建筑公司薪酬管理制度（精選14篇）

　　隨著(zhù)社會(huì )不斷地進(jìn)步，很多地方都會(huì )使用到制度，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，下面是小編為大家整理的建筑公司薪酬管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　建筑公司薪酬管理制度 1

　　一、總則

　　第一條為進(jìn)一步規范和加強全局薪酬管理，理順?lè )峙潢P(guān)系，優(yōu)化分配方式，完善激勵機制，根據國家及上級單位有關(guān)規定，結合我局實(shí)際，特制定本規定。

　　二、管理目標

　　以企業(yè)戰略為導向，以科學(xué)的薪酬制度為指引，以績(jì)效管理和崗位管理為重點(diǎn)，構建短期激勵和中長(cháng)期激勵相結合的薪酬分配體系，充分發(fā)揮薪酬激勵作用。

　　三、基本原則

　　1、按勞分配，兼顧效率與公平;

　　2、員工工資福利待遇與企業(yè)經(jīng)濟效益和工作業(yè)績(jì)相掛鉤;

　　3、員工工資標準與人力資源市場(chǎng)價(jià)位相適應;

　　4、以崗(職)定薪、異崗(職)異薪;

　　5、工資分配制度與用人制度相配套;

　　6、短期激勵與長(cháng)期激勵相結合。

　　四、適用范圍

　　1、本規定適用于局及局屬單位直接建立勞動(dòng)關(guān)系的人員，其他用工形式人員由各單位自行確定。

　　2、本規定適用于二級主要生產(chǎn)單位及其直管的生產(chǎn)性分公司，深圳現代監理公司、武漢中建設計院、武漢建校、武漢中心醫院及基礎設施事業(yè)部的薪酬管理規定另行制定。

　　五、建筑公司薪酬及福利分配

　　薪酬制度包括年薪制、崗位能級工資制、計件工資制、包干工資制、協(xié)議工資制五種制度。以年薪制、崗位能級工資制為主，計件工資制、包干工資制和協(xié)議工資制為輔。

　　薪酬結構主要由崗位工資、績(jì)效獎金、福利津貼三大部分組成，在不同的薪酬制度中分別以不同的薪酬單元體現。

　　(一)崗位工資：

　　是對員工崗位職責、工作強度以及勞動(dòng)技能給付的報酬。分別體現為基本年薪、基本工資、能級津貼、包干工資、協(xié)議工資等五種不同的`薪酬單元。

　　(二)績(jì)效獎金：

　　是對員工的崗位貢獻和工作業(yè)績(jì)給付的報酬。分別體現為績(jì)效年薪(獎勵年薪)、目標管理責任兌現獎(年終績(jì)效兌現獎)、過(guò)程預兌現獎、終結兌現獎、計件獎、專(zhuān)項獎勵及總經(jīng)理特別獎七種不同薪酬單元。專(zhuān)項獎勵包括但不限于質(zhì)量、安全、工期、科技、清欠、經(jīng)營(yíng)、結算、訴訟等獎勵。專(zhuān)項獎勵和總經(jīng)理特別獎?dòng)筛鲉挝桓鶕�管理程序確定，并由人力資源部門(mén)歸口管理。

　　(三)福利津貼：

　　包括基本福利津貼和選擇性福利津貼�；�本福利津貼：包括法定福利、年功津貼、節日福利、女工津貼、獨生子女費、勞動(dòng)保護津貼等。

　　(四)選擇性福利津貼：

　　包括通訊補貼、工作餐補貼、交通補貼、地區津貼、水電補貼、租房補貼、艱苦補貼、補充保險等，各單位根據實(shí)際情況選擇執行，具體項目和標準報局審批后方可執行。員工選擇性福利津貼總額原則上不得超過(guò)其崗位工資總額的40%。

　　在政策和條件允許的情況下，局將統一建立企業(yè)年金、補充保險等福利制度。第七條不同崗位類(lèi)型的員工執行不同的薪酬制度，實(shí)行不同的薪酬單元組合。

　　(五)年薪制

　　1、年薪制是以年度為單位，依據企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，確定并支付經(jīng)營(yíng)者薪酬的分配方式。

　　2、適用于局、二級單位(公司)及三級單位(分公司)領(lǐng)導班子成員。

　　3、薪酬結構

　　年薪制人員年度薪酬包括基本年薪(基本月薪乘12)、績(jì)效年薪(獎勵年薪)和福利津貼三個(gè)薪酬單元。

　　4、年薪確定辦法

　　局領(lǐng)導班子成員年薪辦法按總公司有關(guān)規定執行。

　　二級單位(公司)領(lǐng)導班子成員年薪辦法由工程局另行制定。二級單位(公司)主要負責人和總會(huì )計師年薪兌現由局組織實(shí)施，其他副職年薪兌現由各單位提出方案，報局審批后組織實(shí)施;三級單位(分公司)領(lǐng)導班子成員年薪辦法及兌現由各單位根據局有關(guān)辦法，結合實(shí)際情況制定細則并組織實(shí)施，報局備案。

　　各級領(lǐng)導班子成員年薪總額根據單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和個(gè)人工作績(jì)效確定各級單位副職年薪總額一般為該級單位主要負責人年薪的50%80%，具體比例由各單位根據考核結果分層級確定。

　　凡實(shí)行年薪制的人員，必須繳納風(fēng)險抵押金，經(jīng)審計后根據審計結果返還。

　　實(shí)行年薪制的人員，未經(jīng)上級同意，不得在本單位或下屬兼職單位領(lǐng)取年薪外的其他任何工資性收入，不得在年薪外擅自增加個(gè)人收入，如有違規局將視情節輕重給予相應的行政處分和經(jīng)濟處罰。

　　建筑公司薪酬管理制度 2

　　一、為加強考勤管理制度，嚴肅工作紀律，制定本制度。

　　二、工作人員必須嚴格遵守工作作息時(shí)間，在上午上、下班，下午上、下班時(shí)自覺(jué)打卡，以打卡記錄作為考勤登記的依據。

　　三、無(wú)論執行夏季作息時(shí)間，還是冬季作息時(shí)間，上午、下午打卡時(shí)間界線(xiàn)均以中午1：00劃分。在1：00以前打卡的，相應計入上午上下班時(shí)間紀錄;在1：00以后打卡的，相應計入下午上下班時(shí)間紀錄。

　　四、工作人員在雙休日、節假日、工作時(shí)間以外自行加班的，不用打卡。

　　五、經(jīng)單位統一安排，工作人員在雙休日、節假日加班，執行正常作息時(shí)間，并需要兌現加班工資的，應按規定打卡，并以打卡記錄兌現加班費。沒(méi)有打卡記錄的，不予兌現加班費。

　　六、遇停電或考勤機發(fā)生故障不能正常打卡時(shí)，考勤人員在當月考勤表后附文字說(shuō)明。

　　七、工作人員每次打卡須得到考勤機確認有效。在沒(méi)有確認打卡有效情況下放棄打卡或因疏忽忘記打卡、無(wú)故不打卡者，以考勤機記錄為準，分別按以下情況處理：

　　1、上班時(shí)打卡，下班時(shí)不打卡的，按照早退處理;

　　2、上班時(shí)不打卡，下班時(shí)打卡的，按照遲到處理;

　　3、上下班均不打卡的，按照曠工處理。

　　八、經(jīng)多次打卡考勤機不予確認者，須在本班次內及時(shí)通知辦公室考勤人員重新錄入指紋，由此產(chǎn)生的遲到、早退或缺勤記錄，本人應在班次內向辦公室辦理核銷(xiāo)登記。工作人員不主動(dòng)向辦公室打招呼重新錄入指紋或辦理核銷(xiāo)登記手續的，造成的責任由本人承擔。

　　九、工作人員因病假、事假、婚假、產(chǎn)假、喪假、公休假等原因不能打卡產(chǎn)生的遲到、早退或缺勤記錄，由辦公室根據本人的請假條辦理核銷(xiāo)登記。工作人員事先未向辦公室遞交請假條的，造成的責任由本人承擔。

　　十、部門(mén)職工因下列情況之一，不能打卡產(chǎn)生的遲到、早退或缺勤記錄，由本人負責，于當天或次日持部門(mén)負責人簽批的《因工缺勤記錄核銷(xiāo)登記表》向辦公室辦理核銷(xiāo)登記。未及時(shí)辦理核銷(xiāo)登記的，造成的責任由本人承擔：

　　1、因公出差的;

　　2、需連續在外工作，不能到單位打卡的;

　　3、確因工作需要，上班前需直接外出開(kāi)會(huì )、辦事的;

　　4、上班后外出辦事、下班時(shí)不能按時(shí)返回的;

　　科室、部門(mén)負責人有上述情況者，由分管領(lǐng)導簽批《核銷(xiāo)登記表》，并由本人負責向辦公室辦理核銷(xiāo)登記。

　　干部、職工或部門(mén)負責人在形成上述事實(shí)之前，應分別征得部門(mén)領(lǐng)導或局分管領(lǐng)導的同意。

　　十一、經(jīng)調查核實(shí)，工作人員確因疏忽忘記打卡的，可按照本制度第十項規定的方法和程序，經(jīng)部門(mén)負責人或局分管領(lǐng)導審批后辦理更正。

　　十二、故意不打卡形成的遲到、早退或缺勤記錄，即認同為遲到、早退或缺勤，按照有關(guān)規定處理。

　　十三、工作人員因個(gè)人失誤，在非打卡時(shí)間打卡或打卡次數不夠、操作不當，導致考勤機錯誤記錄的`，造成的責任由本人承擔。

　　十四、干部、職工個(gè)人考勤記錄由局辦公室負責定期公布，干部職工有異議的，可以到辦公室查詢(xún)。

　　十五、本制度與《房管局干部職工工作考勤和請假制度》配套使用，考勤結果作為兌現工資獎金和工作人員考核、晉級晉職的重要依據。

　　十六、為了維護房管局的整體形象，嚴肅工作紀律，干部職工要樹(shù)立大局意識，自覺(jué)遵守考勤打卡管理制度，不得出現有損于團隊的言論和行為。工作人員出現無(wú)理取鬧，與考勤管理人員爭執的，或行政管理人員營(yíng)私舞弊的，給予通報批評，造成不良影響的，按照本局有關(guān)規定處理。

　　十七、局機關(guān)各科室及公房管理所的考勤登記適用本制度。

　　建筑公司薪酬管理制度 3

　　一、出勤要求：

　　1、員工必須準時(shí)上、下班，并按公司規定進(jìn)行出勤打卡，不得找人替代。違者給予當事雙方經(jīng)濟處罰。

　　2、員工因工作無(wú)法到公司進(jìn)行上、下班打卡登記，需提前向辦公室負責考勤人員進(jìn)行說(shuō)明，以便其補充登記。

　　3、員工不得無(wú)故遲到、早退、請假或曠工，違者視其情節輕重給予警告或經(jīng)濟處罰。

　　4、各部門(mén)指定專(zhuān)人負責考勤登記，考勤分出勤、遲到、早退、事假、病假和曠工，每月最后一個(gè)工作日將考勤表匯總至辦公室。

　　二、出勤時(shí)間：

　　1、公司實(shí)行雙休日制度，每周五個(gè)工作日;

　　2、每日工作時(shí)間為：9：00～17：00，

　　其中12：00～13：30為午餐時(shí)間。

　　三、考勤制度：

　　1、部門(mén)員工因事、病請假，須提前一天向部門(mén)經(jīng)理申請批準，部門(mén)經(jīng)理以上員工需向主管領(lǐng)導提出申請批準。

　　2、如遇突發(fā)事件不能及時(shí)到崗，須在上班后1小時(shí)內電話(huà)通知有關(guān)負責人。

　　3、員工請假時(shí)間不超過(guò)一天(含一天)可由部門(mén)經(jīng)理派駐;一天以上的須報請總經(jīng)理批準。部門(mén)經(jīng)理以上員工需向主管領(lǐng)導提出申請批準。

　　4、請病假三天者，須提供區以上醫院證明，請事假須提交假條給部門(mén)負責人。

　　5、員工超過(guò)上班時(shí)間十分鐘到崗視為遲到;未到下班時(shí)間視為早退;半天無(wú)故不到視為曠工一天。

　　四、管理規定：

　　1、員工享受?chē)�家規定�?法定假日。

　　2、員工因工作需要加班，可由主管領(lǐng)導視工作需要，進(jìn)行調休。

　　3、員工享受?chē)�家規定的婚假�?/p>

　　4、員工享受帶薪直系親屬喪假3天。

　　5、員工享受帶薪工資病假半天。

　　6、員工請事假并獲得批準，扣發(fā)當天伙食補貼。

　　7、員工在一個(gè)月內連續或累計請病、事假三天以上(含三天)，按薪金全部扣發(fā)相應天數的工資。

　　建筑公司薪酬管理制度 4

　　一、作息時(shí)間

　　員工每周工作時(shí)間為六天。

　　冬季（10月1日—4月30日）：上午8：3012：00下午13：0017：30夏季（05月1日—9月30日）：上午8：0012：00下午14：0017：30

　　二、管理規定

　　1、打卡規定：公司員工考勤實(shí)行上、下班指紋打卡制度，每日打卡四次，即每天上午上下班各打一次，下午上下班各打一次，以打卡記錄作為考勤登記的依據。全體員工從董事長(cháng)以下，全部按時(shí)自覺(jué)打卡，嚴禁不打卡和代打卡現象。

　　2、打卡時(shí)間：每天上班前30分鐘內，下班后30分鐘內的打卡視為有效打卡。超出30分鐘的打卡為無(wú)效打卡。每日工作時(shí)間開(kāi)始30分鐘后到崗及每日工作時(shí)間結束前30分鐘以上離崗者視為曠工半日。

　　3、員工每次打卡須得到考勤機確認方為有效。在沒(méi)有確認打卡有效情況下放棄打卡或因疏忽忘記打卡、無(wú)故不打卡者，以考勤機記錄為準。凡是出現下列情況之一：

　�。�1）上班時(shí)打卡，下班時(shí)不打卡的；

　�。�2）上班時(shí)不打卡，下班時(shí)打卡的；

　�。�3）上下班都不打卡的；均按照曠工處理。

　　4、經(jīng)多次打卡考勤機不予確認者，須在本班次內及時(shí)通知行政部重新錄入指紋，由此產(chǎn)生的遲到、早退或缺勤記錄，本人應在本班次內向行政部辦理缺勤核銷(xiāo)登記。工作人員不主動(dòng)向行政部打招呼重新錄入指紋或辦理核銷(xiāo)登記手續的，造成的遲到早退或曠工責任由本人承擔。員工因個(gè)人失誤，在非打卡時(shí)間打卡或打卡次數不夠、操作不當，導致考勤機錯誤記錄的，造成的`責任由本人承擔。遇停電或考勤機發(fā)生故障不能正常打卡時(shí)，行政部負責人工考勤和在本月《員工缺勤記錄核銷(xiāo)登記表》中登記，統一辦理缺勤核銷(xiāo)手續。行政部專(zhuān)人負責整理員工考勤情況并做好記錄。

　　5、員工因公短時(shí)外出不能打卡:公司原則上要求員工須先到人事部打卡報到后，方能外出辦理各項業(yè)務(wù)。因公外出未能按時(shí)打卡的，應于當天由本人填寫(xiě)“出勤單”，注明外出日期、事由、外勤起止時(shí)間，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理﹑行政副總審批后，方可按出勤處理，即視為不遲到不早退不曠工。出勤單應在出勤發(fā)生一日內送交行政部。

　　6、員工因公長(cháng)時(shí)間出差或需連續在外工作不能打卡產(chǎn)生的遲到、早退或缺勤記錄，應由本人于當月考勤期內（130日）持部門(mén)負責人和行政副總簽批的《員工缺勤記錄核銷(xiāo)登記表》向行政部辦理缺勤核銷(xiāo)登記。未及時(shí)辦理核銷(xiāo)登記的，造成的責任由本人承擔：

　　7、經(jīng)調查核實(shí)，工作人員確因疏忽忘記打卡的，經(jīng)部門(mén)負責人﹑行政副總審批后以《員工缺勤記錄核銷(xiāo)登記表》辦理更正。

　　8、有關(guān)請假規定：

　�。�1）請假批準權限：

　　1）.請假半天以?xún)日�，部門(mén)經(jīng)理批準同意后，方可休假。

　　2）.請假2天（含）以?xún)日�，報請公司行政副總批準同意后，方可休假�?/p>

　　3）.請假2天以上，報請公司總經(jīng)理批準。

　　4）.各部門(mén)經(jīng)理以上人員請假，報請總經(jīng)理批準。

　�。�2）員工因事或因病請假，均應提前向其上級領(lǐng)導提出申請，并填寫(xiě)“請假單”，待安排

　　好替崗人員，并按權限得到批準后方可離崗，否則按曠工處理。如因工作需要或請假理由不充分時(shí)，主管領(lǐng)導可以不批或少批請假天數，不服從審批擅自不到崗或延長(cháng)休假者，按曠工處理。如遇突發(fā)情況不能提前請假者，應于當日上班時(shí)間半個(gè)小時(shí)內，迅速用電話(huà)向其上級領(lǐng)導說(shuō)明情況，經(jīng)同意后方可生效，上班后再補辦請假手續。

　�。�3）請假批準后，請假單一律當日由本人送行政部留存。上班后必須立即到行政部銷(xiāo)假。如行政部崗位抽查發(fā)現員工不在工作崗位，又沒(méi)有請假單的，一律按曠工處理！

　　(4)請假期間扣發(fā)日平均工資；沒(méi)有正當理由，當月請假累計超過(guò)七天者予以解聘。

　　9、工作人員在休息日、工作時(shí)間以外自行加班的，不用打卡，不計考勤。經(jīng)單位統一安排，工作人員在節假日加班，執行正常作息時(shí)間，公司承諾兌現加班工資的，應按規定打卡，并以打卡記錄兌現加班費。沒(méi)有打卡記錄的，不予兌現加班費。加班期間的工作內容.工作范圍.工作量應經(jīng)分管副總核準后才認可為加班。

　　10、處罰規定：遲到、早退一次扣績(jì)效考核工資10元。曠工半天扣一天日工資，曠工半天以上扣發(fā)三倍日平均工資，并給警告處分；當月累計曠工二天以上扣發(fā)全月工資，并給予記過(guò)處分；當月累計曠工三天以上或全年累計曠工達七天以上者予以解除勞動(dòng)關(guān)系。凡被公司解除勞動(dòng)關(guān)系的，一律沒(méi)有年終獎。

　　三、管理部門(mén)

　　本考勤制度由行政部制定并監督實(shí)施，解釋權歸行政部，考勤結果作為兌現工資和績(jì)效考核工資.員工考核、晉級晉職的重要依據。

　　本考勤制度從下發(fā)之日起開(kāi)始執行。

　　建筑公司薪酬管理制度 5

　　1.本公司凡部門(mén)經(jīng)理以下員工（含部門(mén)經(jīng)理）均需打卡：

　　2.員工上下班必須到規定的地點(diǎn)（宿舍門(mén)崗）打考勤卡，由門(mén)崗保安監督打卡工作；

　　3.打卡前，請認真核對卡鐘時(shí)間，以免打錯卡位，否則需要簽卡；

　　4.員工不得代人或委托他人打卡，違者以曠工一日處理，如果門(mén)崗保安代人打卡，違者作自動(dòng)離職處理；

　　5.凡非因工作原因（下同）超過(guò)規定的上班時(shí)間一分鐘打考勤卡或打卡后沒(méi)按規定時(shí)間到達指定工作崗位，即視為遲到；提前一分鐘以上打卡下班，即視為是早退。遲到和早退每次均以十分鐘為限，每增加十分鐘加算遲到或早退一次。

　　6.凡超過(guò)規定的上班時(shí)間三十分鐘尚未到工作崗位，或是一個(gè)月內累計遲到和早退超過(guò)三次（含三次），即視為是曠工一天。

　　7.員工打重卡、漏打考勤卡、（指實(shí)際已在規定時(shí)間內工作的.），應在24小時(shí)內以書(shū)面形式說(shuō)明情況，并由部門(mén)經(jīng)理在工卡及說(shuō)明上加上意見(jiàn)，經(jīng)人事部核實(shí)后，在月底連同考勤資料一并報人事部，（一個(gè)月內累計漏打卡三次含三次，即視為是遲到或早退一次）。

　　8.部門(mén)經(jīng)理（主管）和主任級干部漏打考勤卡或打重卡，須在當日寫(xiě)明原因上交人事部，經(jīng)核實(shí)后由總經(jīng)理簽卡；

　　9.所有打卡人員簽卡次數不可以多于三次，超過(guò)三次，員工每次扣罰10分，經(jīng)理（主管）、主任級干部每次扣罰20分（特殊情況須總經(jīng)理批準）。

　　建筑公司薪酬管理制度 6

　　一、目的

　　為提高工作效率，規范員工的日常用餐，實(shí)行食堂就餐打卡管理制度�，F將就餐打卡使用辦法及相關(guān)事項規定如下，望就餐人員遵照執行。

　　二、適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工

　　三、就餐時(shí)間

　　午：12:00——12:30

　　晚：17:00——17:30（冬季）

　　17:30——18:00（夏季）

　　四、刷卡要求

　　1、就餐人員，須先打卡再用餐。

　　2、實(shí)行“一人一卡一餐”制度。

　　五、注意事項

　　1、此卡只限于本公司職工在本公司食堂使用。

　　2、禁止此卡轉借他人使用。嚴禁無(wú)卡或不刷卡就餐現象。

　　3、員工應自覺(jué)按順序排隊就餐，做到注意禮讓、有序，嚴禁插隊。

　　4、員工在中午或晚上下班后，到食堂打卡就餐，就餐卡僅限本人使用，若發(fā)現不打卡或冒打卡，1個(gè)月內第一次罰款20元，第二次罰款30元，第三次罰款40元并通報批評，五次及以上扣除當月績(jì)效工資。

　　5、行政人事部月底根據就餐卡的打卡記錄，核算餐費。

　　備注：?jiǎn)T工考勤卡充當就餐卡，此卡是公司員工就餐刷卡憑證。

　　2工廠(chǎng)食堂打卡管理規章制度

　　1、食堂就餐須一律采取用餐打卡制度，員工持就餐卡（即員工磁卡）在食堂售飯機上刷卡，售飯機上顯示——本次就餐消費金額、餐卡中剩余金額；

　　2、餐卡消費方式：一人一卡，每餐限刷一次；

　　3、無(wú)卡就餐者，食堂一律不以理會(huì )；

　　4、食堂餐費：早餐2元，午餐4元，晚餐2元，

　　共計每月餐費約176元（辦公樓人員），工廠(chǎng)補助88元；

　　共計每月餐費約208元（車(chē)間人員），工廠(chǎng)補助104元；

　　5、食堂餐卡一律采用現金充值的方式：

　　1）充值金額：每次充值金額為10元或10元的倍數（依員工當月實(shí)際用餐次數而定）；

　　2）充值方式：

　　A、由部門(mén)負責人（或部門(mén)指定人員）統一收取所轄員工欲充值的磁卡，及填好的《用餐充值金額一覽表》后，統一交到人力資源部進(jìn)行充值；

　　B、上月底充值，當月刷卡享受用餐，次月25日由工資中扣除員工個(gè)人應充值的現金部分，（例：11月底充值，12月刷卡享受用餐，次年1月份工資中扣除12月的用餐消費金額）；

　　3）剩余金額：當月卡內若有剩余金額，可順延使用；

　　3工廠(chǎng)食堂打卡管理規章制度

　　為了讓工人們能夠在放學(xué)后快捷衛生的.就餐，也為了使工人們不至于因現金難于保管而容易丟失，工廠(chǎng)特制定如下制度：

　　一、工人每次最少充值50元。

　　二、不允許任何工人使用現金購買(mǎi)飯菜，必須刷卡就餐。

　　三、不允許任何工人在購買(mǎi)飯菜時(shí)進(jìn)入操作間，必須在窗口排隊。

　　三、如發(fā)現用現金購買(mǎi)飯菜者，取消其所買(mǎi)飯菜并扣除其班級一分。

　　四、如發(fā)現食堂收取工人現金者，每發(fā)現一次扣其現金50元。

　　希望食堂和就餐的各位工人能夠自覺(jué)遵守以上制度，積極配合工廠(chǎng)的管理工作。

　　建筑公司薪酬管理制度 7

　　一、按公司規定時(shí)間為基準：

　　早8:00中午12:00下午13:3017:30

　　二、打卡規定

　　1、公司實(shí)行上、下班打卡制度。在職的'全體員工都必須自覺(jué)遵守，按時(shí)親自打卡，員工打卡時(shí)要求有保安監督。

　　2、打卡時(shí)間：打卡時(shí)間為上班到崗時(shí)間和下班離崗時(shí)間。

　�。�1）早上8:0012:00下午13:3017;30（2）晚上加班時(shí)間：18:3021:30

　　3、因事不能打卡：原則上要求員工必須提前遞交請假或相關(guān)申請，注明請假起止日期和事由，經(jīng)主管簽字批準后，交至考勤負責人員；如因特殊情況不能事先申請，應在事畢到崗當日完成申請、審批手續，否則按曠工處理。

　　4、上、下班忘打卡者，一個(gè)月不得超過(guò)三次，超過(guò)次數對其進(jìn)行相應的處罰（20元）。

　　5、在月末統計考勤時(shí)，既沒(méi)有主管簽字審批也沒(méi)有打卡者，記為曠工。

　　三、缺勤、全勤情況

　　1、遲到：上班時(shí)間已到因非工作原因而晚到崗者；（1:1）3分鐘8分鐘按5元扣款，9分鐘15分鐘扣款10元。

　　2、不到下班時(shí)間而擅自離崗者按曠工處理罰款（50元）

　　3、遲到、早退超過(guò)15分鐘以上，或請假未經(jīng)批準而不到崗者，均為曠工半天（扣款50元）

　　4、每個(gè)月沒(méi)有遲到、早退、事假的員工給予全勤獎金（50元），員工公休日補貼每天按10元補貼。

　　5、員工出差必須到部門(mén)主管辦理登記手續，填寫(xiě)出差客戶(hù)地址，不完善手續者，按曠工處理。

　　6、員工因公外出的經(jīng)部門(mén)主管批準補辦簽卡，部門(mén)主管保管好員工簽卡資料在本月底30日上交財務(wù)保管。

　　建筑公司薪酬管理制度 8

　　為進(jìn)一步加強員工考勤管理，嚴格執行公司規章制度，維護正常的工作秩序，提高工作效率，結合本公司實(shí)際，制定本制度。

　　一、適用范圍

　　本制度適用于公司全體在職員工。

　　二、考勤打指紋規定

　　1、員工應嚴格遵守公司規定的作息時(shí)間，不得遲到、早退、曠工和擅自離崗、離司。

　　2、公司實(shí)行全員指紋考勤(特殊工種除外，須報生產(chǎn)部備案)，上班、下班或中途出司、回司時(shí)，應到公司考勤點(diǎn)進(jìn)行打指紋。

　　3、日班考勤：早上上班到司，員工到考勤點(diǎn)打指紋(上班考勤)，下午下班后，員工到考勤點(diǎn)打指紋(下班考勤)。

　　4、中班考勤：下午上班到司，員工到考勤點(diǎn)打指紋(上班考勤)，半夜下班后，員工到考勤點(diǎn)打指紋(下班考勤)。

　　5、夜班考勤：半夜上班到司，員工到考勤點(diǎn)打指紋(上班考勤)，早晨下班后，員工到考勤點(diǎn)打指紋(下班考勤)。

　　6、值班考勤(廠(chǎng)部值班、公司值班、車(chē)間值班、機修值班、電工值班等)：當天晚上值班的人員，早上上班按正�？记�，下午下班后需考勤一次，下班時(shí)間后相隔2小時(shí)至4小時(shí)的時(shí)間段內，需再次進(jìn)行考勤，作為值班考勤記錄，否則將視未值班，次日早上按正常進(jìn)行上班考勤。

　　7、憑“出門(mén)證”正常外出辦事人員考勤：

　�、�、如外出地點(diǎn)較遠、時(shí)間較長(cháng)且在下班后不能回到公司的，外出時(shí)需進(jìn)行一次考勤，作為外出的記錄;

　�、�、如早上先不到公司直接外出辦事的，外出人員需提前一天，辦理.好“出門(mén)證”交給門(mén)衛值班人員，返司時(shí)進(jìn)行一次考勤;

　�、�、短途外出或外出時(shí)間較短的，不再進(jìn)行指紋考勤，憑證出門(mén)。

　　8、生產(chǎn)一線(xiàn)員工，按公司規定經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導批準提前洗澡、出門(mén)的，憑“洗澡證”、“出門(mén)證”可提前考勤下班。

　　9、員工上班、下班或中途離司、回司無(wú)故不打指紋的，分別按遲到、早退或曠工處理。

　　10、員工遲到、早退、中途無(wú)證離司在4小時(shí)及以上的，按曠工處理。

　　三、“出門(mén)證”管理規定

　　1、因公外出人員務(wù)必.辦理.“出門(mén)證”，憑“出門(mén)證”出門(mén)，由門(mén)衛值班人員簽收、保管。

　　2、“出門(mén)證”須由出門(mén)辦事人員填寫(xiě)，填寫(xiě)資料：出門(mén)日期、部門(mén)、姓名、事由，提交部門(mén)(主管)領(lǐng)導審批。

　　3、門(mén)衛值班人員在收到“出門(mén)證”時(shí)，當即在“出門(mén)證”上的“門(mén)衛值班簽收”欄中簽字并填寫(xiě)簽收時(shí)間，如“出門(mén)證”為當天出門(mén)的'須在出司時(shí)間欄上填寫(xiě)好辦事人員的出司時(shí)間，辦事人員回到公司時(shí)填寫(xiě)好回司時(shí)間，如出門(mén)時(shí)進(jìn)行了指紋考勤的則不填寫(xiě)回司時(shí)間。

　　4、門(mén)衛值班人員在收到出門(mén)日期為次日的“出門(mén)證”時(shí)，也須在簽收欄上簽字并填寫(xiě)簽收時(shí)間，但不填寫(xiě)出司時(shí)間，由次日的門(mén)衛值班人員在辦事人員到司時(shí)，在回司時(shí)間欄上填寫(xiě)回司時(shí)間，同時(shí)辦事人員須進(jìn)行指紋考勤。

　　5、無(wú)“出門(mén)證”等相關(guān)審批手續外出的人員，由門(mén)衛值班人員另行記錄出司、回司時(shí)間，每月匯總后報生產(chǎn)部或公司領(lǐng)導。

　　6、“出門(mén)證”由門(mén)衛人員定期上交到辦公室，作為員工考勤依據。

　　7、生產(chǎn)一線(xiàn)員工，根據公司規定可提前洗澡、出門(mén)的工種、崗位、人員，憑部門(mén)領(lǐng)導批準的“洗澡證”、“出門(mén)證”，可提前洗澡或出門(mén)，“洗澡證”、“出門(mén)證”由門(mén)衛保管，定期上交到生產(chǎn)部。

　　8、確因特殊原因無(wú)法事先.辦理.“出門(mén)證”，應征得部門(mén)(主管領(lǐng)導)同意，并在回司后一個(gè)工作日內補辦出門(mén)手續，否則分別按遲到、早退或曠工處理。

　　四、員工值班規定

　　1、各部門(mén)負責人應安排好節假日值班人員，確保所屬部門(mén)各項工作正常開(kāi)展。公司根據需要安排員工值班，員工應服從值班安排，遵守值班紀律。

　　2、公司夜間值班按《關(guān)于公司值班及有關(guān)規定的通知》(20xx.3.28)、《關(guān)于規范公司夜間值班管理制度的通知》(20xx.4.5)執行。

　　五、員工請假審批

　　1、員工請假須按《公司員工守則》有關(guān)規定，提前.辦理.好請假手續，因特殊原因而無(wú)法提前.辦理.書(shū)面請假手續的(采用電話(huà)請假等形式執行請假制度)，并須在上班后當天補辦好書(shū)面請假手續。員工請假條每周一由各部門(mén)、車(chē)間統一上交公司辦公室，作為員工考勤依據。

　　2、中高層管理人員的請假個(gè)性規定：中高層管理人員有事或休息都務(wù)必.辦理.書(shū)面請假手續(包括節假日)，請假條審批原則為誰(shuí)主管誰(shuí)審批。

　　六、員工考勤統計

　　1、指紋考勤記錄由生產(chǎn)部牽頭負責(生產(chǎn)部、辦公室、品管中心分別負責各自管理的考勤機數據)，每10天導出考勤記錄一次，交各車(chē)間、部門(mén)統計或負責人核對。

　　2、車(chē)間、部門(mén)根據指紋考勤記錄，對本車(chē)間(部門(mén))人員的考勤記錄進(jìn)行仔細核對，核對無(wú)誤后由統計和負責人簽字確認。

　　3、車(chē)間、部門(mén)對部分員工的考勤記錄有遺漏、空缺的，在考勤記錄表上予以注明具體原因(如：考勤失敗、公出、請假、出門(mén)等)，由統計和負責人簽字。

　　4、各車(chē)間、部門(mén)仍正常使用“職工出勤表”，按正常的職工出勤記錄，并于次月3日前上交到公司辦公室，由辦公室負責書(shū)面考勤記錄的審查、統計工作。

　　5、由于員工個(gè)人原因，導致指紋考勤失敗或遺忘的，員工需第一時(shí)間向車(chē)間、部門(mén)領(lǐng)導說(shuō)明狀況，車(chē)間、部門(mén)務(wù)必記錄在案;員工多次發(fā)生考勤失敗的，車(chē)間(部門(mén))及時(shí)予以指紋重新采集;員工多次發(fā)生考勤遺忘的，車(chē)間(部門(mén))負責需提出警告，一個(gè)月內遺忘超過(guò)2次的，第3次起按缺勤處理。

　　七、工作要求

　　1、實(shí)行考勤制度、嚴肅勞動(dòng)紀律，是企業(yè)管理的一項重要工作，全體員工都務(wù)必嚴格遵守。公司將采取不定期突擊查崗方式檢查員工出勤及在崗狀況，由生產(chǎn)部牽頭，會(huì )同辦公室進(jìn)行監督檢查。督查、考核結果由生產(chǎn)部上報公司領(lǐng)導。

　　2、公司副總及以上領(lǐng)導要帶頭遵守公司考勤管理制度，并督促主管(分管)部門(mén)嚴格執行。公司副總級領(lǐng)導考勤，由辦公室每月導出后上報公司總經(jīng)理進(jìn)行考核。

　　本制度自印發(fā)之日起施行。此前下發(fā)的《員工指紋考勤管理制度》廢止。本制度由公司辦公室負責解釋。

　　建筑公司薪酬管理制度 9

　�。ㄒ唬﹫猿中�率優(yōu)先，兼顧公平原則。

　　集團不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續創(chuàng )造價(jià)值的員工傾斜，向集團的關(guān)鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng )造的業(yè)績(jì)予以合理的回報。

　�。ǘ�）堅持可持續發(fā)展原則。

　　工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過(guò)工資報酬來(lái)吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。

　�。ㄈ�）堅持統一制度、規范分配的原則。將集團的工資分配模式統一規范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進(jìn)行調整。

　�。ㄋ模﹫猿挚茖W(xué)確定工資收入分配的`原則。在崗位測評基礎上確定崗位價(jià)值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開(kāi)工資差距。

　�。ㄎ澹﹫猿謫T工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場(chǎng)風(fēng)險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長(cháng)的基礎上，適時(shí)調整工資水平，形成工資能增能減機制。

　�。�六）堅持員工工資按業(yè)績(jì)貢獻分配的原則。員工工資的分配與績(jì)效考核緊密聯(lián)系，充分體現員工業(yè)績(jì)貢獻差別，發(fā)揮正確導向作用，形成競爭機制。

　�。ㄆ撸﹫猿盅�序漸進(jìn)、穩妥實(shí)施原則。在創(chuàng )新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過(guò)渡性措施，確保改革的平穩推進(jìn)。

　　建筑公司薪酬管理制度 10

　　一、固定工資制（傳統式）

　　最簡(jiǎn)單的一種工資支付方式。容易導致員工出現消極思想，失去競爭能力。

　　使用固定工資制有兩種情況：一是對店內所有美容師一視同仁，工資待遇全部相同。二是根據美容師技能的高低進(jìn)行工資支付，但確定后則基本不變。對于現今的美容行業(yè)，這兩種方法都已經(jīng)行不通了。但美容院老板可以針對個(gè)別特殊情況具體使用：例如實(shí)習員工、學(xué)徒或清潔工的工資發(fā)放等。

　　二、可變工資制

　　工資的變化，并不是憑老板的主觀(guān)意愿隨意改變的，其程度和方向必須以美容師的工作業(yè)績(jì)、考評成效與投入程度為依據，并且不脫離美容院的實(shí)際工資情況。美容院老板必須清楚，獎金只是工具而不是目的，只有合理運用獎金制度才能真正有效地提高員工的工作積極性，否則將得不償失。目前較為常見(jiàn)的有以下幾種：

　　●方式一：固定工資+業(yè)績(jì)提成

　　計算方法：200元～1200元/月+技術(shù)業(yè)績(jì)×（15～20%）+銷(xiāo)售業(yè)績(jì)×（5～10%）

　　這種方式普遍為大型美容院所采用，可以根據人員編制和技術(shù)差異調整固定工資的發(fā)放，提成獎金基本上保持不變。

　　使用這種工資發(fā)放的優(yōu)點(diǎn)是：

　　1、最大程度滿(mǎn)足員工安全感，人員流動(dòng)比率減小，對員工的激勵、環(huán)境的完善有積極影響。

　　2、多勞多得的工資發(fā)放形式，能夠不斷提升員工的個(gè)人創(chuàng )造能力。

　　3、穩定氛圍，便于管理，有利于美容院樹(shù)立良好的'專(zhuān)業(yè)形象。

　　4、員工與美容院的聯(lián)系比較緊密。

　　5、有了固定工資部分，美院院給予支付的提成比率又相對穩定，美容師業(yè)績(jì)越高，對美容院的發(fā)展越有利。

　　但也存在一些弊端：從某種程度上說(shuō)，不適合小型美容院使用；即就是大型美容院，如果管理不當，也容易出現從業(yè)人員業(yè)績(jì)較差或工作不努力的情況。這樣一來(lái)，美容院所支付的固定工資就白白浪費了。這種方式特別適合于剛剛開(kāi)業(yè)的美容院采用。

　　●方式二：完全提成

　　計算方法：技術(shù)業(yè)績(jì)×（20～30%）+銷(xiāo)售業(yè)績(jì)×（8～12%）

　　這種工資發(fā)放方式普遍為小型美容院所采用，可以減少美容院支付大量固定工資的短期風(fēng)險，也容易讓那些能力較強、技術(shù)過(guò)硬的美容師接受。

　　這種方式的好處有：

　　1、不需擔心美容院業(yè)績(jì)較差或美容師工作不努力，因為沒(méi)有了固定工資做保障，沒(méi)有人能夠高枕無(wú)憂(yōu)，每個(gè)人都會(huì )努力干活。

　　2、在這種方式下聘用新的美容師成本很低，只要試用期一過(guò)，美容師就得靠自己的付出得到收入。

　　弊端：這種方式雖然能保障經(jīng)營(yíng)者減少風(fēng)險壓力，但是對吸引和培養優(yōu)秀員工難度較大，只能保證美容院求生存，不能謀發(fā)展。

　　●方式三：固定工資+定額提成

　　計算方法：

　　1、達標5000元800+余額×10%+銷(xiāo)售提成

　　2、達標5000元400+技術(shù)業(yè)績(jì)×20%+銷(xiāo)售提成

　　這種工資待遇發(fā)放是現今美容院用得較多的一種方式，也是經(jīng)營(yíng)者尋求美容師心理平衡和企業(yè)自我平衡的一種方法。也就是說(shuō)，只要美容師完成了美容院設立的業(yè)績(jì)目標，就可以拿到固定工資。關(guān)于提成的發(fā)放則有兩種方法：一是對完成業(yè)績(jì)目標的余額進(jìn)行提成；二是將整個(gè)業(yè)績(jì)額用于提成。

　　這類(lèi)工資發(fā)放方式看起來(lái)似乎不錯，其實(shí)只不過(guò)是美容院使用的一種技巧罷了，在實(shí)際運用中效果并不十分理想，起不到用可變工資激勵美容師努力工作的作用。因為在這種方式里，美容院最優(yōu)秀的美容師和最差的美容師之間工資的差異性不大，有時(shí)不但起不到獎勵作用，反而會(huì )導致美容師認為美容院不想承擔風(fēng)險壓力，不重視人才，從而對美容院失去信心。

　　總之，在美容院經(jīng)營(yíng)管理中，不存在最好的工資支付形式，只存在最適合自己企業(yè)的工資支付形式。因此，老板在確定自己美容院工資制度的時(shí)候，一定要綜合考慮各方面因素，比如：對本店美容師最具激勵性的因素是什么？自己美容院所能提供的工資待遇水平是什么？競爭對手美容院采用的是那種工資發(fā)放方式？美容師付出的每一分努力是否都能夠得到回報？然后結合自己美容院的具體情況，因人而異，因時(shí)而異，才能真正制定出適合自己企業(yè)的工資制度。

　　建筑公司薪酬管理制度 11

　　為提高員工工作積極性和工作效率，體現多勞多得的原則，現對客房部樓層員工工資實(shí)行計件考核，具體規定如下：

　　一、考核范圍及標準

　　1、考核對象：客房樓層服務(wù)員。

　　2、考核標準：

　　標準房：退房（c/o）3.5元/間；

　　普通套房：退房（c/o）4元/間；

　　鐘點(diǎn)房：退房2.5元

　　二、操作方法

　　1、由每日房務(wù)中心根據當天客房清掃情況統計每位員工的`清掃房間數，登記客房每日清掃記錄表；

　　2、根據客房清掃記錄表編制每月客房計件統計表，上報審核，并附上房態(tài)表；

　　3、審核人員根據當日的房態(tài)記錄及當日離店房間數量進(jìn)行核對，無(wú)誤后簽認；

　　4、月未由總經(jīng)辦根據每日客房計件統計表統計每位員工應得工資。

　　三、規定：

　　1、單人間與雙人間視同為標準房考核；

　　2、客房部需認真準確統計員工實(shí)際做房數，按時(shí)報送審核；

　　3、審核員應認真核對每日客房統計數，把好審核關(guān)；

　　4、客房部應將員工每月打掃房間數進(jìn)行張貼公布，以保證公平公正；

　　5、考核員工的違犯或不達標扣款將從工資中減扣；

　　6、取消原有保底工資。

　　7、清衛員工不設試用期，按實(shí)際做房數計發(fā)工資。

　　8、為保證酒店經(jīng)營(yíng)，原則上客房部員工月休4天，法定節假日不安排休息。

　　四、工資計算

　　月應得工資=本月實(shí)際打掃標準房數×3.5元+本月實(shí)際打掃套房房數×4元+本月實(shí)際打掃鐘點(diǎn)房數×2.5元

　　建筑公司薪酬管理制度 12

　　1、對因病或特殊情況不能上課者自己提出申請，按年齡段（40歲以下，41—50歲，51—60歲；其中女職工降低5歲）每月交納450元、400元、360元作為代課費（每學(xué)期暫交5個(gè)月），經(jīng)聯(lián)校同意，報縣局審批方可找代課教師，其德能勤績(jì)考核分數按聯(lián)校平均分與最低分的平均分記入。

　　2、一至六年級每學(xué)年期中、期末考試三次倒三名教師調出原單位，自己聯(lián)系工作崗位。對不參與競聘、競聘不上或者自己聯(lián)系不到工作崗位的按待崗對待，執行每月扣發(fā)工資500元，待崗學(xué)習自己聯(lián)系到崗位為止。對成績(jì)很差的'調出原單位。

　　3、強化固生工作，教師學(xué)習新的教學(xué)理念，轉變教學(xué)方式、方法，嚴禁諷刺挖苦體罰學(xué)生，按入學(xué)學(xué)生人數不得使其輟學(xué)。否則將按原有人數計算成績(jì)，流失1生處以班主任50元、校長(cháng)100元罰款。

　　4、為平衡各年級工作壓力，對績(jì)效工資的分配做必要的調整，一至四、五、六年級績(jì)效工資的教學(xué)部分按1：1.2：1.5的比例發(fā)放。五六年級績(jì)效工資的0.2、0.5部分根據全縣統一考試發(fā)放，一至六名全額發(fā)放，七至十名發(fā)放50%，十名以后不發(fā)放。獎金余額用于獎勵一至四年級前三名。

　　5、各年級期中、期末考試按平均分對班級教學(xué)工作獎懲、按總分對優(yōu)秀生獎勵。全體教職工每月交120元，每學(xué)期按5個(gè)月計600元為績(jì)效工資。其中200元用于工勤工資，400元作為績(jì)效工資。期中占40%、期末占60%，一、二年級按班級平均分，三、四年級按所教學(xué)科計算，語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)考試成績(jì)在平均分上下2分（含2分）以?xún)劝雌骄�分計入，高于平均�?—4分（含4分）按120%計入總分，高于4分以上按150%計入總分；低于平均分2—4分（含4分）按50%計入總分，低于4分以下按20%計入總分。用標準分去除績(jì)效工資數得出分值，然后計算教師所得獎金。

　　三、四年級品社、科學(xué)、運河考試成績(jì)在平均分上下1分（含1分）以?xún)劝雌骄�分計入，高于平均�?—2分（含2分）按120%計入總分，高于2分以上按150%計入總分；低于平均分1—2分（含2分）按50%計入總分，低于2分以下按20%計入總分。用標準分去除績(jì)效工資數得出分值，然后計算教師所得獎金。

　　五、六年級語(yǔ)文（含品社）、數學(xué)（含科學(xué)）、英語(yǔ)（含運河）考試成績(jì)在平均分上下2分（含2分）以?xún)劝雌骄�分計入，高于平均�?—4分（含4分）按120%計入總分，高于4分以上按150%計入總分；低于平均分2—4分（含4分）按50%計入總分，低于4分以下按20%計入總分。用標準分去除績(jì)效工資數得出分值，然后計算教師所得獎金。

　　期中、期末考試獎勵20%優(yōu)秀生，一、二年級每生12元；三、四年級每生30元（其中語(yǔ)文10元，數學(xué)10元，英語(yǔ)4元，科學(xué)、品社、運河各2元）；五年級每生32元（其中語(yǔ)文10元，數學(xué)10元，英語(yǔ)6元，科學(xué)、品社、運河各2元）；六年級每生39元（其中語(yǔ)文12元，數學(xué)12元，英語(yǔ)6元，科學(xué)、品社、運河各3元）。

　　五、六年級月測評獎勵30%優(yōu)秀生，每次測評獎勵六年級1000元、五年級600元。

　　五、六年級月測評優(yōu)秀生獎金由聯(lián)校支付。

　　6、聯(lián)校對任課教師的工作量進(jìn)行平衡，具體計算方法是：一至四年級教師工作量（英語(yǔ)除外）該年級學(xué)生總數除以任課教師數即為教師標準工作量；三、四年級英語(yǔ)教師工作量為三、四年級學(xué)生數除三、四年級班數即為英語(yǔ)教師標準工作量。超工作量教師超一生每學(xué)期加資5元，英語(yǔ)每生加3元；反之一生每學(xué)期減資5元，英語(yǔ)每生減3元。超工作量的教師成績(jì)高于聯(lián)校平均分給與補貼，否則不享受。

　　7、期末考試一、二年級總評、三、四年級語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)第一二三名分別獎60元、40元、20元，倒一二三名罰款30、20、10元；科學(xué)、品社、運河第一二三名分別獎30、20、10元，倒一二三名罰款15、10、5元。

　　五年級獎罰前兩名、后兩名，六年級獎罰前一名、后一名，款數同上。

　　前三名獎金由聯(lián)校支付。

　　8、一至五年級如果能獲得全縣考試信息，進(jìn)入全縣前五名聯(lián)校發(fā)獎金每人500元。

　　建筑公司薪酬管理制度 13

　　浮動(dòng)定額制

　　浮動(dòng)定額指的是將每月的銷(xiāo)售定額（當月的銷(xiāo)售總額除以銷(xiāo)售人員人數所得的人均銷(xiāo)售額）乘以一定比例，如果某員工的個(gè)人實(shí)際完成銷(xiāo)售額在定額以下，則只拿基本工資，如果完成的銷(xiāo)售額在浮動(dòng)定額以上，則超過(guò)定額部分按一定比例提成，外加基本工資。公式表示如下：

　　個(gè)人工資=基本工資+（個(gè)人當期銷(xiāo)售額一當期浮動(dòng)定額）×提成率

　　當期浮動(dòng)定額=當期人均銷(xiāo)售額×比例

　　其中，設定的比例一般為70%—90%較為合適。

　　采用浮動(dòng)定額制時(shí)要確保兩個(gè)條件：

　　1、每個(gè)銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售機會(huì )比較均衡；

　　2、參與浮動(dòng)定額制的銷(xiāo)售員人數要盡可能多。

　　浮動(dòng)定額制可以綜合反映市場(chǎng)行情，減弱環(huán)境的劇烈變化對銷(xiāo)售人員收入的影響；操作起來(lái)比較簡(jiǎn)單，可以減少誤差程度；能夠充分鼓勵內部員工競爭，大大提高工作效率；有助于控制成本。但是浮動(dòng)定額制引發(fā)的激烈的內部競爭，有損內部的團結合作。

　　同期比制

　　同期比制，指的是將每人與上一年同期比較銷(xiāo)售額，如果比上一年差，則予以處罰，處罰程度與下降比例掛鉤。公式表示如下：

　　個(gè)人工資=[基本工資+（當期銷(xiāo)售額一定額）×提成率]×（當期銷(xiāo)售額分去年同期銷(xiāo)售額）n。n可以為1或2或3……視需要而定。

　　實(shí)施同期比法主要是防止銷(xiāo)售人員由于工作時(shí)間較長(cháng)，資格較老而出現的“老油條”的工作態(tài)度；或者是不安心于本職工作，在外兼職而導致銷(xiāo)售額下降。它不適合由于市場(chǎng)狀況的整體惡化而導致的銷(xiāo)售額下降。其最大優(yōu)點(diǎn)就在于見(jiàn)效快，但缺點(diǎn)也很明顯，容易產(chǎn)生矛盾，而且由于操作時(shí)前后換算的困難，也使得采用同期比制往往只能持續幾個(gè)月時(shí)間。

　　落后處罰制

　　規定凡銷(xiāo)售額倒數第一名、第二名、第三名……予以罰款。

　　落后處罰制是針對公司銷(xiāo)售員中出現較多的松懈，不認真努力工作的情況而采取的一種治亂之法。其優(yōu)點(diǎn)是處罰面小，影響面大，能對其他人起到警示作用。但同時(shí)易于使后進(jìn)人員產(chǎn)生消極心理，甚至與管理者對抗或離開(kāi)公司，所以這種方法主要應用于國有企業(yè)。

　　排序報酬法

　　所謂排序報酬法，即把所有銷(xiāo)售人員的報酬或工資各自固定，統計出當月各位銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售額，最后按照第一名、第二名、第三名……的順序發(fā)放工資。

　　實(shí)施排序報酬法應注意將最后一名的工資與倒數第二名的工資拉開(kāi)較大差距，以防止出現吃“大鍋飯”的情況，該法所調動(dòng)的積極性與收入差距正相關(guān)。

　　計算公式如下：

　　個(gè)人工資一最高個(gè)人工資一（高低工資差距÷當期人數）×（名次一1）

　　當市場(chǎng)形勢急劇變化而無(wú)法確定銷(xiāo)售定額、提成率時(shí)，可以考慮排序報酬法。排序制剔除了市場(chǎng)變化對銷(xiāo)售的影響，使職工的收入有保障，又鼓勵了適度的競爭；對于銷(xiāo)售隊伍的`穩定和提高銷(xiāo)售員的忠誠度有好處。但是在原有的銷(xiāo)售額已經(jīng)很高的情況下，將很難鼓勵有新的突破。

　　談判制

　　所謂談判制是在基本制（/基本工資+提成）的基礎上對據以提成的銷(xiāo)售收入與提成定額之間的差距予以調整，銷(xiāo)售人員按調整后的標準獲得報酬。用公式表示為：

　　銷(xiāo)售人員工資=[基本工資十（銷(xiāo)售收入一定額）十提成率]×（價(jià)格系數）n

　　而價(jià)格系數又是由實(shí)際銷(xiāo)售價(jià)格和計劃價(jià)格之間的比例決定的，即：

　　價(jià)格系數=（實(shí)際銷(xiāo)售額÷計劃價(jià)格銷(xiāo)售額）

　　所以，談判制的銷(xiāo)售報酬制度可綜合表示為：

　　銷(xiāo)售人員工資=[基本工資十（銷(xiāo)售收入一定額）×提成率]×（實(shí)際銷(xiāo)售額÷計劃價(jià)格銷(xiāo)售額）n

　　其中定額和提成率可由企業(yè)根據本行業(yè)和企業(yè)本身的情況予以確定和調整。根據銷(xiāo)售價(jià)格的具體情況，企業(yè)可以對價(jià)格系數的冪加以調整。如采取寬松政策，n可定為1，如需采取較為嚴厲的政策，n也可定為2，甚至是3、4…以此來(lái)嚴格控制成交價(jià)格。

　　采取談判制的報酬制度可以克服產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)格彈性過(guò)大，企業(yè)難以控制的缺點(diǎn)，一定程度上預防了銷(xiāo)售人員為成交而故意壓低價(jià)格的現象發(fā)生。因為提成標準與實(shí)際價(jià)格和計劃價(jià)格之間的系數密切相關(guān)，如果銷(xiāo)售人員故意以低價(jià)成交，那么這一系數必然隨之減小，這樣銷(xiāo)售員即使完成了很多銷(xiāo)售額，也很難拿到提成或提成很少，銷(xiāo)售人員必然會(huì )權衡利弊，使企業(yè)的價(jià)格維持在合理的水平上。

　　建筑公司薪酬管理制度 14

　　一、背景

　　在計劃經(jīng)濟體制下，我國一直執行全國統一的工資管理制度，企業(yè)沒(méi)有工資分配和管理的自主權，所以，他們不可能也沒(méi)有必要去關(guān)心工資問(wèn)題，更不會(huì )明白合理的工資水平及其分配機制對人才競爭的重要作用。伴隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的逐步完善，越來(lái)越多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認識到工資改革的重要性，國家勞動(dòng)部也相繼出臺了新的企業(yè)工資政策，要求建立起以按勞分配為主體的市場(chǎng)分配機制。人們開(kāi)始在工資制度上探索新的方法，但在改革時(shí)，往往又缺乏對現代獎酬理論和設計方法的認識，使其設計方案背離勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規律，不能真正調動(dòng)職工的積極性.

　　二、工資制度改革的理論基礎

　　1.現代經(jīng)濟學(xué)有代表性的分享工資理論。該理論從分析企業(yè)勞動(dòng)報酬的分配形式入手，提出把傳統的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與雇主的利潤聯(lián)系起來(lái)，主張以分享基金作為工人工資的來(lái)源，它與利潤掛鉤，工人與雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上不再是拿固定工資，而是就雙方在利潤中的分享比例達成協(xié)議。利潤增加，分享基金增加;反之，則減少。這一理論改變了傳統的工資分配制度，認為工資不再具有剛性，而是隨利潤增減而變動(dòng)。目前，國內外許多企業(yè)廣泛實(shí)行的利潤分紅制和利潤提成制等工資分配形式，被認為是一種比較成功的方式，充分說(shuō)明該理論的現實(shí)意義。

　　2.激勵理論。該理論是工資管理理論的基礎，激勵是工資眾多功能中最重要的功能之一。如何通過(guò)工資杠桿激勵員工的工作熱情和工作效率，是工資研究、設計和管理的核心內容。合理、公平和富有競爭力的工資是激勵員工努力工作的最重要因素之一。有效的`工資制度及其管理機制與激勵之間是一個(gè)良性的互動(dòng)過(guò)程，有效的工資機制必然激勵員工以更高的數量和質(zhì)量完成工作，而更高數量和質(zhì)量的工作必然帶來(lái)更高的工資。

　　三、崗位績(jì)效工資制度改革方案設計

　　1.實(shí)行崗位績(jì)效工資制度的指導思想及原則

　　1.1堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合的原則

　　工資分配在向苦、臟、累、險生產(chǎn)一線(xiàn)崗位傾斜的同時(shí)，向技術(shù)含量高、腦力勞動(dòng)強度大、責任重、貢獻大的崗位傾斜；拉開(kāi)從事輕便勞動(dòng)與繁重勞動(dòng)、簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復雜勞動(dòng)之間的工資差距；理順各類(lèi)人員之間的工資關(guān)系，充分發(fā)揮工資的激勵與約束作用。

　　1.2堅持立足于企業(yè)實(shí)際，以經(jīng)濟效益為中心的原則

　　工資制度改革要以企業(yè)經(jīng)濟效益為中心；工資總量根據企業(yè)的經(jīng)濟承受能力而定；工資標準與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，并隨之浮動(dòng)；職工個(gè)人工資收入根據其績(jì)效考核結果能增能減。

　　1.3堅持配套改革的原則

　　工資制度改革要與人事、勞動(dòng)制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入競爭機制，逐步實(shí)行職工競爭上崗。做到人員能進(jìn)能出，職務(wù)能高能低，促進(jìn)勞動(dòng)人事管理科學(xué)化。

　　1.4堅持績(jì)效考核的原則

　　按照建立現代企業(yè)制度的要求，加大對職工業(yè)績(jì)和貢獻的考核力度。工資分配必須與職工的業(yè)績(jì)和貢獻掛鉤，嚴格以考核結果作為工資分配的依據。

　　1.5調整工資收入結構的原則

　　結合工資制度改革調整工資收入結構。把工資總額中的部分津貼、補貼納入崗位工資；突出工種（崗位）及其職責和職工勞動(dòng)成果在工資分配中的重要作用；進(jìn)一步理順內部工資分配關(guān)系。

　　2.崗位績(jì)效工資制度的構成

　　2.1崗位工資。崗位工資是體現崗位勞動(dòng)差別的工資。根據職工所在崗位的勞動(dòng)責任輕重、強度大小、條件優(yōu)劣和勞動(dòng)技能要求高低確定，反映不同崗位在工資序列中的相對地位和差別。

　　2.2年功工資。年功工資是體現職工積累勞動(dòng)和新老差別的工資。將工齡分為110年、1120年、2130年、30年以上4個(gè)階段，每個(gè)階段的標準分別為6元、9元、12元、15元。

　　2.3特殊津補貼。特殊津補貼是對職工特殊勞動(dòng)消耗和身體損害的補償工資。實(shí)行崗位績(jì)效工資制度后，考慮到部分特殊工作崗位的工作性質(zhì)，繼續保留部分津貼、補貼。

　　2.4超額工資。超額工資是企業(yè)經(jīng)濟效益較，支付能力較強，發(fā)放的超過(guò)上述部分之和的工資。

　　3.工資制度改革配套運行措施

　　3.1認真做定額定員工作

　　做定額定員工作，嚴格按照新修定的定額定員標準設置工作崗位，合理配置各類(lèi)崗位人員，精減富余人員，努力降低活勞動(dòng)消耗，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益。

　　3.2逐步建立起崗位靠競爭的機制

　　要系統和科學(xué)地制定人力資源規劃，并編制所有崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，且逐步實(shí)現按崗位說(shuō)明書(shū)的條件和要求競爭上崗，以崗定薪，崗變薪變，逐步建立起崗位靠競爭的機制。

　　3.3建立崗位工資動(dòng)態(tài)管理制度

　　實(shí)行崗位績(jì)效工資制后，職工的崗位工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，崗變薪變。

　　3.4建立健全績(jì)效考核體系

　　崗位績(jì)效工資的績(jì)效考核工作是計發(fā)崗位工資的主要依據，要結合企業(yè)具體情況，按照崗位規和要求，制定每個(gè)崗位細化、量化的績(jì)效考核辦法，并認真考核兌現，使每個(gè)職工的工資與實(shí)際貢獻真正掛起鉤來(lái)。

　　3.5進(jìn)一步完善內部工資分配辦法

　　工資制度改革后，企業(yè)要進(jìn)一步加強基礎管理，根據各自實(shí)際情況，積極探索和實(shí)施各種有效的內部工資分配辦法。實(shí)行各種辦法，都必須將工資與企業(yè)經(jīng)濟效益和職工自身工作業(yè)績(jì)掛鉤。

　　3.6加強職業(yè)技能鑒定工作

　　將職工個(gè)人職業(yè)技能鑒定結果與工資掛鉤以后，企業(yè)應搞職業(yè)技能鑒定規劃，充分利用現有的設施和師資，強化職工培訓，加快職業(yè)技能鑒定步伐，促進(jìn)職工素質(zhì)的不斷提升。

　　3.7建立職工工資的正常調整機制

　　在兼顧國家、企業(yè)和職工三者利益的前提下，建立與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)相適應的工資增長(cháng)機制，發(fā)揮通過(guò)基本工資制度增加工資的主渠道作用。在增加工資的同時(shí)，進(jìn)一步協(xié)調崗位之間、人員之間的工資關(guān)系。

【建筑公司薪酬管理制度】相關(guān)文章：

建筑公司薪酬管理制度10-03

建筑公司薪酬管理制度6篇01-31

建筑公司薪酬管理制度9篇02-04

建筑公司薪酬管理制度范本（精選5篇）01-31

公司薪酬管理制度10-11

公司薪酬管理制度06-09

公司的薪酬管理制度06-26

（精選）公司薪酬管理制度07-04

公司薪酬管理制度06-12