老板如何與員工溝通

　　管理其實(shí)很簡(jiǎn)單：只要與員工保持良好的溝通，讓員工參與進(jìn)來(lái)，至下而上，而不是至上而下，在企業(yè)內部形成運行的機制，就可實(shí)現真正的管理。小編整理了老板如何與員工溝通的方法，歡迎欣賞與借鑒。

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　　溝通表面上看起來(lái)很簡(jiǎn)單，但能否按正確地方式溝通，讓員工心悅誠服高高興興非常關(guān)鍵，概括起來(lái)說(shuō)，溝通中的35%是來(lái)自語(yǔ)言溝通，而65％是依靠非語(yǔ)言溝通。

　　企業(yè)的員工與老板本身就是不同利益的兩個(gè)主體，對企業(yè)老板來(lái)說(shuō)，因為承擔的風(fēng)險和壓力都很巨大，認為根本無(wú)須與員工溝通，盡職盡責是其本分，而員工截然不同，他嚴重看到的都是作為老板所享受的特權：比如天天吩咐下面的人做事，而自己可以不做；可以遲到早退和早退；可以決定員工的生殺大權……。

　�。ǘ�）溝通的作用

　　1. 對老板來(lái)說(shuō)，首先應意識到溝通的重要性。

　　溝通是管理的高境界，許多企業(yè)管理問(wèn)題，比如：?jiǎn)T工的突然離職或則團隊集體離開(kāi)，很多是由于溝通不暢引起的，良好的溝通關(guān)系，可以使公司內部的人際關(guān)系非常的和諧，下屬特可以順利完成工作任務(wù)，達成績(jì)效目標，溝通不良會(huì )導致業(yè)績(jì)，售后或則日常的管理佳，使得企業(yè)的成本增加。

　　說(shuō)一個(gè)我自己親身經(jīng)歷的案例：之前有一個(gè)新開(kāi)的門(mén)店，因為沒(méi)有做好門(mén)店管理者儲備，后來(lái)等到快開(kāi)業(yè)的時(shí)候，很多的員工都不愿意去新店上班，覺(jué)得新店上班的地方和家里太遠了，不是很方便，因為沒(méi)有及時(shí)的和員工做好日常的溝通工作導致開(kāi)店的時(shí)候非常的苦惱。

　　2. 企業(yè)內建立起良性的溝通機制。

　　溝通的實(shí)現有賴(lài)于良好地機制：第一種就是通過(guò)正式的溝通渠道，如月會(huì )、周會(huì )、座談會(huì )。第二種就是通過(guò)非正式的溝通渠道。如電子郵件、周末旅游、小型聚會(huì )等，無(wú)論是通過(guò)哪種形式溝通，只要讓員工說(shuō)話(huà)，并且是說(shuō)自己愿意說(shuō)的話(huà)。

　　舉一個(gè)很簡(jiǎn)單的例子，我們的門(mén)店的夕會(huì )對我們提升業(yè)績(jì)來(lái)說(shuō)非常的重要，我自己在帶團隊的時(shí)候就非常的注重這方便的事情，開(kāi)夕會(huì )的時(shí)候，我們會(huì )有一個(gè)拆案子，就是我們會(huì )讓經(jīng)紀人把每天作業(yè)的過(guò)程中遇到的問(wèn)題給一五一十的分享出來(lái)，然后我們從這個(gè)案子中找到我們有用的東西，比如：有一天，我們有個(gè)員工他說(shuō)在去業(yè)主家里做實(shí)勘的時(shí)候，業(yè)主在外地，不怎么愿意把鑰匙委托我們？然后針對這個(gè)問(wèn)題，我一般都不會(huì )告訴他答案，而是在會(huì )議上大家暢所欲言，找到這個(gè)問(wèn)題的解決的辦法，員工在討論這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候會(huì )各抒己見(jiàn)，然后把大家的經(jīng)驗和方法總結起來(lái)，我們就找到了用什么樣子的辦法拿到鑰匙委托。

　　3. 老板是企業(yè)源動(dòng)力的激發(fā)因素。

　　老板很重要嗎？一般來(lái)說(shuō)一定會(huì )說(shuō)是的。但何以重要？是因為投資嗎？不是。老板若是只有投資，也只能算是投資意義的老板。筆者認為一個(gè)成功的老板應該具有非凡的領(lǐng)導力。他是企業(yè)源動(dòng)力的激發(fā)因素，是企業(yè)精神的標志，也是企業(yè)文化的化身。而是否能建立良性機制取決于是否構建了這樣的文化。有句話(huà)說(shuō)“有什么樣的老板就有什么樣的企業(yè)文化！”。為了建立一個(gè)開(kāi)放的溝通機制，老板應該以身作則在公司內部構建起“開(kāi)放的、分享”的企業(yè)文化。我們就遇到過(guò)這樣子的一個(gè)事情：之前我們有一個(gè)門(mén)店的經(jīng)紀人和另外一個(gè)公司的經(jīng)紀人因為小事情產(chǎn)生了言語(yǔ)上的沖突，搞的大家非常的不舒服，然后另外一個(gè)公司的主管還打電話(huà)到我們這里來(lái)投訴，這些問(wèn)題產(chǎn)生的員工也一定是公司的老板在企業(yè)文化的宣導這一塊做的還不夠到位。所以一家企業(yè)的老板是一個(gè)什么樣子的人，會(huì )決定下面的員工成為某一類(lèi)的人。

　　4. 如何用員工可以接受的方式溝通。

　　了解員工，不能按照自己的思維模式。同樣溝通必須采用員工可以接受的溝通方式來(lái)溝通。良好的溝通就是投資，一種無(wú)形的投資；而企業(yè)缺少的就是這方面的投資。實(shí)踐證明，挖掘內部的生產(chǎn)力必須從溝通開(kāi)始。我記得我們做業(yè)務(wù)員的時(shí)候就特別不喜歡辦公室里面的溝通，因為這種氛圍會(huì )讓人覺(jué)得很壓抑，所以作為員工，他們更喜歡一種開(kāi)放的，輕松的和諧的溝通的環(huán)境，在說(shuō)說(shuō)我在招聘的時(shí)候我通常會(huì )用的一種方法：遇到了有些比較重要的人才，我通常會(huì )選擇喝茶或者喝咖啡的形式和別人進(jìn)行溝通，這樣子彼此都會(huì )很放松，我記得我有一次和一個(gè)人事經(jīng)理在一個(gè)茶樓溝通，我們下午哪里聊了很多的東西，比如：企業(yè)如何留人，企業(yè)的老板應該怎么管理員工，通過(guò)這種輕松的溝通方式，我們才可以深入的了解到我們彼此需要什么，因為員工和企業(yè)的合作一定是先認可和認同，在有后面的做事。

　　5. 以良好的心態(tài)與員工溝通

　　溝通最重要的就是心態(tài)不正確，什么是心態(tài)不好就是自私，自己，自大，其實(shí)就是很多的老板在溝通的時(shí)候，公司站在自己的角度去考慮問(wèn)題，總覺(jué)得自己說(shuō)的是對的，所以老板和員工溝通必須把自己放在與員工同等的位置上，“開(kāi)誠布公”、“推心置腹”、“設身處地”，否則當大家位置不同就會(huì )產(chǎn)生心理障礙，致使溝通不成功。

　�。ㄈ�） “五心”是溝通的前提

　　1. 尊重的心。

　　老板應像尊重自己一樣尊重員工，始終保持一顆平等的心態(tài)，更多強調員工的重要性，強調員工的主體意識和作用。員工感到自己受到尊重，因而被激發(fā)與企業(yè)同甘苦的心態(tài)，將尊重貫穿在企業(yè)中，尊重體現了老板的素養，也體現了企業(yè)的素養。

　　2. 合作的心

　　老板與員工的利益矛盾是無(wú)法改變的，但是通過(guò)合作關(guān)系的確立，可以改寫(xiě)企業(yè)的工作氛圍。

　　3. 服務(wù)的心

　　把員工當成自己的內部客戶(hù)，只有讓內部客戶(hù)滿(mǎn)意才可以更好地服務(wù)外部客戶(hù)。老板是為員工提供服務(wù)的供應商，要做的就是充分利用企業(yè)現有資源為員工提供工作上的方便以及個(gè)人的增值。

　　4. 賞識的心

　　學(xué)會(huì )欣賞自己的員工而非一味地職責。當一個(gè)人被賞識的時(shí)候，他可以受到極大激勵。作為老板，需要首先以賞識的眼光對待自己的員工，并且讓他知道。

　　5.分享的心

　　分享是最好的學(xué)習態(tài)度，也是最好的企業(yè)文化氛圍。老板與員工在工作當中不斷地分享知識、分享經(jīng)驗、分享目標、分享一切值得分享的東西

　　哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉詹母士在對職工的激勵研究中發(fā)現，缺乏充分激勵的職工僅能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的20％－30％，受到充分激勵的職工，潛力可以發(fā)揮到80－90％。如何激勵個(gè)性分明的 90后企業(yè)，使他們成為企業(yè)所需要的人才將是企業(yè)要面對的課題。

　　從心理學(xué)角度來(lái)說(shuō)，激勵是持續激發(fā)動(dòng)機的心理過(guò)程，人的需要產(chǎn)生動(dòng)機，動(dòng)機支配行為，需要滿(mǎn)足后新的需要又會(huì )產(chǎn)生，從而導致新的行為。激勵的心理學(xué)概念用于管理學(xué)，就是調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性。企業(yè)激勵員工的作用在于發(fā)揮員工的潛能，使員工由被動(dòng)管理轉向自主管理，有利于吸引和穩定人才，從而增強企業(yè)的向心力，最終能提高企業(yè)的整體效率和客戶(hù)滿(mǎn)意度。

　　要想激勵90后，必須先了解90后

　　企業(yè)要先了解90后大學(xué)生的特征和需要，才能達到更好的激勵效果。90后大學(xué)生生活在物質(zhì)條件優(yōu)越的時(shí)代，在父母的精心呵護與社會(huì )關(guān)愛(ài)下成長(cháng)，良好的外部環(huán)境在不經(jīng)意間培養了他們坐享其成、奢侈浪費的不良傾向。他們通過(guò)網(wǎng)絡(luò )收取海量的信息，視野廣闊，信息知識豐富，樂(lè )于接受新鮮事物并表達自己的見(jiàn)解，但海量的信息同時(shí)給他們帶來(lái)諸多迷茫和困擾。

　　受西方文化和我國教育改革的影響，90后大學(xué)生自己意識強，個(gè)性張揚，追求個(gè)人價(jià)值，有強烈的表現欲；追求平等和尊重，喜歡友善的人際關(guān)系和平等的溝通方式，厭惡傳統的說(shuō)教方式；追求物質(zhì)享受和情感、創(chuàng )新的精神感受；敢于反抗，敢于質(zhì)疑權威；由于絕大多數是獨生子女，他們內心孤獨，對壓力和挫折的承受能力和韌性差，情緒穩定性差，相對缺乏對團隊的忠誠感。

　　90后優(yōu)缺點(diǎn)總結：

　　90后大學(xué)生的優(yōu)點(diǎn)是：心態(tài)樂(lè )觀(guān)，思想新穎活躍，學(xué)習能力強；敢于創(chuàng )新、冒險；受過(guò)高等教育，有一技之長(cháng)。

　　但他們也存在明顯的缺點(diǎn)，如：自己為中心，有強烈的反叛心理；心理素質(zhì)差，情緒穩定性差；自己意識高漲，缺乏團隊協(xié)作精神和對團隊的忠誠感。

　　90后的激勵，其實(shí)可以這樣做。

　　根據馬斯洛1957年提出的“需要層次”理論，人的動(dòng)機起源于七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自己實(shí)現的需要。不同的需要往往同時(shí)并存，在不同時(shí)期一個(gè)人會(huì )有一種起最大刺激作用的優(yōu)勢需要，一般較低層次的需要相對滿(mǎn)足了，較高層次的優(yōu)勢需要才會(huì )出現，所以當某一層次的優(yōu)勢需要基本滿(mǎn)足后，激勵的作用難以保持，需要轉向更高層次的優(yōu)勢需要。因此，企業(yè)需要了解90后大學(xué)生不同時(shí)期的優(yōu)勢需要，才能增強激勵的效果。

　　1、物質(zhì)需要。

　　很多90后大學(xué)生工作不只是為了滿(mǎn)足生存和安全的需要，他們追求比前輩們更高的物質(zhì)享受，如名牌個(gè)人消費品、旅游休閑消費等，幾年后面臨著(zhù)結婚、買(mǎi)房、購置家具等問(wèn)題，對物質(zhì)需求較強烈。合理的薪酬是他們獨立生活的保證，是企業(yè)對他們所付出的努力、時(shí)間、技能等的回報。在他們的心目中，薪酬不僅是勞動(dòng)所得，還代表自身價(jià)值，代表企業(yè)對員工工作的認可，甚至代表個(gè)人的能力和發(fā)展的前景。

　　為了提高薪酬的激勵作用，企業(yè)應針對90后大學(xué)生制定多元化的薪金制度、晉升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工資、績(jì)效工資、獎金，達到目標才能獲得績(jì)效工資，超逾目標才能獲得獎金�？�(jì)效工資和獎金的金額要體現員工的付出和帶來(lái)的效益。這樣，基本工資滿(mǎn)足了員工基本生活需要之后，員工通過(guò)自己的努力獲得更高的收入，為了獲得更高的收入，員工又會(huì )更加努力地工作。企業(yè)還要根據員工的能力及時(shí)調整薪金晉升制度，否則，員工付出與收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激勵效力。

　　2、友愛(ài)和歸屬的需要。

　　我國傳統文化崇尚集體主義精神，社會(huì )成員對所在集體有了歸屬感、被其他成員認可才會(huì )有安全感，但90后大學(xué)生自己意識強、追求個(gè)人價(jià)值、情緒穩定性差的特性不利于他們融入集體。企業(yè)應創(chuàng )造良好的人際關(guān)系氛圍，尊重他們個(gè)人生活習慣、職業(yè)生涯的選擇，懂得欣賞他們思想新穎、敢于創(chuàng )新等優(yōu)點(diǎn)，幫助他們提高處理人際關(guān)系的能力，積極融入集體。盡可能根據他們的興趣、愛(ài)好和志向安排他們的工作崗位，充分激發(fā)他們的潛能，讓他們感受到被重視、被信任，從而產(chǎn)生責任心和參與感，集體的向心凝聚力就會(huì )增強。

　　3、求知和自己實(shí)現的需要。

　　90后大學(xué)生具有專(zhuān)業(yè)知識，學(xué)習能力強，敢于創(chuàng )新，自主性強，企業(yè)應充分發(fā)揮他們的智慧，讓他們參與管理和決策事務(wù)，承擔更大的責任。參與激勵和授權激勵是對他們的一種肯定，滿(mǎn)足了他們實(shí)現自己價(jià)值的精神需要，使他們干勁十足，關(guān)注工作中出現的問(wèn)題或潛在的問(wèn)題并提出解決辦法，積極提高技能水平，提高團隊協(xié)作精神。

　　授權激勵還會(huì )有助于增強他們的責任感，責任感強烈的員工勇于為自己的行為承擔責任，不斷激發(fā)自己向更高的目標挑戰，不斷從失敗中吸取教訓。同時(shí)，企業(yè)要寬容他們的失敗，幫助他們找到失敗的原因，并給予適當的培訓，滿(mǎn)足他們的求知需要，讓他們把理論知識轉化為實(shí)踐能力，在失敗和學(xué)習中成長(cháng)。

　　90后大學(xué)畢業(yè)生剛步入社會(huì )，往往自視過(guò)高，職業(yè)規劃過(guò)于理想化。員工的命運與企業(yè)的生存和發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)要想把他們的潛能完全挖掘出來(lái)，需要給他們制定富有挑戰性的目標，使他們從挑戰中得到激情。堅定而可行的目標，讓他們在遇到挫折和困難時(shí)能百折不撓，身處逆境還能有巨大的奮進(jìn)激情，潛能得到最大的釋放，一步步實(shí)現夢(mèng)想。目標激勵還可以幫助９０后大學(xué)生克服抗壓力和抗挫折能力差、情緒穩定性差的缺點(diǎn)。

　　內部晉升是企業(yè)激勵員工的重要手段，既滿(mǎn)足了員工對集體的歸屬需要，也滿(mǎn)足了自己實(shí)現的需要。90后大學(xué)生是企業(yè)未來(lái)的接班人，內部晉升制度和富有挑戰性的目標，讓他們看到眼前的利益，更重要的是看到未來(lái)的希望，激勵他們更努力工作。內部提升的接班人對行業(yè)和企業(yè)有深刻的理解和運作能力，更容易調動(dòng)資源開(kāi)展工作，增強他們對企業(yè)和行業(yè)的歸屬感。

　　4、情感需要。

　　情感激勵不是以物質(zhì)利益為誘導，也不是以精神理想為刺激，而是管理者與被管理者之間以感情為手段的激勵方式，如：思想溝通、慰問(wèn)家訪(fǎng)、民主協(xié)商等。90 后大學(xué)生內心孤獨，追求平等和尊重，喜歡友善的人際關(guān)系和平等的溝通方式，不喜歡傳統的說(shuō)教方式，敢于質(zhì)疑權威。所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式與他們進(jìn)行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加強與他們的感情溝通，用心傾聽(tīng)他們的需求，使其保持良好的情緒和工作熱情。

　　5、正激勵和負激勵相結合。

　　正激勵是對員工符合企業(yè)目標的期望行為進(jìn)行獎勵，負激勵是對員工違背企業(yè)目標的非期望行為進(jìn)行懲罰，獎罰分明不僅對當事人有效，而且能直接影響周?chē)�其他人。獎罰及時(shí)，有利于把員工的激情推向高潮，使其創(chuàng )造力持續有效地發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)對90后大學(xué)生入職時(shí)的晉升、培訓、福利等承諾，應及時(shí)兌現，以免員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，尋找其他更好的機會(huì )。

　　消極的懲罰往往產(chǎn)生更加消極的后果，90后大學(xué)生自尊心強，有強烈的反叛心理，不喜歡批評。懲罰時(shí)不應貶低人格，給他們留下面子；懲罰的同時(shí)要肯定他們的成績(jì)，使他們在懲罰中感受到被尊重和關(guān)懷，把負激勵變成正激勵。

　　人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，為了最大限度發(fā)揮９０后大學(xué)生的潛能，企業(yè)管理者應根據企業(yè)的實(shí)際需要和員工的需要，選擇正確的激勵方向，制定具有企業(yè)特點(diǎn)的激勵措施，

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