電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿(mǎn)意度論文
摘要：隨著(zhù)我國經(jīng)濟的發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟體制也不斷發(fā)生變化，行業(yè)之間的競爭也在提高，而影響電力企業(yè)人力資源管理人員的工作效率和心態(tài)的因素之一就是薪酬滿(mǎn)意度，因此，只有將薪酬滿(mǎn)意度保持在一定的高度上，才能提高企業(yè)的發(fā)展。本文主要論述的就是人力資源管理中影響員工薪酬滿(mǎn)意度的基礎上提出了該怎樣提高員工薪酬滿(mǎn)意度的有效方式。希望更多的專(zhuān)業(yè)人士能投入到該課題研究中，針對文中存在的不足，提出指正建議，為我國電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿(mǎn)意度的提高做出重要的貢獻。
關(guān)鍵詞：人力資源 薪酬滿(mǎn)意度 對策
一、影響現代電力企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度的因素
電力企業(yè)在運營(yíng)過(guò)程中必須由人力資源管理部門(mén)對員工的薪酬滿(mǎn)意度進(jìn)行調查，這樣才能夠了解員工是否能夠在現有制度下正常開(kāi)展工作，并檢驗管理制度對員工工作效率的影響。想要了解員工薪酬滿(mǎn)意度，首先就必須對影響電力企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度的影響進(jìn)行了解。
1.薪酬的公平性
在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中絕大多數的企業(yè)均會(huì )為不同職位的員工提供不同的薪酬發(fā)放標準，而員工處于不同的心態(tài)會(huì )將自己的薪酬與同單位或社會(huì )其他企業(yè)員工進(jìn)行橫向比較，而這一比較過(guò)程結果的好壞直接影響著(zhù)員工對于薪酬制度的滿(mǎn)意度。電力企業(yè)是一個(gè)特殊的公司，其主要負責地區用電的生產(chǎn)和輸送，為了保證企業(yè)所在地區用電的穩定性，導致電力企業(yè)員工的工作量相對較高，而且基本是采取串休的方式進(jìn)行休息，因此員工對于薪酬待遇的公平性十分看重。
2.薪酬的期望值
薪酬期望值屬于心理學(xué)范疇的概念，主要指的是員工對自己可能獲得的薪酬的定位，而這個(gè)定位也就是其薪酬的期望值。從實(shí)質(zhì)上來(lái)講它是人類(lèi)心理主管的一種認知，當前各企業(yè)的薪資待遇均未達到能夠滿(mǎn)足所有人薪酬期望值的程度。該期望值的形成主要依靠?jì)深?lèi)意識影響，一類(lèi)是較為理性的意識，通過(guò)結合同職業(yè)其它企業(yè)員工薪酬數量，對自身的薪酬賦予期望值；另一類(lèi)為非理性意識，僅以自身能力作為判斷的標準，而這種判斷下產(chǎn)生的薪酬期望值普遍偏高。電力企業(yè)對于員工的個(gè)人技能要求普遍較高，也使得員工對自身的薪酬期望值更高，從而影響薪酬滿(mǎn)意度。
3.薪酬的吸引力
薪酬的吸引力是企業(yè)留住優(yōu)質(zhì)人力資源的主要保障，也是員工薪酬滿(mǎn)意度的重要衡量標準。薪酬的吸引力主要是通過(guò)與同行業(yè)內橫向比較后產(chǎn)生的，屬于外部影響內部的.特殊因素，但薪酬吸引力足夠時(shí)必然會(huì )提升員工的薪酬滿(mǎn)意度，使得電力企業(yè)能夠吸引更多的優(yōu)質(zhì)人力資源。
二、以某電力公司為例調查員工薪酬滿(mǎn)意度
某電力公司內崗位設計較為合理，但由于各職位對技術(shù)要求不同，導致員工薪酬具有一定的差異。其人力資源管理員工薪酬制度較為穩健，能夠體現出三級管理人員各自職務(wù)的差異，并不存在差異過(guò)大的情況。但由于電力企業(yè)管理部門(mén)涉及的管理人物較多，也導致了崗位差異，因此該企業(yè)依據崗位任務(wù)差異構建了不同的薪酬制度。薪酬滿(mǎn)意度的調查主要采用問(wèn)卷調查的方式，采用5級態(tài)度調查法，分別為非常滿(mǎn)意、滿(mǎn)意、較滿(mǎn)意、不滿(mǎn)意、非常不滿(mǎn)意，在作答時(shí)均以主觀(guān)判斷為標準，無(wú)任何客觀(guān)參考值，以此獲得更加準確地人力資源管理員工認知趨向。薪酬滿(mǎn)意度調查內容包括薪酬制度合理性滿(mǎn)意度、薪酬制度吸引力滿(mǎn)意度、薪酬制度激勵性滿(mǎn)意度，共向 217 名人力資源管理員工發(fā)放問(wèn)卷，成功回收并可以使用的問(wèn)卷為203份，回收率為93.55%，其具體調查結果如表1所示。
從表1當中可以看出，該企業(yè)人力資源管理員工對于薪酬合理性的滿(mǎn)意度較低，其中較滿(mǎn)意者占41.38%，而總不滿(mǎn)意率占46.80%。
從表2當中可以看出，該企業(yè)薪酬制度吸引力滿(mǎn)意度也普遍偏低，其中不滿(mǎn)意員工比例高達61.0%，僅有3名員工非常滿(mǎn)意。
從表3當中可以看出，該企業(yè)員工對于薪酬制度激勵性的滿(mǎn)意度較低，其中不滿(mǎn)意幾率為66.50%，滿(mǎn)意的員工數量?jì)H為14名。綜上問(wèn)卷調查所示，該電力企業(yè)內人力資源管理員工對于其現行的薪資待遇并不滿(mǎn)意，其中認為制度吸引性和激勵性較差的員工比例較多。
三、提升電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿(mǎn)意度的對策
1.建立科學(xué)的薪酬制度
企業(yè)自身的薪酬制度主要體現在崗位價(jià)值方面，電力企業(yè)人力資源管理崗位的價(jià)值體系較高，因此在制定薪酬制度時(shí)應該將崗位價(jià)值考慮在計酬范圍內，保證各職位員工的薪資待遇能夠保持在平穩的狀態(tài)下。同時(shí)禁止以任何形式隨意修改薪資制度，避免產(chǎn)生不公平待遇情況。所有的薪酬制度均需要下發(fā)到每一名人力資源管理員工手中，做到制度透明化、公開(kāi)化。另外電力企業(yè)內應設立員工薪資投訴信箱，針對員工薪資滿(mǎn)意度較低的問(wèn)題進(jìn)行解決和審批，同時(shí)根據當前市場(chǎng)當中人力資源管理薪酬平均水平進(jìn)行合理的調整。需要注意的是，薪資滿(mǎn)意度高的薪酬制度并不代表單純的加薪，而是應該提升員工的薪酬待遇，這樣可以將加薪所消耗的成本節省下來(lái)，用以獎勵工作態(tài)度積極的員工，擴大薪酬激勵性。
2.堅持以人為本，增加員工的浮動(dòng)收入
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇以及經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念也讓以人為本代替了客戶(hù)至上。企業(yè)員工的薪酬滿(mǎn)意度，在很大程度上反映了甚至代表了員工的生活水平，若員工的薪酬滿(mǎn)意度較低那么企業(yè)人員的生活水平那也是很低的，這樣不僅不利于企業(yè)的可持續發(fā)展，也更不利于社會(huì )的穩定。所以，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，必定要堅持以人為本，提高企業(yè)人員與崗位的匹配度，保證企業(yè)員工對崗位的滿(mǎn)意度。與此同時(shí)，人力資源部門(mén)一定要對員工的薪酬進(jìn)行創(chuàng )新與設計，增加員工的可浮動(dòng)收入，例如獎金、補貼等，將員工的收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益緊密聯(lián)系起來(lái)，在保證企業(yè)經(jīng)濟效益勻速增長(cháng)的同時(shí)，員工的收入水平也要得到相應的提高，以此提高員工對薪酬的滿(mǎn)意度，激發(fā)員工對工作的積極性，讓員工為企業(yè)的發(fā)展做出巨大的貢獻。為員工提供工作動(dòng)力的源泉，這種源泉可以讓員工時(shí)刻保持驚喜與喜悅，從而是企業(yè)人員保持工作的最佳狀態(tài)，創(chuàng )造更可觀(guān)的收益，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。
3.完善績(jì)效考核制度
績(jì)效考核是評估員工薪資待遇的重要標準，對工作業(yè)績(jì)的考核應該與收入直接掛鉤。電力企業(yè)的人力資源管理員工由于工作職務(wù)的特殊，無(wú)法參與到企業(yè)外勤或銷(xiāo)售工作中，導致績(jì)效工資方面落后于其它職務(wù)。因此，企業(yè)應該針對于人力資源管理工作的特點(diǎn)，制定合理的績(jì)效考核標準，例如當人力資源管理部門(mén)招聘到一名業(yè)務(wù)能力優(yōu)秀的員工后，應該對其進(jìn)行相應的物質(zhì)獎勵。同時(shí)也應該強化人力資源管理員工個(gè)人技能的培訓工作，并將培訓時(shí)的成績(jì)與工資待遇掛鉤，對培訓結果不合格的人員予以清除，借此提升員工參與的主動(dòng)性。
總之，人力資源管理中的重要手段和方法是薪酬。企業(yè)不僅要不斷優(yōu)化調整企業(yè)的薪酬策略，不斷關(guān)注員工的需求和期望，而且要通過(guò)企業(yè)其他的相關(guān)制度進(jìn)行補充與促進(jìn)，以便提高員工對薪酬的滿(mǎn)意度，更好地吸引外來(lái)人才和留住企業(yè)人才，讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗境地。
參考文獻
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