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老板如何激勵員工
導讀：老板如何激勵員工呢？要想在以后激烈的競爭中奪得先機，必須占領(lǐng)人才的制高點(diǎn)。老板也應該要學(xué)會(huì )激勵員工，激發(fā)他們的上班熱情，下面小編為你介紹關(guān)于老板如何激勵員工的內容，歡迎閱讀。
哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉詹母士在對職工的激勵研究中發(fā)現，缺乏充分激勵的職工僅能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的20％－30％，受到充分激勵的職工，潛力可以發(fā)揮到80－90％。如何激勵個(gè)性分明的 90后企業(yè)，使他們成為企業(yè)所需要的人才將是企業(yè)要面對的課題。
從心理學(xué)角度來(lái)說(shuō)，激勵是持續激發(fā)動(dòng)機的心理過(guò)程，人的需要產(chǎn)生動(dòng)機，動(dòng)機支配行為，需要滿(mǎn)足后新的需要又會(huì )產(chǎn)生，從而導致新的行為。激勵的心理學(xué)概念用于管理學(xué)，就是調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性。企業(yè)激勵員工的作用在于發(fā)揮員工的潛能，使員工由被動(dòng)管理轉向自主管理，有利于吸引和穩定人才，從而增強企業(yè)的向心力，最終能提高企業(yè)的整體效率和客戶(hù)滿(mǎn)意度。
要想激勵90后，必須先了解90后
企業(yè)要先了解90后大學(xué)生的特征和需要，才能達到更好的激勵效果。90后大學(xué)生生活在物質(zhì)條件優(yōu)越的時(shí)代，在父母的精心呵護與社會(huì )關(guān)愛(ài)下成長(cháng)，良好的外部環(huán)境在不經(jīng)意間培養了他們坐享其成、奢侈浪費的不良傾向。他們通過(guò)網(wǎng)絡(luò )收取海量的信息，視野廣闊，信息知識豐富，樂(lè )于接受新鮮事物并表達自己的見(jiàn)解，但海量的信息同時(shí)給他們帶來(lái)諸多迷茫和困擾。
受西方文化和我國教育改革的影響，90后大學(xué)生自我意識強，個(gè)性張揚，追求個(gè)人價(jià)值，有強烈的表現欲；追求平等和尊重，喜歡友善的人際關(guān)系和平等的溝通方式，厭惡傳統的說(shuō)教方式；追求物質(zhì)享受和情感、創(chuàng )新的精神感受；敢于反抗，敢于質(zhì)疑權威；由于絕大多數是獨生子女，他們內心孤獨，對壓力和挫折的承受能力和韌性差，情緒穩定性差，相對缺乏對團隊的忠誠感。
90后優(yōu)缺點(diǎn)總結：
90后大學(xué)生的優(yōu)點(diǎn)是：心態(tài)樂(lè )觀(guān)，思想新穎活躍，學(xué)習能力強；敢于創(chuàng )新、冒險；受過(guò)高等教育，有一技之長(cháng)。
但他們也存在明顯的缺點(diǎn)，如：自我為中心，有強烈的反叛心理；心理素質(zhì)差，情緒穩定性差；自我意識高漲，缺乏團隊協(xié)作精神和對團隊的忠誠感。
90后的激勵，其實(shí)可以這樣做。
根據馬斯洛1957年提出的“需要層次”理論，人的動(dòng)機起源于七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我實(shí)現的需要。不同的需要往往同時(shí)并存，在不同時(shí)期一個(gè)人會(huì )有一種起最大刺激作用的優(yōu)勢需要，一般較低層次的需要相對滿(mǎn)足了，較高層次的優(yōu)勢需要才會(huì )出現，所以當某一層次的優(yōu)勢需要基本滿(mǎn)足后，激勵的作用難以保持，需要轉向更高層次的優(yōu)勢需要。因此，企業(yè)需要了解90后大學(xué)生不同時(shí)期的優(yōu)勢需要，才能增強激勵的效果。
1、物質(zhì)需要。
很多90后大學(xué)生工作不只是為了滿(mǎn)足生存和安全的需要，他們追求比前輩們更高的物質(zhì)享受，如名牌個(gè)人消費品、旅游休閑消費等，幾年后面臨著(zhù)結婚、買(mǎi)房、購置家具等問(wèn)題，對物質(zhì)需求較強烈。合理的薪酬是他們獨立生活的保證，是企業(yè)對他們所付出的努力、時(shí)間、技能等的回報。在他們的心目中，薪酬不僅是勞動(dòng)所得，還代表自身價(jià)值，代表企業(yè)對員工工作的認可，甚至代表個(gè)人的能力和發(fā)展的前景。
為了提高薪酬的激勵作用，企業(yè)應針對90后大學(xué)生制定多元化的薪金制度、晉升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工資、績(jì)效工資、獎金，達到目標才能獲得績(jì)效工資，超逾目標才能獲得獎金�？�(jì)效工資和獎金的金額要體現員工的付出和帶來(lái)的效益。這樣，基本工資滿(mǎn)足了員工基本生活需要之后，員工通過(guò)自己的努力獲得更高的收入，為了獲得更高的收入，員工又會(huì )更加努力地工作。企業(yè)還要根據員工的能力及時(shí)調整薪金晉升制度，否則，員工付出與收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激勵效力。
2、友愛(ài)和歸屬的需要。
我國傳統文化崇尚集體主義精神，社會(huì )成員對所在集體有了歸屬感、被其他成員認可才會(huì )有安全感，但90后大學(xué)生自我意識強、追求個(gè)人價(jià)值、情緒穩定性差的特性不利于他們融入集體。企業(yè)應創(chuàng )造良好的人際關(guān)系氛圍，尊重他們個(gè)人生活習慣、職業(yè)生涯的選擇，懂得欣賞他們思想新穎、敢于創(chuàng )新等優(yōu)點(diǎn)，幫助他們提高處理人際關(guān)系的能力，積極融入集體。盡可能根據他們的興趣、愛(ài)好和志向安排他們的工作崗位，充分激發(fā)他們的潛能，讓他們感受到被重視、被信任，從而產(chǎn)生責任心和參與感，集體的向心凝聚力就會(huì )增強。
3、求知和自我實(shí)現的需要。
90后大學(xué)生具有專(zhuān)業(yè)知識，學(xué)習能力強，敢于創(chuàng )新，自主性強，企業(yè)應充分發(fā)揮他們的智慧，讓他們參與管理和決策事務(wù)，承擔更大的責任。參與激勵和授權激勵是對他們的一種肯定，滿(mǎn)足了他們實(shí)現自我價(jià)值的精神需要，使他們干勁十足，關(guān)注工作中出現的問(wèn)題或潛在的問(wèn)題并提出解決辦法，積極提高技能水平，提高團隊協(xié)作精神。
授權激勵還會(huì )有助于增強他們的責任感，責任感強烈的員工勇于為自己的行為承擔責任，不斷激發(fā)自己向更高的目標挑戰，不斷從失敗中吸取教訓。同時(shí)，企業(yè)要寬容他們的失敗，幫助他們找到失敗的原因，并給予適當的培訓，滿(mǎn)足他們的求知需要，讓他們把理論知識轉化為實(shí)踐能力，在失敗和學(xué)習中成長(cháng)。
90后大學(xué)畢業(yè)生剛步入社會(huì )，往往自視過(guò)高，職業(yè)規劃過(guò)于理想化。員工的命運與企業(yè)的生存和發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)要想把他們的潛能完全挖掘出來(lái)，需要給他們制定富有挑戰性的目標，使他們從挑戰中得到激情。堅定而可行的目標，讓他們在遇到挫折和困難時(shí)能百折不撓，身處逆境還能有巨大的奮進(jìn)激情，潛能得到最大的釋放，一步步實(shí)現夢(mèng)想。目標激勵還可以幫助９０后大學(xué)生克服抗壓力和抗挫折能力差、情緒穩定性差的缺點(diǎn)。
內部晉升是企業(yè)激勵員工的重要手段，既滿(mǎn)足了員工對集體的歸屬需要，也滿(mǎn)足了自我實(shí)現的需要。90后大學(xué)生是企業(yè)未來(lái)的接班人，內部晉升制度和富有挑戰性的目標，讓他們看到眼前的利益，更重要的是看到未來(lái)的希望，激勵他們更努力工作。內部提升的接班人對行業(yè)和企業(yè)有深刻的理解和運作能力，更容易調動(dòng)資源開(kāi)展工作，增強他們對企業(yè)和行業(yè)的歸屬感。
4、情感需要。
情感激勵不是以物質(zhì)利益為誘導，也不是以精神理想為刺激，而是管理者與被管理者之間以感情為手段的激勵方式，如：思想溝通、慰問(wèn)家訪(fǎng)、民主協(xié)商等。90 后大學(xué)生內心孤獨，追求平等和尊重，喜歡友善的人際關(guān)系和平等的溝通方式，不喜歡傳統的說(shuō)教方式，敢于質(zhì)疑權威。所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式與他們進(jìn)行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加強與他們的感情溝通，用心傾聽(tīng)他們的需求，使其保持良好的情緒和工作熱情。
5、正激勵和負激勵相結合。
正激勵是對員工符合企業(yè)目標的期望行為進(jìn)行獎勵，負激勵是對員工違背企業(yè)目標的非期望行為進(jìn)行懲罰，獎罰分明不僅對當事人有效，而且能直接影響周?chē)渌�。獎罰及時(shí)，有利于把員工的激情推向高潮，使其創(chuàng )造力持續有效地發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)對90后大學(xué)生入職時(shí)的晉升、培訓、福利等承諾，應及時(shí)兌現，以免員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，尋找其他更好的機會(huì )。
消極的懲罰往往產(chǎn)生更加消極的后果，90后大學(xué)生自尊心強，有強烈的反叛心理，不喜歡批評。懲罰時(shí)不應貶低人格，給他們留下面子；懲罰的同時(shí)要肯定他們的成績(jì)，使他們在懲罰中感受到被尊重和關(guān)懷，把負激勵變成正激勵。
人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，為了最大限度發(fā)揮９０后大學(xué)生的潛能，企業(yè)管理者應根據企業(yè)的實(shí)際需要和員工的需要，選擇正確的激勵方向，制定具有企業(yè)特點(diǎn)的激勵措施，
好領(lǐng)導如何激勵員工
作為領(lǐng)導者，你的行為模式非常重要。如果你能夠始終關(guān)心體諒下屬，你就能強化你和下屬之間同舟共濟的感覺(jué)，如果你只是在乎自己的感覺(jué)，就可能會(huì )摧毀你們之間的信任感。
領(lǐng)導者的另一個(gè)職責是支持員工，推動(dòng)他們在有意義的工作中日益取得進(jìn)展。這樣不但能夠改善員工的工作心理，而且能夠提高組織的長(cháng)期業(yè)績(jì)。事實(shí)證明，要保持員工的內驅力和幸福感，管理者沒(méi)必要費盡心機地揣測員工的心理，或者操控各種復雜的激勵手段。只要他們能夠向員工表現出基本的尊重和體諒，就可以將注意力放在對工作本身的支持上。
激勵是領(lǐng)導者的重要工作。領(lǐng)導者喜歡用加薪和提職來(lái)激勵員工，但這種機會(huì )不常有，而且也未必總是有效。要激勵下屬，讓下屬對組織有更高的歸屬感和投入度，領(lǐng)導可以從平時(shí)的一些小事做起。事實(shí)證明，持續的小成就給下屬帶來(lái)的激勵，往往比偶爾一次的加薪和提職更為有效。那么，作為一個(gè)領(lǐng)導者，應該從哪些小事做起，有效地激勵自己的下屬呢？
首先是領(lǐng)導者的價(jià)值觀(guān)。研究表明：CEO的價(jià)值觀(guān)會(huì )增強或削弱其對員工的激勵效果。一個(gè)領(lǐng)導者越是注重他人幸福，他的下屬越有可能對公司高度投入而不考慮跳槽。與之相反，一個(gè)領(lǐng)導者越是傾向于注重自己的幸福，他的下屬對公司的投入度就越低，離開(kāi)公司的意愿也愈強烈。沒(méi)有人能隱藏自己的價(jià)值觀(guān)，人們容易從他的言談舉止中判斷其價(jià)值觀(guān)。謙虛是領(lǐng)導者的一個(gè)重要美德。很多領(lǐng)導者為了要證明自己，喜歡談自己過(guò)去的成功，然后拿自己的經(jīng)驗作為決策的依據，這其實(shí)是一種缺乏安全感的表現。你要向下屬證明的，不是你過(guò)去解決了多少問(wèn)題，而是你現在的想法和建議如何能夠幫到他們。如果領(lǐng)導者發(fā)現自己錯了，誠懇地對自己的下屬說(shuō)一聲：“我錯了！”這往往更容易獲得下屬的理解和尊重。
傾聽(tīng)也很重要。領(lǐng)導者要善于傾聽(tīng)下屬的意見(jiàn)，而且在傾聽(tīng)的時(shí)候注意你的身體語(yǔ)言，因為別人會(huì )觀(guān)察你的手在做什么。如果你在和下屬對話(huà)的時(shí)候頻繁地看自己的手表或者手機，那么會(huì )給別人一個(gè)信號：你希望盡快結束這次談話(huà)。在傾聽(tīng)的時(shí)候，注意要收集不同的意見(jiàn)，尤其是反對意見(jiàn)。如果在公開(kāi)會(huì )議上無(wú)法暢所欲言，不妨和下屬多些私底下的溝通。
領(lǐng)導者往往有很強的成就動(dòng)機，當他們發(fā)現找不到解決方案時(shí)，會(huì )覺(jué)得缺乏信心，因此他們遇到困難時(shí)急于找到答案。要獲得成功，領(lǐng)導者應該更多地將自身視為解決問(wèn)題的催化劑，而不是問(wèn)題的解決者，多說(shuō)諸如“我不太確定答案是什么，找大家來(lái)集思廣益吧”的話(huà)。如果決策得不到下屬的贊同，那就不要急著(zhù)強行做決定，盡可能讓大家都接受你的決策。
領(lǐng)導者的另一個(gè)職責是支持員工，推動(dòng)他們在有意義的工作中日益取得進(jìn)展。這樣不但能夠改善員工的工作心理，而且能夠提高組織的長(cháng)期業(yè)績(jì)。事實(shí)證明，要保持員工的內驅力和幸福感，管理者沒(méi)必要費盡心機地揣測員工的心理，或者操控各種復雜的激勵手段。只要他們能夠向員工表現出基本的尊重和體諒，就可以將注意力放在對工作本身的支持上。
作為領(lǐng)導者，你的行為模式非常重要。如果你能夠始終關(guān)心體諒下屬，你就能強化你和下屬之間同舟共濟的感覺(jué)，如果你只是在乎自己的感覺(jué)，就可能會(huì )摧毀你們之間的信任感。如果你不再控制下屬，而是讓他們參與，向他們授權，并激勵他們?yōu)檫_成共識貢獻知識和經(jīng)驗，你就能獲得巨大的回報。下屬、領(lǐng)導，還有公司都將受益于更明智、執行效果更佳的決策。
激勵員工注意事項
領(lǐng)導者往往有很強的成就動(dòng)機，當他們發(fā)現找不到解決方案時(shí)，會(huì )覺(jué)得缺乏信心，因此他們遇到困難時(shí)急于找到答案。要獲得成功，領(lǐng)導者應該更多地將自身視為解決問(wèn)題的催化劑，而不是問(wèn)題的解決者，多說(shuō)諸如“我不太確定答案是什么，找大家來(lái)集思廣益吧”的話(huà)。如果決策得不到下屬的贊同，那就不要急著(zhù)強行做決定，盡可能讓大家都接受你的決策。
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