如何讓顧客來(lái)激勵員工

　　在知識經(jīng)濟時(shí)代，要讓團隊發(fā)揮影響力，激勵變得越來(lái)越重要。企業(yè)雇傭的不只是一雙手，而是一個(gè)完整的人，這個(gè)人是否足夠積極主動(dòng)，績(jì)效是完全不同的。對于八零九零后的員工而言，和他們的父輩不同，他們更看重工作中的那種“感覺(jué)”。激勵本來(lái)就是一種感覺(jué)，要有效激勵員工，就要讓員工找到感覺(jué)？那么，如何去找到這種感覺(jué)呢？

　　感覺(jué)往往和動(dòng)機有關(guān)。哈佛商學(xué)院現任院長(cháng)尼廷。諾里亞就是專(zhuān)業(yè)研究人的動(dòng)機和激勵的。在那篇非常有影響力的文章《員工激勵的“四力模型”》，他把人的動(dòng)機和驅動(dòng)力分為四種：

　　1、獲�。�即獲得經(jīng)濟和社會(huì )地位等東西）；

　　2、結合（即與個(gè)人和群體建立聯(lián)系）；

　　3、理解（即了解我們周?chē)�的世界）�?/p>

　　4、防御（即抵御外部威脅和推動(dòng)正義）。

　　一個(gè)高激勵的組織，最好能同時(shí)滿(mǎn)足員工的這四種動(dòng)機和驅動(dòng)力。比如說(shuō)，通過(guò)組織的獎勵制度，滿(mǎn)足其獲取的驅動(dòng)力；通過(guò)建立一種促進(jìn)團隊合作、協(xié)作、開(kāi)放和友誼的文化，滿(mǎn)足其結合驅動(dòng)力；通過(guò)計出有意義、有樂(lè )趣且具有挑戰性的崗位，滿(mǎn)足其理解驅動(dòng)力；通過(guò)設計公正、可信、透明的績(jì)效管理和資源配置流程，滿(mǎn)足其抵御驅動(dòng)力。

　　尼廷。諾里亞構建了一個(gè)完整的激勵體系，但很少有經(jīng)理人能面面俱到。哈佛商學(xué)院教授特蕾莎。阿馬比爾沒(méi)有宏大敘事，而是從微觀(guān)入手，深入研究了上萬(wàn)條創(chuàng )意性項目團隊成員的工作日志，她發(fā)現：每天在有意義的工作中取得進(jìn)展的成就感，是激勵員工的關(guān)鍵。也就是說(shuō)，如果把經(jīng)理人把管理重點(diǎn)放在工作進(jìn)展和員工管理上，更容易激勵員工。

　　比如說(shuō)，經(jīng)理人可以為員工設立清晰的目標、容許自主性、提供充分的資源和時(shí)間、為工作提供協(xié)助、以開(kāi)放心態(tài)從工作成敗中學(xué)習。同時(shí)經(jīng)常對員工表示尊重和認可，給予鼓勵或精神安慰，建立歸屬感。從工作中去發(fā)現工作的意義，從每天的成功和進(jìn)步中獲得持續的滿(mǎn)足感，這種成就感帶來(lái)的激勵要大于通過(guò)間歇性的“團隊建設”帶來(lái)的滿(mǎn)足感。

　　亞當 。格蘭特發(fā)現，更適合完成激勵任務(wù)的人“最終用戶(hù)”，因為是他們見(jiàn)證了員工工作的意義。大量證據顯示，大部分人最為看重的工作特質(zhì)就是工作是否有意義，他們不僅關(guān)注自身利益，也關(guān)注自己的工作是否為他人、為社會(huì )做出了積極的貢獻。當“最終用戶(hù)”描述某家公司的產(chǎn)品和服務(wù)如何讓他們的生活不再一樣時(shí)，員工的自豪感是令人難忘的。

　　事實(shí)證明，要有效地激勵員工，不需要去管理者沒(méi)必要費盡心機地揣測員工的心理，或者操控各種復雜的激勵手段。只要他們能給員工提供一份有意義的工作，讓他們服務(wù)的顧客對他們表示由衷的贊賞，同時(shí)管理層能夠向員工表現出基本的尊重和體諒，他們自然就會(huì )產(chǎn)生創(chuàng )造卓越業(yè)績(jì)所必需的情感、驅動(dòng)力和感知，將注意力放在對工作改進(jìn)上。

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