淺析企業(yè)員工離職的原因及管理論文
摘要：
本文首先界定了員工離職的分類(lèi)，提出員工離職管理的關(guān)鍵是要區分核心員工流失和低效員工的離職；其后，從外部方面、組織文化及工作因素、員工自身三個(gè)方面闡述了員工離職的原因，并有針對性地提出了應對員工離職的措施和建議。
關(guān)鍵詞：
員工離職；原因分析；管理
一、企業(yè)員工離職問(wèn)題概述
離職是指雇主和雇員解除勞動(dòng)雇傭關(guān)系，雇員離開(kāi)企業(yè)的行為。在市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)員工離職已成為非常普遍的現象。從積極方面來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工的合理流動(dòng)可以給企業(yè)注入新的活力，并產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應”。對員工個(gè)人而言，離職可能給自己帶來(lái)更大發(fā)展空間或者找到更加適合自己的企業(yè)。
就員工離職的性質(zhì)而言可劃分為兩類(lèi)，第一類(lèi)為自愿離職，包括員工主動(dòng)辭職和員工退休；第二類(lèi)是非自愿辭職，包括企業(yè)辭退員工和集體性裁員。企業(yè)人力資源管理中真正重點(diǎn)關(guān)注的是員工的主動(dòng)離職問(wèn)題，員工過(guò)于頻繁的離職反映了企業(yè)管理中的一些弊端，同時(shí)企業(yè)也會(huì )因為人才的流失，特別是一些骨干人才的流失，而使企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中止步不前，甚至造成重要損失。企業(yè)對于員工離職問(wèn)題的管理，關(guān)鍵是要區分核心員工離職率和低效員工的離職率，在降低核心員工離職率的同時(shí)，要使低效員工的離職率達到企業(yè)追求的指標。
二、企業(yè)員工離職原因探析
企業(yè)員工離職的原因是多種多樣的。由于就業(yè)市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變，員工個(gè)人觀(guān)念的不斷更新，各種主、客觀(guān)因素交織在一起，使得員工在進(jìn)入企業(yè)之后，可能會(huì )因為各種各樣的問(wèn)題而離開(kāi)企業(yè)，離職的問(wèn)題也就自然會(huì )產(chǎn)生。一般來(lái)說(shuō)，員工離職主要有三種原因，一是外部因素，二是組織文化及工作因素，三是個(gè)體因素。
1.企業(yè)員工離職的'外部因素
經(jīng)濟政策及法律因素。經(jīng)濟政策的實(shí)施直接影響著(zhù)整個(gè)就業(yè)市場(chǎng)環(huán)境的變化。從經(jīng)濟扶持的角度講，國家的經(jīng)濟政策對某一地區越支持，該地區的就業(yè)市場(chǎng)環(huán)境將會(huì )發(fā)生積極變化，勞動(dòng)力的需求將會(huì )持續旺盛，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)需求信息的快速流通，從而導致員工會(huì )往一些熱門(mén)城市扎堆，尋求更好的發(fā)展機會(huì )。從行業(yè)扶持的角度講，某個(gè)行業(yè)發(fā)展形勢越好，對相關(guān)人才的需求也就越旺盛，員工為了尋求更好的個(gè)人發(fā)展空間，自然也就往熱門(mén)行業(yè)跑。經(jīng)濟政策影響著(zhù)員工在不同地區之間的流動(dòng)和不同行業(yè)之間的流動(dòng)。
近年來(lái)，我國已經(jīng)逐步完善相應的勞動(dòng)法律，保護雇傭雙方的合法權益，法律的健全也會(huì )影響員工的流動(dòng)。例如，國家相關(guān)法律規定用人單位必須為勞動(dòng)者按時(shí)足額繳納社會(huì )保險金，社會(huì )保險金對員工來(lái)說(shuō)是工作生活安全的基本保障，員工在選擇企業(yè)時(shí)也越來(lái)越看重這點(diǎn)，不遵守國家相應政策法規的企業(yè)難以吸引和留住員工。
勞動(dòng)力市場(chǎng)變化的因素。近年來(lái)新興技術(shù)產(chǎn)業(yè)不斷崛起，對技術(shù)型人才的需求不斷增大，技術(shù)人才的“挖墻角”問(wèn)題越來(lái)越嚴重。一些企業(yè)在初創(chuàng )階段，為了吸引高技術(shù)人才，擴大業(yè)務(wù)，站穩腳跟，往往從行業(yè)或相關(guān)企業(yè)中挖掘優(yōu)秀人才。而一些員工在高薪的誘惑之下則會(huì )選擇離職。勞動(dòng)力市場(chǎng)需求結構的變化使得一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才會(huì )往更高薪的工作崗位跳槽。
2.組織文化和工作因素
組織文化因素。組織文化是指組織內全體成員共同接受的價(jià)值觀(guān)念、行為準則、團隊意識、思維方式、工作作風(fēng)、心理預期和團體歸屬感等群體意識的總稱(chēng)。組織文化是影響員工離職的關(guān)鍵因素之一，一個(gè)新員工在進(jìn)入組織之后，他個(gè)人的價(jià)值觀(guān)念會(huì )跟組織文化及整個(gè)組織的管理運行機制經(jīng)歷一次相互磨合的過(guò)程。個(gè)人的價(jià)值取向如果無(wú)法適應組織的文化，則不可能在組織中長(cháng)久的工作和學(xué)習，離職自然不可避免，一個(gè)強大組織的文化能夠降低員工的離職率，組織文化使組織中的人員具有共同的目標和價(jià)值觀(guān)念，員工才能對組織保有忠誠度。
工作因素。工作因素則體現在工作的滿(mǎn)意度和工作報酬方面。工作的滿(mǎn)意度涵蓋了工作的內容、工作的壓力和工作的環(huán)境等等。工作內容如果超出員工的能力范圍，不僅影響員工工作績(jì)效，而且會(huì )給員工帶來(lái)巨大的工作壓力，而工作環(huán)境則是員工完成工作的一個(gè)重要的輔助條件。員工的工作滿(mǎn)意度來(lái)自工作的方方面面，工作滿(mǎn)意度高的員工比工作滿(mǎn)意度低的員工離職率要低。
工作報酬是員工最關(guān)心的問(wèn)題，工作報酬與員工的工作崗位和工作績(jì)效掛鉤。因此，合理的職位設計和公平的考評體系相當重要，工作報酬的發(fā)放要體現公平，員工的公平感是員工對企業(yè)是否信賴(lài)的重要因素。
3.個(gè)體因素
個(gè)體因素是相當復雜的，涵蓋了員工的家庭因素、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個(gè)人成就動(dòng)機因素等等。女性員工可能因為家庭因素而選擇離職，男性員工可能因為個(gè)人成就動(dòng)機因素選擇離職，個(gè)體因素超出企業(yè)控制的范圍，是不可避免的因素，但企業(yè)可以通過(guò)有效的溝通渠道，充分了解員工的動(dòng)態(tài)，將這種不可控的成本降到最低。
三、員工離職的對策
1.構建合理的考評體系
員工的績(jì)效成績(jì)和員工的工作報酬和職位升遷掛鉤，一個(gè)合理的考評體系能夠幫助員工認識到工作中的不足，從而提高工作績(jì)效。而不合理的考評體系會(huì )使員工喪失工作積極性，最終導致員工離職�？�(jì)效考評體系是多種多樣的，企業(yè)應該根據自己的情況設計，在設計時(shí)應注意以下幾個(gè)問(wèn)題，一是考評定位要清楚，績(jì)效考評是幫助員工提高工作績(jì)效，從而提高整個(gè)組織的工作績(jì)效，績(jì)效考評不能流于形式，為了獎懲而考評。二是考評要科學(xué)，既要有定性指標，也要有定量指標。三是考評不能過(guò)于主觀(guān)，不能將對員工的個(gè)人評價(jià)作為考評的主要依據，還要考慮員工的工作業(yè)績(jì)。四是考評要有反饋，考評成績(jì)不是機密文件，應該公開(kāi)透明，讓員工了解自己的差距和不足。
2.制定適合的薪酬制度
有競爭力的薪酬制度可以體現員工的個(gè)人價(jià)值，也可以起到激勵員工的作用�？茖W(xué)而合理的薪酬制度要有公平性、競爭性、經(jīng)濟性、激勵性和合法性。公平性可以降低員工離職率，提高員工對組織的信賴(lài)。競爭性能幫助企業(yè)招到所需人才，保留現有人才。實(shí)現企業(yè)核心人才隊伍的相對穩定。經(jīng)濟性可以降低企業(yè)用工成本。激勵性使員工工作績(jì)效得以提高。合法性才能使企業(yè)長(cháng)久合規經(jīng)營(yíng)。
3.健全企業(yè)學(xué)習培訓制度
企業(yè)的學(xué)習培訓制度關(guān)系到員工的職業(yè)發(fā)展，對新入職的員工進(jìn)行必要的培訓可以幫助其更好更快的融入組織，適應企業(yè)的文化，對現有員工進(jìn)行培訓可以幫助其更新知識，更適應企業(yè)的發(fā)展。合理的培訓制度能讓員工和企業(yè)共同進(jìn)步，在降低員工離職率的同時(shí)，也提高企業(yè)的競爭力。培訓應把握以下原則，一是要積極發(fā)動(dòng)員工廣泛參與，受訓者不能保持一種靜止而消極的狀態(tài)。二是培訓要對員工起到激勵作用。三是注重培訓成果在實(shí)際工作中的應用。四是要因人施教，為被培訓者制定合理的培訓計劃。
4.重視人本管理和企業(yè)文化建設
人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要重視人才，才能留住人才。人本管理就是強調以人為本，關(guān)注員工，了解員工需求�，F代人力資源關(guān)注人的發(fā)展，把人看做“人力資本”，可以通過(guò)有效的管理和開(kāi)發(fā)創(chuàng )造出更高的價(jià)值，能夠為企業(yè)帶來(lái)長(cháng)遠的利益。企業(yè)如果把人力資源管理單純當做人事管理，只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”，將難以獲得持續健康發(fā)展。
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。和諧的企業(yè)文化氛圍能夠幫助員工與企業(yè)建立共同的價(jià)值觀(guān)，提高員工對企業(yè)的忠誠度，增強個(gè)人對企業(yè)的歸屬感。員工對企業(yè)文化的認同，能夠幫助員工更好的融入組織，企業(yè)可以通過(guò)學(xué)習培訓或舉辦各種員工活動(dòng)讓員工充分了解企業(yè)。其中，領(lǐng)導在這個(gè)過(guò)程中發(fā)揮著(zhù)重要的作用，領(lǐng)導決定著(zhù)企業(yè)文化的發(fā)展方向，領(lǐng)導對企業(yè)文化建設和員工的重視，是影響員工離職率高低的一個(gè)重要因素。
人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)要想獲得持續健康發(fā)展，必須始終重視吸引、留住并用好人才，不斷為激發(fā)人才的積極性和創(chuàng )造性而提高管理水平，營(yíng)造良好氛圍，創(chuàng )造出企業(yè)和員工和諧發(fā)展的良好局面。
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