企業(yè)員工工作積極性的問(wèn)題探析
摘要：現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境已發(fā)生變化，能否在激烈的競爭中充分調動(dòng)員工積極性，對企業(yè)的可持續發(fā)展起著(zhù)十分重要的作用。從心理學(xué)的角度探討人力資源管理問(wèn)題是近年來(lái)的研究熱點(diǎn)，對于企業(yè)也具有重要的現實(shí)意義。關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)員工；工作積極性；心理學(xué)。
隨著(zhù)全球化發(fā)展，國內企業(yè)已被快速納入世界經(jīng)濟的洪流中，許多優(yōu)秀跨國企業(yè)憑借其雄厚實(shí)力，對國內企業(yè)攻勢頻頻。在這種強大的壓力下，“人”成為最關(guān)鍵的競爭性資源。如何對企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效配置，提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度，這需要有效地調動(dòng)員工積極性。
當前，許多企業(yè)領(lǐng)導雖已意識到并開(kāi)始重視員工積極性的調動(dòng)，但受傳統思維影響，仍有很多企業(yè)繼續沿用過(guò)去的管理辦法。在新的社會(huì )形勢下，這種管理方式明顯與時(shí)代脫節。當然，有的企業(yè)借鑒西方的管理經(jīng)驗，大搞物質(zhì)刺激，注重員工的工資、獎金、津貼和福利等物質(zhì)因素，卻忽視員工心理因素，仍收效甚微。由此看來(lái)，企業(yè)要有效調動(dòng)員工積極性，并不是一件易事。
所謂積極性，從心理學(xué)的角度來(lái)看，就是指人在心理能動(dòng)狀態(tài)下的一種行為動(dòng)力表現。要調動(dòng)員工的積極性，重在激發(fā)員工內在的工作動(dòng)力，這是員工工作積極性的根本，也是每一位管理者在人力資源管理過(guò)程中所追求的重要目標。管理學(xué)無(wú)數案例表明，一個(gè)企業(yè)的成功經(jīng)營(yíng)不僅僅取決于它所擁有的資源，很大程度上還與員工的工作積極性密不可分的。既然員工的工作積極性對企業(yè)來(lái)說(shuō)如此重要，那么如何提升工作積極性呢？
目前，人力資源管理這一學(xué)科至少包括兩種研究取向：心理學(xué)取向和管理學(xué)取向，從心理學(xué)的角度探討人力資源管理問(wèn)題是近年的研究熱點(diǎn)。筆者將從心理學(xué)角度探討員工工作積極性的問(wèn)題，提出如何有效地調動(dòng)員工積極性。
1從心理學(xué)人性觀(guān)角度進(jìn)行分析。
人性是一定社會(huì )生產(chǎn)關(guān)系的產(chǎn)物。西方管理心理學(xué)者認為，從傳統管理到管理心理學(xué)，實(shí)際上存在四種對人性的假設：經(jīng)濟人、社會(huì )人、自我實(shí)現人、復雜人。當前，雖然我國整體上進(jìn)入了全面建設小康社會(huì )，但我國的生產(chǎn)力發(fā)展水平還不高，職業(yè)還是人們謀生的唯一手段，薪水是人們的主要生活來(lái)源，尤其是人們在收入水平不高且對豐富的物質(zhì)產(chǎn)品世界充滿(mǎn)欲望時(shí)，人的行為背后確實(shí)有經(jīng)濟動(dòng)機在起作用。此時(shí)，把人看作“經(jīng)濟人”也有其合理的成分。但是，在人力資源管理過(guò)程中，管理者能否用“經(jīng)濟人”的人性觀(guān)來(lái)看待員工？物質(zhì)的激勵是否能夠真正調動(dòng)員工的積極性？
一般來(lái)說(shuō)，管理原則都是建立在對人性基本假設的基礎之上的。公司制定規章、程序和職務(wù)說(shuō)明書(shū)，所有這些都隱含的假定是“人在本質(zhì)上是一樣的”。
在人力資源管理過(guò)程中，管理者并不能只從“經(jīng)濟人”這一角度來(lái)看待人性，把人與物質(zhì)看成具有同一性，單純用物質(zhì)獎勵來(lái)保證規章制度的執行和工作效率的提高。隨著(zhù)社會(huì )環(huán)境變化、員工價(jià)值觀(guān)多元化，事實(shí)證明，高水平的收入不是萬(wàn)能的，高額的薪酬成本支出不一定就能獲得理想的回報�，F代企業(yè)的高級員工決不是單純的“經(jīng)濟動(dòng)物”，僅僅提供高水平的薪酬收入還遠遠無(wú)法滿(mǎn)足他們多層次、多方面的物質(zhì)和精神需求。
企業(yè)管理者在看到人們追求物質(zhì)收入的同時(shí)，還應該從“社會(huì )人”的人性觀(guān)角度來(lái)激勵員工。如果不了解員工的這些特性，就會(huì )出現投入很多卻收效甚微的現象。為此，管理者可以在企業(yè)的發(fā)展不同階段與狀況，對不同員工采用不同的激勵措施。對于基層員工，考慮到他們對收入的需求，可以偏重于物質(zhì)激勵，如獎金等；而對于中高層員工，則可以從自我實(shí)現的角度來(lái)激勵員工，諸如給績(jì)效優(yōu)異的人員提供深造學(xué)習的機會(huì )以及提供業(yè)務(wù)發(fā)展的機會(huì )等措施。
2馬斯洛的需要層次理論。
馬斯洛的需要層次理論認為，人的基本需要可以歸納為五類(lèi)：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實(shí)現需要。下文根據馬斯洛的需要層次理論，分析如何調動(dòng)企業(yè)員工的積極性。
2.1從生理需要層次來(lái)看。
這是人類(lèi)最原始的最基本的需要，它包括人類(lèi)維持基本生存所需的各種物質(zhì)上的需要。體現在企業(yè)管理中，就是要向員工提供物質(zhì)激勵，來(lái)達到激勵職工工作的目的。常見(jiàn)的物質(zhì)激勵主要有薪資激勵、福利激勵和股權激勵。生理上的需要是推動(dòng)人們行動(dòng)的強大動(dòng)力，所以對待生活困難的基層員工和沒(méi)有經(jīng)濟基礎的新員工，提高薪水是他們的優(yōu)勢需要也是最好的激勵手段。例如，摩托羅拉公司非常重視員工的物質(zhì)激勵，公司在每年的薪資福利調整前，都對市場(chǎng)價(jià)格因素及相關(guān)的、有代表性企業(yè)的薪資福利狀況進(jìn)行比較調查，以便使公司在制定薪資福利時(shí)，與其他企業(yè)相比能保持優(yōu)勢和具有競爭力。此項計劃使員工的工作熱情空前高漲。
2.2從安全需要層次來(lái)看。
這是人類(lèi)要求勞動(dòng)安全、職業(yè)安全、生活穩定、免于災難以及要求勞動(dòng)保護、社會(huì )保險、退休金等。如今，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)心員工的福利，在給員工提供工作保障的同時(shí)，也為員工的身心和生理安全提供保障。例如，完善員工的養老保險、醫療保險和失業(yè)保險制度，使員工面臨疾病、年老和失業(yè)時(shí)不再恐懼，可以安心工作。確保給員工提供一個(gè)相對穩定的團隊，減少員工跳槽的機會(huì )，保持企業(yè)的穩定性和發(fā)展的連續性。對于有孩子的員工，為其提供兒童照料以及職工子弟學(xué)校等額外福利。解決了員工的后顧之憂(yōu)，極大提高了員工的滿(mǎn)意度和生產(chǎn)效率。實(shí)踐證明，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)提供各種福利形式來(lái)增加職工地位的穩定性，增強職工的向心力，是提高士氣一種有效方式。
2.3從社交需要層次來(lái)看。
這種需要是指個(gè)人渴望得到家庭、團體、朋友、同事的關(guān)懷、愛(ài)護、理解，是對友情、信任、溫暖、愛(ài)情的需要。處于這一層次中的人，希望和同事保持友誼與忠誠的伙伴關(guān)系，希望有所歸屬，成為團體的一員。寬松的工作氛圍，友好的人際溝通是調動(dòng)員工士氣的一個(gè)重要因素。管理者必須意識到，當社交需求成為調動(dòng)員工士氣的主要激勵源時(shí)，工作往往被視為尋找和建立溫馨和諧人際關(guān)系的機會(huì )。為此，管理者應當盡量營(yíng)造良好的交際環(huán)境。比如，建立公共活動(dòng)環(huán)境，提供多種活動(dòng)載體，讓各種類(lèi)型的人都有自己喜好的交際，從那里找到自己從屬于企業(yè)這個(gè)大家庭的歸屬感。
2.4從尊重需要層次來(lái)說(shuō)。
它是指希望別人對自己的工作、人品、能力和才干給予承認并給予較高的評價(jià)，從而得到別人的尊重并發(fā)揮一定的影響力。有尊重需求的人希望別人按照他們的實(shí)際形象來(lái)接受他們，他們會(huì )因對自己價(jià)值的滿(mǎn)足而對自己所從事的工作具有更高的忠誠度和積極性，并愿意為此投入更多精力和智力。因此，管理者對于員工不同方面的成就要給予合適的評價(jià)，諸如榮譽(yù)的激勵，以增強員工對自己的價(jià)值滿(mǎn)足感。例如，安利公司專(zhuān)門(mén)對營(yíng)銷(xiāo)人員設立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍寶石、翡翠、鉆石等獎?wù)�，頒發(fā)給營(yíng)業(yè)主任及營(yíng)業(yè)經(jīng)理，通過(guò)頒發(fā)獎銜來(lái)肯定人們的成就、滿(mǎn)足尊重的需要。2.5自我實(shí)現的需要。
就是希望工作上有所成就，事業(yè)上有所建樹(shù)，使自己的潛在能力得到充分的發(fā)揮。在現代企業(yè)中，隨著(zhù)中層管理者在薪酬回報得到滿(mǎn)足，管理者不能再繼續沿用傳統的發(fā)送獎金之類(lèi)的方式來(lái)激勵員工士氣。此時(shí)，應該清楚地意識到，這一層次的員工更愿意追求更高層的內容。如：工作自主性、任務(wù)挑戰性以及權利需求或成就需求等內容。在這種情況下，運用職位個(gè)性化激勵的方式，提高這一階層員工的積極性有明顯效用。
3亞當斯的公平理論。
亞當斯的公平理論又稱(chēng)社會(huì )比較理論，由美國心理學(xué)家約翰。斯塔希。亞當斯提出：?jiǎn)T工的激勵程度來(lái)源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀(guān)比較感覺(jué)。
通過(guò)公平理論的公式，我們可以知道，勞動(dòng)投入包括經(jīng)驗、教育程度、專(zhuān)業(yè)技能、努力程度、工作時(shí)間等；公式中的勞動(dòng)報酬，包括工資、獎金、福利、成就、認可、表?yè)P等。公平理論公式表明：?jiǎn)T工一方面把自己現在付出的勞動(dòng)和所得的報酬進(jìn)行歷史的比較（縱向比較）；另一方面，還把自己付出勞動(dòng)和所得的報酬與他人付出的勞動(dòng)和所得的報酬進(jìn)行社會(huì )比較（橫向比較）。當發(fā)現比例相當時(shí)，會(huì )認為公平，心情舒暢。如果發(fā)現比例不當，會(huì )認為不公平，內心就會(huì )不滿(mǎn)。
在激勵理論與激勵手段充斥管理領(lǐng)域的今天，我們往往忽略了一個(gè)最基本的也是很有效的原則———公平。公平體現在企業(yè)的方方面面，首先是薪酬的公平。在現在的企業(yè)薪酬結構中，一般都包括職位工資、技能工資、績(jì)效工資。
每一種評估都要把握好公平，保證同工同酬，不同工要有合理的工資差距。其次是招聘時(shí)的公平、晉升機會(huì )的公平等。任何不公的待遇都會(huì )影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。據調查，在企業(yè)中，員工不公平感的產(chǎn)生主要體現在薪酬制度、福利制度、選拔制度以及深造培訓制度等幾個(gè)方面。
目前許多企業(yè)，為了激勵員工，常常將隱形收入和灰色收入作為薪酬的一次補充。這種補充的表現形式多為臨時(shí)性補貼、一次性福利或年度性的獎金等。不少隱形收入的初衷是為了彌補正式薪資的不公平。但事實(shí)上，由于收入是隱性的、臨時(shí)性的，沒(méi)有明文規定來(lái)保障，因中間的差異反而加重了員工對公平性的質(zhì)疑。同時(shí)由于給付標準不明確，彈性過(guò)大，很容易引起員工相互猜疑，從而成為員工產(chǎn)生不公平感的誘因之一。從而改變原來(lái)的勞動(dòng)動(dòng)機，降低工作積極性。人力資源管理者應根據企業(yè)自身特點(diǎn)靈活運用公平理論，并盡可能完善各項制度，從制度上縮小和消除員工的不公平感。
通過(guò)以上三個(gè)比較典型的人力資源管理理論對企業(yè)員工積極性的分析，可以看出有效調動(dòng)員工積極性對人力資源管理乃至一個(gè)企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)至關(guān)重要的作用。人是企業(yè)活力之源和競爭之本，人的因素越來(lái)越成為企業(yè)實(shí)現自己戰略的關(guān)鍵因素。企業(yè)要想在當前激烈的競爭中取勝，必須學(xué)會(huì )恰當地運用心理學(xué)的相關(guān)理論知識，結合企業(yè)員工的實(shí)際發(fā)展情況，采取適當的措施、建立相應的制度，注重對員工積極性的問(wèn)題的研究與關(guān)注。
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