基層管理者如何與員工溝通

　　作為現場(chǎng)管理者，溝通是處理問(wèn)題和解決問(wèn)題的主要手段和能力，溝通能力的強弱直接影響了你的工作成績(jì)�；鶎庸芾碚呷绾闻c員工溝通呢？下面小編帶著(zhù)大家一起來(lái)了解一下吧！

　　基層管理者如何與員工溝通

　　一、溝通時(shí)要體現平等的人格，要用平和的心態(tài)，要經(jīng)常換位思考。在當今社會(huì )，每個(gè)人的自我意識都很強，這就要求我們在與員工溝通中，注意尊重對方的人格，雖然彼此的職位不同，但是人格是平等的，沒(méi)有貴賤之分，因此在說(shuō)話(huà)的口氣與語(yǔ)氣上不能貶低對方。交流的時(shí)候必須是放平你的心態(tài)，口乃心之門(mén)戶(hù)，如果你的心態(tài)出了問(wèn)題，那口中說(shuō)出再好的話(huà)也會(huì )變味，員工聽(tīng)了就會(huì )不舒服。還有如果你的心態(tài)變了，你的眼神和肢體語(yǔ)言就會(huì )流露出不協(xié)調，讓對方反感。只有你尊重員工，員工才能尊重你。你要學(xué)會(huì )放下架子，站在員工的角度換位思考一下問(wèn)題所在，要將心比心。能做到以上這些就會(huì )展現出你的個(gè)人魅力，很多問(wèn)題就會(huì )迎刃而解了。

　　二、對員工要多激勵，少責備。因為每個(gè)人都希望得到別人的認可和贊美，特別是上級領(lǐng)導對他工作上的認可。所以平時(shí)的溝通中，不要吝嗇你的贊美語(yǔ)言，你要表?yè)P他，讓他感覺(jué)到你重視他。激勵的方法有：1）、及時(shí)對員工的表現進(jìn)行評價(jià)。當員工有突出表現時(shí)，應盡快鼓勵，讓員工知道領(lǐng)導對他表現的認可。如果工作量大、時(shí)間長(cháng)的項目，不要等到員工完成了全部工作之后才去表?yè)P，應該在工作過(guò)程中及時(shí)表?yè)P。除了精神層面的，物質(zhì)獎勵也是很必要的。2）、在你作出表?yè)P前，要想清楚本次激勵是否合適，是否只是員工做給你看的表面工作，來(lái)欺騙你的。對于小的失誤，或者工作上沒(méi)有做到位的，不要去強加指責，要適時(shí)地提醒，必要時(shí)要進(jìn)行鼓勵和安慰。聰明的領(lǐng)導者要從員工的錯誤中發(fā)現自己的欠缺；發(fā)現工作中需要改進(jìn)的地方；發(fā)現管理上存在的漏洞以及員工技術(shù)上存在的問(wèn)題等等的情況。如果你在員工身上發(fā)現了問(wèn)題，這也是對你工作失誤的提醒，是對你的幫助。好的領(lǐng)導要用關(guān)愛(ài)去溫暖員工，用智慧去管理員工，用激勵去感染員工，要讓每位員工都能感受到你的關(guān)愛(ài)。

　　三、對于自己作出的決定，要當機立斷。對于自己處理的事情，要想清楚處理的是否妥當，是否會(huì )產(chǎn)生不良的后果，是否會(huì )給公司帶來(lái)?yè)p失，然后作出當機立斷的決定，不可拖泥帶水，不要優(yōu)柔寡斷。對檢查中出現的不良現象要及時(shí)處理，明確告訴員工做錯在哪里，對公司或者社會(huì )造成了哪些不良影響。當然對于以前工作表現好的員工犯了錯，你這時(shí)候要對他以前的成績(jì)表示肯定，但既然現在犯了錯，那必須要接受處罰，希望他以后別再犯同樣的錯誤。這個(gè)時(shí)候更要當機立斷，讓員工知道你對工作是獎懲分明的。另外在給員工開(kāi)會(huì )時(shí)，說(shuō)話(huà)要有力度，多說(shuō)鼓動(dòng)性的語(yǔ)言，要給員工以信心和力量，要讓員工看到企業(yè)發(fā)展的希望。處事當機立斷是作為領(lǐng)導者魄力的表現。

　　能做到以上三點(diǎn)，我認為對一般的基層管理者而言，在處理問(wèn)題、解決問(wèn)題時(shí)會(huì )有很大的幫助。

　　拓展閱讀

　　管理者如何才能與員工進(jìn)行有效的溝通？

　　一、讓員工對溝通行為及時(shí)做出反饋

　　溝通的最大障礙在于員工誤解或者對管理者的意圖理解得不準確。為了減少這種問(wèn)題的發(fā)生，管理者可以讓員工對管理者的意圖作出反饋。比如，當你向員工布置了一項任務(wù)之后，你可以接著(zhù)向員工詢(xún)問(wèn)：“你明白了我的意思了嗎?”同時(shí)要求員工把任務(wù)復述一遍。如果復述的內容與管理者的意圖相一致，說(shuō)明溝通是有效的;如果員工對管理者的意圖的領(lǐng)會(huì )出現了差錯，可以及時(shí)進(jìn)行糾正�；蛘�，你可以觀(guān)察他們的眼睛和其它體態(tài)舉動(dòng)，了解他們是否正在接收你的信息。

　　二、對不同的人使用不同的語(yǔ)言

　　在同一個(gè)組織中，不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景，這就可能使他們對相同的話(huà)產(chǎn)生不同理解。另外，由于專(zhuān)業(yè)化分工不斷深化，不同的員工都有不同的“行話(huà)”和技術(shù)用語(yǔ)。而管理者往往注意不到這種差別，以為自己說(shuō)的話(huà)都能被其他人恰當地理解，從而給溝通造成了障礙。

　　由于語(yǔ)言可能會(huì )造成溝通障礙，因此管理者應該選擇員工易于理解的詞匯，使信息更加清楚明確。在傳達重要信息的時(shí)候，為了消除語(yǔ)言障礙帶來(lái)的負面影響，可以先把信息告訴不熟悉相關(guān)內容的人。比如，在正式分配任務(wù)之前，讓有可能產(chǎn)生誤解的員工閱讀書(shū)面講話(huà)稿，對他們不明白的地方先作出解答。

　　三、積極傾聽(tīng)員工的發(fā)言

　　溝通是雙向的行為。要使溝通有效，雙方都應當積極投入交流。當員工發(fā)表自己的見(jiàn)解時(shí)，管理者也應當認真地傾聽(tīng)。

　　當別人說(shuō)話(huà)時(shí)，我們在聽(tīng)，但是很多時(shí)候都是被動(dòng)地聽(tīng)，而沒(méi)有主動(dòng)地對信息進(jìn)行搜尋和理解。積極的傾聽(tīng)要求管理者把自己置于員工的角色上，以便于正確理解他們的意圖而不是你想理解的意思。同時(shí)，傾聽(tīng)的時(shí)候應當客觀(guān)地聽(tīng)取員工的發(fā)言而不作出判斷。當管理者聽(tīng)到與自己的不同的觀(guān)點(diǎn)時(shí)，不要急于表達自己的意見(jiàn)。因為這樣會(huì )使你漏掉余下的信息。積極的傾聽(tīng)應當是接受他人所言，而把自己的意見(jiàn)推遲到說(shuō)話(huà)人說(shuō)完之后。

　　四、注意恰當地使用肢體語(yǔ)言

　　在傾聽(tīng)他人的發(fā)言時(shí)，還應當注意通過(guò)非語(yǔ)言信號來(lái)表示你對對方的話(huà)的關(guān)注。比如，贊許性的點(diǎn)頭，恰當的面部表情，積極的目光相配合;不要看表，翻閱文件，拿著(zhù)筆亂畫(huà)亂寫(xiě)。如果員工認為你對他的話(huà)很關(guān)注，他就樂(lè )意向你提供更多的信息;否則員工有可能把自己知道的信息也怠于向你匯報。

　　研究表明，在面對面的溝通當中，一半以上的信息不是通過(guò)詞匯來(lái)傳達的，而是通過(guò)肢體語(yǔ)言來(lái)傳達的。要使溝通富有成效，管理者必須注意自己的肢體語(yǔ)言與自己所說(shuō)的話(huà)的一致性。

　　比如，你告訴下屬你很想知道他們在執行任務(wù)中遇到了哪些困難，并樂(lè )意提供幫助，但同時(shí)你又在瀏覽別的東西。這便是一個(gè)“言行不一”的信號。員工會(huì )懷疑你是否真正地想幫助他。

　　五、注意保持理性，避免情緒化行為

　　在接受信息的時(shí)候，接收者的情緒會(huì )影響到他們對信息的理解。情緒能使我們無(wú)法進(jìn)行客觀(guān)的理性的思維活動(dòng)，而代之以情緒化的判斷。管理者在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，應該盡量保持理性和克制，如果情緒出現失控，則應當暫停進(jìn)一步溝通，直至恢復平靜。

　　六、減少溝通的層級

　　人與人之間最常用的溝通方法是交談。

　　交談的優(yōu)點(diǎn)是快速傳遞和快速反饋。在這種方式下，信息可以在最短的時(shí)間內被傳遞，并得到對方回復。但是，當信息經(jīng)過(guò)多人傳送時(shí)，口頭溝通的缺點(diǎn)就顯示出來(lái)了。在此過(guò)程中卷入的人越多，信息失真的可能性就越大。每個(gè)人都以自己的方式理解信息，當信息到達終點(diǎn)時(shí)，其內容常常與開(kāi)始的時(shí)候大相徑庭。因此，管理者在與員工進(jìn)行溝通的時(shí)候應當盡量減少溝通的層級。越是高層的管理者越要注意與員工直接溝通。

　　管理者與員工的溝通技巧

　　1、遵循平等的原則。

　　與員工私聊是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，不要居高臨下、盛氣凌人。不要把自己的觀(guān)點(diǎn)強加在別人身上，讓員工和自己處于平等的地位，消除顧慮和約束，讓員工表達自己的觀(guān)點(diǎn)和意見(jiàn)。在公共場(chǎng)所，不要放出拒絕別人的姿態(tài)。員工不知道哪個(gè)是真正的你，這讓他們感到困惑。在公共場(chǎng)合和個(gè)人場(chǎng)合，必須保持一致的工作風(fēng)格。

　　2、說(shuō)話(huà)要合理。

　　你和員工私下說(shuō)話(huà)的時(shí)候，沒(méi)有第三者。但是，作為領(lǐng)導者，你和員工說(shuō)的每一句話(huà)都應該有根據。不要忘記你說(shuō)的話(huà)，避免你個(gè)人說(shuō)的話(huà)和你在會(huì )議上說(shuō)的話(huà)有什么不同。這會(huì )使員工誤解你，失去威信，將來(lái)采取的措施也不會(huì )發(fā)揮激勵和警告的作用。

　　3、有明確的對話(huà)目標。

　　與員工私下交談的目的有以下幾點(diǎn)：

　　一掌握情況，便于下一步工作；

　　二解決問(wèn)題，解決矛盾；

　　三鼓勵進(jìn)步，努力提高：

　　四安排工作，明確責任，指導方法；

　　五交流感情，協(xié)調上級和下級關(guān)系。

　　一般來(lái)說(shuō)，一次談話(huà)不能同時(shí)解決很多問(wèn)題，要讓員工產(chǎn)生意猶未盡的感覺(jué)，這樣的談話(huà)能給人留下深刻的印象。

　　4、放下架子，進(jìn)入角色。

　　在辦公室里先讓員工坐下說(shuō)幾句話(huà)，員工感到親切、有人情味，感謝、緊張或興奮的心情放松或平靜。如果你去員工辦公室，你應該尊重員工，等他忙完了再談。根據精心挑選的談話(huà)時(shí)間、地點(diǎn)和場(chǎng)合，自然進(jìn)入角色，切入話(huà)題的事跡必須適當。否則，就會(huì )感到話(huà)不會(huì )投機。

　　5、感動(dòng)，理解。

　　當你和員工私聊時(shí)，你應該關(guān)注他們的情緒。如果你們之間的關(guān)系是真誠而深入的，私聊可以增強信任，產(chǎn)生共鳴。如果缺乏真實(shí)感情，員工就會(huì )產(chǎn)生戒心和反感。因此，在談話(huà)的開(kāi)始，談?wù)搯T工感興趣、感興趣的事情，讓談話(huà)雙方有共同的語(yǔ)言、感情交流的想法。

　　管理者在企業(yè)管理方面除了員工建設之外，還有管理能力、領(lǐng)導力、資金分配等方面需要提升。作為行業(yè)企業(yè)管理解決方案提供商，百衲維遠將企業(yè)培訓、沙盤(pán)模擬管理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理技術(shù)融會(huì )貫通，為企業(yè)提供專(zhuān)業(yè)化的產(chǎn)品服務(wù)，包括企業(yè)培訓、企業(yè)沙盤(pán)模擬等理論實(shí)踐雙驅動(dòng)的產(chǎn)品體系，滿(mǎn)足企業(yè)管理的全場(chǎng)景需求，覆蓋了組織中企業(yè)萌芽期、生存期、發(fā)展期、成熟期、衰退期和蛻變期的全生命周期，并使得管理者突破自我束縛跨越到企業(yè)層面的建設。

　　管理人員溝通規范

　　管理者在企業(yè)的溝通活動(dòng)中擔任了重要角色，為信息的傳遞起著(zhù)承上啟下的作用。管理者不僅是探路者、指引者和影響者，更重要的是行為者。在企業(yè)內部業(yè)務(wù)溝通中、管理者應做到以下幾點(diǎn)：

　　1、下達任務(wù)

　�。�1）給員工下達任務(wù)時(shí)應明確幾方面：“誰(shuí)、何時(shí)、何地、何事、為什么做、怎么做、執行程度（目標）”；

　�。�2）在進(jìn)行工作指導時(shí)，不但要指出問(wèn)題，而且要提供解決問(wèn)題的具體建議；

　�。�3）在出現新問(wèn)題時(shí)，必須要及時(shí)更新責任的界定和任務(wù)的分配，在布置工作時(shí)應當更細致到位；

　�。�4）在工作中設立適當的檢查點(diǎn)，按照本單位所設定規則和流程要求，追蹤工作進(jìn)度和質(zhì)量，并且讓下級清晰了解上級的追蹤內容以及匯報方式；

　�。�5）以正式文件的形式下達重要任務(wù)或需要了解接收者是否收到通知時(shí)，可在文中增加接收者回執項。

　　2、下行溝通

　�。�1）鼓勵下級對接受到的信息進(jìn)行評價(jià)，了解其想法意見(jiàn)；

　�。�2）讓下屬了解所授處理事務(wù)的權力，即哪些事情可以做決策。在決定授權水平時(shí)，需要考慮員工的能力、過(guò)去的表現、要決策問(wèn)題的重要性等因素；

　�。�3）各部門(mén)根據具體業(yè)務(wù)自行規定本部門(mén)成員上交報告的各項內容，且上級督促員工上交工作報告；

　�。�4）上級在進(jìn)行績(jì)效輔導溝通時(shí)的需要了解的主要問(wèn)題有：

　　員工的工作進(jìn)展情況怎么樣？

　　員工和團隊是否在正確的達成目標和績(jì)效標準的軌道上運行？

　　如果有偏離方向的趨勢，應該采取什么樣的行動(dòng)扭轉這種局面？

　　員工在哪些方面的工作做得較好，哪些方面需要糾正或改進(jìn)？

　　員工在哪些方面遇到了困難或障礙？

　　管理者和員工雙方在哪些方面已達成一致，哪些方面還存在分歧？

　　面對目前的情境，要對工作目標和達成目標的行動(dòng)做出哪些調整？

　　為使員工出色地完成績(jì)效目標，管理者需要提供哪些幫助和指導？

　　3、越級溝通

　�。�1）向下溝通的方式以正式會(huì )議、企業(yè)內部出版物等為主，正常的命令發(fā)布遵循逐級發(fā)布的方式，除特殊情況盡量不要越級發(fā)號施令；

　�。�2）越級指揮易造成多頭領(lǐng)導，下屬無(wú)所適從，工作難以安排，規定越級越部門(mén)不具有指揮權，只有建議權。

　　4、及時(shí)反饋

　�。�1）下級反饋信息后，上級應對反饋信息予以是否能解決、何時(shí)解決、如何解決的答復。各級主管如不能解決，應逐級向上匯報；

　�。�2）給員工正式的、定期的并且是記錄下來(lái)的關(guān)于員工表現情況的反饋信息（正面、負面），幫助員工加以改進(jìn)；

　�。�3）對下屬提出的要求或意見(jiàn)要及時(shí)給予反饋，如果無(wú)法滿(mǎn)足要求，應作出解釋?zhuān)?/p>

　�。�4）定期的調查和小組會(huì )議要想產(chǎn)生效果，管理層必須對員工的問(wèn)題和建議予以反饋，員工正確的建議應被采納，不能被采納的也要把否定的信息回饋給員工。

　　員工溝通規范

　　企業(yè)是因為有了自己的員工才產(chǎn)生效益，員工是構成企業(yè)的最基本要素，員工在企業(yè)內業(yè)務(wù)溝通中應做到以下幾點(diǎn)：

　　1、向上匯報

　�。�1）如果員工被指定去完成一項長(cháng)期而持續的特別任務(wù)，如超過(guò)一月的營(yíng)銷(xiāo)策劃案的制定，渠道的拓展等，應根據上司需要，采取適當方式定期向上級主管匯報；

　�。�2）錯誤和失誤必須馬上匯報，掩飾過(guò)失會(huì )引發(fā)更大的不良影響；

　�。�3）對未來(lái)問(wèn)題和情況的預測也要向上級匯報；

　�。�4）超過(guò)兩頁(yè)的匯報應附加匯報摘要；

　�。�5）主動(dòng)匯報任務(wù)的落實(shí)情況，進(jìn)展到什么程度，有沒(méi)有做好，收到了什么實(shí)效；

　�。�6）與上級溝通先準備好需要的資料，明確溝通需要達到的目的；

　�。�7）員工工作中有爭論的問(wèn)題、需主管提出指導的事宜、要求公司政策區別對待的問(wèn)題以及建議公司做出的改進(jìn)需向上匯報；

　�。�8）凡在公司內部工作期間，員工向領(lǐng)導匯報或商討工作時(shí)，必須就某件具體事情交流，客觀(guān)對待，絕對不允許帶個(gè)人偏見(jiàn)地談?wù)摴ぷ髦械娜撕褪?/p>

　�。�9）向上溝通明確了解：自己的職責和任務(wù)、上司對自己的要求。

　　2、越級溝通

　　員工越級溝通的原則：

　�。�1）所反映的事是可能對企業(yè)造成重大影響的關(guān)鍵事件；

　�。�2）按正常途徑向上級反映了3次以上且沒(méi)有得到明確反饋（是否正在解決、是否已解決、是否能解決、是否已向上匯報）；

　�。�3）“對事不對人”。

　　滿(mǎn)足以上三個(gè)原則即可向直接上級的更高一層管理人員申報。

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