- 相關(guān)推薦
用心管理，收獲員工積極性
在市場(chǎng)競爭日益深入的今天，越來(lái)越多的企業(yè)意識到，公司的競爭實(shí)力主要來(lái)自于擁有一批高素質(zhì)的員工隊伍，他們是企業(yè)的寶貴財富，是企業(yè)成功的關(guān)鍵。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，是每一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導者希望解決而又經(jīng)常不得要領(lǐng)的一個(gè)問(wèn)題。
怎樣激發(fā)員工工作積極性？
一、充分了解企業(yè)的員工
每個(gè)人對自己都是如此簡(jiǎn)單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開(kāi)展起來(lái)會(huì )順利得多。俗話(huà)說(shuō)“士為知己者死”。一個(gè)能夠充分了解自己?jiǎn)T工的管理者，無(wú)論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會(huì )是個(gè)一流的管理者。
了解員工，有一個(gè)從初級到高級階段的程度區別，分為三個(gè)階段：
第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專(zhuān)長(cháng)等。同時(shí)還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段：當手下員工遇到困難，你能實(shí)現預料他的反應和行動(dòng)。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進(jìn)一步。
第三階段：知人善任。能使每個(gè)員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，并且在其面臨此種困境時(shí)，給予恰當的引導。
總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點(diǎn)對一個(gè)中小企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)尤為重要。
二、聆聽(tīng)員工的心聲
中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問(wèn)題，但另一方面也會(huì )使管理人員一意孤行，聽(tīng)不進(jìn)他人意見(jiàn)，導致決策失誤。
在企業(yè)的管理中，聆聽(tīng)員工的心聲，也是團結員工，調動(dòng)積極性的重要途徑。一個(gè)員工的思想除了問(wèn)題，會(huì )失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時(shí)，作為管理者，應耐心的得去聽(tīng)取他的心聲，找出問(wèn)題的癥結，解決他的問(wèn)題或耐心開(kāi)導，才能有助于你的管理目標的實(shí)現。
對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽(tīng)的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會(huì )。只有了解個(gè)別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。
三、管理方法經(jīng)常創(chuàng )新
管理員工就象開(kāi)汽車(chē)，司機在開(kāi)車(chē)時(shí)需小心的看著(zhù)指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動(dòng)方向盤(pán)，防止翻車(chē)撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀(guān)察、經(jīng)常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。
管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營(yíng)思想日漸保守，公司業(yè)績(jì)步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開(kāi)拓創(chuàng )新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。
四、德才兼備，量才使用
“尺有所短，寸有所長(cháng)”，每個(gè)人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養等方面各有長(cháng)處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時(shí)，先要了解每個(gè)人的特點(diǎn)，是個(gè)員工十個(gè)樣，有的工作起來(lái)利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長(cháng)處理人際關(guān)系；有的卻喜歡獨資埋頭在統計資料里默默工作。
在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿(mǎn)分這才稱(chēng)的上是優(yōu)秀的職員。作為一個(gè)管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實(shí)踐中觀(guān)察，結合每個(gè)員工的長(cháng)處給于是當的工作。在從他們工作過(guò)程中觀(guān)察其處事態(tài)度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。
五、淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實(shí)到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領(lǐng)導服從關(guān)系可以來(lái)自權利或權威兩個(gè)方面。管理者地位高，權力大，誰(shuí)不服從就會(huì )受到制裁，這種服從來(lái)自權力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導，這種服從來(lái)自一個(gè)企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
六、允許員工犯錯誤
現實(shí)世界充滿(mǎn)了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個(gè)人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個(gè)優(yōu)秀的人。作為一個(gè)管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會(huì )抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。
冒險精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著(zhù)某種靈感去冒險，才可能有成功的機會(huì )，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會(huì )受到上司的嚴懲，則員工就回報著(zhù)不做不錯的觀(guān)念，這樣企業(yè)便是去賴(lài)以發(fā)展的重要動(dòng)力。
因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng )新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時(shí)，不應過(guò)多職責；當冒險成功時(shí)，務(wù)必多加贊賞，并給予相應的回報。
七、引導員工合理競爭
在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區別。正當競爭就是采取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是采取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。
作為一名管理者，關(guān)注員工心理的變化，適時(shí)采取措施，防止不正當競爭，促進(jìn)正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績(jì)評估機制，要以工作工作實(shí)績(jì)評估其能力，不要根據員工的意見(jiàn)或上級領(lǐng)導的偏好、人際關(guān)系來(lái)評價(jià)員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀(guān)。同時(shí)，企業(yè)內部應建立正常的公開(kāi)的信息渠道，、讓員工多接觸、多交流、有意見(jiàn)正面溝通。
八、激發(fā)員工的潛能
每個(gè)人的潛能是不同的，對不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達到好的效果。
醫學(xué)研究表明，人類(lèi)的思維和行動(dòng)軍來(lái)源于大腦皮層的活動(dòng)，而大腦皮層又有內側與外側之分，這兩部分個(gè)又不同的功能。管理者應將這一原理運用到企業(yè)管理中來(lái)，根據不同人的特點(diǎn)采取不同的激勵方法。
九、用心管理
�。ㄒ唬┳哌M(jìn)員工的“心”。在企業(yè)中，要贏(yíng)得員工的心，首先要知曉其心理。據調查資料顯示，許多部門(mén)曾經(jīng)利用內部公眾的方向感、信任感、溫暖感、實(shí)惠感、舒適感和成就感六項指標，對一些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平和人際關(guān)系狀況進(jìn)行測評。結果表明，接受調查的員工都把精神需求如信任感、方向感排在前列，而將物質(zhì)需求放在后面。這些調查結果給我們一個(gè)啟迪，即員工都希望在一個(gè)“人人受到栽培，人人得到尊重”的環(huán)境中從事富有價(jià)值的工作。
目前人才跳槽的現象也證明了這一點(diǎn)。某些資料顯示，有八成經(jīng)理人表示，如果自身事業(yè)的發(fā)展和能力水平的提高有較大的差距或收入變化不大將有可能跳槽。這使許多企業(yè)意識到，企業(yè)管理從根本上來(lái)說(shuō)是人才管理。而公司能夠長(cháng)期留住人才也是因為其善于營(yíng)造尊重員工的工作環(huán)境。
�。ǘ┶A(yíng)得員工的心。贏(yíng)得員工的心與贏(yíng)得客戶(hù)的心一樣重要。這是現代企業(yè)管理對傳統體制權力關(guān)系的一個(gè)挑戰，也是中國企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。員工在企業(yè)中的地位如何，這是能否贏(yíng)得員工的心的首要問(wèn)題。古往今來(lái)，員工在企業(yè)中的地位有三種情況：一是原始沒(méi)落的企業(yè)文化，將員工當作“手”，即干活的工具，這是作坊式的企業(yè)對待員工的方法。二是將員工作為“腦”，即高智商的工具。三是將員工作為“人”，即在招聘、培訓中注重技能的同時(shí)，更注重對其心靈的要求和培育。其特征是對人的情感依賴(lài)，使企業(yè)成為充滿(mǎn)人情味和溫馨感的大家庭。顯然，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，員工在企業(yè)中的地位應是“人”而非工具。
�。ㄈ┯谩靶摹比ス芾�。事實(shí)證明，企業(yè)應用“心”去管理員工，而且要在理性制度管理與感情教育之間求得平衡。
扁平的“倒金字塔”管理模式。上世紀90年代以來(lái)，長(cháng)期居于主流地位的企業(yè)“金字塔”式組織結構正在逐步轉向更加適應信息時(shí)代和更加民主的網(wǎng)絡(luò )形結構。扁平的“倒金字塔”管理模式就是把顧客與第一線(xiàn)員工擺在最上端，高層主管擺在底部，即顧客處在最重要的核心位置，一線(xiàn)員工次之，各級主管支援一線(xiàn)員工。這種模式重點(diǎn)顯示的不是歸屬關(guān)系和劃分職能，而是整個(gè)組織如何運作。對顧客來(lái)講，第一線(xiàn)員工是服務(wù)的化身，員工與顧客接觸程度最高，員工的行為會(huì )直接影響到顧客所感受到的服務(wù)品質(zhì)，進(jìn)而影響整個(gè)公司的信譽(yù)和形象。因此，服務(wù)卓越的公司都會(huì )有一句警語(yǔ)：那些不直接為顧客提供服務(wù)的人最好為做這種事的人提供服務(wù)。
【用心管理，收獲員工積極性】相關(guān)文章：
如何激勵員工積極性11-09
如何提高員工積極性06-02
怎樣激發(fā)員工工作的積極性08-26
激勵員工的積極性的步驟及方法10-21
怎么才能調動(dòng)員工的積極性08-08
管理的收獲和心得04-07
員工培訓總結及收獲10-31
員工的實(shí)習心得收獲03-29