地產(chǎn)公司薪酬管理制度（通用6篇）

　　現如今，大家逐漸認識到制度的重要性，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？以下是小編幫大家整理的地產(chǎn)公司薪酬管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　地產(chǎn)公司薪酬管理制度 1

　　一、按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和《集團公司人力資源管理總規章》，為規范公司薪酬管理，制定本制度。

　　二、薪酬管理原則

　　本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先、兼顧公平三大基本原則以及根據激勵、高效、簡(jiǎn)單、實(shí)用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價(jià)值、員工貢獻大小等因素。

　　三、薪酬增長(cháng)機制

　　(一)、薪酬總額增長(cháng)與人工成本控制

　　工資增長(cháng)要堅持國家規定的兩低于原則，即工資總額的增長(cháng)低于國內生產(chǎn)總值的增長(cháng)，平均工資的增長(cháng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)。：：建立與公司經(jīng)濟效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應的工資增長(cháng)機制。

　　工資總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長(cháng)，使企業(yè)保持較強的競爭力。

　　(二)、員工個(gè)體增長(cháng)機制

　　對員工個(gè)人工資增長(cháng)幅度的確定在根據市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻、個(gè)人能力的以展來(lái)確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大;對本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對貢獻大的員工，增薪幅度要大;對貢獻小的員工，不增薪或減薪。

　　四、根據聘任、管理、考核、薪酬分配一體化的原則，公司各類(lèi)人員及公司直接聘請的員工的薪酬分配統一由公司辦公室管理，并實(shí)行統一的崗位績(jì)效等級工資制度。

　　五、薪酬總額管理與控制

　　公司年度薪酬總額計劃由公司辦公室根據公司主要經(jīng)濟指標完成情況，實(shí)施總量控制與管理。

　　六、薪酬類(lèi)別(見(jiàn)下表)

　　薪酬類(lèi)別與結構表

　　序號類(lèi)別結構適合人群

　　1、年薪制基薪+效益收入總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門(mén)總監、總工

　　2、崗位績(jì)效工資制年功工資+崗位績(jì)效工資(績(jì)效考核工資比例應不小于30%)簽訂正式勞動(dòng)合同員工

　　3、簡(jiǎn)單計時(shí)工資制計時(shí)單價(jià)x實(shí)際工作時(shí)數訂立非正式勞動(dòng)合同的臨時(shí)工

　　4、傭金制固定工資+績(jì)效工資+提成營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)

　　(一)、年薪制

　　1、適用范圍：公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)總監、總工程師;

　　2、工資模式：公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。

　　年薪=基薪+風(fēng)險收入

　　3、基薪(其標準參照崗位績(jì)效工資)按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付;

　　4、風(fēng)險收入，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計與個(gè)人績(jì)效經(jīng)考評后核算計發(fā)。

　　(二)、傭金制度

　　1、適用范圍：公司銷(xiāo)售部門(mén)的員工。

　　2、傭金結構：崗位工資+績(jì)效工資+提成獎金

　　3、傭金制度另訂

　　(三)、崗位績(jì)效工資制

　　1、適用范圍：公司簽訂正式勞動(dòng)合同所有員工。

　　2、工資結構：工資結構分為基本薪酬與非基本薪酬兩大部份：

　　3、基本薪酬：采用崗位績(jì)效工資制，其構成包括下列三項：

　　(1)、年功工資;

　　(2)、崗位工資;

　　(3)、績(jì)效工資。

　　其中(2)與(3)也合稱(chēng)為崗位績(jì)效工資。

　　4、非基本薪酬，即津貼，包括有加班津貼、高溫津貼、倒班津貼、全勤獎金以及其他經(jīng)公司認定的津貼;

　　5、年功工資。

　　(1)、按員工為公司服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作;

　　(2)、年功工資根據本公司工作的實(shí)際年功長(cháng)短，員工連續工齡每滿(mǎn)一年按50.00元計算。

　　(3)、年功工資的增加均以滿(mǎn)周年后的次月起計算。

　　(4)、新進(jìn)員工一年內不能享受年功工資，滿(mǎn)一年后的次月開(kāi)始享受年功工資，員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年年功工資;

　　(5)，本公司服務(wù)滿(mǎn)十年以上及年滿(mǎn)55周歲的員工不再計算年功工資。

　　5、崗位績(jì)效工資。

　　(1)、根據勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)環(huán)境確定，公司薪酬等級見(jiàn)附表;

　　(2)、根據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位績(jì)效工資標準。

　　(3)、員工根據聘用的崗位和等別，核定崗位績(jì)效工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一等，經(jīng)1年考核，再調整薪等;

　　(4)、根據變崗變薪(級)原則，晉升增薪(等)，降級減薪(等)。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。

　　(5)、部門(mén)經(jīng)理以下副職(含助理職)的崗位績(jì)效工資標準計算公式為：

　　專(zhuān)職副職(含助理職)的崗位績(jì)效工資標準=正職崗位績(jì)效工資標準x0.8。

　　兼職(同時(shí)兼職一經(jīng)理或主管職位)的副職(含助理職)的崗位績(jì)效工資標準=所兼職主管或經(jīng)理職位的崗位績(jì)效工資標準x1.2(或比照確定其工資序列)。

　　6、加班津帖

　　(1)、公司因工作上的需要，而要求員工于法定休假日繼續完成勤務(wù)時(shí)，則應依照員工加班時(shí)間，采用計時(shí)制方式計算應支付的加班津貼。

　　(2)、除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外，其余任何人、任何部門(mén)不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班，在適當的時(shí)候安排補休。

　　(3)、員工出差期間，遇有法定休假日，不發(fā)加班工資，在其回公司后在適當的時(shí)候安排補休。

　　7、全勤獎金

　　全勤獎金是為獎勵員工在每一全勤獎金計算期間內(一季)的全勤者(無(wú)遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經(jīng)集團公司認定的其他情況，并且績(jì)效考評分平均在80分以上)而設立的獎勵項目，其給付標準為每一全勤獎金計算期間(一季)全勤獎金額為50元。

　　8、簡(jiǎn)單計時(shí)資制

　　(1)、適用范圍

　　非正式員工、離退休返聘人員以及一部份可以實(shí)行簡(jiǎn)單計時(shí)工資制崗位的正式員工。

　　(2)、計時(shí)工資實(shí)行日工資月發(fā)制，其計算公式為：

　　計時(shí)工資額=計時(shí)單價(jià)(日工資單價(jià))x實(shí)際工作時(shí)(日)數

　　(3)、辦公室須會(huì )同各業(yè)務(wù)部門(mén)、財務(wù)部對這些實(shí)行簡(jiǎn)單計時(shí)工資的員工的工作業(yè)績(jì)(經(jīng)營(yíng)成果)、工作態(tài)度、各種休假(出勤)、加班情況進(jìn)行匯總，確定在其實(shí)發(fā)工資額。

　　(四)補助：公司按董事會(huì )批復給予員工手機話(huà)費補助和伙食補貼，具體標準另定。

　　七、薪酬調整

　　(一)、薪酬在適當期內應予以調整。薪酬調整分為確定性調薪與臨時(shí)調薪兩類(lèi)。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。但是當物價(jià)指數急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時(shí)，也可以進(jìn)行臨時(shí)性薪酬調整。

　　(二)、確定性調薪也稱(chēng)定期調薪，包括自動(dòng)調薪和考核調薪兩大部分，其規定如下：

　　1、自動(dòng)調薪，即員工年功調薪。

　　2、考核調薪考核的原則：對于基本薪酬中的崗位績(jì)效工資，根據辦公室評估的員工的年度工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等的考核結果，符合加薪條件的員工給予員工所在崗位的崗位績(jì)效工資的10%x12個(gè)月的標準，與年終獎一同一次性給付。不能累積。

　　3、新進(jìn)員工，原則上均自所派任職位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪等一至二等。

　　(1)、其所具工作經(jīng)驗，已超過(guò)該等所需專(zhuān)業(yè)工作三年以上。

　　(2)、所具能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才。

　　4、對權任者的薪酬確定

　　各職位在職員工的資格，應符合于該職位任職資格的規定。其因工作需要，致在職者的資格，未能完全符合規定者，應予權任。

　　權任期中，支給職位對應薪級80%的薪水。權任以一年為原則，權任期滿(mǎn)成績(jì)合乎工作要求者，可免除權任，并改支該職位對應的薪級。

　　5、職位變動(dòng)時(shí)的薪酬調整(橫向調整)：

　　(1)、由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。

　　(2)、由高薪級職位，調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的'薪級，薪等不變。

　　6、晉職與降職時(shí)的薪酬調整(即縱向調整)

　　分為兩種情況：

　　(1)、同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等作出薪酬調整(即縱向調整);

　　(2)、跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的第一等起薪。

　　7、臨時(shí)調薪

　　(1)當發(fā)生下列情況時(shí)，應進(jìn)行臨時(shí)調薪，其標準由公司領(lǐng)導及員工代表確定：

　　1、公司經(jīng)營(yíng)效益發(fā)行重大變化;

　　2、社會(huì )物價(jià)水平的提高或降低;

　　3、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與工資行情變化;

　　4、其他公司認定的情況變化。

　　(二)員工遇有下列情形時(shí)，可由其部門(mén)經(jīng)理向辦公室申請臨時(shí)調薪(縱向調整)，以茲鼓勵。

　　1，有特殊功勞表現。

　　2，中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績(jì)。

　　3，為同行業(yè)間競相爭取的人才。

　　4，其他總經(jīng)理認可的情況。

　　八、年終獎金

　　(一)、年終獎金每年發(fā)放一次。公司根據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，對企業(yè)經(jīng)濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵。

　　(二)、年終獎金兌現的前提

　　公司各項經(jīng)濟效益指標達到了董事會(huì )的要求，對于沒(méi)有達到分解指標要求的部門(mén)一律不予發(fā)放。

　　(三)、年終獎金支付的標準：

　　1、簽訂年度經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)的經(jīng)營(yíng)管理人員與銷(xiāo)售人員按事先約定的標準兌現;

　　2、其他員工的發(fā)放標準：個(gè)人本年度平均月工資額x加發(fā)月數x員工年度考核系數。

　　(四)、年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日

　　(五)、年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績(jì)效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶(hù)上或發(fā)放現金。

　　(六)、年終獎金領(lǐng)取的資格

　　1、在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當月申請離職者，則取消其年終獎金領(lǐng)取資格;

　　2、在年終獎金計算期間，實(shí)際工作時(shí)間不足三個(gè)月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。

　　九、新進(jìn)員工試用期的薪酬

　　新進(jìn)員工試用期薪酬標準表

　　序號員工類(lèi)別本職從業(yè)經(jīng)驗試用期工資標準(比例)備注

　　1、普通員工及一般管理人員三年以下(含三年)90%試用期三個(gè)月

　　2、三年以上100%試用期三個(gè)月

　　3、部門(mén)經(jīng)理及以上人員100%試用期三個(gè)月

　　十、薪酬計算與扣除

　　(一)、員工月度工資(年終獎金)總額的計算與核發(fā)程序：

　　1、辦公室負責組織相關(guān)部門(mén)對員工進(jìn)行月度(年度)考核，確定每位員工的月度(年度)績(jì)效考評系數;

　　2、相關(guān)管理部門(mén)提交對員工的其他考核資料(扣罰理由與金額);

　　3、辦公室根據員工個(gè)人績(jì)效考評結果、其他考核資料與員工崗位績(jì)效工資(年終獎金)標準，計算出員工個(gè)人月度工資(年終獎金)總額并按部門(mén)制成《工資表》(一式三份)，將結果交財務(wù)部;

　　4、財務(wù)部將其匯人指定的金融機構的該員工工資帳戶(hù)上，通過(guò)銀行代發(fā)薪酬(或發(fā)現給金);

　　(二)、薪酬的計算方法

　　月收入的計算方法：

　　月收入=崗位工資+年功工資+績(jì)效工資xk1xk2xk3+津貼-扣款-代扣，式中：k1

　　地產(chǎn)公司薪酬管理制度 2

　　1.原則

　　安永將遵循“以項目養人原則，保持在經(jīng)濟景氣時(shí)期與企業(yè)發(fā)展良好階段，員工的年收入高于區域行業(yè)相應的最高水平;當公司在遇到不景氣時(shí)期或事業(yè)成長(cháng)暫時(shí)受挫階段，根據事業(yè)發(fā)展需要，啟用自動(dòng)降薪制度，但一定以成都基本生活水平�！北ＷC員工正常的基本生活的原則進(jìn)行薪酬管理。

　　2.公開(kāi)與保密

　　公司為鼓勵各級員工克盡職守，且與公司贏(yíng)利與發(fā)展作貢獻。實(shí)施多勞多得的薪金制度。為避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒，特別推行“固定薪酬自然公開(kāi)，浮動(dòng)薪酬保密”的辦法。

　　各級主管應領(lǐng)導所屬人員養成不探詢(xún)他人薪金的禮貌、不評論他人薪金的風(fēng)度，以工作表現爭取同情的精神。各級人員的薪金除公司主辦核薪的人員和發(fā)薪的人員與各級直屬主管外，一律保密;如有違反，罰則如下：

　　第一條，主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準，不得私自外泄任何人薪金;如有泄漏，另調他職;

　　第二條，探詢(xún)他人薪金者，扣發(fā)1/4年終獎金;

　　第三條，吐露本身薪金者扣發(fā)1/2年終獎金，因而招惹是非者扣發(fā)年終獎金;

　　第四條，評論他人薪金者扣發(fā)1/2年終獎金，因而招惹是非者予以停職處分。

　　薪金計算如有不明之處，報直屬主管向經(jīng)辦人查明處理，不得自行理論。

　　本辦法經(jīng)經(jīng)理會(huì )議研討并呈奉總裁核準后實(shí)施，修改時(shí)亦同。

　　3.薪酬體系

　　安永房地產(chǎn)公司根據崗位評價(jià)結果建立不同的崗位分類(lèi)。針對不同的`崗位，公司采取以下五種薪酬類(lèi)別：

　　年薪制

　　崗位績(jì)效工資制

　　項目工資制

　　提成工資制

　　協(xié)議工資制

　　實(shí)行年薪制的范圍是安永房地產(chǎn)公司高層管理人員，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，并發(fā)放相應的薪酬，以激勵其為取得公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)而努力。實(shí)行崗位績(jì)效工資制的范圍是安永房地產(chǎn)公司中基層管理人員，其工作特征是以季度和年度為周期對崗位工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，并發(fā)放相應的薪酬。崗位績(jì)效工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值掛鉤。并設立工資等級晉級通道，激勵員工為取得崗位工作業(yè)績(jì)而努力。實(shí)行項目工資制的范圍是安永房地產(chǎn)公司項目部員工，其工作特征是以項目為周期對崗位工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，并發(fā)放相應的薪酬，以激勵其為完成項目業(yè)績(jì)而努力。實(shí)行提成工資制的范圍是安永房地產(chǎn)公司未來(lái)銷(xiāo)售崗位的員工，其工作特征是對銷(xiāo)售業(yè)績(jì)完成情況進(jìn)行評估，并發(fā)放相應的薪酬，以激勵其為取得銷(xiāo)售業(yè)績(jì)而努力。實(shí)行協(xié)議工資制的范圍是安永房地產(chǎn)公司臨時(shí)聘用或有長(cháng)期合約的員工。

　　安永房地產(chǎn)公司可根據實(shí)際情況，確定銷(xiāo)售崗位員工的薪酬類(lèi)型;安永房地產(chǎn)公司對特殊引進(jìn)人才實(shí)行特聘工資。

　　4.薪酬元素

　　員工薪酬機構從整體上包含下列元素，并根據不同崗位工作方式和工作性質(zhì)進(jìn)行不同組合：

　　固定薪酬：包括基本工資和崗位工資;

　　浮動(dòng)薪酬：包括績(jì)效獎金、提成獎金、項目結束獎、年終獎、總裁特別獎等;

　　福利薪酬：包括社會(huì )統籌保險、各類(lèi)補助和津貼、節日福利等。

　　固定薪酬根據安永房地產(chǎn)公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評價(jià)結果測算得出，體現員工所在崗位的內在價(jià)值和員工技能因素。以崗位價(jià)值為主、技能因素和學(xué)歷為輔，實(shí)現崗位與技能相結合，并采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值掛鉤。

　　浮動(dòng)薪酬：包括績(jì)效獎金、提成獎金、項目結束獎、年終獎、總裁特別獎等。

　　績(jì)效獎金是對員工崗位業(yè)績(jì)完成情況的一種激勵性薪酬，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過(guò)自身努力為安永房地產(chǎn)公司實(shí)現的價(jià)值，適用于崗位績(jì)效工資制員工�？�(jì)效獎金與個(gè)人及部門(mén)季度考核結果掛鉤，按季度發(fā)放。提成獎金是對銷(xiāo)售人員完成銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的一種激勵性薪酬，適用于提成工資制員工，按照銷(xiāo)售收入一定比例確定發(fā)放。項目結束獎是在項目結束后對項目成員的一種激勵性薪酬，適用于項目工資制和提成工資制員工。項目獎金與該項目完成質(zhì)量、成本控制等結果掛鉤，在項目結束后考核發(fā)放。年終獎是在安永房地產(chǎn)公司年度經(jīng)營(yíng)利潤目標超額完成情況下，員工對公司利潤的分享，適用于年薪制和崗位績(jì)效工資制員工。年終獎與公司年度經(jīng)營(yíng)情況、個(gè)人及部門(mén)年度考核結果掛鉤，按年度發(fā)放。若公司當年利潤未超出預期目標，則取消年終獎�？偛锰貏e獎是對在年度工作中在某一項目、某一事件中做出突出貢獻的人員或團隊，由總裁提名，經(jīng)總裁辦公會(huì )批準，對個(gè)人或某一團隊給予特別獎勵，適用于永安房地產(chǎn)公司所有員工，按年發(fā)放。

　　福利薪酬是安永房地產(chǎn)公司正式在冊員工所能享受到的一種福利待遇。有以下幾部分：社會(huì )統籌保險(待定)：包括住房公積金、醫療保險、養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育及子女保險等，計算基數為固定薪酬，具體標準參見(jiàn)國家有關(guān)規定。補助和津貼：包括防暑降溫補貼、采暖補貼、通訊補貼、制裝費等。節日福利：?jiǎn)T工在春節、中秋等重大節日期間獲得的過(guò)節費和其它食物形式的收入。帶薪休假：?jiǎn)T工在公司工作年限的不同享受不同，享受不同級別的帶薪休假。

　　地產(chǎn)公司薪酬管理制度 3

　　第一節 總 則

　　1.總則：薪酬是職員的勞動(dòng)報酬，是公司對職員勞動(dòng)成果的評價(jià)，公平合理的薪酬有利于激勵職員的積極性、敬業(yè)精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽(yù)感。

　　2.薪酬分配的原則：

　　本著(zhù)公平合理的原則，充分體現價(jià)值觀(guān)念、績(jì)效評估、責任和收益及團隊意識。

　　價(jià)值觀(guān)念：創(chuàng )造的價(jià)值和薪酬成正比;

　　公司文化：團結、進(jìn)取、務(wù)實(shí)、開(kāi)拓;

　　績(jì)效評估：注重實(shí)效、注重人才、講求誠信，提倡發(fā)揮個(gè)人能力，提倡時(shí)間觀(guān)念;

　　責任和收益：責任越大、風(fēng)險越大、收益越高。

　　第二節 薪酬的組成結構

　　1、薪酬的組成架構圖

　　說(shuō)明：

　　(1)此架構圖在薪酬等級方案表的基礎上設置而成;

　　(2)關(guān)于非金錢(qián)報酬部分，金錢(qián)報酬里的不固定報酬及間接金錢(qián)報酬除根據公司有關(guān)規定執行外，需報請董事長(cháng)批準。

　　2、薪酬說(shuō)明表

　　姓名： 部門(mén)： 職位：

　　本人簽名： 代領(lǐng)人姓名：

　　企業(yè)實(shí)際負擔成本：

　　明 細 說(shuō) 明

　　項 目 金額/備注

　　一、基本薪酬

　　二、假期補償金

　　三、績(jì)效薪酬

　　四、稅金(個(gè)人所得稅)

　　五、扣除社會(huì )保險金

　　六、獎金(津貼)

　　實(shí)發(fā)金額： RMB

　　說(shuō)明：

　　(1) 此表用來(lái)說(shuō)明員工每月領(lǐng)取薪酬的各項組成部分;

　　(2)職員如對本月薪酬有異議可向財務(wù)部門(mén)或人力資源部門(mén)咨詢(xún)，財務(wù)部門(mén)或人力資源部門(mén)出具此表進(jìn)行解釋說(shuō)明;

　　3、薪酬等級方案(附表一)

　　4、薪酬的調整

　　一般情況下，根據職員工作能力及年度工作考評結果，并結合公司的效益，每?jì)赡暾{整一次崗位及薪酬。特殊情況除外，如：能力或貢獻特別突出的可以破格晉升、提薪。

　　第三節 薪酬的發(fā)放制度

　　薪酬的發(fā)放工作由財務(wù)部門(mén)負責，薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門(mén)完成。目前公司的薪酬發(fā)放實(shí)行的是下發(fā)制度;各子公司的薪酬發(fā)放由各子公司單獨負責。薪酬發(fā)放本人簽名后方可領(lǐng)取;代領(lǐng)薪酬，代領(lǐng)人需簽名。即將離職人員的薪酬須本人親自領(lǐng)取，不可代領(lǐng)。

　　第四節 薪酬待遇的考核

　　1.公司根據實(shí)際情況以子公司、部門(mén)為單位按年度展開(kāi)適度考核，集團人力資源部進(jìn)行全面性的職員考核，通過(guò)召開(kāi)座談會(huì )、填寫(xiě)考評表(互評、直接上級評、下屬對上級評)、攥寫(xiě)述職報告等形式進(jìn)行考核。

　　2.部門(mén)經(jīng)理以上的職員與一般職員的考核指標及考核方法會(huì )稍有不同，但都要遵守公司的各項規章制度及《職員手冊》。

　　3.考核要素：

　　(1)業(yè)績(jì)考核—對職員分擔的職務(wù)情況和工作完成情況進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。 子公司部門(mén)經(jīng)理以上人員的業(yè)績(jì)考核以子公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)?yōu)榭己嘶�礎。

　　(2)態(tài)度考核—對職員在職務(wù)工作中表現出來(lái)的.工作態(tài)度進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。

　　(3)能力考核—通過(guò)職務(wù)工作行為，觀(guān)察、分析和評價(jià)職工具有的能力。

　　4.考核主體與客體

　　(1)主體：考核者—人事考核工作的執行人員。

　　(2)客體：被考核者—接受人事考核的人員。

　　5.考核辦法：

　　對部門(mén)經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報告、上級主管考核綜合評判及下屬評價(jià)的方法，每年考核一次;一般人員的考核，采取填寫(xiě)一般職員工作考評表及互評表的方法，每年考核一次。

　　考核結果在薪資待遇方面有如下體現：

　　(1)年度綜合評判為“A”者，績(jì)效薪酬100%發(fā)放，根據實(shí)際情況有獎勵;

　　(2)年度綜合評判為“B”者，績(jì)效薪酬100%發(fā)放;

　　(3)年度綜合評判為“C”者，績(jì)效薪酬100%發(fā)放，但是上級主管應督促其工作，糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力;

　　(4)年度綜合評判為“D”者，扣其一個(gè)月績(jì)效薪酬的50%—100%，公司將視其違反紀律的情況給予行政處罰直至辭退，并保留追究其他責任的權利。

　　(5)對未完成任務(wù)指標的有關(guān)責任人， 按完成任務(wù)的百分比計發(fā)浮動(dòng)薪酬，超額完成任務(wù)指標的視情況給予獎勵。

　　注明：

　　(1)以績(jì)效薪酬為考核的基礎。

　　(2)考核由人力資源部門(mén)組織負責，由考評委員會(huì )全面指導。堅持獎罰分明原則。工作確實(shí)有特殊貢獻的要獎勵，獎勵辦法參照公司相關(guān)制度，特殊情況報請董事長(cháng)批準。

　　6.考核結果評定

　　(1)因考核結果與薪酬掛鉤，每次考核結束后職員若有疑義可向有關(guān)部門(mén)咨詢(xún)(考核部門(mén))，如發(fā)現考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。

　　代表申訴的意思。申訴人可以書(shū)面形式提起申訴，但是必須具名，否則無(wú)法把結果反饋下來(lái)�？梢杂秒娮余]件的形式進(jìn)行申訴。

　　地產(chǎn)公司薪酬管理制度 4

　　一、目的

　　為建立合理而公正的薪資制度，以調動(dòng)員工的工作積極性，特制定本制度。

　　二、薪酬構成

　　1.員工薪酬由四大部分構成：

　　1)固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資;

　　2)績(jì)效薪酬部分：包括績(jì)效獎金、銷(xiāo)售提成及其它單項獎金;

　　3)附加薪酬部分：包括加班工資和各類(lèi)津貼;

　　4)福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利;

　　2.不同類(lèi)型人員根據實(shí)際情況進(jìn)行不同薪酬組合，詳見(jiàn)附件一《各類(lèi)人員薪酬組成表》。

　　三、薪酬結構說(shuō)明

　　1.固定工資

　　1)工齡工資：工齡從員工正式進(jìn)入河南省鼎和置業(yè)有限公司之日起計算，工齡每滿(mǎn)一年可得工齡工資50元/月，累加計算。

　　2)崗位工資

　　a.公司職位類(lèi)別有七類(lèi)：管理職系、營(yíng)銷(xiāo)職系、技術(shù)職系、開(kāi)發(fā)職系、財務(wù)職系、行政人事職系和工勤職系，共計28個(gè)薪等，每個(gè)薪等分為6/7個(gè)薪級，詳見(jiàn)附表二《鼎和置業(yè)崗位工資等級表》。

　　b.各崗位對應的薪等位置，取決于崗位對公司戰略的支持程度、工作責任范圍、工作量、工作難度、工作環(huán)境、工作時(shí)間、強度、規律性等，并參考同崗位市場(chǎng)水平而確定。

　　c.員工對應薪等內的薪資級數，代表員工對此崗位的勝任程度。

　　3)資歷工資：資歷工資根據員工的學(xué)歷和職稱(chēng)確定(學(xué)歷以國家承認的畢業(yè)證書(shū)為準，職稱(chēng)以國家承認且公司聘用的職稱(chēng)為準)，公司行政人事部在接收外部員工相關(guān)證件后，具體付費按如下標準執行：

　　a.助理會(huì )計師、助理工程師，100元/月;

　　b.中級工程師、中級會(huì )計師、200元/月;

　　c.國家注冊造價(jià)師、一級建造師，500元/月;

　　d.國家注冊結構師、高級會(huì )計師，1000元/月;

　　e.注冊會(huì )計師、注冊稅務(wù)師、高級工程師、國家注冊建筑師，2000元/月。

　　鑒于公司在聘用有此類(lèi)資質(zhì)員工時(shí)，在崗位工資內已經(jīng)有所考慮，故行政人事部在接收內部員工以上相關(guān)證件時(shí)，按以上薪酬標準的一半執行。證件不在公司的人員，不享受資歷工資。

　　2.績(jì)效薪酬

　　1)管理職系、技術(shù)職系、開(kāi)發(fā)職系、財務(wù)職系及行政人事職系管理職系員工績(jì)效獎金的發(fā)放基數為員工的固定工資，詳見(jiàn)《河南省鼎和置業(yè)有限公司績(jì)效管理制度》。

　　2)營(yíng)銷(xiāo)職系享有銷(xiāo)售提成或簽單費的崗位有營(yíng)銷(xiāo)總監、銷(xiāo)售經(jīng)理、策劃師及置業(yè)顧問(wèn)，具體發(fā)放辦法見(jiàn)《營(yíng)銷(xiāo)策劃人員薪資激勵制度》。

　　3)工勤職系員工年度獎金的發(fā)放基數由公司總裁辦公會(huì )根據公司當年效益情況確定。

　　4)其它單項獎金(詳見(jiàn)《獎懲制度》)。

　　3.附加薪酬

　　1)加班工資(月規定平均上班小時(shí)數=每日8小時(shí)工作制x公司規定上班天數)

　　a.延長(cháng)工作日時(shí)間加班工資按下列公式計算：

　　實(shí)際加班小時(shí)數x(月崗位工資/月規定平均上班小時(shí)數)x100%

　　b.法定公休時(shí)間加班工資按下列公式計算：

　　實(shí)際加班小時(shí)數x(月崗位工資/月規定平均上班小時(shí)數)x200%

　　c.法定節日時(shí)間加班工資按下列公式計算：

　　實(shí)際加班小時(shí)數x(月崗位工資/月規定平均上班小時(shí)數)x300%

　　為保障職工正當權益，員工加班時(shí)數應嚴格控制在國家有關(guān)規定的范圍內。確因工作需要，且經(jīng)員工本人同意，超過(guò)上述限額的加班時(shí)間盡量以安排調休的`方式補償。副總裁及以上級別員工加班不計加班工資，總監、經(jīng)理級別除在法定節日加班可計算加班工資外，其余時(shí)間加班不計加班工資，基層員工加班按上述制度標準執行。

　　2)津貼

　　a.勞動(dòng)津貼：公司室外露天工作員工享有防暑降溫津貼100元/月(每年6月、7月、8月)，或公司以實(shí)物的形式發(fā)放。

　　b.滿(mǎn)勤津貼：即全勤獎50元/月。

　　c.住房津貼：由公司宿舍的形式提供。

　　d.就餐津貼：由員工餐廳的形式提供。

　　e.交通津貼：因工作需要，無(wú)法乘坐公司班車(chē)上下班的員工，公司給予單程30元/月的交通津貼。

　　f.通訊津貼：?jiǎn)T工50元/月，經(jīng)理100元/月，總監200元/月，副總裁300元/月，總裁500元/月。

　　g.車(chē)輛津貼：?jiǎn)T工800元/月，經(jīng)理1000元/月，總監1200元/月，副總裁1500元/月，總裁1800元/月。

　　4.福利薪酬

　　1)社會(huì )保險

　　保險類(lèi)別單位比例個(gè)人比例最低繳納基數

　　養老保險20%8%1422元

　　醫療保險6%2%1422元

　　工傷保險1%0%1422元

　　a.公司統一為轉正后員工辦理基本養老、醫療保險，具體費用明細如下表：

　　b.公司可為副總及以上員工辦理養老保險、醫療保險(含大病險)，統一按4000元的基數辦理。

　　c.公司可為經(jīng)理和總監級員工辦理養老保險、醫療保險(含大病險)，統一按2000元的基數辦理。

　　d.公司可為普通員工辦理養老保險、醫療保險(含大病險)，統一按公司所在地最低繳納基數辦理。

　　e.公司可為總裁、工程副總裁、總工程師、項目部及總工辦公室所有人員辦理工傷保險，繳納基數和該員工辦理養老保險的基數保持一致。

　　f.社會(huì )保險由行政人事部負責統一組織辦理。保險相關(guān)資料由行政人事部統一保管，其醫療保險卡由本人保管使用。如有調離者，行政人事部負責辦理報�；蜣D移等手續，待離職手續及各項費用結算完畢后，相關(guān)資料方可移交本人。

　　2)非工勤職系員工結婚、生子發(fā)放賀禮200元，直系親屬(父母、配偶父母、配偶、子女)去世，公司發(fā)放本人慰問(wèn)金500元。

　　3)公司為司機發(fā)放1800元/半年的安全行駛獎。

　　4)公司于中秋節、春節為所有在職員工發(fā)放價(jià)值200元的禮品。

　　5)公司為過(guò)生日員工發(fā)放價(jià)值100元的生日禮品。

　　6)公司免費組織所有在職員工進(jìn)行健康檢查1次/年。

　　四、薪酬調整規定

　　1.在公司任同職級崗位滿(mǎn)二年，且考核成績(jì)達到良好及以上的員工，其崗位工資上調一個(gè)薪級。

　　2.連續二年被評為年度優(yōu)秀員工、年度優(yōu)秀管理者，其崗位工資上調一個(gè)薪級。

　　3.連續三個(gè)季度考核成績(jì)達到優(yōu)秀的員工，經(jīng)

　　公司研究決定并報董事長(cháng)審批后，可將其崗位工資上調一個(gè)薪級。

　　4.全年有兩個(gè)季度考核成績(jì)?yōu)椴缓细竦膯T工，經(jīng)公司研究決定可將其崗位工資下調一個(gè)薪級或予以辭退處分。

　　5.若職務(wù)發(fā)生調整，則套入變動(dòng)后職務(wù)所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。

　　6.員工在其相應職務(wù)的薪幅內調整崗位工資級別，達到本職務(wù)薪幅內最高檔后，則不再調整。

　　7.公司可根據行業(yè)及地區競爭狀況和企業(yè)整體效益情況對薪酬結構或薪酬水平適時(shí)進(jìn)行合理調整。

　　8.各崗位員工工資級別調整按流程由公司總裁及董事長(cháng)審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執行。

　　五、日工資數額計算辦法

　　日工資數額=當月標準工資數額÷(當月天數-公司規定休假天數)。

　　附表一：各類(lèi)人員薪酬組成表

　　地產(chǎn)公司薪酬管理制度 5

　　采用什么樣薪酬管理體系提高企業(yè)管理效率，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中必須面臨的緊迫問(wèn)題。筆者試圖通過(guò)對一家房地產(chǎn)公司薪酬制度的個(gè)案研究來(lái)探視其中的內在規律，提出合理的改進(jìn)建議，提升房地產(chǎn)界的薪酬管理制度。

　　房地產(chǎn)公司薪酬管理的現狀分析

　　上海某房地產(chǎn)有限公司是一家實(shí)力雄厚、機制靈活，擁有現代經(jīng)營(yíng)管理模式的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)。在公司成立初期，薪酬對公司員工確實(shí)起到了激勵作用，但是隨著(zhù)社會(huì )進(jìn)步，外部環(huán)境的變化，公司的薪酬管理制度也出現了一些弊端，原有的薪酬制度滿(mǎn)足不了日益增長(cháng)的員工需要。如何改變弊端，提高員工的工作積極性，廣泛的吸引人才，提升公司核心競爭力等等，都是公司高層決策者必須面對的問(wèn)題。

　　公司薪酬體系的'優(yōu)點(diǎn)

　　(1)公司現行的工資制度比較適用和合理。由于公司現行的工資制度是房地產(chǎn)行業(yè)普遍采用和比較完善的工資管理及分配制度，具有一定的實(shí)用性�，F行的工資管理辦法比較完善，能夠保證勞動(dòng)工資管理工作有秩序地正常運作，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開(kāi)展。

　　(2)津貼、福利的發(fā)放與管理嚴格遵照明確的規章制度。公司的規章制度明確規定公司各個(gè)級別所享受的各種津貼和福利。對公司員工的津貼和福利的評價(jià)在給予統一的標準的情況下給予一定的寬限度，即有利于保證公司員工的利益，同時(shí)又起到激勵和管理員工的作用。

　　(3)績(jì)效評估等各項工作，都能在具體部門(mén)的積極工作下有條不紊地進(jìn)行。公司在評價(jià)員工業(yè)績(jì)方面有多種靈活的方法�？�(jì)效考核評估是由各部門(mén)的主管根據員工在當前考勤期內的表現來(lái)進(jìn)行評估，具有一定的專(zhuān)業(yè)性。

　　公司薪酬體系的缺陷

　　從上面的分析可以知道，公司現行工資制度是比較適用和合理的。

　　對現代薪酬管理理念的認識不足。在公司傳統的工資分配觀(guān)念中，分配給員工的物質(zhì)報酬體現了房地產(chǎn)企業(yè)的特點(diǎn)，著(zhù)重于員工群體的物質(zhì)報酬補償感及收人穩定感，而對員工的行為特征考慮較少。但是對許多管理與技術(shù)人才來(lái)說(shuō)，薪酬水平的高低并不是第一位的，起決定作用的是企業(yè)能否為其提供公平競爭、優(yōu)勝劣汰的事業(yè)發(fā)展空間。而在實(shí)際中，公司在用人機制上論資排輩現象嚴重，對人才的使用力度不夠。再加上公司的績(jì)效考評體系遠未達到科學(xué)有效的程度，因此“干好干壞一個(gè)樣”的現象時(shí)有發(fā)生，在缺乏公平感、成就感、被尊重感的情況下，人才的效用大打折扣。

　　但隨著(zhù)公司的發(fā)展，行業(yè)競爭程度的不斷加強，通過(guò)和同行的幾家公司的薪酬體系的對比中，可以看出公司薪酬制度上就出現了明顯的不足。

　　地產(chǎn)公司薪酬管理制度 6

　　第一章總則

　　第一條目的：提高工作效率，使員工能夠與公司一同成長(cháng)，并分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，特制訂本辦法。

　　第二條適用范圍：本辦法適用于公司試用期結束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問(wèn)及特聘人員、臨時(shí)人員，視實(shí)際另行約定或參考本辦法確定。

　　第三條支付原則：本辦法體現以下分配原則：

　　1、以效益為中心的原則。導入市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值理念，建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。

　　2、有效激勵的原則。強化崗位勞動(dòng)要素，以崗定薪，崗變薪變，體現崗位責任、任職能力、勞動(dòng)條件、崗位業(yè)績(jì)與收入相對統一，體現內部的公平。

　　3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬分配以績(jì)效考核為依據。

　　第二章薪酬體系與結構

　　第四條薪酬內容與結構

　　1、本辦法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟性的報酬，包括固定工資、績(jì)效工資、津貼、年終獎金、福利等。

　　2、員工工資采用崗位績(jì)效工資制，即以員工的教育程度，所從事工作或崗位的職責大小、勞動(dòng)強度、智能要求、崗位業(yè)績(jì)?yōu)榛�礎來(lái)確定員工的工資水平，其額度是結合公司經(jīng)營(yíng)管理目標實(shí)現情況和市場(chǎng)行情等因素為依據來(lái)確定。

　　員工工資=固定工資+績(jì)效工資+津貼

　　3、薪酬內容與結構釋義：

　　(一)員工工資：

　　(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入，并按一定比例分為固定工資、績(jì)效工資、津貼(參見(jiàn)員工工資比例表)。

　　(2)員工工資依照公司員工職類(lèi)共劃分為4個(gè)序列，各職類(lèi)、各崗位的工資調整范圍詳見(jiàn)附表一《員工工資列表》;相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同，可在相應的調整范圍內晉升或降級。

　�、�.管理序列：涉及各部門(mén)中層經(jīng)理級(含副職、代理職)員工;

　�、�.技術(shù)及工程專(zhuān)業(yè)序列：涉及工程、采購、裝飾、造價(jià)、設計等各類(lèi)員工，依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別;

　�、�.營(yíng)銷(xiāo)序列：涉及營(yíng)銷(xiāo)體系相關(guān)職能部門(mén)各類(lèi)員工，銷(xiāo)售部經(jīng)理、樓面主管、一線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)人員按照《營(yíng)銷(xiāo)部薪酬激勵管理辦法》執行，營(yíng)銷(xiāo)部其他人員在未出臺新規定之前依本辦法執行，并參照職能及業(yè)務(wù)輔助序列工資比例標準;

　�、�.職能及業(yè)務(wù)輔助序列：涉及財務(wù)、人力資源、行政、后勤、項目開(kāi)發(fā)等各類(lèi)員工。

　　(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進(jìn)入公司的員工在原工資不變的前提下進(jìn)行套級和微調。

　　(4)員工工資比例表：

　　固定工資績(jì)效工資津貼備注

　　管理序列60 %

　　技術(shù)及工程專(zhuān)業(yè)序列65%15 %

　　職能及業(yè)務(wù)輔助序列70%10 %

　　(5)員工工資的確定：

　　所有新入職員工，由綜合部會(huì )同用人部門(mén)分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級，報請總經(jīng)理確定;總經(jīng)理對公司所有員工工資有最終的審定權。

　　(二)固定工資：為員工的生活保障工資，屬于基本不變工資，按月度發(fā)放。

　　(三)績(jì)效工資：是指崗位工作效果的價(jià)值量化。視員工工作業(yè)績(jì)考核結果發(fā)放績(jì)效收益。其額度是彈性浮動(dòng)的，并于考核周期結束后發(fā)放。不同崗位的員工績(jì)效工資不同�！犊�(jì)效考核辦法》另行制定。

　　(四)津貼：為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助，員工一律持有效票據報銷(xiāo)發(fā)放。

　　(五)年終獎金

　　(1)年終獎金是公司根據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和年度員工績(jì)效評估結果，進(jìn)行的綜合獎勵。

　　(2)年終獎金以員工月工資為基礎，依據年度績(jì)效評估結果確定。具體計算公式為：年終獎金=員工工資×年度評估系數(或撥付專(zhuān)門(mén)資金，由總經(jīng)理及各部門(mén)主管副總經(jīng)理根據年度考核結果發(fā)放)。

　　(3)一年當中若發(fā)生崗位或職務(wù)變動(dòng)，則取全年實(shí)際月平均工資基數。

　　(4)年終獎金按員工入職的實(shí)際月數發(fā)放(15日前入職算全月，15日后入職從下月開(kāi)始計算)。(年終獎÷12月×實(shí)際工作月數)

　　(5)年終獎金通常在春節放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。

　　(六)福利：

　　(1)依國家政策規定，公司為正式員工(試用期滿(mǎn))購買(mǎi)養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。

　　(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。

　　(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。

　　第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見(jiàn)《人事行政事務(wù)管理制度》

　　第六條扣除金

　　1、養老保險、失業(yè)保險、醫療保險等社會(huì )保險中依規定應由個(gè)人交納的部分。

　　2、員工依法應繳納的個(gè)人所得稅。

　　3、其他適用法律法規或公司規章制度規定的項目。

　　第三章薪酬的發(fā)放與調整

　　第七條薪酬的發(fā)放

　　1、綜合部具體負責全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本辦法執行情況的`監督與指導工作，并向員工出具薪酬發(fā)放單據;

　　2、支付日：每月15日前發(fā)放上月(從上月1日起至上月月底止)基本薪資。如遇節假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。

　　3、支付形式：由財務(wù)部匯入指定銀行員工個(gè)人賬戶(hù)。

　　4、員工薪酬自服務(wù)之日起薪至退職之日止停薪，新任用及辭職員工當月工資均以其實(shí)際服務(wù)之日數乘以日工資。

　　5、所有新入職的員工試用期為3個(gè)月，按工資80%換算發(fā)放，特殊崗位另行規定。

　　第八條薪酬的動(dòng)態(tài)調整

　　1、員工薪酬實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，分為整體調整和個(gè)別調整。

　　2、整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化，行業(yè)、地區競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。

　　3、個(gè)別調整：指因員工試用轉正、職務(wù)變動(dòng)、績(jì)效評估、獎懲等原因對員工工資級別進(jìn)行的調整，分為不定期調整與定期調整。

　　4、各崗位員工工資級別調整由公司總經(jīng)理辦公會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執行。

　　第四章附則

　　第九條根據《勞動(dòng)法》第四十七條的規定：公司在不違反國家勞動(dòng)主管部門(mén)核定的工資最低標準的前提下，有權自主決定公司內部一般員工的工資關(guān)系和工資標準;有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲制度。

　　第十條公司實(shí)行每年12個(gè)月工資制。

　　第十一條公司薪酬管理實(shí)行制度標準公開(kāi)、個(gè)人收入保密原則。任何員工不可泄露個(gè)人收入和打聽(tīng)他人收入。

　　第十二條本制度是公司人力資源管理制度的組成部分，由綜合部起草并負責解釋。

　　第十三條本制度所未規定的事項，由綜合部依照其他管理制度執行，需要時(shí)可及時(shí)編制新的補充辦法。

　　第十四條本制度從20xx年7月1日起開(kāi)始執行。

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