如何激勵員工的積極性

　　在當今社會(huì )，想要激勵員工的積極性都有哪些方法呢？以下是小編收集的相關(guān)技巧，僅供大家閱讀參考!

　　在現代社會(huì )，要想讓員工盡心竭力為公司服務(wù)，金錢(qián)獎勵是一種辦法，但收服人心，善于表?yè)P，常會(huì )收到意想不到的結果。心理學(xué)家杰斯萊爾說(shuō)：“贊揚就像溫暖人們心靈的陽(yáng)光，我們的成長(cháng)離不開(kāi)它。但是絕大多數人都太輕易地對別人吹去寒風(fēng)似的批評意見(jiàn)，而不情愿給同伴一點(diǎn)陽(yáng)光般溫暖的贊揚�！�

　　可見(jiàn)，稱(chēng)贊他人并非人人都能做好，有幾點(diǎn)僅供參考：

　　一是贊人要快。員工某項工作做得好，老板應及時(shí)夸獎，如果拖延數周，時(shí)過(guò)境遷，遲到的表?yè)P已失去了原有的味道，再也不會(huì )令人興奮與激動(dòng)，夸獎就失去了意義。

　　二是贊人要誠懇。避免空洞、刻板的公式化的夸獎，或不帶任何感情的機械性話(huà)語(yǔ)，放之員工而皆準令人有言不由衷之感。

　　三是贊人要具體。表?yè)P他人最好是就事論事，哪件事做得好，什么地方值得贊揚，說(shuō)得具體，知微見(jiàn)著(zhù)，才能使受夸獎?wù)吒吲d，便于引起感情的共鳴。

　　畢業(yè)已有三年的小鐘最近見(jiàn)到我時(shí)神采飛揚，情緒頗佳，談到新公司的老板，更是贊賞不已，他說(shuō)公司在創(chuàng )業(yè)的時(shí)候工資不高，但老板卻有神奇的本領(lǐng)，他平易近人，沒(méi)有一點(diǎn)架子，最會(huì )夸獎人，令屬下員工心情舒暢，自信心大增，積極性高漲，甘效犬馬之勞。

　　說(shuō)到激勵，很多人就會(huì )想到“薪水”和“獎金”，這些固然重要，但是作為管理者，還必須掌握其它的激勵方法，尤其是那些把工作本身變成激勵手段， 則更能體現出管理者領(lǐng)導能力和企業(yè)管理水平。日本著(zhù)名企業(yè)家稻山嘉寬說(shuō)過(guò)，“工作的報酬就是工作本身”，這句話(huà)深刻地道出了工作豐富化這種內在激勵的無(wú)比重要性。

　　當前企業(yè)員工在解決了溫飽的問(wèn)題以后，他們更加關(guān)注是工作本身是否有吸引力——工作內容是否有挑戰性，是否能顯示成就，是否能發(fā)揮個(gè)人潛力，是否能實(shí)現自我價(jià)值。因此，注重工作本身所具備的激勵作用，并能卓有成效的在工作中運用，是尤為重要的。

　　管理者應該讓工作更加挑戰性

　　——工作不僅僅是為了填飽肚子，更多的是成就感！

　　沒(méi)有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來(lái)說(shuō)，富有挑戰性的工作和成功的滿(mǎn)足感，比實(shí)際拿多少薪水更有激勵作用。事實(shí)上，很多員工對自己所在的工序已經(jīng)駕輕就熟，操作已得心應手，他們希望有更多機會(huì )展示自己的技能，也愿意承受更高的挑戰時(shí)。

　　因此，企業(yè)應該適時(shí)給予機會(huì )，讓他們不僅僅只從事一道工序，而可以參與更多道工序中來(lái)，這樣，不僅提高了員工的主動(dòng)參與的積極性，還能為企業(yè)儲備更多的“多面手”。在企業(yè)出現緊急生產(chǎn)瓶頸時(shí)，他們便成為了重要的生力軍。這樣的員工越多，企業(yè)的生產(chǎn)能力就越強，各個(gè)生產(chǎn)環(huán)節便不會(huì )出現梗阻的現象。因此，企業(yè)培養多面手員工具有重要的現實(shí)意義。

　　企業(yè)要培養多面手員工，最有效的方法就是在企業(yè)推行工作激勵。工作激勵是通過(guò)促進(jìn)員工工作的豐富化來(lái)調動(dòng)員工工作積極性的一種激勵方法，其實(shí)質(zhì)就是讓工作本身成為激勵因素。

　　優(yōu)秀的企業(yè)不僅給員工發(fā)工資，還給員工的工作增添意義，使他們覺(jué)得他們的工作在社會(huì )上很高尚，他們擔負著(zhù)某種使命感，而且，盡可能地讓他們擴大工作范圍，允許他們經(jīng)常調換工作，調劑他們的身心或肢體的工作強度，促使他們對工作產(chǎn)生強烈的樂(lè )趣。他們通過(guò)工作而感到自己是某種最美好最優(yōu)秀事物的一部分，他們生產(chǎn)品質(zhì)優(yōu)良的產(chǎn)品，他們的價(jià)值得到普遍承認和贊賞，在這種情形之下，這樣的員工能夠最大限度地發(fā)揮聰明才智、干勁和熱情。

　　美國哈佛大學(xué)教授威廉？詹姆斯在對員工的激勵研究中發(fā)現，實(shí)行計件工資的員工，其能力通常只發(fā)揮20%-30%，僅僅是保住飯碗而已，因為許多員工只滿(mǎn)足于計件不少于其它員工就行，因此他們會(huì )很容易尋找很多理由來(lái)使自己懶惰。同樣一個(gè)員工在通過(guò)充分激勵后發(fā)揮的作用相當激勵前的２倍至３倍。通過(guò)激勵，可以更充分地發(fā)揮員工的技術(shù)才能，提高員工工作的有效性和高效率。

　　管理者要讓員工自己說(shuō)了算

　　——充分調動(dòng)員工的積極性

　　讓員工學(xué)會(huì )自己根據公司發(fā)展，結合本職工作制定出彈性的工作計劃，然后自己管理自己，完成即定目標。傳統目標管理的辦法，是自上而下進(jìn)行的，優(yōu)點(diǎn)是可以將公司目標進(jìn)行層層分解，落實(shí)到部門(mén)和崗位，缺點(diǎn)是缺乏靈活性，目標相對是固定的，但外界環(huán)境的變化導致目標的不可行或者無(wú)法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。同時(shí)也很大程度的阻礙了員工的主動(dòng)性與創(chuàng )新精神。

　　為了解決這樣的矛盾，管理者要充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來(lái)安排完成目標的時(shí)間和方式，并可以在一定程度內進(jìn)行目標調整，從而充分調動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造性。

　　讓員工學(xué)會(huì )自己根據公司發(fā)展，結合本職工作制定出彈性的工作計劃，然后自己管理自己，完成即定目標。傳統目標管理的辦法，是自上而下進(jìn)行的，優(yōu)點(diǎn)是可以將公司目標進(jìn)行層層分解，落實(shí)到部門(mén)和崗位，缺點(diǎn)是缺乏靈活性，目標相對是固定的，但外界環(huán)境的變化導致目標的不可行或者無(wú)法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。同時(shí)也很大程度的阻礙了員工的主動(dòng)性與創(chuàng )新精神。

　　學(xué)會(huì )用溝通將企業(yè)和員工整合

　　為了解決這樣的矛盾，管理者要充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來(lái)安排完成目標的時(shí)間和方式，并可以在一定程度內進(jìn)行目標調整，從而充分調動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造性。

　　必要的溝通不僅可以及時(shí)發(fā)現工作中的問(wèn)題，而且可以增進(jìn)雙方的感情和關(guān)系。溝通并非“獨角戲”，而是“交際舞”，需要雙方密切配合。一方面要求主管能夠循循善誘，讓員工打開(kāi)心扉，暢談工作中和思想上的問(wèn)題和建議；另一方面，也要求員工能夠開(kāi)誠布公，暢所欲言。

　　總之，激勵能夠提高員工的工作績(jì)效，由于績(jì)效的提高，企業(yè)的利潤就會(huì )增加，反饋給員工付出的回報也就會(huì )增多，以后員工又會(huì )更加努力地工作，這樣會(huì )形成激勵——努力——績(jì)效提高——滿(mǎn)足——再激勵的良性循環(huán)。有人說(shuō)，企業(yè)員工如果沒(méi)有高昂的士氣，工作就是苦役，而監督就近于奴役，提高了員工的士氣，員工就會(huì )自覺(jué)地在工作中發(fā)揮主動(dòng)性、創(chuàng )造性和革新精神，為企業(yè)發(fā)展盡心盡力，從而有利于企業(yè)生產(chǎn)目標的實(shí)現和超越。

　　管理者要根據員工的要求，適當的進(jìn)行授權，讓員工參與更復雜、難度更大的工作，一方面是對員工的培養和鍛煉，另一方面也提高了員工滿(mǎn)意度。

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