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餐飲員工薪酬制度（通用19篇）
在社會(huì )一步步向前發(fā)展的今天，制度的使用頻率呈上升趨勢，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。到底應如何擬定制度呢？下面是小編精心整理的餐飲員工薪酬制度，歡迎閱讀與收藏。
餐飲員工薪酬制度 1
一、獎勵制度
1、工作積極，團結同事。
2、員工過(guò)生日時(shí)，酒店為其贈送禮品。
3、工作能力優(yōu)秀，不遲到，不早退，無(wú)曠工。
4、禮貌、熱情、周到的服務(wù)，經(jīng)常得到客人的好評。
5、所管理的器具、用具無(wú)破損、無(wú)丟失。
6、從酒店的`利益出發(fā)，為酒店的發(fā)展，盡心盡力。
以上6條，酒店按季度、年度進(jìn)行評比，依據評比結果給予表彰和現金獎勵。
二、懲罰制度
(一)違反以下條款按次進(jìn)行現金處罰
1、浪費公物，視情節輕微的。
2、對客人指手劃腳，品頭論足。
3、對賓客不禮貌，與客人爭辨。
4、與客人爭吵，把個(gè)人情緒帶入工作中。
5、妨害工作秩序或違反安全衛生工作守則。
6、在工作時(shí)間聊天、嬉戲或從事與工作無(wú)關(guān)的事。
7、工作時(shí)間內躺臥、睡覺(jué)，隨意撥打電話(huà)。
8、當值時(shí)擅離工作崗位，閑逛，干私人事情。
9、隨意進(jìn)出廚房、餐廳，到廚房抓吃、抓拿的。
10、不經(jīng)請假，隨意曠工。
11、上班時(shí)間隨意吸煙，擅離工作崗位，無(wú)故遲到、早退。
12、當班時(shí)吃東西、看電視，用酒店電話(huà)辦理私人事情。
餐飲員工薪酬制度 2
1、遵守考勤制度，上下班須及時(shí)打卡，不得漏打或代打
2、上下班走員工通道，并接受保安的檢查
3、上崗前檢查個(gè)人儀容儀表，以飽滿(mǎn)精神狀態(tài)投入工作
4、工作時(shí)間不得穿工作服外出購物，不準聽(tīng)手機音樂(lè )，不準大聲喧嘩或閑聊
5、員工不準使用電梯，上班時(shí)必須穿工作服
6、了解當日客勤情況，及當天工作安排，熟記當天菜品、酒水供應情況，急推，沽清、特色菜品等
7、餐前檢查包廂內的照明及桌椅是否損壞，保證硬件設施正常運轉
8、餐前整理檢查，臺面餐具及衛生狀況，按標準擺放整齊
9、按所定崗位立崗，面帶微笑，標準站姿，熱情迎客，無(wú)論在何時(shí)何地只要見(jiàn)到客人必須微笑問(wèn)好
10、客人到時(shí)，必須問(wèn)清楚客人訂餐情況，引領(lǐng)至包廂
11、服務(wù)中不可扎堆聊天，不可倚靠在物品上，始終保持正確的站姿
12、有針對性的為客人主動(dòng)推銷(xiāo)適合的'菜品及酒水
13、餐中盯臺人員為客人進(jìn)行熱情周到，靈活的服務(wù)，做到四勤：(眼勤、手勤、腳勤、嘴勤)
14、餐中服務(wù)人員進(jìn)行崔菜或其他事情時(shí)，必須找其他人員接替
15、上菜時(shí)要求先整理后臺，撤去多余盤(pán)上菜，必須報菜名
16、餐中保持臺面清潔，桌面無(wú)雜物，清理時(shí)必須使用托盤(pán)
17、對于客人換臺、換菜、退菜，餐中預定等要求，必須及時(shí)通知上級
18、對突發(fā)事件和客人投訴，能靈活應變，處理不了時(shí)及時(shí)上報上級
19、客人離店主動(dòng)提醒客人不要遺忘物品，如有發(fā)現及時(shí)上交吧臺，不可私自保留，一旦發(fā)現給予開(kāi)除
20、餐后整理要整潔、有速，臺面所有物品恢復
21、關(guān)閉所有電源后方可離開(kāi)
22、值班人員必須巡視每個(gè)崗位，無(wú)安全隱患，填寫(xiě)當天值班記錄，方可離崗
請餐飲部每位員工，自覺(jué)遵守此規章制度。
餐飲員工薪酬制度 3
第一條、人事政策
1.建立并維護公司與員工之間的和諧關(guān)系。
2.使每位員工對公司的政策、服務(wù)和發(fā)展感到自豪。
3.尊重每位員工，維護其尊嚴，注重其發(fā)展。
4.選擇優(yōu)秀員工擔任各級管理職務(wù)。
5.為每位員工安排完善的培訓，以提高其技能和效率。
6.確保公司員工在安全、整潔、舒適的環(huán)境中工作。
7.給予每位員工合理的報酬和獎勵。
8.為員工服務(wù)、解決員工的后顧之憂(yōu)。
第二條、工作規則
1.公司的人事管理工作，是在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導下，實(shí)行統一管理，各分店領(lǐng)班級以上的干部負責任制。
2.建立一個(gè)結構合理、職責分明組織，并制定和完善各項規章制度，把適當的人安排到合適的工作崗位，建立一套行之有效的人才吸引和員工激勵機制是本公司的`人事工作原則。
一.更衣柜制度：
1.每位員工配有一個(gè)更衣柜，由員工使用。
2.衣柜鑰匙由人事部統一發(fā)放，如丟失不得擅自更換鎖，統一由人事部安排并照價(jià)賠償。
3.個(gè)人物品一律存入更衣柜，不得帶入工作區。
4.不得將錢(qián)財及其它貴重物品存放在衣柜內，若發(fā)生遺失，公司概不負責。
5.不得與他人私自更換更衣柜。
6.保持更衣室清潔。破壞更衣柜或更衣室內其它設施的，照價(jià)賠償。
7.離店時(shí)應將衣柜鑰匙交還公司。
二.出入通道制度：
1.員工上、下班必須走員工通道。
2.非工作需要不得乘坐客用電梯。
3.不得在賓客活動(dòng)區域隨意來(lái)往。
4.不得在賓客活動(dòng)區域休息和睡覺(jué)。
三.用餐制度：
1.公司實(shí)行定額工作餐制度，人事部每月制作與發(fā)放員工餐券。
2.工作餐用餐時(shí)間為30分鐘，所有員工必須在指定的時(shí)間范圍內文明用餐。
3.員工用餐時(shí)間嚴禁喝酒，任何食物不得帶入或帶出公司。
四.個(gè)人儀容規范：
1.頭發(fā)：
不染夸張顏色，梳洗整齊。男性頭發(fā)標準為前不遮眼，后不蓋領(lǐng)，兩側不過(guò)耳;女性長(cháng)發(fā)要盤(pán)好，統一用發(fā)網(wǎng)固定，不得戴太夸張的發(fā)飾。
2.臉部：
清爽干凈。男性不得蓄須，女性不得戴耳飾;女性上崗時(shí)需化淡妝，不得戴夸張飾物，不可戴多余手飾。
3.手部：
不得留長(cháng)指甲，指甲要清潔不得藏污垢。女性指甲油只可用無(wú)色。
4.腳部：
男性穿黑襪,每天換洗、鞋子上班前要擦亮。女性要穿規定的襪色，不掛絲，不破損。
5.氣味：
要經(jīng)常洗澡，保持身體氣味清新，防止汗臭，上班前不吃異味食品，飯后漱口，保持口腔清潔，無(wú)異味，不得用強烈香料(香水)。
6.制服：
上班時(shí)必須穿規定的工作服，洗燙整潔、紐扣要全部扣好，袖口及褲腳均不得卷起。制服只準在上班時(shí)間內穿。員工名牌：佩牌上崗，上崗前仔細檢查名牌是否佩戴在正確適當的位置，保持牌面整潔，無(wú)破損。
五.基本服務(wù)禮儀：
1.在營(yíng)業(yè)場(chǎng)所內見(jiàn)到客人、上司或同事都主動(dòng)、熱情地問(wèn)好。
2.始終面帶微笑，始終保持正確的立相、坐相、走相及使用規范的行禮方式。
3.以正確的方式與客人說(shuō)話(huà)，聽(tīng)客人說(shuō)話(huà)。
4.做到四輕—說(shuō)話(huà)輕、走路輕、關(guān)門(mén)輕、操作手勢輕。
5.走路靠右，不在客人面前橫穿，不超越客人。
6.不串崗，不在工作場(chǎng)所扎堆聊天。
7.接打電話(huà)使用統一應答語(yǔ)。
8.使賓客感到親切和溫暖，是一種最普通、最基本、最常見(jiàn)的禮貌禮儀。
六.基本待客用語(yǔ)：
1.寒喧：歡迎光臨、您好、您早、晚安、再見(jiàn)、請多關(guān)照、真是個(gè)好天氣、請走好、告辭了、辛苦了、請進(jìn)、謝謝、不客氣、請再次光臨。
2.承答：是、知道了。
3.謝絕：十分抱歉，實(shí)在對不起、真不好意思、打擾了。
4.詢(xún)問(wèn)：對不起，請問(wèn)……
5.請求：給您添麻煩了……
6.道歉：照顧不周，實(shí)在抱歉,讓您久等了,打擾了,給您添麻煩了,今后一定注意，請稍等一下。
7.中途退席：失禮了。
8.確認姓名：對不起，請問(wèn)是哪一位?
9.接話(huà)：是、好的。
餐飲員工薪酬制度 4
1、準時(shí)上下班，不得遲到，早退和曠工，如有違反，按集團相關(guān)規定處理。
2、請假提前三天告之領(lǐng)導，請假條一天前送到，必須由本人或親屬送達，病假當天須寄交病假條，醫院證明，必須由本人送達，如有特殊情況，可親屬代送。
3、上班時(shí)必須按規定著(zhù)裝，戴工號牌，著(zhù)裝要整齊干凈，不佩帶首飾（手表除外），不留長(cháng)指甲，女餐飲員工要統一盤(pán)花，化淡妝，穿肉色絲襪，男餐飲員工不得留長(cháng)發(fā)，胡須，穿深色襪子。
4、站位期間，站位要端正，不可背靠墻或家私柜，不得私自竄崗，打鬧，爭吵，不得跑，大聲喧嘩，唱歌。
5、要時(shí)刻用好禮貌用語(yǔ)，必須“請”字當頭，“謝”不離口，如遇客人或領(lǐng)導要主動(dòng)打招呼。
6、上班期間不得玩或接聽(tīng)私人電話(huà)，手機一律關(guān)機，上下班必須走餐飲員工通道，不可走前門(mén)，不得進(jìn)入吧臺重地。
7、上班期間不能擅用店內設施及物品（客用電梯，客用樓梯，客用洗手間等）。
8、不得擅自接觸客人的`隨身物品，不得與客人帶的小孩嬉戲玩耍。
9、熟悉本店現階段供應的酒水和菜單價(jià)格。
10、禁止偷吃偷喝，偷拿店內財務(wù)，情節嚴重者將轉交司法部門(mén)處理。
11、內部餐飲員工的私用物品不可帶入餐廳，統一放在更衣柜。
12、當班領(lǐng)班及值班人員必須檢查好燈，門(mén)窗，排風(fēng)，水電及衛生；
13、餐飲員工用餐時(shí)不可倒飯倒菜，禁止浪費。
14、下級必須服從上級，上級有錯也要先服從后投訴，要有層級管理，不得頂撞，爭吵。
15、工作期間不要嚼口香糖，不要吃零食，在任何時(shí)候都要維護自身的形象，不要發(fā)脾氣。嚴禁在店內外打架斗毆，違者重罰。
餐飲員工薪酬制度 5
一、工作態(tài)度
1、按飯店操作規程，準確及時(shí)地完成各項工作。
2、員工對上司的安排有不同意見(jiàn)但不能說(shuō)服上司，一般情況下應先服從執行。
3、工作認真，待客熱情，說(shuō)話(huà)和氣，謙虛謹慎，舉止穩重。
4、對待顧客的投訴和批評，應冷靜傾聽(tīng)，耐心解釋?zhuān)魏吻闆r下都不得與客人發(fā)生爭論，解決不了的問(wèn)題應直接上報。
5、員工應在規定上班時(shí)間的基礎上，適當提前到達工作崗位做好準備工作。工作時(shí)間不得擅離職守或早退。
6、上班時(shí)間嚴禁串崗、閑聊、吃零食、看報、玩手機。禁止飲酒和食用有異味的食品，禁止在飯店、廚房等公共場(chǎng)所吸煙，不做與本質(zhì)工作無(wú)關(guān)的事情，禁止在廚房(除工作內)的吃喝。
7、熱情待客，站立服務(wù)，使用禮貌語(yǔ)言，做到手勤、口勤、腿勤。
二、儀表、儀容、儀態(tài)及個(gè)人衛生
1、員工的精神面貌應表情自然，面帶微笑，端莊穩重。
2、員工的工作衣應隨時(shí)保持干凈整潔(遺失或損壞須交付服裝成本費)
3、男員工應修面，頭發(fā)不能過(guò)耳及衣領(lǐng)，女員工應梳理好頭發(fā)、干凈整潔，不能涂指甲，不能戴戒指
4、工作時(shí)間內不剪指甲摳鼻、剔牙，打哈欠、噴嚏應用手遮掩，應保持安靜，禁止大聲喧嘩，做到說(shuō)話(huà)輕，走路輕，操作輕。
三、出勤
1、員工必須依照飯店管理者安排的班次上班，須調班調休須征得主管允許
2、員工上班遲到、早退、將視當時(shí)情節，管理者的.決定扣除工資，如有急事不能上班，應征得管理者的認可方可離開(kāi)，否則按曠工處理。
3、員工在工作時(shí)間未經(jīng)批準不得離店。
4、員工辭職應提前(30天)向管理者提出申請，經(jīng)批準后方可離開(kāi)，如員工無(wú)任何過(guò)失，飯店將發(fā)還一切應有工資，如發(fā)生○1嚴重違反飯店規章制度○2曠工三天以上○3服務(wù)態(tài)度惡劣，責任心不強，上班態(tài)度、行動(dòng)懶散拖拉，給飯店帶來(lái)嚴重影響者○4和同事、客人打罵斗毆者。則扣除或不發(fā)工資。
五、獎懲
1、飯店對改進(jìn)管理，提高服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟效益有突出表現的，在日常工作中，創(chuàng )出優(yōu)異成績(jì)者，給予嘉獎。
2、對違反飯店規章制度的員工則會(huì )視當時(shí)情況扣發(fā)工資。
六、安全問(wèn)題
1、遵守有關(guān)場(chǎng)所禁煙的規定。
2、不準在灶臺或高瓦數電燈附近放置易燃易爆物品。
3、任何員工發(fā)現還在冒煙的煙頭都應立即把它熄滅，如發(fā)現電線(xiàn)松動(dòng)、磨損、折斷，電源插座和電器的破損等情況，都應立即上報，以便及時(shí)處理維修。
七、后廚管理
1、廚師上班前必須檢查燃油管道、燃燒器開(kāi)關(guān)等設施的安全狀況，如發(fā)現泄露應關(guān)閉閥門(mén)，報告上司。下班前必須檢查所有廚房設備，關(guān)掉所有閥門(mén)開(kāi)關(guān)。
2、廚房必須清潔，工作人員工作前方便后應徹底洗手，保持雙手的清潔。工作時(shí)，工作人員應穿戴整潔，不得留長(cháng)發(fā)長(cháng)指甲，工作時(shí)避免讓手接觸或沾染成品食物。
3、工作人員應隨時(shí)清理染有油污的抹布紙屑等雜物，隨時(shí)清理爐灶油垢。操作間的衛生應隨時(shí)打掃，抽油煙的設備及其他的各種設備餐用具等應定期清潔，保持環(huán)境與器皿衛生，每天至少兩次全場(chǎng)大清潔。工作廚臺廚柜下，內側及廚房死角應特別注意清掃，防止殘留食物腐蝕。潲水應當天倒除，不在廚房隔夜，潲水桶四周應經(jīng)常保持干凈。
4、炒菜時(shí)切勿隨便離開(kāi)或分神處理其他或與人聊天，工作時(shí)切勿吸煙或隨便放置未熄煙蒂，嚴禁在廚房?jì)忍膳P、住宿或懸掛衣物、鞋子等亂放雜物
餐飲員工薪酬制度 6
公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵限度原則、適應需求原則。
一、公平性原則
1、對內公平
�。�1）員工工作努力，所作貢獻，取得業(yè)績(jì)與所獲得報酬對等；
�。�2）與內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。
2、對外公平
員工會(huì )將自己的報酬與本地區同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應的'競爭力。當一定時(shí)間內，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時(shí)，員工會(huì )產(chǎn)生滿(mǎn)意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。
餐飲員工薪酬制度 7
一、目的
為適應公司發(fā)展的要求，使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的，特制定本制度。
二、薪酬體系類(lèi)型
根據員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，公司薪酬體系由崗位績(jì)效工資制、業(yè)務(wù)提成工資制兩種類(lèi)型構成。
三、薪酬結構
實(shí)行崗位績(jì)效工資制的.員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+獎金
實(shí)行業(yè)務(wù)提成工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+提成工資
其中：基本工資=崗位工資+年功工資+技能工資
四、適用范圍
業(yè)務(wù)提成工資制適用于公司正式、銷(xiāo)售職系員工，包括辦事處主任、業(yè)務(wù)人員。
崗位績(jì)效工資制適用于公司正式、非銷(xiāo)售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財務(wù)部、企劃部、供應部、除辦事處主任及業(yè)務(wù)員以外的其他業(yè)務(wù)部人員。
餐飲員工薪酬制度 8
一、目的
為適應社會(huì )發(fā)展需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。
二、制定原則
本制度本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時(shí)根據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可以上下同時(shí)享受或承擔不同德工資差異;
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度基礎上。
三、薪酬體制
1、薪資標準：公司實(shí)行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個(gè)崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門(mén)中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經(jīng)理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象：公司聘任的`高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
(2)年薪標準：由公司總經(jīng)理根據業(yè)績(jì)、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等依據)。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。
(1)月薪制對象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定員工。
(2)月新標準：由部門(mén)經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。
4、日制工資：工人
日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由生產(chǎn)部門(mén)擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執行。
5、公司固定員工分類(lèi)：
(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理
(2)中層管理人員：部門(mén)經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠(chǎng)長(cháng)、項目經(jīng)理
(3)基層管理人員：各部門(mén)和項目部的主管，包括財務(wù)部主管會(huì )計、行政主管、人事主管、技術(shù)主管等
(4)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：出納、會(huì )計、人事專(zhuān)員、行政專(zhuān)員、技術(shù)員、安全管理員、實(shí)驗員、物流員、駕駛員等
(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待
四、薪資結構：
固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績(jì)效考核獎金組成。
1、基本工資：
(1)貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。
(2)每個(gè)崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門(mén)經(jīng)理共同協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個(gè)職位的，按照所擔任最高職務(wù)確定基本工資等級。
2、崗位津貼
(1)主管以上管理人員自擔任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)津貼，不擔任該職務(wù)之日起停止支付;不滿(mǎn)一個(gè)月時(shí)間按比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時(shí)，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上。同時(shí)擔任幾個(gè)管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
(2)崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。
3、通訊補助
(1)通訊補助是指公司管理部門(mén)和各職能部門(mén)按規定給予報銷(xiāo)的員工手機費等。
(2)通訊補助標準參見(jiàn)《財務(wù)報銷(xiāo)制度》
4、住房補助
本市戶(hù)籍員工不享受住房補貼，非本市戶(hù)籍的所有員工每人每月享有xx元住房補貼。
5、工齡工資
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作;
(2)工齡工資根據本公司工作的實(shí)際年功長(cháng)短，員工連續工齡每滿(mǎn)一年按100元逐年遞增。
(3)工齡工資的增加均以滿(mǎn)周年后的次月起計算。
(4)新進(jìn)員工一年內不能享受工齡工資，滿(mǎn)一年后的次月開(kāi)始享受工齡工資，年滿(mǎn)55周歲的所有員工不再計算工齡工資。
6、餐補：參考xxx地區基本生活標準，每天給予x元生活補助。
7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發(fā)放方式。
(1)年底雙薪：年底雙薪體現公司對每位員工的關(guān)懷和回饋，于每年春節放假前予以發(fā)放，計算公式如下：
年底雙薪=月標準工資+月標準工資x12個(gè)月(員工本年度實(shí)際工作月數)
實(shí)際工作時(shí)間不足月的按整月計算。
(2)優(yōu)秀員工獎(創(chuàng )造獎、功績(jì)獎)、優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據公司年度經(jīng)濟效益以及個(gè)人績(jì)效、貢獻程度評定，標準由總經(jīng)理確定。
8、績(jì)效考核獎金根據員工績(jì)效考核月評、季評、年評結果，公司年度經(jīng)營(yíng)狀況，并結合總經(jīng)理意見(jiàn)核定發(fā)放。
五、薪資調整
1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)辦根據國家政策結合公司具體經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、職位變動(dòng)時(shí)的薪酬調整：
(1)由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。
(2)由高薪級職位，調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。
3、晉職與降職時(shí)的薪酬調整
(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整;
(2)跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。
4、臨時(shí)調薪
(1)當發(fā)生下列情況時(shí)，應進(jìn)行臨時(shí)調薪，其標準由公司總經(jīng)辦會(huì )議確定：
�、俟窘�(jīng)營(yíng)效益發(fā)行重大變化;
�、谏鐣�(huì )物價(jià)水平的提高或降低;
�、蹌趧�(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與工資行情變化;
�、芷渌菊J定的情況變化。
(2)員工遇有下列情形時(shí)，可由其部門(mén)經(jīng)理向人力資源部申請臨時(shí)晉職調薪，以茲鼓勵。
�、儆刑厥夤诒憩F。
�、谥型句浻玫膯T工、具有優(yōu)秀的技能與成績(jì)。
�、蹫橥袠I(yè)間競相爭取的人才。
�、芷渌偨�(jīng)理認可的情況。
六、薪酬標準
1、新進(jìn)員工試用期薪酬
�、僬衅笗r(shí)有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執行;
�、谡衅笗r(shí)沒(méi)有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的(基本工資+崗位工資)的80%發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。
�、墼囉闷陂g員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。
2、特別休假的薪酬計算
�、倩榧�、病假等超過(guò)連續一個(gè)月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資;
�、谑录倜獍l(fā)所有工資，人事部門(mén)有規定的從其規定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付時(shí)間計算
�、賵绦性滦降膯T工，按照每月實(shí)際出勤天數計算。
�、谛匠曛Ц稌r(shí)間：當月工資下月x日發(fā)放，遇雙休日自動(dòng)順延;遇節假日可視具體情況，提前至節假日的前一個(gè)工作日發(fā)放。
2、下列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
�、賯�(gè)人薪酬所得稅;
�、谏鐣�(huì )保險費(個(gè)人應負擔部分);
�、叟c公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;
�、芄疽幷轮贫纫幎ǖ膽獜墓べY中扣除的款項(如罰款);
八、薪酬保密
總經(jīng)辦、財務(wù)部以及人力資源部所有經(jīng)手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。
九、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準后生效，自公布之日起執行。
行政人事部可每年根據市場(chǎng)薪資調查、物價(jià)上漲水平、公司經(jīng)營(yíng)狀況等，提出此方案的修改意見(jiàn)，報公司總經(jīng)理審批后，作為此方案的附件。
本方案的修改解釋權歸公司。
餐飲員工薪酬制度 9
一、目的
通過(guò)本制度規范員工行為，更好的為實(shí)現養生館目標服務(wù)，并提高自身素質(zhì)。
二、內容
包括：工作規范、行為規范、5S規范、職業(yè)道德規范
三、適用范圍：
本公司全體員工
四、工作及行為規范
1、養生館員工應遵首館內的一切規章制度，接受主管人員的指揮和監督。
2、養生館員工應保持良好的儀容儀表，樹(shù)立良好的公眾形象。
3、養生館員工應根據下列準則規范自己的行為及服務(wù)。
4、盡忠職守，服從上級，不得有陽(yáng)奉陰違或敷衍塞責的行為。
5、當日事當日清，不得借故推諉。
6、保守養生館機密，關(guān)鍵崗位技術(shù)人員離職兩年內不得參與與本養生館相同或類(lèi)似的業(yè)務(wù)。
7、員工應不斷進(jìn)取，努力學(xué)習，提高自己的工作技能和業(yè)務(wù)水平，以期提高工作效率。
8、所有員工不得泄漏養生館機密，從事有損養生館利益的活動(dòng)。
9、所有員工不得借職務(wù)之便貪污舞弊，謀取私利或借養生館名義在外招搖撞騙。
10、在工作時(shí)間內，不得擅離職守。
11、任何人不得任意翻閱不屬于自己的文件，賬簿表冊及函件。未經(jīng)允許，養生館的任何文件及公物不得私自攜出或外借。
12、所有員工必須保持工作及生活地點(diǎn)的環(huán)境衛生。
13、員工于工作時(shí)間內應全神貫注，一絲不茍，不得怠慢和拖延工作時(shí)間，嚴禁在工作時(shí)間內看與工作無(wú)關(guān)的報紙、雜志、電視及書(shū)籍資料。
14、顧客定期安排專(zhuān)人回訪(fǎng)，了解動(dòng)態(tài)。
15、養生館實(shí)行禁煙制度，任何人不得在辦公場(chǎng)所及禁煙區內吸煙。
16、所有員工須具有團隊精神，在工作中通力合作，同舟共濟。不得打架斗毆或相互爭斗擾亂公共秩序。
17、員工及股東務(wù)必注意涵養、形象及領(lǐng)導方法。傳播公司企業(yè)文化，增強俱樂(lè )部凝聚力及團隊意識，使下屬有歸屬感和安全感，從而保持愉快的心情，充分發(fā)揮自己的聰明才智和潛力，提高工作效益。
18、按規定時(shí)間上、下班，不得無(wú)故遲到、早退。
五、實(shí)施細則：權利與義務(wù)
1、拓客：每月凡有員工獨立成功介紹的顧客，成交額的5%提成，從第六位顧客開(kāi)始，10%提成。拓客人數每月清零。拓客年總成交額超過(guò)20W，可再有2%提成。
2、員工服務(wù)顧客按每次服務(wù)的價(jià)格酌情調整工時(shí)費。員工在服務(wù)過(guò)程中發(fā)展的`新顧客也屬于拓客的范疇。
3、建立顧客飛信群，定期回訪(fǎng)，聯(lián)絡(luò )。
4、拓展業(yè)務(wù)范圍，會(huì )議推介、招收學(xué)員培訓等如果有能力組織可提成利潤的1/3。
5、常規財務(wù)支出盡量要求收據、需要三人以上簽字，方可入賬。每月公布收支情況。開(kāi)展新的項目需要開(kāi)股東會(huì )商量。
6、股東有表達自己意愿的權利，重大事項必須經(jīng)過(guò)股東大會(huì )討論通過(guò)。
7、每次股東會(huì )要有記錄，出席人簽字。
六、獎懲制度
1、遲到早退一次，請假一天按
2、確實(shí)由于員工自身的原因導致顧客中途退款、投訴等現象(顧客親自認定)，經(jīng)調解仍不能解決問(wèn)題的，員工需承當所退款項的15%。
3、拓客過(guò)程中若發(fā)現弄虛作假等違規操作現象，經(jīng)查實(shí)，輕者扣除當月提成及分紅;重者開(kāi)除出股東隊伍。
4、員工要堅守本公司商業(yè)機密，不得與顧客談及有損于公司形象的內容。如有發(fā)現，參考第三條處理。
5、公司財物非自然損壞的，照價(jià)賠償。
6、公司每年拿出利潤總額的2%作為獎金，除董事長(cháng)之外的股東享受。
餐飲員工薪酬制度 10
員工對于薪酬的不滿(mǎn)意是一個(gè)非常普遍的現象。由于人們總是存在看重自己價(jià)值、抬高自己能力而貶低他人價(jià)值貢獻的傾向，所以不是覺(jué)得自己的付出與薪酬獲得的絕對值不匹配，就是覺(jué)得與他人的薪酬差距沒(méi)有體現出相對價(jià)值的大小。
時(shí)值年終，許多企業(yè)又要面對一片要求“加薪”的呼吁之聲，然而調薪卻并不能真正解決問(wèn)題，反而是“摁下葫蘆起了瓢”：對一批人的調薪常常引發(fā)起另一批人的抱怨，他們感覺(jué)公司只是喜歡給“哭鬧的孩子吃糖”，讓埋頭苦干的員工吃了虧；而那些得到調薪的員工，其實(shí)也未必見(jiàn)得就滿(mǎn)意，反而為認為自己只是“爭取到了本來(lái)就應得的回報而已”。于是，對薪酬實(shí)行“救火式管理”的企業(yè)就陷入了一種惡性循環(huán)：薪酬水平越來(lái)越高，人工成本直線(xiàn)上升，員工的工作積極性不但沒(méi)有提高，反而對薪酬的抱怨卻越來(lái)越多。尤其是核心員工，當他們感覺(jué)公司并不能真正以對公司的價(jià)值創(chuàng )造大小為給付薪酬時(shí)，作為在職場(chǎng)中頗具競爭力的這些精英，就會(huì )率先萌生離職的念頭。這種“應急式”的薪酬管理折射出企業(yè)在薪酬管理中所存在的兩大失誤：一是沒(méi)有考慮企業(yè)到底應該為誰(shuí)支付高額薪酬，二是沒(méi)有針對如何實(shí)現薪酬公平性進(jìn)行深度思考。
一、薪酬制度的政策性?xún)A斜
有效率的薪酬制度所吸引的人才、倡導的行為以及獎勵的技能一定是與企業(yè)戰略發(fā)展導向一致的。企業(yè)的管理者可以通過(guò)確認組織中薪酬最高的那部分員工（相對于市場(chǎng)上的薪酬水平，而不僅是與企業(yè)內部相比）所具有的性格特征、表現出的行為與能力是否與實(shí)現戰略目標需要的相一致來(lái)判斷薪酬制度的有效性。
1、關(guān)注核心人才
薪酬管理的目的主要是使企業(yè)能夠將組織的有限資源聚焦于對組織核心人力資源的投入，同時(shí)能兼顧企業(yè)多數人的公平與感受，從而達到激勵留住核心員工，支撐組織戰略實(shí)現的目的。組織的核心人力資源可以用右圖的三維模型來(lái)體現：
首先是崗位價(jià)值高。崗位的價(jià)值在不同的戰略導向下會(huì )存在較大差異，以生產(chǎn)制造企業(yè)為例：如在市場(chǎng)領(lǐng)先戰略模式下，市場(chǎng)開(kāi)發(fā)及銷(xiāo)售崗位就成為企業(yè)關(guān)鍵增值崗位，而差異化戰略要求員工具有更加敏銳的市場(chǎng)嗅覺(jué)與營(yíng)銷(xiāo)能力，新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)崗位也就成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。
其次是業(yè)績(jì)好。具備組織核心人力資源候選資格的人才必須要能夠長(cháng)期保持良好的業(yè)績(jì)水平，在崗位上持續為組織提供高質(zhì)、足量的穩定產(chǎn)出。
最后是能力強。能力強是承擔高價(jià)值崗位責任的前提，也是保持良好業(yè)績(jì)的基礎，但現有能力水平只是能力強的一個(gè)方面，想成為組織的核心人力資源還必須具備進(jìn)一步開(kāi)發(fā)與提升的潛能。
崗位價(jià)值高、業(yè)績(jì)好、能力又強的人才對組織的.貢獻度明顯高于其他人員，企業(yè)要能夠及時(shí)將組織的薪酬政策向這些核心人才傾斜。
2、激勵關(guān)鍵行為
不同的戰略導向對各崗位的績(jì)效要求、行為要求也不盡相同。一般來(lái)說(shuō)，處于初創(chuàng )期、成長(cháng)期的企業(yè)薪酬設計中會(huì )側重于短期行為指標；而處于成熟期的企業(yè)則更加側重于員工的長(cháng)期行為，側重于對長(cháng)期指標的獎勵。因此，企業(yè)在對以上崗位明確薪酬定位的同時(shí)，還要合理設計其薪酬結構及崗位績(jì)效指標，以最大限度的、最長(cháng)期有效的激發(fā)員工的工作熱情，保證各崗位績(jì)效指標對組織戰略的支撐作用。
剛剛談到的是薪酬定位的傾斜，但是否對核心人才傾斜就能夠達到保留人才的目的呢？根據多次在企業(yè)開(kāi)展薪酬滿(mǎn)意度調查的經(jīng)驗，員工對薪酬不滿(mǎn)意的主要原因不在于絕對值的偏低，而在于相對值，引發(fā)員工流失的主要原因也是薪酬的相對不公平。
二、薪酬公平性—參照系的選擇
員工對薪酬的公平感源頭是員工與自己所選擇參照系的比較。根據員工選擇的參照群體不同，可分為外部公平和內部公平。管理者的薪酬決策就是在外部公平與內部公平之間的權衡。
餐飲員工薪酬制度 11
為推進(jìn)企業(yè)持續健康發(fā)展，建立具有自身特色的企業(yè)文化，有效促進(jìn)考核激勵機制的深入，體現勞動(dòng)貢獻與薪酬回報相掛鉤，實(shí)現企業(yè)和個(gè)人的既定價(jià)值，結合企業(yè)實(shí)際，特制定公司的績(jì)效工資考核制度。
一、績(jì)效工資考核目的
1、考核部門(mén)及員工績(jì)效目標的完成情況，為核定實(shí)際薪酬提供依據。
2、對上一考核期間的工作進(jìn)行總結，為下一期間的績(jì)效改進(jìn)及個(gè)人發(fā)展提供指導和幫助。
3、為公司整體和局部薪酬調整、年度員工職等評定、崗位調整、資歷評價(jià)等提供重要依據。
4、提高員工隊伍技能和績(jì)效素質(zhì)，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
二、適用范圍
本制度適用于公司各部門(mén)、個(gè)人的績(jì)效考核管理工作，適用于全體員工。
三、績(jì)效工資劃分：
依據公司總部和門(mén)店各崗位職級不同，劃分不同的績(jì)效工資，績(jì)效工資具體金額見(jiàn)工資構成;
四、考核周期
1、公司對門(mén)店(部門(mén))的考核，以季度為周期進(jìn)行。
2、公司對公司主管級及門(mén)店主管級以上人員的考核實(shí)行目標責任考核，以季度為周期進(jìn)行。
3、門(mén)店主管級以下人員以營(yíng)業(yè)業(yè)績(jì)?yōu)橹鲗?shí)行月度考核。
五、考核用表內容和方式：
1、按照逐級層層分解原則履行，其中：
(1)年度門(mén)店(采購部門(mén))目標依據公司的年度經(jīng)營(yíng)目標計劃結合不同門(mén)店(部門(mén))工作職責，逐項進(jìn)行分解，并以相對量化的方式制訂不同考評表(見(jiàn)附件)，傳遞到相關(guān)責任人。
(2)其他部門(mén)的月度績(jì)效考核目標由部門(mén)提出月度工作計劃，經(jīng)總經(jīng)理核定;以及公司例會(huì )決定事項的分解;公司領(lǐng)導特定交辦工作等，共同作為部門(mén)的績(jì)效考核目標。月度考核目標要圍繞年度部門(mén)目標、公司目標為主線(xiàn)進(jìn)行。
2、員工應根據不同的崗位職能特點(diǎn)，確定不同的考核內容、考核標準和考核方式。
六、考核執行時(shí)間及績(jì)效工資發(fā)放規定：
1、績(jì)效考核要求在季度考核周期結束的下一月的1日啟動(dòng)，5日前完成考核，并以合理方式公布績(jì)效考核結果。
2、采購部門(mén)、門(mén)店主管級以上、公司總部輔助部門(mén)工作人員績(jì)效工資發(fā)放規定：在考核周期第一、第二月績(jì)效工資按照70%發(fā)放，余留30%績(jì)效工資在考核周期結束后，依據考核情況進(jìn)行兌現。
七、考核的基本原則
1、公開(kāi)、公平、公正，以結果為主旨。
2、以發(fā)展為導向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓為跳板。
八、考核成績(jì)公布
在考核周期結束后5日前，對各級考核結果要定向公布，一份存錄，一份供作薪資發(fā)放依據。
九、考核周期績(jì)效工資的計算
1、實(shí)際可得績(jì)效工資由行政人事部工作人員按照實(shí)際考核得分按比例進(jìn)行計算完成。
2、公司采購部門(mén)、門(mén)店主管級以上績(jì)效工資考核要求和發(fā)放規定：
1)、依據考核標準，綜合得分超過(guò)100分，每增加一分，績(jì)效工資在原基礎上增加5%;
2)、依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領(lǐng)取績(jì)效工資;
3)、依據考核標準，綜合得分達90—100分以下，領(lǐng)取90%績(jì)效工資;
4)、依據考核標準，綜合得分達80—90分以下，領(lǐng)取80%績(jì)效工資;
5)、依據考核標準，綜合得分達70—80分以下，領(lǐng)取70%績(jì)效工資;
6)、依據考核標準，綜合得分達60—70分以下，領(lǐng)取60%績(jì)效工資;
7)、依據考核標準，綜合得分達到60分以下，績(jì)效工資取消;
8)、采購部門(mén)助理(門(mén)店輔助部門(mén)工作人員)，按照采購經(jīng)理(店長(cháng))考核得分領(lǐng)取績(jì)效工資，最低不得低于65%;
9)、連續兩個(gè)季度沒(méi)有完成考核標準的店長(cháng)級以下工作人員，公司有權解除其職務(wù)和工作關(guān)系;
10)、沒(méi)有完成年度考核標準的公司采購部門(mén)、門(mén)店主管級以上工作人員，公司對其進(jìn)行降級、降職處理，薪資按照職級異動(dòng)后薪資標準發(fā)放;
3、門(mén)店主管級以下人員績(jì)效工資考核要求和發(fā)放規定：
1)、依據考核標準，綜合得分超過(guò)100分，每增加一分，績(jì)效工資在原基礎上增加5%;
2)、依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領(lǐng)取績(jì)效工資;
3)、依據考核標準，綜合得分達到95—100分，領(lǐng)取95%績(jì)效工資;
4)、依據考核標準，綜合得分達到85—94分，領(lǐng)取90%績(jì)效工資;
5)、依據考核標準，綜合得分達到75—84分，領(lǐng)取80%績(jì)效工資;
6)、依據考核標準，綜合得分達到74分以下，領(lǐng)取70%績(jì)效工資;
7)、營(yíng)運部門(mén)基層工作人員按照考核得分領(lǐng)取績(jì)效工資，績(jì)效工資最低不得低于75%;
4、公司總部輔助部門(mén)績(jì)效工資考核要求和發(fā)放規定：
1)、依據考核標準，綜合得分超過(guò)100分，每增加一分，績(jì)效工資在原基礎上增加5%;
2)、依據考核標準，綜合得分達到100分，足額領(lǐng)取績(jì)效工資;
3)、依據考核標準，綜合得分達到95—100分，領(lǐng)取95%績(jì)效工資;
4)、依據考核標準，綜合得分達到85—94分，領(lǐng)取90%績(jì)效工資;
5)、依據考核標準，綜合得分達到75—84分，領(lǐng)取80%績(jì)效工資;
6)、依據考核標準，綜合得分達到65—74分，領(lǐng)取70%績(jì)效工資;
十、年度考核業(yè)績(jì)獎勵：
1、在年度考核結束后，超額完成銷(xiāo)售額任務(wù)和毛利額任務(wù)的門(mén)店，公司按照超額部分利潤的10%作為超額獎金獎勵給門(mén)店，門(mén)店超額獎金分配方案由門(mén)店自行擬訂，報公司同意后即可執行分配方案;
2、在年度考核結束后，采購部超額完成銷(xiāo)售額任務(wù)和毛利額任務(wù)，公司按照超額部分利潤的2%作為超額獎金獎勵給采購，采購超額獎金分配方案由采購部自行擬訂，報公司同意后即可執行分配方案;
3、在年度考核結束后，公司超額完成銷(xiāo)售額任務(wù)和毛利額任務(wù)，公司按照超額部分利潤的2.5%作為超額獎金獎勵給輔助部門(mén)，輔助部門(mén)超額獎金分配方案由人事行政部自行擬訂，報公司同意后即可執行分配方案;
十一、考核結果運用
1、績(jì)效考核的結果幾乎可以應用到人力資源管理的各個(gè)方面，比較直接的應用大致有：
(1)績(jì)效工資的發(fā)放與薪資調整;
(2)職位的調整與晉升;
(3)培訓發(fā)展。
2、幾點(diǎn)具體說(shuō)明：
(1)通過(guò)績(jì)效和薪酬管理體系，可以最大限度地提高員工的工作績(jì)效、士氣和忠誠度;
(2)尋求組織中各部門(mén)之間薪酬水平的內部公平性;
(3)根據個(gè)人能力和績(jì)效論功行賞;
(4)提供設定工資水平的統一方法，為雇傭、晉升等工作提供依據;
(5)績(jì)效與薪酬之間的聯(lián)系也為控制工資成本和費用提供了一個(gè)有效手段。
3、在考核中，當某責任人因個(gè)人原因中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該責任人原則上不能獲得年度績(jì)效獎勵，特殊情況除外。公司應確定繼任者的續任年度、季度績(jì)效考核目標(雙方簽字)。
4、當被考核門(mén)店部門(mén)經(jīng)理以上管理人員因個(gè)人原因中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該管理人員原則上不能獲得本季度的剩余30%績(jì)效工資，他(她)的績(jì)效目標由繼任者承擔，并按照繼任時(shí)間享受公司規定季度績(jì)效工資。被考核門(mén)店部門(mén)經(jīng)理以上管理人員在考核周期內晉升或換崗，按照異動(dòng)前后的崗位領(lǐng)取季度績(jì)效工資。
5、在員工考核中，當被考核人中途離職的情況發(fā)生時(shí)，按照出勤天書(shū)獲得當月績(jì)效工資，加入公司未滿(mǎn)試用期的員工不宜進(jìn)行考核，也不享受績(jì)效工資。
6、當公司、部門(mén)或者員工由于不可抗拒的外力影響導致無(wú)法啟動(dòng)考核程序或不能執行考核結果時(shí)，暫�？己�。
十二、績(jì)效分析報告
1、績(jì)效分析報告是一個(gè)利用數據進(jìn)行問(wèn)題闡述、問(wèn)題分析并提出解決方案的.分析報告。
2、在績(jì)效分析報告中，至少需對1~2個(gè)影響績(jì)效業(yè)績(jì)的關(guān)鍵因素進(jìn)行專(zhuān)案分析。
3、員工績(jì)效分析報告
(1)行政部負責組織編制《員工績(jì)效分析報告》，其基本信息來(lái)源于績(jì)效考核表，《員工績(jì)效分析報告》至少每季編制一次。
(2)《員工績(jì)效分析報告》的內容至少包括：戰略目標的達成情況、績(jì)效差距分析、改善建議、整改要求等內容。
(3)《員工績(jì)效分析報告》需經(jīng)總經(jīng)理批準后方可予以發(fā)布。
2、門(mén)店(部門(mén))績(jì)效分析報告
(1)信息部定期對過(guò)往績(jì)效考核的各種量表資料進(jìn)行統計。
(2)資料包括公司目標、部門(mén)目標以及這些目標實(shí)際達成狀況。
(3)績(jì)效分析包括戰略目標的達成情況分析、績(jì)效差距分析、優(yōu)劣勢分析和績(jì)效改善的建議、整改要求等內容。
(4)分析過(guò)程應借助充分的管理工具進(jìn)行分析，力求發(fā)現影響績(jì)效的實(shí)質(zhì)。
4、分析報告編制完成后，應提交行政部經(jīng)理審核，副總經(jīng)理復核，總經(jīng)理批準。
5、需要時(shí)按照總經(jīng)理提出的意見(jiàn)和建議進(jìn)行修正和補充。
6、行政部負責按照績(jì)效分析報告的要求進(jìn)行嚴格實(shí)施，實(shí)施的內容可包括：制度建設、管理方式的改變、戰略調整、目標的重新制定等。
餐飲員工薪酬制度 12
為了適應當前市場(chǎng)環(huán)境和經(jīng)濟形勢，為了解決公司分配體制的歷史遺留問(wèn)題，為了建立符合企業(yè)實(shí)際情況、適應企業(yè)發(fā)展的管理體制與機制，促進(jìn)員工與企業(yè)和諧發(fā)展，根據區國土局的會(huì )議精神，制定公司工資改革方案。
一、工資改革的基本內容
公司工資改革的基本內容是根據《公司崗位考核管理辦法》管理工作崗位，統一工資標準，同時(shí)完成舊工資體制向崗位級別制的工資改革，建立統一規范、科學(xué)高效的管理體制。
二、現有工資狀況
長(cháng)期以來(lái)，公司存在管理崗位人員多、后勤服務(wù)人員多、生產(chǎn)一線(xiàn)人員相對少的問(wèn)題，存在崗位動(dòng)態(tài)管理長(cháng)期固化、測繪生產(chǎn)一線(xiàn)人員激勵機制效率不高等問(wèn)題，存在崗位職責與工資脫鉤，工資標準執行不統一等問(wèn)題，這些問(wèn)題是在傳統管理體制下形成的，也是職工反映較多的普遍問(wèn)題，因此，改革現有的工資體制已成當務(wù)之急。
三、工資改革的目標任務(wù)
工資改革的本質(zhì)是建立公平合理的工資體制，目的不是降低工資。工資改革要將公司的實(shí)際發(fā)展情況和當前市場(chǎng)環(huán)境及經(jīng)濟形勢相結合，主要實(shí)現以下幾個(gè)方面的目標：
1、完善崗位管理體制，包括機構設置、崗位職責、生產(chǎn)組織等。
2、建立相對完善的崗位考核管理辦法。
3、完成工資制度改革，實(shí)現向新崗位工資制轉變。
四、工資改革的依據
1、國家有關(guān)的法律法規，其中主要依據自1月1日起施行的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》。
2、公司內部制定并通過(guò)的的.關(guān)于崗位設置、崗位職責、崗位考核等規定。
五、當前崗位及人員情況
本次工資改革的范圍包括公司的全體職工。公司現有職工37人，實(shí)際工作崗位在公司的有14人，混崗人員有23人。
六、工資改革的具體內容
公司本次工資改革的主要內容是：首先，以工作崗位為基礎，以崗位基本勞動(dòng)要素(專(zhuān)業(yè)技術(shù)、安全責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)環(huán)境等)評價(jià)為依據，將實(shí)際工作崗位劃分為幾個(gè)崗位級別，每個(gè)級別又劃分幾個(gè)檔；其次，確定各級各檔的條件標準和工資標準；最后，根據工作人員當前實(shí)際工作崗位的職責、學(xué)歷、職稱(chēng)等因素確定其工資崗位級別，最終核定出每個(gè)人的工資額。
1、現行工資制度�，F行工資制度是參照20XX年省、市關(guān)于企業(yè)工資的指導意見(jiàn)實(shí)行的崗位技能工資制，其工資結構包括崗位技能工資、工齡工資、各種津補貼、獎金。其中，崗位技能工資、工齡工資及各種津補貼等基本工資部分，約占工資總額的20％，獎金約占80％。崗位工資屬于一崗一薪，現行崗級從7級至24級共有18個(gè)級別，中層干部崗位崗級只有4個(gè)級別，一般崗位崗級只有11個(gè)，級別較少。
2、新崗位工資制。工資結構包括三個(gè)單元：基本工資(基礎工資、崗位級別工資)、輔助工資(工齡工資、特殊津貼、通訊費)、獎勵(各類(lèi)獎金、加班工資等)。其中，基本工資、輔助工資占工資總額的60％－50％，獎勵占40％－50％。由于工資結構比重變化，原有部分工資將轉化為獎金。
職工月收入＝基礎工資＋崗位級別工資＋工齡工資＋特殊補貼＋獎勵
(1)基礎工資：500元/人。月。
(2)崗位級別工資：根據工作人員當前實(shí)際工作崗位的職責、學(xué)歷、職稱(chēng)等因素，按照明確的崗級標準確定員工的崗位工資級別和檔次。崗位序列重新劃分為5級(不同于現行崗級)，每一崗級內又設分成A、B、C三檔。簡(jiǎn)單說(shuō)，使用15個(gè)薪檔標準來(lái)確定各崗位的級別工資。
(3)工齡工資：按照15元/年逐月計發(fā)。工齡以現有工資體系內的工齡為準。
(4)特殊津貼：
為了提高測繪外業(yè)生產(chǎn)崗位的生產(chǎn)積極性，體現艱苦崗位的收入公平合理性，對測繪外業(yè)生產(chǎn)崗位實(shí)行特殊津貼制。
測繪外業(yè)崗位津貼：測繪外業(yè)崗位工齡≤10年，月津貼標準為20元/年；10年20年，測繪外業(yè)崗位津貼按20年測繪外業(yè)崗位工齡計發(fā)。測繪外業(yè)崗位工齡計算以工作關(guān)系實(shí)際調入公司后，所從事的測繪外業(yè)崗位的年限，且期間變換崗位不從事測繪外業(yè)崗位的時(shí)間不能超過(guò)1年。員工不從事測繪外業(yè)崗位工作后，測繪外業(yè)崗位津貼即時(shí)停發(fā)。(實(shí)際上，測繪外業(yè)崗位工齡滿(mǎn)20年及以上人員，測繪外業(yè)崗位津貼每月按600元計發(fā))。
通訊費津貼：通訊費津貼標準為100元，根據崗位級別浮動(dòng)。
執行新工資制后，不再執行其他的各類(lèi)津貼、補貼(包括獎勵)政策，也不再建立其它津貼、補貼項目。
(5)獎勵。根據公司的生產(chǎn)及經(jīng)營(yíng)情況，圍繞公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標，結合崗位責任制，建立有效的考核獎勵制度。
3、在工資制度改革后，加強崗位動(dòng)態(tài)管理，堅持易崗易薪，及時(shí)對崗位進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤考核。
七、工資改革的工作程序
工資改革的工作程序如下：
1、完善崗位責任制和崗位考核管理辦法；
2、科學(xué)合理地劃分工作崗位級別和檔次，確定各級各檔的工資標準。以工作崗位為基礎，以崗位基本勞動(dòng)要素(專(zhuān)業(yè)技術(shù)、安全責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)環(huán)境等)評價(jià)為依據，將實(shí)際工作崗位劃分為幾個(gè)崗位級別，每個(gè)級別又劃分幾個(gè)檔；根據單位的實(shí)際情況，合理確定各級各檔的條件標準和工資標準；
3、堅持公開(kāi)公正和民主監督。將工資改革的方案（草稿）向員工公布并征求反饋意見(jiàn)。根據反饋意見(jiàn)修改，形成最終的工資改革方案（正式稿）。
4、職工代表大會(huì )討論通過(guò)工資改革方案（正式稿）后進(jìn)行方案公示。
5、最終核定出每個(gè)人的工資額。
6、總結經(jīng)驗。
工資改革對于公司的下一步工作具有重要意義，因此，希望各方加強溝通、相互協(xié)調，態(tài)度上要認真，行動(dòng)上要積極，力爭盡快完成這項你工作。
餐飲員工薪酬制度 13
1.本制度的目的建立合法、規范、有效的薪酬福利體系。建立適應公司參與市場(chǎng)競爭、體現員工貢獻價(jià)值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制。促進(jìn)“企業(yè)價(jià)值與員工價(jià)值共同提升”;理念在公司的貫徹實(shí)施。
2.適用范圍本制度適用于信諾公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司)簽訂勞動(dòng)合同的全體員工。有關(guān)領(lǐng)取務(wù)工、顧問(wèn)費的人員不適用績(jì)效獎金、年度獎金、福利、假日等條款。
3.定義本制度所指薪酬福利包括按月員工的基本工資;根據員工個(gè)人工資業(yè)績(jì)考評結果發(fā)放的的年度獎金;根據《員工手冊》獎懲條例給予的單向獎金及總經(jīng)理特別獎勵;法律規定的社會(huì )保障、住房公積金;公司提供的過(guò)節費、勞動(dòng)保護費、防暑降溫等其他補充福利;公司為骨干員工提供的股權激勵等其他特殊激勵。
4.職責分工
4.1信諾總經(jīng)理
4.1.1初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬IDU/薪酬調整方案等提交董事會(huì )討論/決策.
4.1.2審核、決定薪酬結構的局部調整;審核、決定內部年度獎金分配方案;審核、決定部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效獎金和年度獎金系數;審核、決定單筆超過(guò)2000元的各項單項獎金及總經(jīng)理特別獎
4.1.3核準月度薪酬總表及明細表、總額范圍內的各項單項福利費明細表、新入公司成員的薪酬、總監以下員工的薪酬調整等。
4.1.4公司總經(jīng)理有關(guān)薪酬審批的權限僅可授權于主管人力資源工作的領(lǐng)導成員，不可授權于其他領(lǐng)導成員。
4.2人力資源部
4.2.1是負責公司薪酬福利工作的唯一部門(mén)負責擬訂公司的薪酬福利制度和流程執行經(jīng)過(guò)董事會(huì )或總經(jīng)理審批的薪酬與政策/制度和決策。
4.2.2進(jìn)行調整調查/內部薪酬分析，提出有關(guān)薪酬總額、薪酬結構、薪酬等級、薪酬水平調整的建議報總經(jīng)理或董事會(huì )審核后執行。
4.2.3根據公司業(yè)績(jì)、各部門(mén)業(yè)績(jì)提出年度獎金分配、績(jì)效獎金的系數等級調整建議報總經(jīng)理審批;
4.2.4根據新入職員工情況，與用人部門(mén)協(xié)商提出薪酬建議，根據主管領(lǐng)導及用人部門(mén)建議對在崗員工提出薪酬調整建議報總經(jīng)理審批。4.2.5按時(shí)發(fā)放基本工資、績(jì)效獎金、年度獎金;繳納公司承擔的各項社會(huì )保險、住房公積金;發(fā)放其他單項獎金、補充福利;代扣代繳員工薪酬的有關(guān)稅款和社會(huì )保險、住房公積金。
4.2.6按照員工關(guān)系管理制度，進(jìn)行有關(guān)薪酬溝通工作。
4.3各部門(mén)經(jīng)理
4.3.1提出本部門(mén)年度崗位、人員、職級計劃，有人力資源部復核后報公司審批，作為分解本部門(mén)下年薪酬總額的依據;對經(jīng)過(guò)批復的本部門(mén)年度薪酬總額負責。
4.3.2在公司核定的各級系職級薪酬參考范圍內會(huì )同人力資源提出新員工薪酬建議;根據員工績(jì)效考評結果提出績(jì)效獎金發(fā)放系數建議;根據員工能力和業(yè)績(jì)表現向人力資源部提出調整薪酬建議。
4.3.3根據公司核定的部門(mén)獎金總額，按照公司制定的分配政策和員工績(jì)效結果提出本部門(mén)內部分配的具體建議。
4.4薪酬核定權限按照逐級核定原則進(jìn)行;總經(jīng)理提出其他領(lǐng)導成員薪酬、獎勵建議報董事長(cháng)批準;人力資源部經(jīng)理向主管領(lǐng)導提出各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理薪酬、獎勵建議，報總經(jīng)理批準;部門(mén)經(jīng)理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議，經(jīng)人力資源部審核、調整后�？偨�(jīng)理批準。部門(mén)經(jīng)理以下人員無(wú)薪酬核定權限。
5.薪酬管理原則
5.1依法管理原則：公司遵循法律的規定提取薪酬總額、福利費用和工會(huì )費用，代扣代繳大定保險、公積金項目。
5.2價(jià)值共享原則：公司的薪酬總額、員工薪酬水平與公司的發(fā)展階段、銷(xiāo)售收入、稅前利潤等保持一定的關(guān)聯(lián)，不超越公司的發(fā)展階段和承受能力，體現公司價(jià)值與員工價(jià)值的共享。
5.3外部競爭力原則：?jiǎn)T工的薪酬水平與同行業(yè)企業(yè)、周邊企業(yè)相比具有結構方面或水平方面的`比較優(yōu)勢，能夠吸引公司所需人才，有效激勵員工創(chuàng )造價(jià)值。
5.4內部公平性原則：其所在崗位的市場(chǎng)價(jià)值、對公司的重要性保持一致;同一等級崗位的員工，其基本工作和績(jì)效工作基數應在同一薪酬等級內。
5.5獎優(yōu)罰劣原則：?jiǎn)T工的績(jì)效獎金、年度獎金、單項獎金以及有關(guān)福利與其績(jì)效情況掛鉤，多勞多得，與年齡、學(xué)歷、工齡不得具有直接聯(lián)系。
5.6結構簡(jiǎn)單化原則：信諾的工資結構堅持簡(jiǎn)化原則，包括基本工資、績(jì)效獎金和年度獎金，不再增加其他與工作業(yè)績(jì)無(wú)關(guān)的工資科目。
5.7薪酬保密原則：公司的薪酬總額、員工薪酬結構、薪酬水平為公司核心機密，員工需遵循保密規定，不得對外泄露，也不得打聽(tīng)其他同事的薪酬、不得告知其他人員自己的薪酬情況。
6.薪酬調查與薪酬分析
6.1公司需要進(jìn)行薪酬方面的調整時(shí)，由人力資源部對本市及周邊地區同行業(yè)企業(yè)的員工薪酬結構、薪酬水平進(jìn)行調查，對本地區上年社會(huì )平均水平、統計局公布的局面消費品價(jià)格指數進(jìn)行調整，作為公司薪酬政策、薪酬改革的參照依據。
6.2人力資源部每年11月之前對公司當年薪酬總額、員工薪酬福利、薪酬水平進(jìn)行分析，作為調整下半年薪酬總額、薪酬結構、薪酬水平的參照依據。
6.3未能提交薪酬調查、薪酬分析報告的，管理層不予審批有關(guān)薪酬方面的調整提議。
7.總額管理
7.1公司的薪酬總額包括發(fā)放基本工資、績(jì)效獎金、搬家費用、年度獎金、各項獎金所需的全部現金發(fā)放報酬的額度。人工投入總額包括薪酬總額、福利費用總額、培訓費用總額等直接用于員工的費用。公司的人工投入總額、薪酬總額經(jīng)董事會(huì )批準生效。公司分解給各部門(mén)的薪酬總額指該部門(mén)員工基本工資、績(jì)效獎金、正常加班費用的總和，不含年度、單項獎金核算。
7.2公司確定年度薪酬總額的相關(guān)指標包括以下幾個(gè)方面內容。
7.2.1市場(chǎng)調查得出的員工薪酬水平：依據該水平確定公司各職系等的薪酬水平，匯總后成為公司基本工資、績(jì)效獎金的總額基數。
7.2.2公司預算的銷(xiāo)售收入：由董事會(huì )確定薪酬總額占銷(xiāo)售收入的比例，超出錢(qián)款總額基數的部分作為年度獎金、單項獎金、總經(jīng)理特別獎勵的獎金池。
7.2.3公司的實(shí)際利潤：由董事會(huì )于次年根據上年實(shí)際完成利潤情況，對超出預算的部分提取33作為年度獎金、總經(jīng)理特別獎勵的補充獎金池。
8.發(fā)放、起薪、調薪、停薪
8.1公司執行下方薪制。每月5日前由人力資源部編制薪酬報表提交總經(jīng)理審批，日發(fā)放10上月薪酬，遇節假日和休息日提前發(fā)放。其中基本工資為按月發(fā)放，績(jì)效獎金為依據及愛(ài)心考評
8.2人力資源部為每位員工代辦工資卡，薪酬發(fā)放到工資卡內。每月底內每位員工發(fā)放薪酬單或電子郵件，詳細說(shuō)明各項項目發(fā)放數目及代扣代繳項目和數目。
8.3新員工自入司之日起起薪，其基本工資折算辦法為：基本工資/20.92實(shí)際在崗工資日天數，績(jì)效獎金折算辦法于此相同。
8.4新員工使用期薪酬應在本崗位薪酬標準內就低確定，為將來(lái)調薪激勵預留空間。應屆畢業(yè)生按照公司統一標準核定，公司每年確定統一的應屆畢業(yè)生薪酬標準。新員工轉正后可以參照相近資歷、能力水平員工的崗位級別的調整薪酬，也可以不予調整薪酬。
8.5員工崗位、職級發(fā)生變化時(shí)，依據前述調薪權限提出調薪建議，并自發(fā)文之日起調整薪酬。當月基本工資調整前基本工資標準/當月工資日天數調整前在崗工作日天數調整后基本工資標準/當月工資日天數調整后在崗工資日數�？�(jì)效獎金折算于此相同。因公司統一調整薪酬標準的，自公司公布的調薪日起調整薪酬。
8.6員工自與公司接觸勞動(dòng)合同之日停薪。員工與公司之間有部門(mén)需通賠款、其他欠款、可能存在遺留問(wèn)題的，自提出離職起，用人部門(mén)需通知人力資源部?jì)鼋Y其薪資、福利，結清欠款后方可發(fā)放。
8.7員工起薪、停薪均以信息系統中的勞動(dòng)合同日期為準，可不再另行通知。員工調薪、與公司沒(méi)有勞動(dòng)合同的員工起薪、停薪均需有用人部門(mén)、人力資源部填寫(xiě)薪酬變動(dòng)通知單報批備案。
9.基本工資、績(jì)效獎金
9.1基本工資為公司按崗位按月發(fā)給員工的崗位基本報酬。遇到經(jīng)營(yíng)困難的情形發(fā)生的，經(jīng)公司研發(fā)決定，可以調整基本工資標準，但最低不低于本地最低工資標準。
9.2績(jì)效獎金根據員工在崗完成崗位職責的績(jì)效情況發(fā)放。管理人員基本工資與績(jì)效獎金基數的比例為7：3;銷(xiāo)售人員基本工資與績(jì)效獎金基數的比例為5：5;職能人員基本工資與績(jì)效獎金基數的比列為8：2;研發(fā)人員基本工資與績(jì)效獎金基數的比例為8：2;銷(xiāo)售人員基本工資與績(jì)效降級基數的比例為8：2;銷(xiāo)售人員、司機的績(jì)效獎金基數比例為依據預算目標的估計數，發(fā)放時(shí)按照實(shí)際完成情況核算，不受比例限制具體辦法另行規定。
9.3績(jì)效獎金的計算方法為：績(jì)效獎金基數績(jì)效獎金系數/20.92實(shí)際在崗工資天數，其中整月在崗的部分按整月計算，不必除以20.92個(gè)工作日計算。
餐飲員工薪酬制度 14
為規范公司各崗位的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，努力實(shí)現按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則，特制定本薪酬管理制度。
一、制定原則
�。�1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場(chǎng)競爭力。
�。�2）公平原則：使企業(yè)內部不同職務(wù)、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
�。�3）激勵原則：企業(yè)根據績(jì)效管理，形成員工薪酬差距。
二、適用范圍
本公司所有員工
三、薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現職務(wù)級別專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級和績(jì)效成績(jì)。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于公司的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展，同時(shí)共享公司發(fā)展所帶來(lái)的成果，共享成功資源。
1、企業(yè)正式員工薪酬構成
�。�1）企業(yè)管理層薪酬構成=基本工資+職務(wù)工資+崗位津貼+生活補貼+績(jì)效獎金
�。�2）員工薪酬構成=基本工資+崗位津貼+生活補貼+工齡工資+績(jì)效獎金
2、試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1～3個(gè)月不等，具體時(shí)間長(cháng)短根據所在崗位而定。員工試用期工資=基本工資+崗位補貼+生活補貼+績(jì)效獎金（入職后，前15天不予發(fā)放）
四、工資系列
1、企業(yè)根據不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、前廳部門(mén)、后廚部門(mén)技術(shù)配供四類(lèi)工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。
工資系列適用范圍
行政管理
1、企業(yè)高層領(lǐng)導（總經(jīng)理、餐飲總監）
2、各分部餐廳經(jīng)理、廚師長(cháng)、部門(mén)主管
3、行政部（勤務(wù)人員除外）人力資源部、財務(wù)部所有職員
技術(shù)、配供
炒鍋廚師、涼菜廚師、面點(diǎn)廚師、菜品研發(fā)部、技術(shù)工程部所有員工、采購部門(mén)所有員工
前廳部門(mén)：
服務(wù)人員收銀人員傳菜人員保潔人員保安人員點(diǎn)菜人員迎賓人員
后廚部門(mén)：
切配廚師打荷廚師海鮮養殖員初加工人員洗碗工
五、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定
1、職務(wù)提升：凡被提升為主管以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎上試用二個(gè)月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
六、新進(jìn)店員工等級的確定
1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)考核合格，按其工作能力，納入相應技能等級。
2、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專(zhuān)、本科）直接來(lái)本店實(shí)習，根據實(shí)習生級別確定生活補助標準。按實(shí)習合同期限（一般為1——3個(gè)月），實(shí)習期滿(mǎn)，愿留店工作的，根據所在崗位確定技能等級，可直接評定技能工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第五點(diǎn)崗位變動(dòng)的工資規定。
3、社會(huì )招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用一個(gè)月期滿(mǎn)考核之后，按實(shí)際技能等級評定。
4、社會(huì )招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗的服務(wù)人員，按實(shí)習生待遇執行。
七、調薪
�。ㄒ唬┕驹瓌t上根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的成長(cháng)，每季度進(jìn)行員工調薪。
1、以本季度該員工考核結果為依據；
2、以各崗位級別工資標準為依據。
�。ǘ┫铝星闆r不在調薪范圍：
1、本季度之內因升職或變動(dòng)崗位而調薪不滿(mǎn)一季度者；
2、本季度新入職員工，正式服務(wù)時(shí)限不滿(mǎn)一季度者；
3、已達到本崗位最高薪級的；
4、調薪當月正辦理離職手續者；
5、因缺勤停職達10天以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數累計，曠工按10倍天數累計）
6、本季度內受重大處分者。
八、一般員工工資標準的確定
1、崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標準。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
2、績(jì)效工資
績(jì)效工資根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。企業(yè)將員工績(jì)效分為六個(gè)等級，其標準如下表所示。
績(jì)效劃分標準
一級：前廳經(jīng)理、廚師長(cháng)1、8個(gè)系數
二級：二灶、三灶、涼菜、面點(diǎn)主管1、6個(gè)系數
三級：前廳主管1、4個(gè)系數
四級：三灶以下、面點(diǎn)、砧板1、2個(gè)系數
五級：服務(wù)員、傳菜員、收銀員、打荷、海鮮養殖0、9個(gè)系數
六級：洗碗、保？、初加工0、7個(gè)系數
績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、年度績(jì)效獎金兩種
月度績(jì)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jì)效工資同工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定。
年度績(jì)效獎金：企業(yè)根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。（具體標準參照《績(jì)效考核標準》）
3、工齡工資
工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿(mǎn)半年可得工齡工資50元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)300元∕月不再增加。按月發(fā)放。
4、獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的`獎勵。
5、員工福利
福利是在基本工資和績(jì)效工資以外，為解決員工后顧之憂(yōu)所提供的一定保障。
6、社會(huì )保險
社會(huì )保險是企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規定為員工繳納的養老、失業(yè)、醫療、工傷和生育保險。
7、法定節假日
企業(yè)按照《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律規定為員工提供相關(guān)假期。
8、帶薪年假
員工在企業(yè)工作滿(mǎn)一年可享受3個(gè)工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加1個(gè)工作日的帶薪休假，但最多不超過(guò)6個(gè)工作日。
9、其他帶薪休假
企業(yè)視員工個(gè)人情況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。
九、津貼
1、加班津貼
主要指休息日、法定休假日加班。
加班時(shí)間必須經(jīng)理認可，其加班津貼計算標準如下。
加班津貼支付標準
休息日加班每小時(shí)加班工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資150%支付
法定節假日加班每小時(shí)加班工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資300%支付
2、學(xué)歷津貼與職務(wù)津貼
為鼓勵員工不斷學(xué)習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。
學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼支付標準
津貼類(lèi)型支付標準
學(xué)歷津貼：
專(zhuān)科60元
本科100元
碩士300元
第八、工資的計算與支付
�。ㄒ唬┕べY計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的20日。
�。ǘ┟吭鹿べY以30天計算，每工作15天享有有薪假期1天。出勤工資=基本工資+崗位補貼+生活補貼/30（出勤天數+應享有有薪假天數）
�。ㄈ┫铝懈黜楉氈苯訌墓べY中扣除：
1、社保有關(guān)費用；
2、違紀罰款及賠償費用；
3、該月應償還酒店代墊款項；
4、其他應從工資中扣除的費用等。
�。ㄋ模┟吭氯鼻诠べY扣罰按《考勤管理制度》執行。
�。ㄎ澹�1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉正的，則從轉正期滿(mǎn)之日算起。
八、工資審批權限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門(mén)根據編制、工資標準和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準后執行。
2、部門(mén)副主管級以上管理人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人力資源部負責執行。
3、以上人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門(mén)批準的《人事變動(dòng)表》才能生效。
餐飲員工薪酬制度 15
一、總則
�。ㄒ唬榱吮ＷC餐廳的總體目標的實(shí)現，建立有效的監督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。
�。ǘ榱瞬粩嚅_(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執行的主動(dòng)性，有效性以及工作質(zhì)量，從而改善度假村整體績(jì)效，達到公司的管理目標。
二、考核目的
為了員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jì)效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的.指引作用，績(jì)效考核遵循以下原則：公開(kāi)公平原則。
考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對餐廳形成正確指導，在餐廳內部形成良性競爭的機制。
四、考核內容與方式
�。ㄒ唬┛己似冢阂栽路轂槠谙�
�。ǘ┛己藘热荩�
1、考核內容下文
2、每月x日前各班組將上月績(jì)效考核考評表交與人事部。
3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時(shí)簽字確認，對于具體的項目，考核人需進(jìn)行分析解釋?zhuān)苊馔?lèi)情況再次發(fā)生。
五、資料的整理與存檔
�。ㄒ唬┟吭驴荚u結束后，各部門(mén)對所有資料進(jìn)行整理存檔。
�。ǘ└靼嗖块T(mén)班組依據每日的工作記錄對下屬員工進(jìn)行匯總考核。
1、目的
1.1績(jì)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jì)效，達到企業(yè)的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2、種類(lèi)和適用范圍
類(lèi)別、實(shí)施時(shí)間、適用范圍、月度考核、該月結束后三個(gè)工作日內、餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）。
3、月度考核職責
3.1區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的.`修訂、培訓和監督實(shí)施；負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績(jì)效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。
4、管理規定
4.1實(shí)施原則
4.1.1客觀(guān)性：考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開(kāi)性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
餐飲員工薪酬制度 16
第一條目的
為真正發(fā)揮薪金的效用，合理分配，規范管理，特制訂本制度。
第二條薪金結構
本公司薪金結構。
第三條薪金支付種類(lèi)
薪金計算包括下列4項：
1、月薪制：?jiǎn)T工因休假而停止工作時(shí)，依規定不得扣除缺勤額；
2、日結月薪制：?jiǎn)T工因休假而缺勤時(shí)的薪金，應從薪金中扣除當日缺勤額；但全月不上班者，不支付該月薪金；
3、計時(shí)制：依員工工作時(shí)間來(lái)決定其支付標準，不上班則不支付薪金；
4、日薪制及計時(shí)制薪金工作，原則上是以基準內薪金除以工作天數或工作時(shí)數的金額為基準。
第四條支付方法
1、薪金支付通常以匯入事先告知的個(gè)人銀行賬戶(hù)內；但在特殊情況時(shí)可，由人事部申請以現金直接支付；
2、員工死亡時(shí)的薪金，可由人事部通知其家屬帶相關(guān)證件領(lǐng)取。
第五條扣除額
下列規定可自薪金中直接扣除：
1、個(gè)人薪金所得稅；
2、勞動(dòng)保險費；
3、工會(huì )協(xié)議的事項；
4、其他法令所規定事項。
第六條薪金計算期間及支付日
1、采用月薪制的薪金計算期間，從每月X日開(kāi)始到次月X-1日為止并于當月月底支付；支薪日若遇休假日時(shí)，可提前發(fā)放；
2、采用日薪制及計時(shí)制的薪金計算期間，則以制訂的工作天數作為計算基準；薪金支付日應與月薪制相同，于當月月底發(fā)放；
3、薪金計算期間遇年度調薪時(shí)，調薪日前后工作時(shí)間分別計算。
第七條缺勤扣除
員工無(wú)故以欺騙或不正當事由來(lái)逃避工作的或勒令停止工作時(shí)，不予以支付薪金。
�。ǘ┗鶞蕛刃浇鸺盎鶞释庑浇�
第八條基準內薪金及基準外薪金
1、薪金支付原則上依附表的`有關(guān)規定作為基準內薪金及基準外薪金的依據；
2、工作時(shí)間的單價(jià)計算公式如下：
時(shí)間單價(jià)=基準內薪金（不含撫養津貼）/一個(gè)月平均規定的出勤時(shí)數
第九條調薪
調薪包括定期調薪及臨時(shí)調薪兩大部分，其規定如下：
1、凡具有調薪資格者，應于10月31日前將材料送人事部審核，并于12月31日前根據個(gè)人考績(jì)給予定期的調薪；定期調薪以每年調整一次為原則；
2、中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調薪的范圍內；
3、臨時(shí)調薪的相關(guān)事項，另行制定；
4、受行政處分的員工，不予以調薪；
5、有調整的必要時(shí)，則依下列公式計算平均薪金的標準：
平均薪金=薪金的結算日前3個(gè)月的薪金總額/90日
�。ㄈ┆劷�
第十條獎金計算期間及支付對象
獎金包括定期獎金及結算獎金兩大部分，其規定如下：
1、定期獎金的計算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工；
2、定期獎金由基準獎金、級別加算及連續工作年限等構成；
3、基準獎金的級別的加算方法是以基本工資及責任津貼為基礎乘以支付比率再乘以出勤率；
4、基準獎金的支付率以公司業(yè)績(jì)及其他變動(dòng)因素的衡量而決定；
5、級別加算及支付率的規定；
6、出勤比率的計算根據下列公式：
出勤率：1－[（0.007x請假日數＋0.0035x帶薪休假的調換天數）＋（0.0025x遲到、早退、私自外出次數）＋（0.0035x遲到、早退、私自外出次數）]；
7．連續工作年限的加算
3年～5年未滿(mǎn)每年加發(fā)300元；
5年～10年未滿(mǎn)每年加發(fā)350元；
10年～15年未滿(mǎn)每年加發(fā)400元；
15年以上每年加發(fā)450元；
8．結算獎金是依據年度中的收益及成果分配規則，以前年度進(jìn)入公司且
于獎金支付日仍在公司工作的員工為支付對象。
�。ㄋ模┡R時(shí)津貼
第十一條臨時(shí)津貼支付的對象及支付額
凡具有下列資格者，可申請支付臨時(shí)津貼：
1、因公務(wù)而受傷須長(cháng)期休假者，可支領(lǐng)平均薪金3個(gè)月；但已申請勞保災害補助及團體意外險補助時(shí)，須從平均薪金中扣除相等的金額；
2、其他經(jīng)由公司認為有必要者。
�。ㄎ澹┨貏e事項
第十二條特殊職務(wù)津貼
凡從事特殊職務(wù)的員工，可依下列規定支付津貼：
1、特殊職務(wù)的資格：
酒店服務(wù)人員；
兼職性質(zhì)的員工；
洗碗工、清潔工。
2、以上津貼，凡適用于公司的薪金規定者例外；
3、獎金可視其績(jì)效不定時(shí)發(fā)放；
4、不支付獎金時(shí)，可采用不同的獎勵方式。
�。└絼t
本規章自xx年xx月xx日起實(shí)施。
餐飲員工薪酬制度 17
第一章總則
為貫徹酒店經(jīng)營(yíng)治理思路,完善薪酬福利體系,特制定本治理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門(mén)內部治理和員工行為準則、部門(mén)經(jīng)營(yíng)效益所得的勞動(dòng)報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動(dòng)員工積極性、解決員工后顧之憂(yōu)所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。
薪酬治理的基本原則是:以崗位要求制訂工資標準,以工作績(jì)效實(shí)行差別治理。
第二章工資結構
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成:崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據各個(gè)員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資,體現員工的技能差別與提升程度;質(zhì)量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績(jì)效工資,與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據酒店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和部門(mén)業(yè)績(jì)所確定的工資,與大廈整體效益、部門(mén)業(yè)績(jì)掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度,與員工的加薪晉級掛鉤,員工技能等級的評定將結合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定,它著(zhù)重體現員工的技能。具體見(jiàn)員工技能等級考核制度。
三、質(zhì)量獎
根據員工崗位責任、內部治理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績(jì)、綜合表現等設置質(zhì)量獎,它著(zhù)重體現員工的工作態(tài)度與責任心,與月度績(jì)效考核、日常獎懲掛鉤。
部門(mén)經(jīng)理以上人員每月開(kāi)展一次治理評審;主管以下人員每月考核一次,外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實(shí)習生的考核標準按員工級標準執行。具體見(jiàn)績(jì)效考核治理制度。
四、效益工資
根據整體經(jīng)營(yíng)效益和部門(mén)業(yè)績(jì)設置效益工資,效益工資與各部門(mén)的經(jīng)營(yíng)治理責任書(shū)緊密掛鉤。根據各部門(mén)的業(yè)務(wù)劃分以及對經(jīng)營(yíng)指標的貢獻大小,效益工資基數分一線(xiàn)和二線(xiàn)分層次、按級別設置(見(jiàn)附件),其分配辦法是以總額的形式撥到各部門(mén),由各部門(mén)根據員工的貢獻大小來(lái)確定,具體如下:
1、確定月度效益工資應發(fā)總額
將編制內的所有人員的效益工資相加,其和為效益工資應發(fā)總額。
2、確定部門(mén)效益工資實(shí)發(fā)總額
根據經(jīng)營(yíng)指標考核辦法,對應發(fā)總額作出相應的增減。部門(mén)缺編時(shí),將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門(mén);部門(mén)超編時(shí),將超編人員的工資總額從應發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀(guān)原因造成計劃的過(guò)度失控,合理協(xié)調各部門(mén)的效益工資總額,當部門(mén)業(yè)績(jì)在因無(wú)法預料的客觀(guān)情況和個(gè)人主觀(guān)過(guò)度失控造成業(yè)績(jì)變化過(guò)大時(shí),可根據實(shí)際情況調整效益工資總額,具體由部門(mén)提出調整方案,經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。
3、部門(mén)內員工效益工資的分配
由各部門(mén)根據崗位責任和部門(mén)分工制定效益工資分配制度,經(jīng)人力資源部、財務(wù)部審核,總經(jīng)理審批后執行。
五、相關(guān)補貼
設以下兩種補貼:
夜班津貼:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或第二天早6:00以后下班的員工(含季節工和實(shí)習生),享受天天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時(shí)間為單位,每滿(mǎn)一年補貼10元。
第三章工資確定與調整
根據不同崗位、工種、對個(gè)人能力的要求和發(fā)揮因素,實(shí)行等級工資制,各崗位的工資級別標準見(jiàn)工資等級表。
新員工入職前,根據工資等級表,用人部門(mén)與其共同商討對轉正工資
達成初步意向,其中試用發(fā)轉正工資的80%,報人力資源部審核、相關(guān)領(lǐng)導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據,只作為參考。試用期三個(gè)月,試用期滿(mǎn),用人部門(mén)應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資,如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致,報人力資源部審核備案后執行,如因非凡情況確需突破給定工資范圍的`,需事先報人力資源部審核,并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準后方可執行。
根據獎優(yōu)罰劣,貢獻為主,效率優(yōu)先的原則隨時(shí)對員工工資進(jìn)行調整,員工工資上浮或下調,原則上一年不超過(guò)三次,一次不超過(guò)兩級。如因非凡情況確需超過(guò)范圍的,需經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。員工因職務(wù)變動(dòng)或內部調動(dòng)引起的工資調整,由用人部門(mén)填寫(xiě)《人事變動(dòng)表》,并會(huì )同人力資源部提出工資級別調整建議,報相關(guān)領(lǐng)導審批。
第四章工資結算
于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個(gè)人銀行帳戶(hù),遇節假日順延;效益工資和質(zhì)量獎以現金的形式發(fā)放。員工可在三日內查詢(xún),如有疑問(wèn),請及時(shí)與人力資源部聯(lián)系。
根據酒店的行業(yè)性質(zhì),實(shí)行輪休制,員工可在季度內跨月調休,但不能跨季度調休,各部門(mén)必須根據經(jīng)營(yíng)治理情況作好每月排班表并認真審核,季度內可調休的,一律調休。如經(jīng)部門(mén)經(jīng)理審核確因工作需要不能調休的,以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門(mén)加班匯總情況,于季度末累計計算本季度加班費,于下季度第一個(gè)月隨工資一次性發(fā)放,非凡情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執行。
曠工
曠工1天=事假3天,以此類(lèi)推。一月連續或累計曠工3天(含)以上,視為員工個(gè)人自動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系,大廈不支付任何費用。
離職結算:離職工資自批準員工離職之日起開(kāi)始凍結,待員工辦好工作交接和離職手續后方可發(fā)放。離職的員工需在規定日期內辦理離店清退的手續,逾期未辦理且未事先聲明原因者,一律按曠工處理,如因未辦理離店清退手續造成經(jīng)損失的,由員工本人承擔,從工資中扣除。凡被開(kāi)除的員工,除接受相關(guān)罰款等處分外,只結算其崗位工資和技能工資,不發(fā)放質(zhì)量獎、效益工資及其他獎項。
第五章福利
為充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性,方便員工的工作和生活,解除員工的后顧之憂(yōu),設置以下福利:社會(huì )保險、全員勞動(dòng)合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策,具體見(jiàn)相關(guān)的治理制度。
除非凡說(shuō)明外,本治理辦法不適用季節工、試用期員工、兼職、實(shí)習和外聘員工。
薪酬體系體現了大廈的經(jīng)營(yíng)發(fā)展思路,是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著(zhù)酒店發(fā)展壯大,薪酬體系也將不斷調整,日趨完善。
本治理辦法由人力資源部負責解釋,如有相關(guān)規定中與本治理辦法相沖突的,按本治理辦法執行。
餐飲員工薪酬制度 18
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資；技能工資是根據各個(gè)員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度；質(zhì)量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績(jì)效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據酒店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和部門(mén)業(yè)績(jì)所確定的工資，與大廈整體效益、部門(mén)業(yè)績(jì)掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定，它著(zhù)重體現員工的技能。具體見(jiàn)員工技能等級考核制度。
三、質(zhì)量獎
根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績(jì)、綜合表現等設置質(zhì)量獎，它著(zhù)重體現員工的工作態(tài)度與責任心，與月度績(jì)效考核、日常獎懲掛鉤。
部門(mén)經(jīng)理以上人員每月開(kāi)展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實(shí)習生的考核標準按員工級標準執行。具體見(jiàn)績(jì)效考核管理制度。
四、效益工資
根據整體經(jīng)營(yíng)效益和部門(mén)業(yè)績(jì)設置效益工資，效益工資與各部門(mén)的經(jīng)營(yíng)管理責任書(shū)緊密掛鉤。根據各部門(mén)的業(yè)務(wù)劃分以及對經(jīng)營(yíng)指標的貢獻大小，效益工資基數分一線(xiàn)和二線(xiàn)分層次、按級別設置，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門(mén)，由各部門(mén)根據員工的貢獻大小來(lái)確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應發(fā)總額
將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發(fā)總額。
2、確定部門(mén)效益工資實(shí)發(fā)總額
根據經(jīng)營(yíng)指標考核辦法，對應發(fā)總額作出相應的增減。部門(mén)缺編時(shí)，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門(mén)；部門(mén)超編時(shí)，將超編人員的工資總額從應發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀(guān)原因造成計劃的過(guò)度失控，合理協(xié)調各部門(mén)的效益工資總額，當部門(mén)業(yè)績(jì)在因無(wú)法預料的客觀(guān)情況和個(gè)人主觀(guān)過(guò)度失控造成業(yè)績(jì)變化過(guò)大時(shí)，可根據實(shí)際情況調整效益工資總額，具體由部門(mén)提出調整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。
3、部門(mén)內員工效益工資的分配
由各部門(mén)根據崗位責任和部門(mén)分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執行。
五、相關(guān)補貼
設以下兩種補貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節工和實(shí)習生)，享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時(shí)間為單位，每滿(mǎn)一年補貼10元。
酒店工資薪酬管理制度篇第一章總則
第一條目的
為規范員工工資管理，完善薪資分配體制，結合酒店經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照市有關(guān)勞動(dòng)人事政策和結合本企業(yè)文化相關(guān)規章制度、商務(wù)酒店自身酒店經(jīng)營(yíng)規模，特制定本辦法。
第二條指導思想
在考慮酒店市場(chǎng)銷(xiāo)售占有率和酒店經(jīng)營(yíng)的支付能力的基礎上，堅持工資總額增長(cháng)幅度不超過(guò)酒店經(jīng)濟效益增長(cháng)，員工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度，不超過(guò)酒店勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)總量的管理原則。
以員工崗位職責、工作復雜性、工作績(jì)效、工作技能、工作態(tài)度、勞動(dòng)強度和工作環(huán)境等指標綜合考核員工報酬，員工工資適當向風(fēng)險責任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。
構造適當工資檔次落差，暢通晉升渠道，調動(dòng)員工積極性的激勵機制。
第三條適用范圍
本制度僅適應南京商貿商務(wù)酒店的酒店的各級員工，薪資管理辦法參照遵照本制度執行。
第四條工資體系
1、為使員工工作績(jì)效和職位異動(dòng)在工資上有所體現，酒店現采用月基本工資加效益提成的工資體系。
2、計件/計時(shí)工資制的工資體系。
第二章月薪制
第八條適用范圍
酒店所有員工均為臨時(shí)聘用，適用于臨時(shí)聘請的酒店所有員工。（酒店員工均為臨時(shí)聘請的員工）
外聘管理人員、特聘僅為執行總經(jīng)理、值班經(jīng)理級、廚房廚師長(cháng)，相關(guān)部分在依據合同的基礎上，可參照使用。
第九條工資模式
工資總額=固定工資＋崗位工資＋職務(wù)津貼＋超時(shí)津貼
固定工資=基本工資+工齡工資＋計件工資＋計時(shí)工資
第十條基本工資
參照市平均生活水平、最低工資標準、員工學(xué)歷、工作年限等因素綜合考量確定。具體標準詳見(jiàn)《員工工資確定表》
第十一條職務(wù)工資
根據職務(wù)性質(zhì)、崗位責任、工作復雜程度等因素確定，跨多職等的管理人員和專(zhuān)業(yè)人員應綜合考慮行業(yè)差別、專(zhuān)業(yè)差別等因素后，確定其適用的具體職等。具體標準詳見(jiàn)《員工工資確定表》
第十二條工齡工資
為鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為酒店服務(wù)，員工為本公司服務(wù)每滿(mǎn)1年，每月計發(fā)工齡工資。（不含社會(huì )服務(wù)年限，見(jiàn)附表工齡工資確定表）
工齡工資計發(fā)滿(mǎn)5年不再增長(cháng)。
員工1年內累計以病事假缺勤1個(gè)月以上的，不計當年工齡工資。
員工每月15號（含）前增加1年工齡的，從當月起計發(fā)全月的工齡工資，每月15號以后增加1年工齡的，從下月起計發(fā)全月的工齡工資。
第十三條績(jì)效工資
根據員工當月工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度和工作方法等因素確定。各職等員工績(jì)效工資標準詳見(jiàn)《員工確定表》
1、員工的崗位工資＋職務(wù)津貼＋超時(shí)津貼，隨員工工作表現、勞動(dòng)紀律每個(gè)月考核后變動(dòng)或不作變動(dòng)。
2、督導級（含）以下員工每月的作為工作績(jì)效預留金，依據部門(mén)經(jīng)營(yíng)績(jì)效和部門(mén)員工離職率、部門(mén)管理業(yè)績(jì)考核指標。結合效益提成的工資體系考核內容。
3、總經(jīng)理室各級員工的崗位工資的百分之二十作為工作績(jì)效預留金，依據部門(mén)服務(wù)經(jīng)營(yíng)管理的績(jì)效和部門(mén)員工離職率、個(gè)人管理業(yè)績(jì)考核指標。結合年終效益提成的工資體系考核內容。
4、員工績(jì)效工資=酒店當月經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)x員工當月績(jì)效終評分績(jì)效工資還包括銷(xiāo)售業(yè)務(wù)提成、項目提成和計件、計時(shí)工資三種變通形式。
計件、計時(shí)或加班費的員工工資按酒店規定執行，其缺勤時(shí)間不在工資中體現。
第十四條津貼
各類(lèi)津貼津貼包括住房津貼（外地員工自行租房）、職位移動(dòng)電話(huà)津貼、工種需求津貼、工齡津貼、值班津貼、假期調休津貼等形式。實(shí)行津貼配給的原則是在經(jīng)營(yíng)、管理的需要，是簡(jiǎn)化人力資源成本需要的基礎上執行
津貼以各相關(guān)部門(mén)提出，經(jīng)總經(jīng)辦審核并報請酒店執行總經(jīng)理審核，公司分管領(lǐng)導批準為準，其他任何部門(mén)或個(gè)人不得擅自設置津貼項目或給予津貼。
給予津貼的理由消失后，即取消該項津貼。
住房津貼：因酒店原因未安排在酒店倒班宿舍內住宿的，可向所在部門(mén)提出申請，給予一定金額的津貼。
移動(dòng)電話(huà)津貼：因職位和工作性質(zhì)需要使用移動(dòng)電話(huà)的，可向所在部門(mén)提出申請，報總經(jīng)辦經(jīng)按程序報批批準后執行。
5、工種需求津貼：相關(guān)部門(mén)工種不能按規定排班或酒店因崗位需要經(jīng)協(xié)商后的員工，經(jīng)所在部門(mén)認定的，給予一定金額的補償性工資津貼。
6、調休津貼：?jiǎn)T工在節假日、公休日加班，在當月應調休無(wú)法安排的，員工所在部門(mén)，可向總經(jīng)辦書(shū)面提出申請，按照酒店與員工協(xié)商的工資標準給予津貼。
第十五條績(jì)效獎勵
績(jì)效獎勵（包括銷(xiāo)售提成）分為月度和年終考核兩各類(lèi)型。由酒店考核后，根據其實(shí)際情況，進(jìn)行獎勵或扣列，在薪資管理制度制定體現。
年終效益獎勵依據酒店完成經(jīng)營(yíng)自標的具體實(shí)施細則，由酒店根據企業(yè)盈利狀況制定分配方案，報公司董事會(huì )批準后予以實(shí)施。
第三章工資計算
第十六條工資支付
1、凡新進(jìn)員工，三天試工期，期內不合格可不計發(fā)工資。合格后其工資自報到上班之日起開(kāi)始計算。
2、凡離職員工，于離職之日起停發(fā)工資。
3、正常支付：酒店員工工資發(fā)放日期，次月10日為工資支付日。
4、非常支付：?jiǎn)T工或依靠員工收入維持生計的撫養家屬，遇到結婚、生育、受傷、疾病、意外災害或撫養家屬死亡等非常情況時(shí)，可以向酒店申請預支工資標準80％內的工資。但以出勤的時(shí)間應得工資的為限。
5、特別支付：?jiǎn)T工死亡、離職（不含自動(dòng)離職）時(shí)，從批準之日起，辦理相關(guān)手續后，酒店支付該員工已出勤工作日數的工資，或扣還應扣款項。
第十七條月薪制工資按下列方式計算：
1、月薪制員工每月滿(mǎn)勤以30天為標準，如需要按日計算時(shí)，可將每月固定工資除以30天得出每日的固定工資。（不能按31天計算）
2、月薪制員工當月出勤天數=30天―請假天數―2倍曠工天數。
月薪制員工入職、離職時(shí)，其當月出勤天數不包括入職以前的當月離職以后的有薪假日，應不予計算工資。
3、月薪制員工當月實(shí)發(fā)工資總額=（固定工資x當月出勤天數）＋（崗位工資＋職務(wù)津貼＋超時(shí)津貼）＋銷(xiāo)售提成獎勵。
第十八條月薪制員工請假扣減工資特別規定：
1、跨公休日請假的，公休日有薪假日不予計算工資。
2、跨法定假日請假且當月請假天數低于5天的，享有法定假工資，反之則不享有法定假工資。
3、月請假天數達3（含）日的，銷(xiāo)售獎勵工資減半發(fā)放，月請假天數超過(guò)6日以上的，銷(xiāo)售獎勵工資不予發(fā)放。
4、事假，病假其在請假期間不予以計發(fā)任何工資。
5、對員工遲到、早退、曠工等缺勤情形，扣減工資當依酒店考勤管理辦法規定執行。
第十九條下列情況對員工的工資不予扣減：
1、工傷醫療期間；30天內發(fā)全工資，30天后發(fā)基本工資部分。
2、按出差管理辦法的規定辦理出差手續的；
3、按考勤管理辦法的規定，辦理外出登記手續的。
第四章薪資確定及異動(dòng)
第二十條新進(jìn)員工
新進(jìn)員工工資由用人部門(mén)、總經(jīng)辦按照《員工錄用申請表》、《員工職務(wù)工資及績(jì)效工資標準表》和實(shí)際情況提出薪資建議，報執行總經(jīng)理總經(jīng)理核準。值班經(jīng)理、外聘，特聘員工的工資標準，由執行總經(jīng)理審核后，報酒店分管領(lǐng)導批準。
第二十一條薪資異動(dòng)
1、基于酒店業(yè)績(jì)成長(cháng)和社會(huì )消費水平的變動(dòng)，以及員工工作年限形成的工資曲線(xiàn)，對于員工在工作上努力程度，員工崗位變動(dòng)時(shí)，有工資異動(dòng)必要時(shí)，可對員工工資實(shí)施加算或減算處理。包括定期調薪、特別調薪、升等/晉級調薪和降等/降級調薪以及工齡異動(dòng)、津貼異動(dòng)等異動(dòng)類(lèi)型。
2、定期調薪是酒店在以下情況下，對員工基本工資進(jìn)行調整，具體調薪幅度由酒店執行總經(jīng)理提出，報分管酒店領(lǐng)導審核，呈報董事會(huì )批準后予以實(shí)施。酒店在每年把開(kāi)業(yè)后3個(gè)月的（第四個(gè)月的1日，）根據上一個(gè)年度營(yíng)業(yè)目標達成率，并參照當地消費水平變化等多項因素，由酒店提出底薪調整幅度。
3、特別調薪是指酒店對具備以下事由的員工工資進(jìn)行調整，具體調薪幅度由員工所屬部門(mén)提出，呈報執行總經(jīng)理批準。調薪于批準之指定日期起實(shí)施。
4、員工現有工資水平與同行業(yè)工資水平落差過(guò)大，由部門(mén)根據實(shí)際情況提出工資調整幅度。
5、某個(gè)員工在職期間職位發(fā)生變化，部門(mén)可向酒店提出底薪調整申請，經(jīng)考核后，按照《員工工資確定表》提出底薪調整幅度。
6、試用期轉正/晉級調薪，是對具備以下事由的員工進(jìn)行職級或職級上調，具體調薪幅度由員工所在部門(mén)，依照各工資等級標準評核后，填寫(xiě)《員工工資異動(dòng)單》附件交總經(jīng)辦審核，并報執行總經(jīng)理批準。調薪于批準之實(shí)施日期起執行。
�。�1）工作業(yè)績(jì)突出；
�。�2）專(zhuān)業(yè)技能進(jìn)步顯著(zhù)；
�。�3）對酒店有卓越貢獻；
�。�4）試用期屆滿(mǎn)，確有調薪必要的'；
�。�5）其它原因的職務(wù)異動(dòng)；
7、員工職級晉升按下列標準辦理；
�。�1）原來(lái)支付的職務(wù)工資，高于所晉升職位等級中最低職級的職務(wù)工資時(shí)，仍按原職務(wù)工資在新的職等中重新歸入某個(gè)職級。如果所晉升職等中沒(méi)有與原職務(wù)工資相同的職級，則按相近的原則，歸入職務(wù)工資較高的職級。
�。�2）原來(lái)支付的職務(wù)工資，未達到所晉升職等中最低職級的職務(wù)工資時(shí)，按所晉升職等中最低職級歸級。
�。�3）降等/降級調薪是對具備以下事由的員工進(jìn)行職等或職級下調，具體調薪幅度由員工所在部門(mén)，依照各等級標準評核后，填寫(xiě)《員工工資異動(dòng)單》，交總經(jīng)辦審核并呈報總經(jīng)理批準。調薪于批準之實(shí)施日期起執行。
�。�4）工作業(yè)績(jì)較差；
�。�5）工作技能明顯不符合所任職等職級；
�。�6）工作態(tài)度極其惡劣；
�。�7）試用期屆滿(mǎn)，確有薪資下調必要的；
�。�8）其他原因的職位異動(dòng)：
8、津貼異動(dòng)是對符合津貼給付或取消條件的某個(gè)員工，由總經(jīng)辦或員工所在部門(mén)，根據實(shí)際情況提出，并填寫(xiě)《員工工資異動(dòng)單》，呈執行總經(jīng)理批準。調薪于批準之實(shí)施日期起執行。
9、工齡異動(dòng)是對符合工齡工資給付條件的某個(gè)員工，由其所屬部門(mén)根據實(shí)際情況提出，填寫(xiě)《員工工資異動(dòng)單》，呈執行總經(jīng)理批準。
第二十二條員工所領(lǐng)工資包括以下項目：
1、無(wú)論外聘、特聘、正常聘用的員工均為稅后工資。
2、社會(huì )保險中個(gè)人繳納部分
3、員工所領(lǐng)工資應扣除符合酒店規定的各類(lèi)扣款。
第二十三條員工領(lǐng)取工資時(shí)，應在工資單上簽字（蓋章）確認。
1、每次領(lǐng)取現金工資時(shí)應當面點(diǎn)清，如發(fā)現金額不符，應當場(chǎng)提出糾正要求，否則不予受理。
第二十四條員工工資體系的改變
酒店可根據實(shí)際經(jīng)營(yíng)、管理情況的需要，需求對某部門(mén)的員工采取“計件/計時(shí)制”工資計算方式。
第wu1章附則
第二十五條附表：《員工薪資確定表》《工齡工資確定表》
第二十六條本制度的解釋權、修改權屬于酒店總經(jīng)辦,并報請董事會(huì )辦公會(huì )議審核，經(jīng)董事長(cháng)批準后頒布執行，修改時(shí)亦同。
酒店工資薪酬管理制度篇第一章總則
第一條目的
為規范員工薪酬管理，體現員工崗位價(jià)值，有效激勵員工，提高員工積極性，特制訂本辦法。
第二條適用范圍
�。ㄒ唬┍巨k法適用于酒店員工，其中政府委派定薪人員、職業(yè)經(jīng)理人及外包人員除外。
第三條職責分工
�。ㄒ唬┬姓耸虏�
1.酒店薪酬管理辦法的擬定、解釋與執行。
2.酒店員工工資的核算及報送等。
3.薪酬總額的預算編制、控制及報備。
4.薪資檔案存檔。
5.負責對酒店及各部門(mén)薪資制度、員工定薪進(jìn)行評審。
�。ǘ┴攧�(wù)部
1.員工工資數據的審核。
2.員工工資的發(fā)放、個(gè)稅申報及賬務(wù)處理等。
�。ㄈ┚频旮鞑块T(mén)
1.與行政人事部共同確定部門(mén)新入職人員的薪酬等級。
2.向行政人事部提供部門(mén)月度績(jì)效考核數據和調薪考核數據。
第四條構建原則
堅持效率優(yōu)先、以崗定級、以能定檔、人崗匹配、易崗易薪的原則。
第二章薪資通道及結構
第五條薪資通道
員工薪資實(shí)行管理序列和專(zhuān)業(yè)序列并行的薪資職級通道管理，即管理崗位員工薪資按管理序列定薪，非管理崗位員工薪資按專(zhuān)業(yè)序列定薪。具體薪資標準根據員工崗位及擔當能力確定相應的薪資通道、薪資職級及檔位。
第六條薪酬結構
�。ㄒ唬└邔庸芾砣藛T（除政府委派定薪人員外）
高層管理人員為副總經(jīng)理以上員工，實(shí)行年薪制，根據酒店損益高管層共擔的原則，按照各自分管板塊不同，參照企業(yè)負責人年度薪資的不同系數取酬。薪酬總額由基本工資和績(jì)效工資兩部分構成。
1.基本工資
根據所占酒店負責人年度薪資系數的標準確定崗位基本工資。
2.績(jì)效工資
根據所占酒店負責人年度薪資系數的標準確定崗位績(jì)效工資�？�(jì)效工資的發(fā)放根據酒店全員績(jì)效考核管理辦法，按照其分管板塊的績(jì)效考核結果發(fā)放。
�。ǘ┲谢鶎庸芾砣藛T及專(zhuān)業(yè)序列人員
實(shí)行月薪制，崗位工資標準根據崗位職級、崗位能力及履職情況按照東方科堡酒店薪檔標準表確定，薪檔標準由職級工資標準和津貼標準構成；員工月薪總額分為基本工資和績(jì)效工資兩部分。
1.職級工資標準
根據崗位價(jià)值及風(fēng)險評估確定各崗位的職級工資。
2.津貼標準
津貼包含年功補貼（即店齡補貼，以入店年限計算，50元/年，15年為補貼上限）、崗位津貼、交通補貼、通信補貼，同崗位層級的津貼標準一致。
3.工資月薪總額=基本工資+績(jì)效工資
原則上同崗位層級的績(jì)效比例一致，具體占比詳見(jiàn)《山東東方科堡酒店職級薪檔表》。
基本工資為：工資總額（1-績(jì)效工資占比）
績(jì)效工資為：工資總額績(jì)效考核比例績(jì)效考核結果發(fā)放系數。
第三章試用期薪資及薪資調整
第七條試用期薪資
新入職員工定薪根據試用期工作能力評估，結合入職崗位確定職級及檔位。試用期期間薪資按入職定薪的80%發(fā)放，轉正定薪后差額不予補退。
第八條薪酬調整
�。ㄒ唬┖贤趦日{整
1.高層管理人員（除政府委派定薪人員外）
�。�1）根據酒店效益、崗位價(jià)值及個(gè)人績(jì)效履職情況，確定薪資標準的調整。
�。�2）薪資調整需經(jīng)集團績(jì)效薪酬委員會(huì )審核后，報黨支部委員會(huì )、董事會(huì )審定。
2.中基層管理人員及專(zhuān)業(yè)序列人員
�。�1）崗位層級不變而發(fā)生的調薪
�、倌旯φ{薪：根據員工年功，員工工作每滿(mǎn)兩年且績(jì)效考核優(yōu)秀者，基本工資檔級可順延上調，考核不合格者不予調整或視情況做降薪處理。
年功調薪根據員工入職月計算，由酒店行政人事部在核算工資前結合績(jì)效成績(jì)進(jìn)行匯總，提報集團人事分管領(lǐng)導審批。
�、谌鐔T工在年功調薪期內，工作表現優(yōu)異，經(jīng)集團運營(yíng)管理中心人力資源辦公室審核后，層報酒店負責人、集團分管領(lǐng)導、集團人事分管領(lǐng)導審批。
�、弁瑢蛹墠徫徽{整而發(fā)生的調薪，則套入變動(dòng)后相應職務(wù)/崗位職級與原級別最相近的薪酬級別就高定薪。并經(jīng)集團運營(yíng)管理中心人力資源辦公室審核后，層報酒店負責人、集團分管領(lǐng)導、集團人事分管領(lǐng)導審批。
�。�2）崗位層級變動(dòng)而發(fā)生的調薪
因崗位層級變動(dòng)而發(fā)生的薪酬檔級調整，原則上變動(dòng)后的薪資檔級從該級別與其原薪資相近的檔級計算工資，并根據調薪時(shí)間重新計算年功調薪期。并經(jīng)酒店行政人事部審核后，層報酒店負責人、集團分管領(lǐng)導、集團人事分管領(lǐng)導審批。
�。�3）管理序列員工在其相應職級內調整薪檔，達到本職級檔位最高后，若職務(wù)不發(fā)生變動(dòng)，則不再調整。
�。�4）崗位在管理序列與專(zhuān)業(yè)序列間調整的：按照原崗位所在職級的最相近薪檔確定，如薪檔上下差額相同，則就高確定。
�。ǘ┖贤m簽調整
勞動(dòng)合同期內員工薪資調整根據上述調整，合同期到期續簽，應重新核定崗位職責，確定薪資標準。
第四章薪資核算及發(fā)放
第九條薪資核算
�。ㄒ唬⿲�(shí)發(fā)工資
實(shí)發(fā)工資=基本工資+績(jì)效考核薪資-缺勤扣款-代扣款項
�。ǘ┤鼻诳劭�
缺勤扣款=崗位工資總額/缺勤天數
�。ㄈ┐劭铐�
1.員工個(gè)人所得稅
2.員工個(gè)人承擔的社會(huì )保險費
3.員工個(gè)人承擔的公積金費
4.酒店制度中規定應從工資中扣除部分
5.法律、法規規定的其它應從工資中扣除部分
第十條薪資發(fā)放
�。ㄒ唬┚频暝瓌t上每月20日發(fā)放上月工資，如遇節假日、公休日，提前或延后至最近的工作日發(fā)放。
�。ǘ╇x職人員于辦理完交接手續正式離開(kāi)酒店之日起停發(fā)工資，在交接期間請假的按缺勤計算。
�。ㄈ┘影喙べY：?jiǎn)T工加班優(yōu)先安排調休；如無(wú)法調休的，員工需按考勤相關(guān)管理辦法提報加班申請，審批通過(guò)后，月度核算加班工資。加班核算基數為基本工資。
�。ㄋ模┚频陠T工工資由酒店行政人事部核算，經(jīng)財務(wù)部，集團運營(yíng)管理中心、集團財務(wù)部及分管領(lǐng)導審批，報集團公司分管領(lǐng)導簽批后發(fā)放。
第四章附則
第十一條本辦法由行政人事部制定，并負責解釋和修訂，本制度自發(fā)文之日起執行。
餐飲員工薪酬制度 19
一、總則
1、本制度需經(jīng)酒店董事會(huì )審議才可通過(guò)，自xx年xx月xx日開(kāi)始執行。
2、本制度實(shí)行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實(shí)現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構
員工工資的具體結構如下：
1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資；
2、職務(wù)崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）
3、職務(wù)崗位等級工資，依據擔任的職務(wù)、崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定；
4、工齡津貼：依據員工服務(wù)年資（含試用期間）計算。
5、浮動(dòng)效益工資：即獎金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低，并結合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結果進(jìn)行調整。
7、上列計算結果若有小數點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門(mén)所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的'工資等級。
2、全店等級工資情況見(jiàn)附表《酒店崗位工資等級表》。
四、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
五、新進(jìn)店員工等級的確定
1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專(zhuān)、本科）直接來(lái)本店實(shí)習，根據實(shí)習生級別確定生活補助標準。按實(shí)習合同期限(一般為6個(gè)月以上)，實(shí)習期滿(mǎn)，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進(jìn)入崗位等級工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規定。
3、社會(huì )招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用 三個(gè)月期滿(mǎn)考核之后，按現崗位等級轉正。
4、社會(huì )招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗的服務(wù)人員，按實(shí)習生待遇執行。
六、調 薪
�。ㄒ唬┚频暝瓌t上根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的成長(cháng)，每年6月份進(jìn)行員工調薪。
�。ǘ┠杲K雙薪獎的其他說(shuō)明：
1、總經(jīng)理將依據本年度酒店和各部門(mén)的工作表現，管理水平，服務(wù)質(zhì)量等，可適當調整年終雙薪獎。
2、凡酒店或部門(mén)，發(fā)生特殊或重大的惡性事故，全店或部門(mén)取消年終獎。
3、若涉及到個(gè)人收入的調節稅，由財務(wù)部根據酒店的規定，具體制定。
4、凡遇進(jìn)店不足一年者，則按實(shí)際入店總天數，占該年度總天數，核算成占全年的百分之幾之比例計算（員工進(jìn)店，一律按轉正之日開(kāi)始計算）
5、若經(jīng)營(yíng)預算指標與實(shí)際情況發(fā)生較大差距時(shí)（不可抗力的因素等影響），酒店可作相應的調整。
6、酒店編外人數，不享受上述所有浮動(dòng)效益工資，月度超產(chǎn)獎金和年終雙薪獎。
7、總經(jīng)理對全店及各部門(mén)的年終雙薪獎?dòng)凶詈蠼馕鰴唷?/p>
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