員工離職預防管理論文

　　員工離職管理指的是員工離職整個(gè)過(guò)程的管理，具體的作業(yè)流程包括申請辦理、手續交接、后續處理等。離職管理是組織對人才“選、用、育、留”的末環(huán)，但卻是舉足輕重的一環(huán)�！傲簟钡某晒εc否直接決定著(zhù)其他三個(gè)環(huán)節是否有效，形成有效閉環(huán)，而離職“預防”管理則為事前管理，并貫穿于整個(gè)人力資源管理流程。本文將深入分析員工離職的原因及影響，提出有針對性的“預防”策略。

　　一、員工離職的原因

　　員工離職的原因方方面面，既有個(gè)人方面的原因，如員工不適應組織的管理方式、不認可組織文化建設、人際關(guān)系不協(xié)調、工作和生活不平衡等，也有組織方面的原因，如組織承諾不匹配、薪資外部競爭力不強、晉升制度不健全、內部不公平等。另外，市場(chǎng)方面的諸多因素也不容忽視，極易導致系統性風(fēng)險。

　　原因分析：

　　1.由于外部市場(chǎng)環(huán)境變化如產(chǎn)業(yè)升級、工作機遇的產(chǎn)生及不同工作的橫向比較等。產(chǎn)業(yè)結構的不斷轉換，促使組織和員工不斷進(jìn)行公平性和競爭性的比較，任一方面的不滿(mǎn)都將加速離職的發(fā)生。組織發(fā)展過(guò)快也可能會(huì )導致部門(mén)層級不清、流程紊亂和權責不明晰。高層管理人員管理寬度不足，會(huì )出現向下管理的越權行為，容易使中層管理人員感到工作挫敗。對于基層員工來(lái)說(shuō)，管理層未能形成統一的管理風(fēng)格、管理方式和理念，員工個(gè)人更是無(wú)的放矢。結果是組織煞費苦心招聘來(lái)了人才，但管理者因無(wú)法實(shí)現組織預期目標而離職，基層員工則因組織管理混亂而蒙生退意。同時(shí)，組織的高速發(fā)展需要大量?jì)?yōu)秀人才，過(guò)高的員工離職率，直接導致日常工作受到影響，重點(diǎn)工作無(wú)法開(kāi)展。

　　2.激勵方式不符合員工的期望。組織雖然為不適當的激勵方式付出了“額外代價(jià)”，員工滿(mǎn)意度不但沒(méi)有提高，結果更是成為員工離職的加速器，優(yōu)秀員工的離職大多數都與激勵不當有關(guān)。激勵是一把雙刃劍，是人力資源管理中最具風(fēng)險也最有效的管理方式。用得好時(shí)可以鼓舞士氣，點(diǎn)燃工作熱情；用得不好則員工覺(jué)得無(wú)用武之地，以各種方式表達不滿(mǎn)，給組織帶來(lái)負能量，直至另謀出路。組織普遍認為升職加薪就能滿(mǎn)足個(gè)人所有需要，其實(shí)現在的員工有較強的自主性和成就需要，尤其是逐漸成為業(yè)務(wù)骨干的80、90員工更多關(guān)注職業(yè)規劃和自我價(jià)值實(shí)現等層面，他們需要廣闊的個(gè)人發(fā)展空間，對于他們的激勵也應差異化，有針對性的來(lái)制定政策。對于核心員工，在不同的職業(yè)發(fā)展階段，會(huì )有不同的`需求，這類(lèi)需求常常個(gè)性化十足，只有采取滿(mǎn)足其特有需求的激勵方式才能有效，才能挖掘其內在潛力。

　　二、員工離職的影響

　　1.對個(gè)體的影響。個(gè)體享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利，勞動(dòng)就業(yè)權是個(gè)體賴(lài)以生存的權利，是我國憲法確認和保護公民的一項重要的基本權利，任何組織都不能剝奪個(gè)體的此項權利。但是，部分組織不規范的合同管理、毫無(wú)理由的裁人，不僅會(huì )對個(gè)體造成沉重打擊，還會(huì )使在職在崗人員人心惶惶、倍感壓力。當然，個(gè)體的辭職權也是勞動(dòng)就業(yè)權的另一種體現。不同的個(gè)體，在不同的時(shí)期、環(huán)境條件下，各有不同的目標組合。個(gè)體進(jìn)入組織后，由于各種原因、目標和發(fā)展階段的變動(dòng)，組織無(wú)法提供富于挑戰性的工作，內部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，個(gè)體對所從事的工作缺乏認同感，應同意其個(gè)人辭職，避免阻礙個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展。

　　2.對組織的影響。部分組織之所以忽視員工離職管理，是覺(jué)得目前勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，即使出現員工離職，也能得到迅速補充。這實(shí)際上是孤立、靜止的看待問(wèn)題，沒(méi)有深刻認識到員工離職管理對組織的重要意義。一方面，勞動(dòng)力市場(chǎng)并不總是供大于求，而是有周期波動(dòng)性的。組織在人力資源供給充足時(shí)不儲備，沒(méi)有一個(gè)長(cháng)遠的優(yōu)秀人才培養、留用規劃，沒(méi)有一個(gè)對工作流動(dòng)性、現存人才盤(pán)點(diǎn)和長(cháng)遠員工需求的科學(xué)預測，一旦人力資源相對匱乏時(shí)，組織將措手不及，處于不利地位。另一方面，即使現在勞動(dòng)力市場(chǎng)繁榮，過(guò)高的人員流動(dòng)率，首先是增加了組織崗位空缺、篩選、替換、培訓、解約和機會(huì )成本；其次也不利于穩定人心、提高人力資源效率；最后過(guò)高的員工離職率往往意味著(zhù)勞資關(guān)系緊張，組織勞動(dòng)關(guān)系的文化氛圍不和諧。

　　3.對社會(huì )的影響。組織和家庭都是社會(huì )的基礎組成部分，組織和家庭的穩定與否直接關(guān)系到社會(huì )的穩定。個(gè)人在離職前既屬于組織也屬于家庭、有著(zhù)雙重互補屬性。員工離職后則只屬于家庭，并可能給家庭帶來(lái)不穩定，進(jìn)而給社會(huì )帶來(lái)不穩定。像這樣因失業(yè)而帶來(lái)的社會(huì )問(wèn)題已不是個(gè)別現象。其實(shí)不僅是失業(yè)，任何因個(gè)人或組織原因造成的人員無(wú)序離職、頻繁流動(dòng)都會(huì )逐漸演變成社會(huì )矛盾問(wèn)題。

　　另外，員工離職還會(huì )導致組織關(guān)鍵技術(shù)和商業(yè)秘密泄露，供應商和目標客戶(hù)流失等。

　　三、員工離職“預防”對策

　　離職管理并不是須到出現離職情況才進(jìn)行管理，而是應以人力資源戰略發(fā)展眼光，從源頭上把控、從員工招聘起，貫穿于培訓、發(fā)展到離職全流程管理。從員工離職管理到管理離職員工，從“事后”管理到“預防”管理。目前已有組織對員工離職后續管理投入成本，認為離職員工仍是組織重要的人力資源，如騰訊“南極圈”、百度“百老匯”和阿里巴巴“前橙會(huì )”等。

　　1.提高招聘信度和效度，建立關(guān)鍵職位的任職資格體系和能力素質(zhì)模型�？茖W(xué)招聘是防范員工離職的第一步，對核心崗位的人員選聘不當，將會(huì )增加組織的各項成本開(kāi)支，甚至會(huì )影響業(yè)務(wù)開(kāi)展。因此，招聘員工時(shí)不僅要考察其工作技能，更要考察其敬業(yè)精神、團隊合作意識，以及與組織文化的契合程度，寧缺毋濫。

　　2.實(shí)行規則靈活的輪崗制度。良好維系客戶(hù)與合作是由關(guān)鍵員工所決定的，與員工的專(zhuān)業(yè)技能、職業(yè)素質(zhì)息息相關(guān)。當關(guān)鍵員工離職時(shí)，客戶(hù)會(huì )懷疑組織能否繼續滿(mǎn)足自己的需要、提供同質(zhì)的服務(wù)。因此，組織必須通過(guò)建立起客戶(hù)與組織的多線(xiàn)聯(lián)系來(lái)消除客戶(hù)心中的疑慮。輪崗制就是較優(yōu)的選擇，讓客戶(hù)與組織中更多的員工進(jìn)行不同的交流，使其切實(shí)感受到每一位員工都是不可或缺的，滿(mǎn)意的服務(wù)其實(shí)來(lái)自于組織而不是個(gè)人。只有這樣才能讓人才在“流動(dòng)”中成長(cháng)，使管理在“流動(dòng)”中充滿(mǎn)活力。

　　3.過(guò)度依賴(lài)個(gè)人改為團隊負責制。在技術(shù)開(kāi)發(fā)中，應當更多地采用技術(shù)小組或團隊的形式，并嚴格管理技術(shù)檔案，加強各技術(shù)開(kāi)發(fā)人員之間的協(xié)同配合。對于高層經(jīng)理人，董事會(huì )應避免授予其過(guò)寬的權利，宜通過(guò)任命副職的方式來(lái)形成分工合作和良性競爭的機制。對接市場(chǎng)客戶(hù)的員工如銷(xiāo)售員，也可采取小組方式，形成多渠道穩定的客戶(hù)關(guān)系，防止重要客戶(hù)資源控制在個(gè)人手中。

　　4.保留關(guān)鍵核心人員和績(jì)優(yōu)人員，突出人才梯隊建設。用科學(xué)合理的人才培養制度和選拔制度，給核心人員以壓力和動(dòng)力。為關(guān)鍵性崗位和高潛力員工加薪、晉升，以體現其薪酬的市場(chǎng)競爭力，使其能長(cháng)期為組織做出突出貢獻。

　　5.完善競業(yè)禁止協(xié)議，加強文化建設。對于關(guān)鍵崗位員工應簽訂競業(yè)禁止協(xié)議以降低機會(huì )成本，防止發(fā)生技術(shù)機密和市場(chǎng)機密信息泄露風(fēng)險。定期修訂內部管理制度及完善配套機制，從文化層面上增加員工的歸屬感和使命感，與優(yōu)秀人才共同發(fā)展、共享發(fā)展碩果。

　　另外，當員工一旦確定要離開(kāi)組織，標準化的離職作業(yè)流程外，離職面談也是相當重要的一環(huán)。而對于人力資源工作者來(lái)說(shuō)，更重要的是從組織的層面查找造成員工離職的原因，然后有針對性的采取解決措施，才能有效預防員工流失。

　　綜上，對于員工離職，組織要有開(kāi)闊的胸襟和足夠的氣魄，只要堅持公平、公開(kāi)和公正原則，建立了一套清晰透明的管理機制，樹(shù)立了良好的選人用人理念，為員工提供一個(gè)光明的發(fā)展愿景，并且事先做好離職管理的應對工作，組織就會(huì )在離職問(wèn)題上化被動(dòng)為主動(dòng)，防患于未然，為組織的長(cháng)遠健康快速發(fā)展，提供源源不斷的優(yōu)質(zhì)人力資源。

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