(fā)放。培訓期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格，填寫(xiě)“員工定崗審批表”執行所在崗位的工資標準。

　　4.4.1.3新入公司轉業(yè)軍人：持“人員調動(dòng)供給介紹信”辦理工資手續，試用期半年，試用期結束填寫(xiě)“員工定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執行所在崗位的工資標準。

　　4.4.1.4新招聘大中專(zhuān)畢業(yè)生：持“報到證”辦理工資手續，試用期半年，半年后填寫(xiě)“大中專(zhuān)畢業(yè)生定級定崗審批表”，試用期待遇根據招聘形式按當年制訂的標準執行，定級定崗后根據績(jì)效考核結果執行所在崗位的工資標準。

　　4.4.1.5其他新招收人員：持“招錄通知書(shū)”辦理工資手續，試用期由人力資源部根據招錄崗位及錄取員工培訓情況確定，試用期結束填寫(xiě)“員工定級定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執行所在崗位的工資標準。

　　4.4.2企業(yè)內部轉崗人員基本工資確定

　　4.4.2.1根據工作調動(dòng)通知，下達“職工工資變動(dòng)通知單”并調整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個(gè)月后填寫(xiě)“員工轉崗審批表”，合格者從次月起執行新崗崗位工資標準。

　　4.4.2.2員工因崗位變動(dòng)而發(fā)生工資關(guān)系變動(dòng)的，以工作調動(dòng)通知為準，次月起在新單位計發(fā)工資。

　　4.4.3離退休人員基本生活費確定憑退休通知辦理相關(guān)手續，次月起停發(fā)工資，由社區退休人員管理機構負責管理并發(fā)放生活費。

　　4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的員工，根據工作實(shí)際情況實(shí)行日工資或月工資，工資標準由人力資源部根據勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位及工作崗位的.實(shí)際情況制定，報主管領(lǐng)導批準執行。

　　4.4.5其他人員工資管理

　　4.4.5.1分流人員：工資管理按公司有關(guān)文件執行。

　　4.4.5.2其他離職員工：由本人持“離職人員通知單”辦理工資手續。因個(gè)人原因提前解除勞動(dòng)合同者需先支付違約賠償金。

　　4.5薪酬調整按照工資指導線(xiàn)的有關(guān)規定，根據公司的經(jīng)濟效益并結合企業(yè)改革的實(shí)際，人力資源部提出工資調整意見(jiàn)，經(jīng)董事會(huì )通過(guò)，員工代表大會(huì )討論后，由人力資源部組織實(shí)施。

　　4.6薪酬支付

　　4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當月基本收入，每月28日支付上月浮動(dòng)收入。

　　4.6.2日工資、小時(shí)工資的計算日工資=月基本工資/20.92;小時(shí)工資=日工資/84.6.3加班工資的支付

　　4.6.3.1員工在日法定標準工作時(shí)間以外延長(cháng)工作時(shí)間的，按員工小時(shí)工資標準的150支付加班工資。

　　4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補休，不能安排補休的，按員工日工資或小時(shí)工資標準的200支付加班工資。

　　4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時(shí)工資標準的300支付加班工資。

　　4.7下列項目由公司在員工工資中代扣代繳

　　4.7.1個(gè)人所得稅;

　　4.7.2員工個(gè)人負擔的各項社會(huì )保險費用;

　　4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;

　　4.7.4法律、法規規定可以在工資中扣除的其它費用。

　　4.8特別支付員工死亡或依法解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)，應在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)一次性結算員工工資，并結清經(jīng)濟補償金或違約賠償金。

　　4.9監督檢查

　　4.9.1人力資源部將會(huì )同財務(wù)部等相關(guān)職能處室不定期對各單位進(jìn)行工資性收入核查，各單位應積極配合。

　　4.9.2各單位工資性收入發(fā)放表必須有領(lǐng)用人簽字，并保存兩年以上備查。

　　4.10薪酬計發(fā)程序

　　4.10.1各單位每月于3日前將“月工資數據變化采集卡”報人力資源部。

　　4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細表于每月5日前報人力資源部。

　　4.10.3綜合計劃部每月15日前將商品工時(shí)月報表及承包合同兌現通知單報人力資源部。

　　4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經(jīng)財務(wù)部審核后的勞務(wù)兌付通知單報人力資源部。

　　4.10.5財務(wù)部每月15日前將各分廠(chǎng)民品毛利情況及儲備基金、獎勵基金、內部存款、未分配利潤等情況報人力資源部。

　　4.10.6績(jì)效考核辦公室每月20日前將績(jì)效考核結果報人力資源部。

　　4.10.7綜合計劃部每月20日前將各單位業(yè)務(wù)考核結果報人力資源部。

　　4.10.8人力資源部負責各類(lèi)考核指標及嘉獎、扣發(fā)浮動(dòng)工資的匯總統計，報公司主管領(lǐng)導批準后，于每月26日前報財務(wù)部。

　　1.目的

　　績(jì)效考核是評價(jià)、量化每個(gè)員工工作業(yè)績(jì)、工作效率和效益的基本辦法，是計發(fā)員工勞動(dòng)報酬、獎勵晉升的基本依據。

　　2.范圍

　　本辦法明確了績(jì)效考核的原則、方法和程序，適應于公司每個(gè)部門(mén)和所有在崗員工。

　　3.定義

　　績(jì)效考核指標：是考核單位和員工績(jì)效的基本要素，是考核期內衡量單位和員工所承擔的與公司總體目標相一致的一個(gè)或多個(gè)重要任務(wù)完成情況的量化表現。

　　4.內容

　　4.1基本原則

　　4.1.1績(jì)效考核必須與公司總體經(jīng)營(yíng)目標相一致，為實(shí)現經(jīng)營(yíng)目標服務(wù)。

　　4.1.2收入與績(jì)效考核結果掛鉤的原則。各單位確定的績(jì)效考核指標與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機制。

　　4.1.3員工績(jì)效的評價(jià)與單位指標的分解應按照盡可能量化的原則進(jìn)行，減少主觀(guān)因素對績(jì)效考核結果的影響。

　　4.1.4績(jì)效考核程序化與制度化相統一的原則。以員工所在室(組)的考核為基礎，量化指標完成情況為依據，最后由單位考核小組評定，績(jì)效考核應持之以恒地進(jìn)行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。

　　4.1.5績(jì)效考核的反饋原則。各單位績(jì)效考核結果應及時(shí)準確的反饋給被考核單位和員工本人。

　　4.2組織領(lǐng)導

　　4.2.1公司設立績(jì)效考核領(lǐng)導小組，組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)�任，副組長(cháng)由主管副總經(jīng)理?yè)�任，領(lǐng)導公司開(kāi)展全員績(jì)效考核與員工績(jì)效考核仲裁工作。

　　4.2.2績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設績(jì)效考核辦公室(以下簡(jiǎn)稱(chēng)辦公室)，辦公室設在人力資源部，主要負責績(jì)效考核實(shí)施方案的修訂，督促、檢查績(jì)效考核的實(shí)施，負責員工績(jì)效考核信息反饋，員工個(gè)人申訴。處理績(jì)效考核工作中的相關(guān)問(wèn)題及績(jì)效考核的日常管理工作。

　　4.2.3各單位要設立由主要領(lǐng)導組成的績(jì)效考核小組，負責本單位績(jì)效考核工作，按照公司績(jì)效考核辦法，結合本單位生產(chǎn)(工作)任務(wù)，制定具體績(jì)效考核細則，定期對本單位員工實(shí)施績(jì)效考核。

　　4.3單位績(jì)效考核

　　4.3.1為實(shí)現公司全年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標而選取被考核單位一個(gè)或多個(gè)重要指標納入相關(guān)單位的績(jì)效考核指標體系，在年度內進(jìn)行考核。

　　4.3.2根據年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃，按照與時(shí)俱進(jìn)的精神，由績(jì)效考核辦公室提出對績(jì)效考核指標的修改，績(jì)效考核指標應盡可能量化。

　　4.3.3選取的績(jì)效考核指標及指標考核值由績(jì)效考核領(lǐng)導小組批準后實(shí)施。

　　4.3.4各項績(jì)效考核指標的考核辦法由各指標主管單位制定并實(shí)施考核，考核辦法報績(jì)效考核辦公室備案。

　　4.4員工績(jì)效考核

　　4.4.1各單位要結合生產(chǎn)工作實(shí)際，健全考核機構，量化考核標準，制定本部門(mén)員工績(jì)效考核實(shí)施細則，并報績(jì)效考核辦公室備案。

　　4.4.2各單位在實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標準和考核方式，實(shí)行每季度考核一次。

　　4.5績(jì)效考核程序

　　4.5.1各單位的績(jì)效考核指標的考核結果于次月15日前報績(jì)效考核辦公室。

　　4.5.2績(jì)效考核辦公室對上報的績(jì)效考核結果進(jìn)行匯總，并擬定初步獎懲意見(jiàn)，報績(jì)效考核領(lǐng)導小組批準后予以?xún)冬F。

　　4.5.3按照逐級考核的原則，副總經(jīng)理和副總師級領(lǐng)導由總經(jīng)理考核，各部門(mén)領(lǐng)導分別由主管副總經(jīng)理考核，部門(mén)領(lǐng)導實(shí)施對本部門(mén)室主任、工段長(cháng)考核，各室(組)、工段負責對員工考核。

　　4.5.4各單位績(jì)效考核小組按照公司統一要求，在各室(組)、工段對員工績(jì)效考核的基礎上，確定員工的最終考核結果，并于季度末的次月10日前上報績(jì)效考核辦公室。

　　4.5.5年度績(jì)效考核應在季度考核的基礎上進(jìn)行，年度績(jì)效考核結果于當年12月15日前報績(jì)效考核辦公室。

績(jì)效考核管理辦法3

　　近幾年來(lái)，各商業(yè)銀行為應對國內和國際銀行同業(yè)的挑戰以及適應業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的需要，在績(jì)效考核方面作了許多積極的探索，逐步形成了具有自身特色的績(jì)效考評制度和考評體系。但是，從目前制度的執行情況看，還存在很多的不足。如何建立一套科學(xué)有效的績(jì)效考核分配機制，更好地發(fā)揮績(jì)效考評的激勵約束作用仍然是當前商業(yè)銀行發(fā)展面臨的一個(gè)重要課題。

　　一、績(jì)效考核機制的局限性

　�。ㄒ唬┛己酥笜说臋嘀�、密度設置，影響了基層銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的主觀(guān)能動(dòng)性

　　其具體表現在：一是考核指標“導向性”不突出。二是忽視了成本與收益的比較。

　�。ǘ�）考核手段單一，難以全面評價(jià)員工的綜合貢獻率

　　目前的經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核僅限于業(yè)務(wù)指標和對業(yè)務(wù)崗位的考核，對管理崗位與業(yè)務(wù)崗位創(chuàng )造的價(jià)值始終無(wú)法找到一種有效的手段來(lái)進(jìn)行量化評價(jià)。體現在分配上，造成很多管理崗位、業(yè)務(wù)操作崗位的績(jì)效工資，與崗位本身聯(lián)系較少，難以調動(dòng)員工的工作積極性。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核指標缺乏長(cháng)期性與可預見(jiàn)性

　　經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核是一個(gè)長(cháng)期、系統的考核體系，而目前的考核指標體系和掛鉤方式一年一變已成正�，F象，基層行無(wú)法預先統籌規劃自己的業(yè)務(wù)目標，只能根據指標的變化，不斷調整工作方向，造成人力物力的浪費。

　�。ㄋ模┛己藪煦^費用陷入“兩難”困境，影響了業(yè)務(wù)發(fā)展

　　一是經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核辦法幾乎與相應的經(jīng)營(yíng)性費用和工資性費用的控制同時(shí)出臺，考核激勵力度偏小，經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核掛鉤費用占全部考核掛鉤費用的比例偏低，不能充分起到經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核分配的統領(lǐng)激勵作用。二是在費用資源總量緊張的背景下，若把考核掛鉤費用比例提高到應有的高度，則落后行的經(jīng)營(yíng)管理正常運轉將面臨困難；如果維護落后行的經(jīng)營(yíng)管理正常運轉，那么考核掛鉤費用比例將較低，考核激勵力度不大，又會(huì )影響先進(jìn)行的工作積極性。

　�。ㄎ澹﹩T工參與度不夠

　　員工是考核機制的對象和載體，員工對考核指標的理解和認同直接影響到績(jì)效考核的有效性。在考核辦法的制定方面，事先往往沒(méi)有自上而下地廣泛征求意見(jiàn)，造成大部分員工對現行考核辦法的目的和作用知之甚少，普遍認為績(jì)效管理只是分配績(jì)效工資的工具而已，對績(jì)效管理的環(huán)節了解過(guò)少，導致了普通員工對績(jì)效考核辦法缺乏認同感，甚至對績(jì)效考核采取消極應付的態(tài)度，難以調動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。

　　二、完善經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核機制的對策

　�。ㄒ唬┟鞔_績(jì)效考核目標，簡(jiǎn)化指標種類(lèi)

　　商業(yè)銀行的績(jì)效考核，它的根本目標就是追求利潤的最大化，這也是銀行生存和發(fā)展的基礎。圍繞這一核心目標，可設置資產(chǎn)利潤率、貸款綜合收益率、不良貸款控制、中間業(yè)務(wù)收入以及案件事故控制等主要考核指標。避免過(guò)多過(guò)細的指標考核束縛基層行自主經(jīng)營(yíng)行為的現象。在考核中多提指導性意見(jiàn)，強化以利潤考核為中心，相關(guān)主要指標配套考核的考核體系，激發(fā)基層行業(yè)務(wù)發(fā)展的`主觀(guān)能動(dòng)性，確保全行宏觀(guān)發(fā)展目標的實(shí)現。

　�。ǘ�）堅持指標設置的差異化

　　由于基層銀行在地域環(huán)境、機構規模、經(jīng)營(yíng)特色等方面的差異，其效益增長(cháng)點(diǎn)也各不相同。有的行可能成為優(yōu)質(zhì)貸款投入或者票據業(yè)務(wù)的重點(diǎn)，有的行存款或者中間業(yè)務(wù)則是新的效益增長(cháng)點(diǎn)。因此，在對基層銀行考核指標設置上，要實(shí)行區別對待，各有側重的辦法，依據各基層行的不同特點(diǎn)和不同的地域優(yōu)勢，合理確定考核指標的權重。

　�。ㄈ�）考核指標設置應兼顧短期促進(jìn)與長(cháng)期發(fā)展的統一

　　從目前的情況看對基層銀行的考核指標每年都有調整，尤其新業(yè)務(wù)發(fā)展方面的短期促進(jìn)指標，年年有增設，考核更細化，在一定程度上削弱了核心指標的考核權重，與此對應的長(cháng)期發(fā)展目標，如盈利規模、資產(chǎn)規模、不良資產(chǎn)占比等主要指標體系，缺乏穩定發(fā)展的長(cháng)期目標規劃。因此，對基層銀行的考核目標不僅要有短期目標考核，而且更要有中長(cháng)期發(fā)展要求。只有這樣，才能有效地抑制基層銀行的短期經(jīng)營(yíng)行為，使其正確地處理好穩健經(jīng)營(yíng)與業(yè)務(wù)開(kāi)拓的關(guān)系，引導其走向可持續發(fā)展的軌道，為商業(yè)銀行的長(cháng)足發(fā)展奠定較為堅實(shí)的基礎。

　�。ㄋ模┙�立健全科學(xué)的員工績(jì)效考評體系

　　建立科學(xué)合理的員工評價(jià)體系，加快收入分配制度改革，將人力資本理論引入收入分配制度，構建和完善激勵有利、約束有效、績(jì)效掛鉤的分配激勵機制。使收入分配與人才的崗位責任和工作績(jì)效緊密關(guān)聯(lián)，通過(guò)績(jì)效考核拉開(kāi)收入差距，充分調動(dòng)廣大員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，增強其核心競爭力，是商業(yè)銀行賴(lài)以生存發(fā)展的基礎。依據目前各商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)管理體制，基層行績(jì)效考核體系的構建和完善，應區別員工崗位的不同，設置分層次指標考核體系。實(shí)行以崗定薪、按崗取酬、崗變薪變的崗位工資制，將崗位分為經(jīng)營(yíng)管理層、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)層、業(yè)務(wù)操作層三大系列、分塊考核。

　　三、結論

　　綜上所述，科學(xué)的、現代的績(jì)效考核機制及規范的銀行內部管理是商業(yè)銀行提高自身核心競爭力的有效手段。商業(yè)銀行應積極采取提高風(fēng)險指標權重、合理設計指標體系、完善考核內容、采用經(jīng)濟增加值指標，建立風(fēng)險保證金、建立有利于銀行長(cháng)期發(fā)展的激勵機制等措施來(lái)增強自身競爭力，在市場(chǎng)上占據一定份額，實(shí)現利潤，創(chuàng )造收益。

績(jì)效考核管理辦法4

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為在XX公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）建立科學(xué)的管理制度，客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng )造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據，特制定本制度。

　　第二條原則

　　(一）考核盡可能支持戰略和文化；

　　(二）通過(guò)考核促使員工發(fā)現不足，找出原因，提高績(jì)效；

　　(三）客觀(guān)公正，及時(shí)承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤；

　　(四）以正激勵為主，負激勵為輔；

　　第三條適用范圍

　　本制度適用于公司中層及一般員工的考核。

　�。ㄗⅲ褐袑邮侵父鞑块T(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。）

　　第二章考核的對象、維度和周期

　　第四條考核對象為公司中層及一般員工。

　　第五條考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績(jì)效維度、態(tài)度維度、能力維度。

　　每一個(gè)考核維度由相應的`測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。

　　（一）績(jì)效維度：

　　績(jì)效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：

　　1.任務(wù)績(jì)效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位日常工作和每個(gè)階段的工作重點(diǎn)。

　　2.周邊績(jì)效：考核同相關(guān)部門(mén)的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門(mén)間的順利推進(jìn)。

　　3.管理績(jì)效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績(jì)效。

　　（二）態(tài)度維度

　　指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：

　　1.積極性

　　2.協(xié)作性

　　3.責任心

　　4.紀律性

　　（三）能力維度：

　　指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專(zhuān)業(yè)能力。主要包括以下幾類(lèi)：

　　能力考核指標：

　　1.領(lǐng)導能力

　　2.溝通能力

　　3.判斷和決策能力

　　4.計劃和執行能力

　　5.學(xué)習知識能力

　　第六條月度考核過(guò)程采用上級、同級直接評價(jià)，定量考核與定性考核相結合的方式進(jìn)行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時(shí)考核。

　　第七條考核周期

　　公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1日至月底最后一天為當月考核期，年終考核為對全年的綜合考核。

　　第八條考核的組織管理

　　考核工作由人力資源部負責組織實(shí)施�？己私Y果由各部門(mén)匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開(kāi)。

績(jì)效考核管理辦法5

　　第一章總則

　　第一條為確保集團公司年各項經(jīng)營(yíng)、管理目標的實(shí)現，貫徹各項工作“重在計劃、重在落實(shí)、重在執行、重在結果”的重要經(jīng)營(yíng)管理思想，鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、樹(shù)立典型，體現多勞多得、以人為本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本辦法。

　　第二章考核及薪酬支付模式

　　第二條本考核辦法根據集團目標預算管理系統中分解到12個(gè)月的年度目標任務(wù)的權重和完成年度目標給予的獎勵方案為考核依據，并根據考核的結果和各被考核單位在年度目標任務(wù)書(shū)中約定的高管薪酬支付模式（2：8、2：3：5或2：4：4等比例）發(fā)放該考核單位或集團職能部門(mén)高管的薪酬。

　　第三章考核原則及指導思想

　　第三條以年度目標任務(wù)分解成的關(guān)鍵指標、月度工作計劃及崗位職責為主要依據，做到公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)合理，堅持上下結合、左右結合、定性與定量考核相結合。

　　第四條通過(guò)考核，全面評價(jià)高管的各項工作表現和完成工作任務(wù)的情況，依據考核結果兌現高管薪酬，促使高管不斷改進(jìn)工作、提高工作效率、推進(jìn)項目開(kāi)展、確保集團效益最大化。

　　第五條遵循按勞分配的原則和現代企業(yè)薪酬支付的要求，力求使考核做到反饋化、差別化、客觀(guān)化和相關(guān)性，最終使高管的薪酬、待遇與自己的工作業(yè)績(jì)相吻合。

　　第四章考核范圍及對象

　　第六條高管人員、事業(yè)部、子公司負責人、集團規定的其他被考核人。

　　第五章考核內容

　　第七條高管績(jì)效月度考核的主要內容包括高管所負責經(jīng)營(yíng)單位或部門(mén)在目標預算管理系統中的經(jīng)濟指標和非經(jīng)營(yíng)性指標及權重、項目進(jìn)度完成狀況、費用控制指標、《一日工作條例》貫徹執行情況、服務(wù)支持指標、下級對上級績(jì)效評價(jià)。

　　第六章考核時(shí)間及方法

　　第八條定期考核分為十二次月度考核和年度一次考核。

　　第九條績(jì)效考核采取自我考核與績(jì)效考核管理辦公室綜合考核相結合的方式進(jìn)行。

　　第十條各被考核人在向績(jì)效考核管理辦公室提交月度自我考核情況時(shí)，同時(shí)提報下月度需要調整的目標任務(wù)和下月需要完成的目標任務(wù)。

　　第七章考核程序

　　第十一條各單位或職能部門(mén)在每年的12月制定下一年的年度目標任務(wù)，同時(shí)將下一年的年度目標任務(wù)分解到12個(gè)月，并將下一年度目標任務(wù)和分解后的月度目標任務(wù)向集團公司目標預算管理系統、績(jì)效考核管理辦公室提報�？�(jì)效考核管理辦公室在績(jì)效考核管理委員會(huì )的領(lǐng)導下對下一年度目標任務(wù)和分解的月度目標任務(wù)進(jìn)行審核。

　　第十二條各被考核人在每月3日前根據《績(jì)效考核表》（見(jiàn)《績(jì)效考核實(shí)施方案》）的目標向績(jì)效考核管理辦公室提報自我考核情況，績(jì)效考核管理辦公室根據被考人自我考核情況進(jìn)行考核，并在每月12日前將上月績(jì)效考核得分報送人力資源管控中心。

　　第十三條各被考核人在每月25日前根據上月目標任務(wù)完成情況，向目標預算管理系統和績(jì)效考核管理辦公室提報下月目標任務(wù)。

　　第十四條每年的年終考核將在下一年的`1月上旬進(jìn)行，并依據年度目標任務(wù)書(shū)約定的考核指標及權重進(jìn)行年度綜合考核。

　　第十五條集團公司各個(gè)職能部門(mén)、事業(yè)部、子公司參照集團高管薪酬績(jì)效管理辦法擬制本單位的績(jì)效管理辦法和績(jì)效考核實(shí)施方案，并將本單位的績(jì)效管理辦法和績(jì)效考核實(shí)施方案報績(jì)效考核管理辦公室審核后，對本單位的管理人員及員工進(jìn)行績(jì)效考核，同時(shí)將考核的結果報績(jì)效考核管理辦公室備案。

　　第八章組織領(lǐng)導

　　第十六條公司成立績(jì)效考核管理委員會(huì )，下設績(jì)效考核管理辦公室，負責高管（集團要求的被考核人）績(jì)效考核的全部工作。集團公司規定被考核人的考核人為集團績(jì)效考核管理辦公室，集團董事長(cháng)為總裁考核成績(jì)的審核終評人，總裁為其他集團分管領(lǐng)導績(jì)效考核的終評人。

　　第九章考核評估與反饋

　　第十七條績(jì)效考核管理辦公室及時(shí)向被考核人反饋考核結果，通過(guò)對高管績(jì)效結果的反饋，激發(fā)其改進(jìn)現在績(jì)效水平的意愿，并為高管在制定下一期績(jì)效指標時(shí)提供參考。

　　第十八條分析績(jì)效差距與確定改進(jìn)措施�？�(jì)效考核管理辦公室對高管績(jì)效差距進(jìn)行說(shuō)明，通過(guò)表?yè)P與激勵，維持與強化高管的高績(jì)效行為。還要通過(guò)對低績(jì)效行為的歸納與總結，準確地界定高管績(jì)效差距，績(jì)效考核管理辦公室協(xié)助各被考單位認真分析產(chǎn)生低績(jì)效的原因，共同努力解決問(wèn)題，推進(jìn)績(jì)效目標的達成。

　　第十章考核紀律

　　第十九條高管薪酬績(jì)效考核工作應當遵守如下紀律：

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核管理辦公室在考核時(shí)必須公正、公平、認真、負責，不可以做出過(guò)高或過(guò)低的評價(jià)；績(jì)效考核管理辦公室成員不負責任或利用職務(wù)之便進(jìn)行不公正考核者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職并追究相應的責任。

　�。ǘ�）被考核人應積極配合考核工作�？己巳吮仨氃谝幎ǖ臅r(shí)間內提報相關(guān)考核材料。被考核人不按時(shí)報送績(jì)效考核表者，扣其考核總分的15%；弄虛作假者，一律按總分的100%扣分，并追究相應的管理責任。

　�。ㄈ�）被考核人在對本單位管理人員及員工進(jìn)行考核時(shí)，出現不公的現象，一經(jīng)查實(shí)，扣發(fā)當月的績(jì)效工資，情節嚴重者將追究相應的責任。

　　第十一章附則

　　第十九條被考核人對考核結果有異議的，可向績(jì)效考核管理辦公室提請解釋或復議；對解釋或復議結果仍有異議的，可以書(shū)面形式向集團績(jì)效考核管理委員會(huì )申訴。

　　第二十條本辦法由集團績(jì)效考核管理辦公室解釋、補充完善，自xx年xx月xx日起施行。

　　第二十一條此前所頒發(fā)執行的有關(guān)高管薪酬績(jì)效考核的規定、制度、管理辦法等與本辦法有抵觸的部分自本辦法生效之日起廢除。

績(jì)效考核管理辦法6

　　一.制定目的

　　通過(guò)建立校園停車(chē)管理制度，進(jìn)行校園車(chē)輛有規、有序、有效的管理，使校園文明、美觀(guān)、健康，并確保師生的生命安全。

　　二.使用范圍

　　本制度適用于全體教工、學(xué)生，適用于進(jìn)入校園的所有車(chē)輛。

　　三.操作原則

　　1.校內車(chē)輛憑證、按指定地點(diǎn)停放;外來(lái)車(chē)輛須經(jīng)許可登記、在門(mén)衛指揮下按指定地點(diǎn)停放。

　　2.車(chē)輛減速原則。進(jìn)入校園，機動(dòng)車(chē)時(shí)速不超過(guò)5公里，非機動(dòng)車(chē)輛(含輕便摩托車(chē))一律下車(chē)推行。

　　3.保安指揮原則。所有車(chē)輛的停放須服從保安的指揮，倒車(chē)、裝卸貨物等須有保安的指揮，以確保師生生命安全。

　　4.責任自負原則。進(jìn)入校園，謹慎駕駛，出現事故，責任自負。

　　5.與考核、評優(yōu)掛鉤原則。凡違反本制度者，將在考核中體現，在評優(yōu)中受影響。

　　五.具體要求

　　1、一律不受理無(wú)工作關(guān)系的車(chē)輛臨時(shí)停放，因工作關(guān)系須進(jìn)入校園的車(chē)輛，須經(jīng)保安審核許可并登記，并憑臨時(shí)停車(chē)證在保安的指揮下按指定地點(diǎn)停放。

　　2.所有車(chē)輛按停車(chē)證車(chē)位有序停放。學(xué)校停車(chē)位劃分三塊：汽車(chē)停放位、輕騎停放位、自行車(chē)停放位。按學(xué)校目前場(chǎng)地條件，安排如下：①汽車(chē)停放位。汽車(chē)停放位從辦公樓旁空地

　�、谳p騎停放位。輕騎停放位沿車(chē)棚西墻從南往北排起，按摩托車(chē)→助動(dòng)車(chē)→電瓶車(chē)的順序分類(lèi)排放

　�、圩孕熊�(chē)停放位。自行車(chē)停放位沿車(chē)棚教學(xué)樓后面。

　　3.進(jìn)入校園車(chē)輛，須按規定行駛。機動(dòng)車(chē)時(shí)速不得超過(guò)5公里，非機動(dòng)車(chē)(含輕便摩托車(chē))一律下車(chē)推行。保安要指導做好這項工作，遇到不遵守規定的，要堅決勸阻，勸阻無(wú)效的'，請作好記錄。

　　4.校門(mén)是校園安全的第一扇大門(mén)，保安是校園安全的重要崗位。進(jìn)入校園的車(chē)輛須服從保安指揮，按停車(chē)證、按車(chē)位有序停放，尤其在實(shí)施拐彎、倒車(chē)、裝卸貨物等操作時(shí)，保安要指揮到位。

　　5.學(xué)校是人口密集的地方，學(xué)生還沒(méi)有獨立行為責任能力，請行駛者一定要謹慎駕駛，確保安全。若出現事故，責任自負。

　　6.請各位教工、學(xué)生嚴格遵守制度，請相關(guān)責任人嚴格管理、履行好職責。本制度將與考核、評優(yōu)等掛鉤。若因管理者或被管理者制度執行不力、管理實(shí)施不力而造成安全責任事故，實(shí)行一票否決。

績(jì)效考核管理辦法7

　　一、考核目的

　　1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心。

　　2、通過(guò)對員工工作績(jì)效進(jìn)行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績(jì)效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績(jì)效考核的順利實(shí)施和日常工作的'規范管理。最終實(shí)現公司發(fā)展戰略目標。

　　3、本考核制度可作為各部門(mén)員工績(jì)效、轉崗、培訓、晉升、調薪、發(fā)放年終獎金的重要依據。

　　二、考核對象

　　本考核制度適用于公司所有部門(mén)及員工（委托代理部以案場(chǎng)月目標責任書(shū)為準）

　　三、考核周期

　　1、考核以月度為周期，以月度工作計劃完成為主要依據。

　　四、考核時(shí)間

　　為下月的3日前，遇節假日順延。

　　五、考核內容及占比

　　本考核辦法內容包括五項：月工作計劃、月計劃完成率、工作評價(jià)、員工考勤、區域衛生。

　　占比：（月工作計劃及完成率）：（工作評價(jià)）：（員工考勤）：（區域衛生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5

　　六、考核方式

　　考核實(shí)行分級制考核，考核方式分為兩個(gè)部分：

　　第一部分：月工作計劃、月計劃完成率

　　1、公司總經(jīng)理考核部門(mén)經(jīng)理以上人員；

　　2、部門(mén)負責人考核部門(mén)所屬員工；

　　3、財務(wù)部人員由公司總經(jīng)理負責考核，財務(wù)審計事務(wù)所提供相關(guān)參考依據。

　　第二部分：工作評價(jià)、員工考勤、區域衛生

　　1、人事行政部負責對各部門(mén)經(jīng)理工作狀態(tài)及各部門(mén)考勤、區域衛生進(jìn)行考核；

　　2、部門(mén)經(jīng)理負責對各部門(mén)員工工作狀態(tài)進(jìn)行考核；

　　七、考核工作流程

　　1、制定月度工作計劃：

　　部門(mén)：每月30日前，部門(mén)負責人根據公司整體工作目標及月度例會(huì )會(huì )議紀要，制訂部門(mén)下月度工作計劃（需包含每月不低于兩次的培訓計劃），撰寫(xiě)《部門(mén)月度工作計劃表》交人事行政部、總經(jīng)理審定，修改、完善后通過(guò)OA辦公平臺遞交總經(jīng)理、人事部分別留存一份。

　　員工：每月30日前，員工根據本部門(mén)月度工作計劃，制定個(gè)人下月度工作計劃，撰寫(xiě)《員工月度績(jì)效考核表》，遞交部門(mén)負責人審定，部門(mén)負責人進(jìn)行修改、完善后通過(guò)OA辦公平臺遞交部門(mén)負責人、人事部分別留存一份。

　　計劃制定各階段，應進(jìn)行必要的工作溝通。

　　未制定月度工作計劃的，不參加績(jì)效考核。

　　2、工作計劃執行

　　根據月初制定的《月度工作計劃》，按時(shí)按質(zhì)完成工作計劃，并將工作成果按時(shí)遞交至上級領(lǐng)導，上級領(lǐng)導將根據工作計劃、計劃完成率及員工日常工作狀態(tài)來(lái)進(jìn)行綜合評分。對于員工每月考勤及每月區域衛生的評定，人事行政部會(huì )根據每月月終考核結果進(jìn)行評分。

　　3、考核、匯總

　�。�1）部門(mén)考核由人事行政部、總經(jīng)理綜合評定兩個(gè)部分組成次月3日前，各部門(mén)經(jīng)理將上月《部門(mén)月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對部門(mén)經(jīng)理完成情況的評分結果進(jìn)行匯總并做完善后，交總經(jīng)理審核；總經(jīng)理根據月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行復核，有異議的返回人事部重新統計；無(wú)異議的，由人事部制作《部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表》經(jīng)被考核人確認后，交總經(jīng)理簽字存檔；

　�。�2）員工考核由部門(mén)考核、人事行政部綜合評定兩個(gè)部分組成。次月3日前，各部門(mén)經(jīng)理將上月《員工月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對員工完成情況的評分結果進(jìn)行匯總并做完善，交部門(mén)經(jīng)理審核；部門(mén)經(jīng)理根據員工月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行復核，有異議的返回人事部重新統計；無(wú)異議的，由人事部制作《員工績(jì)效考核表》發(fā)至部門(mén)經(jīng)理，經(jīng)被考核人確認，部門(mén)經(jīng)理簽字后交至人事部存檔；

　　4、結果反饋

　�。�1）人事部將經(jīng)公司領(lǐng)導審批后的考核結果匯總、存檔，并函告財務(wù)部；

　�。�2）考核人根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通面談，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。

　　八、考核結果的運用

　　1、月度績(jì)效工資

　　根據周期內工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。

　　2、發(fā)放原則：

　　周期績(jì)效工資=周期績(jì)效工資總額乘以周期績(jì)效考核完成比例

　　周期績(jì)效考核完成比例=（工作計劃及完成率項得分+工作評價(jià)項得分+員工考勤項得分+衛生檢查項得分）/100乘以100％

　　考核后，績(jì)效工資同本月工資一起發(fā)放。

　　未制定月度工作計劃的，本月績(jì)效工資不予發(fā)放。

　　九、其他事項

　　1、考核人員應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的，可以向人事行政部提出申訴。經(jīng)調查屬實(shí)的，報公司領(lǐng)導同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責任人進(jìn)行處理。

　　2、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年8月起執行。

　　3、本《辦法》與公司規章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負責解釋。

　　附件：

　　1、《部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表》《部門(mén)員工績(jì)效考核表》

績(jì)效考核管理辦法8

　　為進(jìn)一步加強醫院績(jì)效考核實(shí)施力度，建立科學(xué)的激勵約束機制，實(shí)現全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂一下績(jì)效考核管理辦法(暫行)。

　　第一條績(jì)效考核管理意義

　　績(jì)效考核是通過(guò)一定的方法和客觀(guān)的標準，對科室在醫德醫風(fēng)、財務(wù)管理、規章制度執行力以及工作質(zhì)量、工作業(yè)績(jì)等方面進(jìn)行的綜合評價(jià)，是醫院行政管理工作的重要核心環(huán)節和基礎工作。

　　第二條績(jì)效考核目的

　　有效的績(jì)效考核，是促進(jìn)職工提高制度執行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫院管理目標的實(shí)現，更好地促進(jìn)醫院發(fā)展。

　　第三條績(jì)效考核組織機構

　　(一)績(jì)效考核工作在醫院績(jì)效考核管理小組的監督指導下實(shí)施。

　　(二)醫院績(jì)效考核管理小組的工作由醫院院長(cháng)直接負責。

　　(三)負責績(jì)效考核工作的各相關(guān)職能管理部門(mén)。

　　第四條績(jì)效考核實(shí)施手段

　　對科室的績(jì)效考核管理，建立在醫院HIS系統平臺上，以會(huì )計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績(jì)效核算管理為基礎，在績(jì)效考核中引導科室和醫務(wù)人員正確開(kāi)展醫、教、研各項工作，科學(xué)實(shí)現醫院發(fā)展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。

　　第五條績(jì)效考核項目

　　(一)科室績(jì)效考核項目

　　運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績(jì)效考核指標(KPI)，對科室實(shí)施績(jì)效考核。具體為以下內容：

　　1、平衡計分卡(權重百分制)

　　(1)財務(wù)管理維度60%――收入與成本控制/月指標

　　(2)顧客服務(wù)維度15%――創(chuàng )造病人忠誠度/月指標

　　(3)內部流程維度20%――質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標

　　(4)學(xué)習與成長(cháng)維度5%――開(kāi)發(fā)核心競爭力/年指標

　　平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標(KPI)組成，詳見(jiàn)附表二至附表十一。

　　2、關(guān)鍵績(jì)效考核指標(KPI)

　　(1)財務(wù)管理維度指標(月指標)

　　二級考核指標：效益效率；專(zhuān)項控制

　　三級指標：

　　效益效率指標含：業(yè)務(wù)收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤(pán)點(diǎn)金額；費用控制率。

　　專(zhuān)項控制指標含：門(mén)診藥品比例；住院藥品比例；醫保專(zhuān)項。

　　(2)顧客服務(wù)維度指標(月指標)

　　二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理

　　三級指標：

　　病人信任度指標含：病人滿(mǎn)意度；門(mén)診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。

　　零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

　　(3)內部流程維度指標(月指標)

　　二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率

　　三級指標：

　　服務(wù)質(zhì)量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷；醫療質(zhì)量綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標；首問(wèn)負責制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責等。

　　服務(wù)效率指標含：合理用藥(含合理用血)；出院病人平均住院日；無(wú)故延時(shí)出診；相關(guān)科室滿(mǎn)意率等。

　　(4)學(xué)習與成長(cháng)維度指標(年度指標)

　　二級考核指標：科研教學(xué)；員工成長(cháng)

　　三級指標

　　科研教學(xué)指標含：開(kāi)展新項目；教學(xué)；科研；論文。

　　員工成長(cháng)指標含：繼續醫學(xué)教育；學(xué)歷教育；后備人才梯隊建設。

　　(5)護理質(zhì)量綜合考評指標

　　詳見(jiàn)附表七

　　(6)藥學(xué)部綜合考評指標

　　詳見(jiàn)附表九至十二

　　(7)四級考核指標

　�、偈鹿逝c賠償：詳見(jiàn)《關(guān)于修訂的`通知》xx院辦[20xx]54號文件。

　�、卺t療質(zhì)量綜合考評指標：詳見(jiàn)《xx醫院醫療質(zhì)量管理方案(修訂稿)》xx院辦字[20xx]61號文件

　�、圪M用質(zhì)量控制：詳見(jiàn)附表六

　�、茉焊�、醫保管理綜合評價(jià)指標：詳見(jiàn)附表八

　　第六條績(jì)效考核辦法

　　(一)績(jì)效考核工作由醫院績(jì)效考核管理委員會(huì )監督、指導實(shí)施。

　　(二)醫德醫風(fēng)考評由醫院醫德考評工作領(lǐng)導小組監督、指導實(shí)施。

　　(三)各項績(jì)效考核關(guān)鍵指標(KPI)，對應不同類(lèi)型科室。

　　(四)各相關(guān)管理部門(mén)，負責組織本部門(mén)職能范疇內的績(jì)效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實(shí)施考核(詳見(jiàn)xx醫院績(jì)效考核實(shí)施總表(附一表)和xx醫院醫務(wù)人員醫德考評標準)，并將相關(guān)評分值輸入計算機數據庫和醫德考評信息登記，以便及時(shí)匯總各科室和個(gè)人的最后考評得分。

　　第七條雙重扣分與一票否決

　　(一)試行雙重扣分與處罰的績(jì)效考核項目

　　1、病歷質(zhì)量

　　2、事故與賠償

　　3、傳染病疫漏報

　　(二)一票否決情形

　　1、醫德醫風(fēng)違紀(詳見(jiàn)《xx醫院醫德考評實(shí)施方案(試行)》)

　　2、一級甲等醫療事故

　　第八條獎懲

　　(一)績(jì)效考核結果與績(jì)效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。

　　(四)績(jì)效考核(醫德考評)結果如達到《關(guān)于下發(fā)的通知》康復院人[20xx]01號文件中“獎懲”規定的，按獎懲條例處罰。

　　(五)科研論文獎勵按醫院科教部相關(guān)規定執行。

　　第十一條本辦法將根據運行情況，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。原有關(guān)規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。

　　第十二條本辦法從文件下達之日起全面推行實(shí)施。

　　第十三條本辦法最終解釋權歸醫院績(jì)效考核管理委員會(huì )。

績(jì)效考核管理辦法9

　　第一章

　　總則

　　第一條

　　為健全公司激勵機制，改善經(jīng)營(yíng)管理水平，充分調動(dòng)公司管理人員（指中層干部）的積極性，提升公司核心競爭力，確保公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，落實(shí)目標責任管理，制定本辦法。

　　第二條

　　管理人員收入水平與公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和個(gè)人薪酬、績(jì)效掛鉤。

　　第三條

　　績(jì)效考核遵循以下原則：

　�。ㄒ唬┮钥�(jì)效結果為導向，關(guān)注最終目標的達成；

　�。ǘ�）堅持實(shí)事求是，以數據和事實(shí)為依據；

　�。ㄈ�）與評價(jià)相結合，面向未來(lái)績(jì)效的提高。

　　第四條

　　本辦法所指管理人員為：公司中層干部。

　　第二章

　　考核內容與方法

　　第五條

　　本辦法主要通過(guò)公司總體目標任務(wù)以及關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標對公司管理人員進(jìn)行績(jì)效考核，貫徹落實(shí)公司的經(jīng)營(yíng)目標與管

　　理重點(diǎn)。

　　第六條

　　主要工作、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標、指標權重及指標值的確定根據公司經(jīng)理辦公會(huì )下達給公司的年度經(jīng)營(yíng)目標及管理人員所分管的業(yè)務(wù)重點(diǎn)進(jìn)行分解確定。

　　第七條

　　薪酬與績(jì)效考核每核一次。月初制定工作目標和考核要求，年中監測完成進(jìn)度，次年初進(jìn)行考核并統一發(fā)布考

　　核結果。

　�。ㄒ唬┠瓿酰汗�司年度經(jīng)營(yíng)目標由董事會(huì )根據公司發(fā)展戰略規劃及要求制訂，在每年一月份下達給經(jīng)營(yíng)班子。董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )根據公司年度經(jīng)營(yíng)目標分別確定每位管理人員的主要工作、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標、指標值及權重，并下達“經(jīng)營(yíng)目標責

　　任書(shū)”以此作為該年度績(jì)效考核和確定收入分配的依據。

　�。ǘ�）年中：在每個(gè)會(huì )計年度中期結束后，參加考核人員向董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )提交上半年述職，匯報指標完成情

　　況，由董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )上報董事會(huì )。中期考核結果主要對管理人員目標完成情況進(jìn)行監督和管理，如經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生不可抗力等影響考核目標的實(shí)現時(shí)，董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )可根據實(shí)際情況對考核指標進(jìn)行調整。

　�。ㄈ�）次年初：年度結束后，管理人員向董事會(huì )提交年度述職報告（其中：經(jīng)營(yíng)層人員的述職報告須經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核

　　意見(jiàn)后提交），述職報告的內容包括對該年度各項考核指標完成情況（特別是無(wú)法量化的工作）的'，以及對董事會(huì )制定下一年度該管理崗位的戰略目標及考核指標、指標值與權重提出的建議。董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )根據述職報告及年度決算對管理人員進(jìn)行年末考核。

　　第八條

　　考核程序

　�。ㄒ唬┠甓蓉攧�(wù)決算后，公司財務(wù)部提交相關(guān)財務(wù)分析報表上報董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )。

　�。ǘ�）管理人員根據本人年度經(jīng)營(yíng)工作完成情況向董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )提交述職報告（其中：經(jīng)營(yíng)層人員的述職報告須

　　經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核意見(jiàn)）。

　�。ㄈ�）董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )按照管理人員年度“經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)”的考核要求，對管理人員經(jīng)營(yíng)完成情況及述職報告進(jìn)

　　行分析評價(jià)，確定考核結果。

　�。ㄋ模┒�事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )根據考核結果，擬訂分配，提交董事會(huì )審批。

　�。ㄎ澹┴攧�(wù)部根據經(jīng)審批的分配方案執行。

　　第九條

　　考核評分：董事會(huì )薪酬與考核委員根據管理人員的述職報告以及完成計劃目標的情況計算個(gè)人績(jì)效年薪考核得分，績(jì)效年薪考核得分與績(jì)效年薪考核分配系數的對應關(guān)系如下：

　　考核得分在120分以上，績(jì)效年薪考核分配系數1.5；

　　考核得分在111分至120分之間（含120分），績(jì)效年薪考核分配系數1.40；

　　考核得分在101分至110分之間（含110分），績(jì)效年薪考核分配系數1.20；

　　考核得分在91分至100分之間（含100分），績(jì)效年薪考核分配系數1；

　　考核得分在81分至90分之間（含90分），績(jì)效年薪考核分配系數0.80；

　　考核得分在71分至80分之間（含80分），績(jì)效年薪考核分配系數0.60；

　　考核得分在61分至70分之間（含70分），績(jì)效年薪考核分配系數0.50；

　　考核得分在60分以下，績(jì)效年薪考核分配系數0�？�(jì)效薪金考核分配系數的上限為1.5，下限為0。

　　第三章

　　年薪標準及發(fā)放

　　第十條

　　管理人員實(shí)行年薪制。年薪標準由董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )根據管理人員所聘崗位、結合公司的經(jīng)營(yíng)規模、經(jīng)營(yíng)業(yè)

　　績(jì)情況及行業(yè)收入水平綜合考慮，報董事會(huì )審批后確定。

　　第十一條

　　管理人員年薪由基本年薪和績(jì)效年薪兩部分構成。其中，基本年薪是年薪標準的50%，董事會(huì )授權總經(jīng)理考核后按月發(fā)放，績(jì)效年薪＝年薪標準×50%×個(gè)人績(jì)效年薪考核分配系數。

　　第四章

　　獎勵基金

　　第十二條

　　若公司圓滿(mǎn)完成董事會(huì )年度計劃目標，董事會(huì )可提取公司超額完成目標利潤部分8%--10%的額度作為本年度管理

　　人員和骨干人員的獎勵基金，并授權董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )在獎勵額度內具體分配。

　　第五章

　　附則

　　第十三條

　　本辦法由董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )負責擬訂及解釋?zhuān)瑘蠊�司股東大會(huì )批準后實(shí)施。

績(jì)效考核管理辦法10

　　為了進(jìn)一步加強醫院感染管理，有效預防和控制醫院感染，提高醫療質(zhì)量，保證醫療安全，根據《傳染病防治法》、《醫院感染管理辦法》、《醫療機構管理條例》和《突發(fā)公共衛生事件應急條例》等法律、行政法規的規定，全面落實(shí)各項醫院感染管理績(jì)效考核措施。增強醫護人員對醫院感染的防范意識和責任感，做好環(huán)節控制和終末控制，有效杜絕因感染造成的醫療事故和醫療糾紛的發(fā)生。遏制醫院感染爆發(fā)，針對醫務(wù)人員在診療活動(dòng)中存在的醫院感染、醫源性感染及相關(guān)的危險因素進(jìn)行預防及控制，特制定醫院感染管理質(zhì)量控制績(jì)效考核方案，規定如下：

　　一、制度和考核標準

　　各科室認真落實(shí)科室醫院感染管理小組工作制度和工作職責，充分調動(dòng)科室監控醫師和監控護士的積極性，制定本科室醫院感染控制各項規章制度。按照《醫院感染管理辦法》以及醫院的各項醫院感染管理制度及考核細則執行。

　　二、督導檢查

　　由醫院感染管理科按照《織金縣中醫院醫院醫院感染管理考核細則》標準落實(shí)檢查，每月督導檢查一次，必要時(shí)抽取臨床科室標桿護士長(cháng)或質(zhì)控組長(cháng)參加檢查。

　　三、考核辦法

　　(一)科室必須認真執行各項醫院感染管理規章制度

　　1、每月醫院感染管理綜合質(zhì)量考核得分達到97分以上(含97分)的，給予科室獎100元；達不到97分的，每降低1分，扣除科室獎金100元。

　　2、在診療過(guò)程中，違反無(wú)菌操作規則，每發(fā)現一次，扣罰責任人獎金50元；屢教不改的，扣罰責任人獎金100元。

　　3、使用或儲存中的滅菌物品超過(guò)有效期，每發(fā)現一次，扣除科室獎金100元(由科室按照本科室制定的考核方案落實(shí)到責任人)。

　　4、對需要滅菌的物品，不按要求定期滅菌，診療用品如酒精罐鑷子筒等未按要求定期滅菌更換，弄虛作假，每發(fā)現一次，扣除科室獎金100元(由科室按照本科室制定的考核方案落實(shí)到責任人)。

　　5、未按規定監測科室消毒液濃度或更換消毒液的，扣罰科室獎金50元(由科室按照本科室制定的考核方案落實(shí)到責任人，質(zhì)控人員無(wú)檢查、監測記錄的，扣罰質(zhì)控人員)。

　　6、按照醫院感染管理要求，定期對各科室環(huán)境衛生學(xué)進(jìn)行監測(空氣、物表、手衛生等)，態(tài)度不端正，導致監測結果不合格的'，扣除科室負責人獎金100元。

　　7、科室每漏報或隱瞞不報一例院感病例，扣除科室主管醫生獎金50元。

　　8、未按時(shí)監測紫外線(xiàn)燈管強度或擦拭紫外線(xiàn)燈管的，扣罰科室50元(由科室按照本科室制定的考核方案落實(shí)到責任人)。

　　9、診療操作結束后未及時(shí)清理工作臺面、治療盤(pán)、治療車(chē)、器械、血漬、污垢等的，扣罰責任人50元

　　10、診療用品一人一用一消毒，如未按規定執行，發(fā)現一次扣罰責任人50元。

　　11、科室無(wú)菌物品管理未按效期先后順序放置并使用的，發(fā)現一次扣罰科室負責人50元，責任人50元；科室潔污物品未分開(kāi)放置的，扣罰責任人50元。

　　12、科室每月按照院感科年初下發(fā)的工作計劃及本科室的工作計劃開(kāi)展教育培訓，無(wú)培訓簽到、培訓內容，每發(fā)現一次扣罰科室100元。

　　13、不能正確掌握手衛生操作流程，扣罰被考核人50元。

　　(二)全年無(wú)上述情況的科室給予年終獎300元。因消毒隔離不嚴，情節嚴重的，造成醫院感染暴發(fā)流行，病例在3例以上(含3例)，扣除科室獎金300元。

　　(三)醫院感染知識培訓

　　1、無(wú)故缺席醫院感染知識培訓者，扣罰責任人50元；無(wú)故、拒絕參加考試者，缺考一次扣缺考人獎金200元。

　　2、在定期醫院感染管理理論考核中，醫院感染知識掌握不熟練，考核不合格(70分以下)者，扣罰責任人100元。全科室人員補考；補考分數低于80分的，扣罰補考人100元。(閉卷考試，按培訓計劃內容考，科室抽二人、五官科抽一人參加考試，由院感科抽)

　　(四)醫療廢物管理

　　1、生活垃圾中發(fā)現醫療垃圾，扣罰責任科室20元。

　　2、銳器沒(méi)有放置在銳器盒中，扣罰責任科室10元。

　　3、醫療垃圾監管不到位，造成醫療垃圾流失，情節輕微扣罰責任科室100元，情節嚴重者交由醫院感染管理委員會(huì )處理。

績(jì)效考核管理辦法11

　　一、總則

　　1、本管理辦法的主導思想為建立一種以收入提成為主導的績(jì)效考評機制。

　　2、該考評機制以客觀(guān)指標與主觀(guān)指標相結合，以客觀(guān)指標為主的原則。

　　3、該考評機制以建立一只“穩定、團結、高效、奮進(jìn)”的團隊為目標。

　　二、績(jì)效薪酬的計提方法

　　1、原則上按照業(yè)務(wù)收入的一定比例確定項目的.總提成。對于預結算編制項目、全過(guò)程跟蹤項目按照3%-8%的比例；審計項目基礎收費按照5%比例提取，審減部分按照8-15%的比例提取。具體比例根據項目難易程度、市場(chǎng)情況、時(shí)間長(cháng)短、背景等因素確定。

　　2、原則上計提比例在項目確定后，開(kāi)始實(shí)質(zhì)性工作前明確。

　　三、績(jì)效薪酬的分配原則

　　績(jì)效薪酬包括：部門(mén)管理提成、項目管理提成、業(yè)務(wù)執行提成、復核提成四部分組成。

　　1、部門(mén)管理提成按照部門(mén)收入1%記取，分配給部門(mén)經(jīng)理。

　　2、管理提成按照總提成的10%計取，分配給項目經(jīng)理。

　　3、業(yè)務(wù)提成按照總提成的85%計取，分配給業(yè)務(wù)執行人員。具體的分配方式由項目經(jīng)理提出分配方案，經(jīng)項目負責人和技術(shù)總監審批后執行。

　　4、交叉復核提成按照總提成的5%計取，分配給交叉復核人員。

　　5、績(jì)效兌現方法

　　1、每季度兌現提成的50%，年底兌現提成的另外50%。

　　2、因個(gè)人原因在項目執行中途離職者，將不參加項目績(jì)效考核。

　　6、執業(yè)質(zhì)量考核

　　1、以各單位工程總造價(jià)為考核單元，偏差低于3%者為合格，偏差在3%-5%（含3%和5%）期間為不合格，偏差比例超過(guò)5%為嚴重不合格。

　　2、對于不合格的預結算，不納入績(jì)效核算；對于嚴重不合格的預結算，雙倍扣除相應績(jì)效提成；復核人員相應扣減復核提成。

　　7、附則

績(jì)效考核管理辦法12

　　一、 總 則

　　為落實(shí)公司績(jì)效管理考核辦法，規范工區各類(lèi)獎金發(fā)放，體現獎金考核和發(fā)放的公正、公開(kāi)和公平原則，形成有效的激勵機制和競爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時(shí)以此為職工績(jì)效評定的依據，建立科學(xué)合理的績(jì)效管理體系，有效激勵員工努力提高績(jì)效。更好的完成公司及工區下達的各項工作任務(wù)。結合工區實(shí)際，特制定《輸電線(xiàn)路工區績(jì)效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長(cháng)周期考核獎及其它各類(lèi)獎金的管理考核。

　　二、 績(jì)效管理的原則 工區獎金發(fā)放遵循以下原則：

　　1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;

　　2.嚴格考核、注重績(jì)效、動(dòng)態(tài)管理;

　　3.抓大放小，調動(dòng)班組管理的積極性

　　三、 組織機構

　　1.工區考核工作小組。

　　組長(cháng)：主任

　　副組長(cháng)：黨支部書(shū)記 副主任 組員：工區專(zhuān)責、各班班組長(cháng)。

　　2.主要職責是：負責對全工區綜合管理考評工作的領(lǐng)導、組織、監督和審定工作。負責對全工區綜合管理考核工作的具體執行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見(jiàn)，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進(jìn)行調解和裁決。對各班組考核工作進(jìn)行督查，抽查各班組考核辦法的'執行情況，對違反規定或者執行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。根據考核工作需要組織各種專(zhuān)項管理考核檢查。

　　四、績(jì)效考核辦法

　　(一)工區直接考核人員

　　1.工區各專(zhuān)責、各班班長(cháng)為工區直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務(wù)書(shū)所分解內容與工區簽訂當月績(jì)效合約，月末根據完成情況等進(jìn)行考核。

　　2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。

　　2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎建設、設備及專(zhuān)業(yè)管理和精神文明建設等劃分為業(yè)績(jì)指標、班組管理水平、業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)作為建立班組考核評價(jià)體系的依據，使目標管理、月度經(jīng)濟責任制、班組業(yè)績(jì)考核統為一條線(xiàn)來(lái)管理考核。

　　2.2業(yè)績(jì)指標以目標管理為主要內容。當月評價(jià)結果為月度綜合考核的結果來(lái)兌現月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價(jià)考核。業(yè)績(jì)指標的評價(jià)占月度綜合考評的20%。

　　2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專(zhuān)業(yè)管理及精神文明建設等為主要內容。班組管理水平以管理班組每月開(kāi)展的各項檢查為依據進(jìn)行評價(jià)。班組管理水平評價(jià)占月度綜合考評的30%。

　　2.4業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內容。以工區下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時(shí)工作任務(wù)的完成結果進(jìn)行考評。業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)占月度綜合考評的50%。

　　1.工區獎金系數：

　　(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。

　　除工區直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區按其它人員人數核定獎金系數發(fā)放到各班組，各班組按照工區綜合管理考核辦法根據本班組實(shí)際工作情況考核發(fā)放。

　　(三)其他有關(guān)補充規定

　　1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點(diǎn)(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內容，按照體現績(jì)效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區備案后執行。

　　2.班組在制定個(gè)人考核分配辦法時(shí)，必須根據班員承擔班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫(xiě)等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現相應的獎金。

　　3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎懲規定執行;發(fā)生與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人行為被公司考核，由責任人全部承擔。

　　4.綜合管理考評辦法適用于工區所屬班組。

　　五、考核程序和方法

　　(一)考核程序

　　1.每月召開(kāi)生產(chǎn)會(huì )前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區考核工作小組;

　　2.在每生產(chǎn)會(huì )上，由考核工作小組組長(cháng)(或副組長(cháng))結合工區生產(chǎn)會(huì )召開(kāi)考核會(huì )議，匯總核實(shí)并結合工區績(jì)效管理考核細則，提出考核意見(jiàn)。 附表：

　　一、目標管理指標體系及考評標準

　　二、班組管理水平考評標準

　　三、業(yè)績(jì)績(jì)效體系及考評標準

　　四、月度績(jì)效自評表

　　五、月度績(jì)效考評表

　　目標管理指標體系及考評標準(20分)

　　班組管理水平考評標準(30分)

　　部門(mén):XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日

　　此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。

績(jì)效考核管理辦法13

　　一、指導思想和原則

　　以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導，認真貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，緊緊圍繞我辦職能定位，以提高執行力和工作效能為重點(diǎn)，把服務(wù)對象的滿(mǎn)意度作為評價(jià)處室及工作人員績(jì)效的重要標準，采取內部考核和服務(wù)對象評議相結合的考核方法，堅持客觀(guān)公正、公開(kāi)透明、注重實(shí)效、簡(jiǎn)便易行的原則，逐步實(shí)現績(jì)效考核工作的科學(xué)化和規范化，充分發(fā)揮績(jì)效考核的導向、激勵、約束作用，不斷提高機關(guān)管理水平和服務(wù)水平，為全市經(jīng)濟社會(huì )又好又快發(fā)展提供堅強有力的機構編制保障。

　　二、考核對象

　　辦機關(guān)各處及其工作人員（工勤人員除外）。

　　辦信息中心及其工作人員（工勤人員除外）績(jì)效考核工作，參照本方案執行。

　　三、考核內容

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)情況。重點(diǎn)考核各處及其工作人員履行職責、完成工作任務(wù)所取得的成效情況。

　�。ǘ�）自身建設情況。重點(diǎn)考核各處及其工作人員貫徹上級各項制度、提升整體素質(zhì)、遵規守紀、改進(jìn)作風(fēng)等方面的情況。

　�。ㄈ�）服務(wù)對象滿(mǎn)意度。重點(diǎn)考核了解服務(wù)對象對各處及其工作人員履行職責、依法行政、辦事效率、廉潔自律和服務(wù)水平等情況的滿(mǎn)意程度。

　　四、考核方法和計分方法

　　采取領(lǐng)導綜合評價(jià)、職能部門(mén)專(zhuān)項考核和服務(wù)對象滿(mǎn)意度調查相結合的方法進(jìn)行�？�(jì)效考核實(shí)行百分制，其中：領(lǐng)導綜合評價(jià)分值30分；職能部門(mén)專(zhuān)項考核分值40分；服務(wù)對象滿(mǎn)意度測評分值30分。特殊情況加分另計。

　�。ㄒ唬╊I(lǐng)導綜合評價(jià)（分值30分）。年終或次年初，采取問(wèn)卷方式，請辦領(lǐng)導根據各處工作人員工作質(zhì)量、工作作風(fēng)、服務(wù)水平、協(xié)作精神等考核要素，按照“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”四個(gè)等次進(jìn)行評價(jià)，分別賦予0.9、0.8、0.7、0.6權重，綜合計分。

　　科級領(lǐng)導職務(wù)人員綜合評價(jià)得分，為辦領(lǐng)導問(wèn)卷評價(jià)得分平均權重乘以30；科級及科級以下非領(lǐng)導職務(wù)人員綜合評價(jià)得分，為辦領(lǐng)導評價(jià)得分（問(wèn)卷評價(jià)得分平均權重乘以15）和本處負責人評價(jià)得分（問(wèn)卷評價(jià)得分平均權重乘以15）兩部分之和；各處的綜合評價(jià)得分，為本處工作人員得分的平均值。

　�。ǘ�）職能部門(mén)專(zhuān)項考核（分值40分）。由辦績(jì)效考核領(lǐng)導小組，對各處工作人員的出勤率、崗位工作業(yè)績(jì)和遵守規章制度和紀律、受獎勵、群眾投訴處理等情況進(jìn)行考評，綜合計分。

　　工作人員專(zhuān)項考核得分，為個(gè)人出勤率、崗位工作業(yè)績(jì)和遵規守紀三部分得分之和；各處專(zhuān)項考核得分，為本處工作人員專(zhuān)項考核得分的平均值。

　�。�1）出勤率（分值10分）。采用倒扣分辦法計分。出滿(mǎn)勤得分10分。請病假一周內不扣分，超出一周每天扣0.1分；請事假每天扣0.1分；曠工每天扣1分�？弁�10分為止。

　�。�2）崗位工作業(yè)績(jì)（分值20分）。根據工作人員的具體職務(wù)、崗位履職履責情況而定。

　　科級領(lǐng)導職務(wù)人員崗位工作業(yè)績(jì)得分，為行政管理得分與工作審核把關(guān)得分兩部分之和。行政管理（8分）。采用倒扣分辦法計分。未按辦領(lǐng)導和有關(guān)部門(mén)要求組織必要的教育、學(xué)習、培訓活動(dòng)，或未按時(shí)上報有關(guān)情況材料的，每次（件）扣1分，扣完8分為止。工作審核把關(guān)（12分）。采用倒扣分辦法計分。辦文辦公辦事未按時(shí)完成任務(wù)，每件（次）扣1分，造成嚴重后果的扣2分；發(fā)生質(zhì)量差錯問(wèn)題每件（次）扣1分，造成嚴重后果的扣2分，扣完12分為止。

　　科級及科級以下非領(lǐng)導職務(wù)人員崗位，采用倒扣分辦法計分。辦文辦公辦事未按時(shí)完成任務(wù)的，每件（次）扣1分，造成嚴重后果的扣2分；發(fā)生質(zhì)量差錯問(wèn)題每件（次）扣1分，造成嚴重后果的扣2分，扣完20分為止。

　�。�3）遵規守紀（分值10分）。采用倒扣分、加分的'辦法計分。工作人員受到投訴、舉報被查實(shí)，或違規違紀受到誡勉教育的每次扣1分，受到效能告誡的每次扣2分，受到組織處理的（通報批評等）每次扣5分，受到黨紀政紀處分的每次扣10分，扣完10分為止。

　　工作人員因工作成績(jì)突出，獲得市級表彰獎勵的每次加3分；獲得省級表彰獎勵的每次加5分、授予榮譽(yù)稱(chēng)號的每次加8分；獲得部級表彰獎勵的每次加8分、授予榮譽(yù)稱(chēng)號的每次加10分。所在處室因工作成績(jì)突出，獲得國家、省、市級表彰獎勵的，每次處主要領(lǐng)導個(gè)人分別加8分、6分、4分，處其他工作人員按處主要領(lǐng)導加分的50%加分。

　�。ㄈ�）服務(wù)對象滿(mǎn)意度調查（分值30分）。采取問(wèn)卷調查的方式，請服務(wù)對象對各處及其工作人員的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評議計分。問(wèn)卷發(fā)放范圍為：辦機關(guān)全體干部；市直對口單位組織人事處；縣區（開(kāi)發(fā)區、新區）編辦（人勞局、黨群部）。服務(wù)對象滿(mǎn)意度調查問(wèn)卷設置“滿(mǎn)意”、“基本滿(mǎn)意”、“一般”、“不了解”、“不滿(mǎn)意”五個(gè)等次，分別賦予0.9、0.8、0.7、0.6、0.5權重，綜合計分。

　　工作人員服務(wù)對象滿(mǎn)意度調查得分，為問(wèn)卷權重之和除以問(wèn)卷數乘以30。各處服務(wù)對象滿(mǎn)意度調查得分，為本處室工作人員得分的平均值。

　�。ㄋ模┨厥馇闆r加分。在績(jì)效考核中，辦機關(guān)績(jì)效考評總分排名前三名的，處主要領(lǐng)導分別加4、3、2分，處其他干部按處主要領(lǐng)導加分的50%加分。

　　五、組織實(shí)施

　�。ㄒ唬┘訌娊M織領(lǐng)導。成立辦績(jì)效考核領(lǐng)導小組，與辦公務(wù)員考核委員會(huì )兩塊牌子、一套人馬。辦主要領(lǐng)導任組長(cháng)，分管辦領(lǐng)導任副組長(cháng)，各處主要負責人為成員。領(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室設在辦綜合處，負責績(jì)效考核的綜合管理和日常工作。工作人員根據需要從機關(guān)各處隨時(shí)抽調。

　�。ǘ�）健全有關(guān)制度。健全機關(guān)工作人員考勤制度，主要真實(shí)地記錄工作人員出勤情況；健全機關(guān)工作人員日常工作數量、質(zhì)量和時(shí)效登記制度，客觀(guān)地記錄工作人員平時(shí)工作數量、質(zhì)量和時(shí)效情況；健全投訴制度，完整地記錄工作人員被投訴和受查處情況，為績(jì)效考評提供事實(shí)依據。

　�。ㄈ�）落實(shí)工作責任�？记谥贫扔赊k綜合處統一制發(fā)記錄載體，并按月回收考勤資料、匯總情況；各處長(cháng)或副處長(cháng)負責真實(shí)地記載本處工作人員出勤情況。工作人員的工作任務(wù)完成數量、質(zhì)量和時(shí)效由本人登記，處長(cháng)、副處長(cháng)審核，處長(cháng)、副處長(cháng)由分管辦領(lǐng)導審核，辦綜合處按月收回登記資料并組織考核辦人員匯總情況。辦正科級紀檢員負責受理對全辦工作人員的投訴，對投訴情況進(jìn)行調查核實(shí)并提出處理意見(jiàn)和建議。

績(jì)效考核管理辦法14

　　第一章總則

　　第一條目的

　　1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動(dòng)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn)，合理配置人力資源；

　　2、創(chuàng )建規范的考核平臺，進(jìn)一步規范、統一、完善工廠(chǎng)考評體系，更好地指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作；

　　第二條原則

　　嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。

　　第三條適用范圍

　　本辦法適用于本部工廠(chǎng)各科室人員及各分廠(chǎng)、車(chē)間辦公室人員。

　　第二章考核體系

　　第四條考核內容

　　1、工作業(yè)績(jì)（占80%）：分專(zhuān)項工作和日常工作兩大項。專(zhuān)項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容（包含臨時(shí)增加的計劃外工作），專(zhuān)項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標達成情況進(jìn)行考核（如考核采購員的'及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標達成情況等）。由于各部門(mén)、各崗位工作性質(zhì)的差異，專(zhuān)項工作和日常工作考核所占的比重由各部門(mén)自行調節，但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩定性。

　　2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門(mén)自行制訂；

　　3、加分項：考核員工創(chuàng )新、自主學(xué)習和特殊貢獻等方面。

　　考核內容權重綜合考核得分

　　工作業(yè)績(jì)專(zhuān)項工作80分

　　兩項比例由各部門(mén)靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專(zhuān)項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項

　　日常工作

　　工作能力和態(tài)度20分

　　加分項3分

　　第五條考核方式

　　采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門(mén)主管考核，員工自主考核作為參考，以部門(mén)主管考核評分作為最終考核結果。

　　第六條考核細則

　　由于各部門(mén)工作性質(zhì)與工作內容存在差異性，工廠(chǎng)不制定統一的考核細則，只規范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門(mén)自行制定，報管理部會(huì )審后執行。

　　第七條考核周期

　　每月考核一次。

績(jì)效考核管理辦法15

　　一、引言

　　績(jì)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它對于提高員工績(jì)效、促進(jìn)員工發(fā)展、實(shí)現企業(yè)目標具有重要的作用。為了規范企業(yè)績(jì)效考核工作，提高考核的公正性、公平性和有效性，特制定本管理辦法及細則。

　　二、考核原則

　　1. 公開(kāi)、公平、公正：績(jì)效考核過(guò)程和結果公開(kāi)透明，確保公平公正。

　　2. 客觀(guān)、量化：考核標準明確，量化指標為主，減少主觀(guān)因素。

　　3. 激勵與發(fā)展：績(jì)效考核結果與員工發(fā)展、獎勵懲罰掛鉤，促進(jìn)員工成長(cháng)。

　　三、考核周期與方式

　　1. 考核周期：分為月度、季度、年度考核。

　　2. 考核方式：包括自我評價(jià)、同事評價(jià)、上級評價(jià)、服務(wù)對象評價(jià)等。

　　3. 考核結果綜合：各評價(jià)結果取平均分，作為最終考核結果。

　　四、考核內容與標準

　　1. 工作績(jì)效：根據員工實(shí)際工作表現，考察工作完成情況、工作效率等。

　　2. 工作能力：考察員工的知識水平、熟練程度及應變能力等。

　　3. 工作態(tài)度：考察員工的工作責任心、職業(yè)道德、紀律性等。

　　4. 創(chuàng )新能力：考察員工在工作中提出的新思路、新方法等創(chuàng )新能力。

　　5. 其他因素：如病事假、加班等情況也會(huì )作為考核的參考。

　　五、考核結果應用

　　1. 獎金分配：根據考核結果確定獎金分配比例。

　　2. 晉升與降級：根據考核結果確定員工晉升或降級。

　　3. 培訓與發(fā)展：根據考核結果為員工制定，促進(jìn)員工發(fā)展。

　　4. 警告與表?yè)P：對表現優(yōu)秀的員工給予表?yè)P和獎勵，對表現不佳的員工進(jìn)行提醒或警告。

　　六、考核實(shí)施與管理

　　1. 成立績(jì)效考核小組：由公司高層領(lǐng)導、人力資源部門(mén)及相關(guān)部門(mén)負責人組成績(jì)效考核小組，負責績(jì)效考核的總體指導。

　　2. 明確職責：績(jì)效考核小組成員應明確各自職責，認真履行職責。

　　3. 培訓與宣傳：對參與績(jì)效考核的員工進(jìn)行培訓，宣傳績(jì)效考核的意義和方法，確保員工理解并支持績(jì)效考核工作。

　　4. 反饋與申訴：對考核結果有異議的員工可向績(jì)效考核小組提出申訴，績(jì)效考核小組應認真調查核實(shí)，給予答復。

　　5. 資料保管：人力資源部門(mén)應妥善保管績(jì)效考核過(guò)程中的所有資料，確保信息安全。

　　6. 定期評估：績(jì)效考核小組應對績(jì)效考核過(guò)程和結果進(jìn)行定期評估，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)改進(jìn)。

　　七、附則

　　1. 本管理辦法及細則由公司人力資源部門(mén)負責解釋?zhuān)�自發(fā)布之日起執行。

　　2. 本管理辦法及細則中如有與公司其他規定沖突的，以本管理辦法及細則為準。

　　3. 本管理辦法及細則可根據公司實(shí)際情況進(jìn)行調整和完善，以確�？�(jì)效考核工作的`順利進(jìn)行。

　　4. 本管理辦法及細則的執行應與其他企業(yè)管理辦法相協(xié)調，以提高整體管理水平。

　　總之，企業(yè)績(jì)效考核管理辦法及細則的制定和實(shí)施，有助于提高企業(yè)人力資源管理水平，促進(jìn)員工績(jì)效的提升，推動(dòng)企業(yè)的可持續發(fā)展。

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