如何激勵員工積極性

　　員工激勵指持續地激發(fā)人的動(dòng)機和內在動(dòng)力，使其心理過(guò)程始終保持在激奮的狀態(tài)中，鼓勵人朝著(zhù)所期望的目標采取行動(dòng)的心理過(guò)程。下面小編準備了關(guān)于如何激勵員工積極性的文章，提供給大家參考!

　　1、了解員工喪失工作積極性的原因

　　首先要查明原因。也許是由于工作壓力大，家庭繁鎖事多，本身的身體狀況不佳，或許是因工作本身和領(lǐng)導者工作方法出現的問(wèn)題等等都會(huì )出現消極現象。

　　2、定期與員工交談，增加凝聚力

　　通過(guò)與員工經(jīng)常性地交談，了解員工的整體情緒或個(gè)別潛在問(wèn)題的情況如何，哪些方面有可能影響到員工的積極性，提出問(wèn)題所在，對癥下藥，如果是因工作量過(guò)多的員工要配幫手支援，這樣會(huì )更好地完成任務(wù)。

　　3、怎樣激發(fā)員工的積極性

　　(1)變換工種，創(chuàng )造培訓機會(huì )。

　　在員工喪失了工作積極性和工作態(tài)度欠佳時(shí)，不能橫加斥責，而是要有為他們將來(lái)的發(fā)展投資，提供培訓機會(huì )。變換工作環(huán)境，讓其員工對新的工作崗位有一種新鮮感，并在有可能的情況下重用員工，在新的崗位上獲得意想不到的上進(jìn)心。

　　(2)對表現突出的員工加以肯定。

　　“突出表現”的概念沒(méi)有固定標準，它是因不同任務(wù)、工作而變化。重要的是能識別并獎勵給那些真正做出了突出貢獻的人。首先要定固定分配方式，確定的最高標準不應高不可及，因為任何人在工作過(guò)程中出錯是不可避免的，所以制定目標，把獎勵分給那些工作做得好的人。

　　(3)獎勵業(yè)績(jì)的選擇和獎勵方式。

　　從業(yè)績(jì)方面可選擇：可降低成本的能提高服務(wù)質(zhì)量的使客人滿(mǎn)意的表現形式進(jìn)行獎勵。獎勵方式可用贊美的語(yǔ)言以及送禮物、提供假期等進(jìn)行激勵。禮物和假期相比之下都比現金獎勵來(lái)得便宜、實(shí)在，但都沒(méi)有對他們的認可來(lái)得更有效。一個(gè)人在事業(yè)上的成就，只有現金的激勵是遠遠不夠的，他們最需要的是獲得大家的認可，哪怕是一句“謝謝”也會(huì )感到知足。

　　(4)合理安排員工的工作。

　　員工自身需要進(jìn)步，作為管理者要主動(dòng)幫助需要進(jìn)步的人，并且利用手中的權利，安排他們去完成正常工作范圍之外的任務(wù)，以增強員工的信心，增加他們的經(jīng)驗，也體現出管理者對他們的進(jìn)步感興趣。

　　(5)授權員工，下放權力。

　　A、授權給員工，不僅能激發(fā)員工積極性，而且能夠提高每個(gè)人的表現水平。如果員工的知識和能力不能受到重視，就會(huì )喪失工作積極性，也會(huì )對外部強加給他們的東西產(chǎn)生抵觸情緒，所以在有大的舉動(dòng)前要與有關(guān)人員商量，鼓勵他們?yōu)楦倪M(jìn)工作盡責。

　　B、下放權力。接受他人管理時(shí)，不可能具有高度的積極性。權力越滯留在上面，激勵作用越小。員工逐漸習慣了依賴(lài)于他人的決定，這會(huì )壓抑他們的創(chuàng )造力，增加了依賴(lài)性。如果是這樣，最好把不是非你不可的工作授權給員工去做，也許他們會(huì )干得非常出色。

　　(6)管理者學(xué)會(huì )扮演不同角色去分析、解決員工的實(shí)際問(wèn)題。

　　管理者在與員工相處時(shí)不應帶有偏見(jiàn)，要把注意力集中在員工的業(yè)績(jì)上，而不是他們的性格、習慣或外表。工作中能偏袒，因為被偏袒的員工會(huì )因此被團體所冷落和排擠，更會(huì )挫傷那些沒(méi)有被偏袒的員工的積極性。要通過(guò)嚴格和友好的方式達到好的目的，激勵員工發(fā)揮他們的實(shí)際能力和潛在能力。

　　拓展閱讀：

　　激勵員工積極性從人的欲望著(zhù)手

　　企業(yè)管理中通過(guò)激勵之所以能誘導改變他人的意志行為，是因為人有欲望需要滿(mǎn)足，只有滿(mǎn)足了人的欲望，才能帶動(dòng)他們的工作積極性。

　　激勵產(chǎn)生作用的前提是人有欲望，想得其所欲，想避其所害。企業(yè)管理的前提是下屬員工都有其自己的欲望需要滿(mǎn)足。下屬員工有欲望才能對他實(shí)施激勵，進(jìn)行管理。一個(gè)完全沒(méi)有欲望的人，即連死活也不在乎的人，無(wú)論什么管理也都不會(huì )有效。人的任何意志行為都是在尋求自己欲望的滿(mǎn)足，避免欲望滿(mǎn)足條件的被剝奪。管理的本質(zhì)就是利用人的欲望來(lái)誘導他進(jìn)行意志行為選擇。

　　激勵直接是把人的意志行為與人的欲望滿(mǎn)足和剝奪掛起鉤來(lái)，讓人自主選擇，以使其意志行為按照激勵者所期望的方向進(jìn)行選擇。

　　人的欲望是多種多樣的，歸納起來(lái)可以分解為“有”、“能”、“善”三大類(lèi)。

　　因此，企業(yè)要建立健全激勵機制，不僅要考慮到員工欲望滿(mǎn)足和剝奪的得失差距的大小。即：獎，必須獎得讓人動(dòng)心；懲，必須懲得讓人痛心。而且還要考慮到員工欲望的多樣性——三種欲望的滿(mǎn)足。如果僅僅只能提供某一種欲望的滿(mǎn)足，而這種欲望相對于這特定的員工又沒(méi)有足夠大的強度，這就不能起到激勵他的作用。只有提供其最期望得到滿(mǎn)足的欲望的滿(mǎn)足，才能最有效地誘導他的意志行為選擇。

　　“有”的欲望的滿(mǎn)足。

　　“有”是相對于絕對的“無(wú)”而言的一種欲望�！坝小本褪侨说幕�本需求獲得滿(mǎn)足，包括生理、安全和心理平靜的需要。這種需要的滿(mǎn)足，是人得以生存的前提�！盁o(wú)”就是不能滿(mǎn)足，是人的生存遇到了挑戰和危機。這不僅是讓人感到恐怖，而且是要與死神的接吻了。

　　“能”的欲望的滿(mǎn)足。

　　“能”是相對于無(wú)能而言的。能就是做成他人不能做成的事，得到他人沒(méi)有的東西，從而使自己與他人相比不同，有高出他人的能力、能耐�！澳堋钡挠�望的滿(mǎn)足是一種讓人感到自我價(jià)值和意義的狀態(tài)。反之是無(wú)能。無(wú)能就是“能”的欲望不滿(mǎn)足，它讓人感到自我沒(méi)有價(jià)值、沒(méi)有意義。

　　但這種能只是相對的，它是在比較中存在的。人是具有高度社會(huì )性的動(dòng)物，他在社會(huì )中存在，必然會(huì )不斷與周?chē)�的人進(jìn)行比較。通過(guò)比較，則會(huì )得出四種有無(wú)結構：

　　·人有我有；

　　·人無(wú)我無(wú)；

　　·人有我無(wú)；

　　·人無(wú)我有。

　　在這四種有無(wú)結構之中，“人無(wú)我有”的東西就是讓人感到自我的價(jià)值和意義存在的東西。我們說(shuō)自我價(jià)值的實(shí)現，實(shí)際上就是這種“人無(wú)我有”結構的獲得。通過(guò)比較形成了自己的“人無(wú)我有”，也就實(shí)現了“能”的欲望的滿(mǎn)足。正是人對這種“能”的欲望的追求，致使由一般人看來(lái)毫無(wú)意義的“人無(wú)我有”——不可能為他人帶來(lái)任何價(jià)值，不可能為人類(lèi)社會(huì )增加任何福利的事，只要能獲得“人無(wú)我有”這樣一種讓人感到與眾不同的結構，就會(huì )受到一些人的重視。在吉利斯記錄中，有吃辣椒比賽、吃西瓜比賽的最優(yōu)記錄，也有攀登高樓的記錄，還有騎車(chē)飛越黃河、長(cháng)城的冒險。這些行為也僅僅單純是為了實(shí)現一種“人無(wú)我有”結構的創(chuàng )造。但這種創(chuàng )造也僅僅創(chuàng )造了一個(gè)“人無(wú)我有”結構，可使其創(chuàng )造者本人感到他自己與一般人不一樣，進(jìn)而獲得一種“能”的欲望的滿(mǎn)足。

　　這種“人無(wú)我有”是通過(guò)比較來(lái)實(shí)現，只要比較后能使自己擁有一種別人沒(méi)有的東西，無(wú)論這個(gè)東西是自己的一種能力，還是自己所獨有的一個(gè)實(shí)物，就能使他感覺(jué)自我的價(jià)值和意義。大山里面一位老農，會(huì )因為他栽培的一棵旱煙比別人的高大而會(huì )沾沾自喜，從而感到自我的價(jià)值和意義。人的行為，在很多情況下，都是由這種對“能”欲望的尋求來(lái)推動(dòng)的。

　　“善”的欲望的滿(mǎn)足。

　　“善”的欲望的滿(mǎn)足就是自己價(jià)值判斷獲得他人的認同、支持、貫徹�！吧啤钡挠�望的滿(mǎn)足直接表現為能由他的價(jià)值觀(guān)念來(lái)評價(jià)好與壞、丑與美、善與惡，并用這種價(jià)值觀(guān)念來(lái)取舍和影響、改變他人的行為。這種滿(mǎn)足在現實(shí)中則是讓人尊重、信任和關(guān)懷自我，使自己處于被尊重、被信任和被關(guān)懷的一種狀態(tài)。這其中可能包含有權力和地位的表現，能向他人發(fā)號施令，使之能把自己的價(jià)值觀(guān)念強加于他人。但又絕不僅僅是權力和地位。讓人一呼百應的不僅僅是權力和地位，還有個(gè)人的道德、修養、情操、學(xué)識、風(fēng)格和特殊魅力。這種欲望的不滿(mǎn)足，則是沒(méi)有受到應有的尊重、信任和關(guān)懷，是直接被人冷落、排斥的一種狀態(tài)。它直接讓人感到自卑、渺小、人生意義貧乏。

　　盡管每個(gè)人都期望獲得這種欲望的滿(mǎn)足，但這種欲望相對于不同的人，卻有不同的強度。有的人為了尋求這一欲望的滿(mǎn)足會(huì )變得毫無(wú)人性，就像武則天一樣，親手殺死自己的一個(gè)又一個(gè)孩子。有的卻以清心寡欲、明哲保身為其追求的最高境界。

　　人的意志行為都是受“有”、“能”、“善”三種欲望所驅使支配的。

　　在人的意志行為中，沒(méi)有哪一個(gè)行為不是受“有”、“能”、“善”這三種欲望所驅使支配的，是人為滿(mǎn)足這三種欲望的意志驅使他選擇某一行為，而拒絕另一行為。也就是說(shuō)，人的任何一個(gè)行為都是在尋求這三者之中的至少一個(gè)方面的滿(mǎn)足。人無(wú)論多么地偉大，還是多么地渺小，甚至是多么的卑鄙，但他們的尋求都不外乎這三者。人的行為若不是為了尋求這三種欲望的滿(mǎn)足，其行為就不是意志行為，只能是一種生理本能行為，或者是失去理智情況下的精神病人的發(fā)瘋行為。一個(gè)人在大街上又唱又跳，而又沒(méi)有其樂(lè )、沒(méi)有其所悲，人們很容易判定出，他就是一個(gè)瘋子。因為他的唱和跳，都不是被這三種欲望中的任何一個(gè)方面所驅使的，只是為了唱而唱，為了跳而跳。

　　如何不花錢(qián)就激勵員工積極性

　　提起員工激勵，人們想到的往往是高薪高福利。高薪高福利固然能提高員工的士氣，但并不能激勵員工。筆者看來(lái)，企業(yè)要做到真正激勵員工，必須注意兩點(diǎn)：澄清一個(gè)誤區，不要將提高士氣和激勵混為一談;更重要的是不要忽視員工自我激勵的能動(dòng)性。他提醒孜孜以求員工激勵的企業(yè)，給你的員工提供一個(gè)充分發(fā)揮他們自我激勵本能的企業(yè)環(huán)境，清除企業(yè)中的非激勵因素。

　　想一想，你公司里有一、兩個(gè)員工工作起來(lái)，其精力、績(jì)效和熱情看起來(lái)比其他所有員工加在一起還要大�；蛟S你就列在這幾位員工之中。想知道為什么其他員工沒(méi)有象你一樣感到動(dòng)力十足?

　　你并不要求員工早來(lái)兩小時(shí)或晚走兩小時(shí)。你所期望的只是讓他們做好顧客服務(wù)，見(jiàn)了顧客微笑，不要皺眉頭，也不要不停地抱怨。怎樣才能讓你的員工多付出些許努力，使顧客滿(mǎn)意呢?

　　70%的員工不如以前受激勵;80%的員工如果愿意的話(huà)，可以有更好的業(yè)績(jì);而50%的員工只是為了保住飯碗工作。

　　你的公司提供了很好的健康計劃、退休計劃和每年四周的休假，但員工仍未展現出一流業(yè)績(jì)。你應該知道，優(yōu)厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激勵作用。它們只能用來(lái)留住員工，卻不帶有任何激勵因素。

　　各大公司提供很好的福利往往是為了吸引并留住優(yōu)秀員工。隨便考察一家公司，都會(huì )發(fā)現一個(gè)員工對公司的價(jià)值越大，所享受的福利待遇就越好。

　　現在你該相信，只靠為員工提供更多假期和福利，并不能達到你想要的激勵效果。假設你公司讓員工周末免費用公司車(chē)，甚至每周五下午為員工提供免費點(diǎn)心。所有這一切會(huì )為公司帶來(lái)高度激勵的員工嗎?

　　遺憾的是，不能。上述種種可稱(chēng)是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對自己任職的公司產(chǎn)生良好感覺(jué)。但提高士氣并不能增強激勵，因為它們沒(méi)有與員工業(yè)績(jì)直接掛鉤。

　　減少非激勵因素

　　士氣高漲的員工不一定是備受激勵的員工。比如，某位員工每天興致勃勃地來(lái)上班，先花上一兩個(gè)小時(shí)交游，他可能士氣高昂，但在部門(mén)里的產(chǎn)出卻最低。

　　如果很好的福利計劃不能激勵員工，那什么能顯出奇跡?為了激勵員工，你該去改變員工還是改變你的公司?

　　答案是：改變你的公司。改變一個(gè)人要花費太多的時(shí)間和精力，并且對其他員工毫無(wú)幫助，不能帶來(lái)長(cháng)久效果。

　　員工都有自我激勵的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵他們，甚至不需花費分文。說(shuō)句實(shí)話(huà)，金錢(qián)只能降低員工的激勵度和業(yè)績(jì)。要激勵員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素;第二，在企業(yè)中開(kāi)發(fā)真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。

　　員工自我激勵能力基于這樣一個(gè)事實(shí)，即每個(gè)人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權力感充滿(mǎn)渴望。每個(gè)人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認可，希望自己的工作富有意義。

　　以下是阻礙員工實(shí)現自我激勵的10大要素：

　　企業(yè)氛圍中充滿(mǎn)政治把戲;

　　對員工業(yè)績(jì)沒(méi)有明確期望值;

　　設立許多不必要的條例讓員工遵循;

　　讓員工參加拖沓的會(huì )議;

　　在員工中推行內部競爭;

　　沒(méi)有為員工提供關(guān)鍵數據，以完成工作;

　　提供批評性，而非建設性的反饋意見(jiàn);

　　容忍差業(yè)績(jì)的存在，使業(yè)績(jì)好的員工覺(jué)得不公平;

　　對待員工不公正;

　　未能充分發(fā)揮員工能力。

　　利用人的愿望

　　要利用員工自我激勵的本能，不僅要摒棄以上不利自我激勵的做法，而且要發(fā)掘真正的激勵因素。以下這些激勵因素有助于利用員工自我激勵的本能。記住，這些東西不需要涉及金錢(qián)。因此，你應該專(zhuān)注于如何在公司內部進(jìn)行一些有效的改革，以贏(yíng)取員工的激勵。

　　如果員工的工作單調，試試給工作添加些樂(lè )趣和花樣;

　　對于如何做工作，只給出一些提議，由員工自己選擇去做;

　　在公司里提倡并鼓勵責任感和帶頭精神;

　　鼓勵員工之間的互動(dòng)與協(xié)作;

　　允許在學(xué)習中犯錯。避免粗暴批評;

　　提高員工工作中的自主權;

　　為所有員工建立目標和挑戰;

　　多加鼓勵;

　　日常閑談中多表示贊賞;

　　設立衡量標準，以反映出績(jì)效和效率的提高。

　　通過(guò)祛除非激勵因素，增加無(wú)成本激勵因素，你即可利用員工的內在欲望，促使他們實(shí)現最大的激勵度和生產(chǎn)率。

　　對了，不要費勁去一個(gè)一個(gè)地改變個(gè)人。應該努力去改變你的公司，減少不利于激勵的消極因素，從而充分調動(dòng)員工的本能實(shí)現自我激勵。

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