公司員工考核管理制度（通用10篇）
在不斷進(jìn)步的時(shí)代，很多地方都會(huì )使用到制度，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，下面是小編精心整理的公司員工考核管理制度（通用10篇），歡迎閱讀與收藏。
公司員工考核管理制度1
1、目的
為使新員工盡早了解企業(yè)的情況和文化，并盡快熟悉工作環(huán)境，掌握必要的工作手段和技能，使新進(jìn)人員能更快地勝任新的工作，特制訂本制度。
2、適用范圍
新進(jìn)公司的員工
3、培訓時(shí)間、地點(diǎn)、內容
3.1、經(jīng)面試合格員工需進(jìn)行入職培訓，培訓時(shí)間為2天，培訓結束進(jìn)行考試；
3.2、培訓地點(diǎn)為公司的培訓教室；
3.3、培訓內容為公司員工手冊、消防、安全知識、生產(chǎn)工藝流程、企業(yè)文化。
4、培訓考核
4.1、新員工在培訓期間要遵守培訓紀律，不遲到、早退，不曠課；
4.2、員工在培訓期間的`表現按百分制進(jìn)行量化，遲到、早退在10分鐘以?xún)瓤?分，遲到、早退在10—30分鐘扣10分，遲到、早退在30分鐘以上按曠課半天處理；曠課半天扣30分，曠課一天取消培訓資格。
4.3、培訓期間因特殊情況無(wú)法參加新員工入職培訓的，經(jīng)黨群部主任批準后，可以請假，但最多不能超過(guò)1天；事后請假視為曠課；代假者視為曠課。
4.4、培訓結束后，培訓主管將對新員工在參訓期間的紀律、態(tài)度表現（占30%）及筆試考試（占70%）進(jìn)行等級評定。
考核等級如下：
綜合成績(jì)90分以上（含90分）為A；80—90分（含80分）為B；60—80分（含60分）為C；60分以下為D；
4.5、對培訓考核綜合成績(jì)?yōu)锳的學(xué)員，將予以公司內通報表?yè)P，并將其放于員工檔案內。
4.6、學(xué)員如在培訓中出現以下任意一種情況，將視為培訓不合格，不予錄用。
4.6.1、請事假1天以上（含1天）；
4.6.2、曠課一天；
4.6.3、綜合成績(jì)在60分以下。
公司員工考核管理制度2
第一條、員工晉升的基本原則及條件
1、符合公司及部門(mén)發(fā)展的實(shí)際需求。
2、晉升員工自身素質(zhì)達到公司及部門(mén)考核要求。
3、晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規劃方向一致。
4、晉升員工通過(guò)營(yíng)運部的.晉升考核。
第二條、人事審批權限
1、門(mén)店主管層以上級別的員工（含主管）晉升由營(yíng)運經(jīng)理審核，營(yíng)運總監任命，總經(jīng)理簽批。
2、門(mén)店主管層以下級別的員工晉升由門(mén)店負責人進(jìn)行一級考核，營(yíng)運部督導或經(jīng)理復核，營(yíng)運總監簽批。
第三條、晉升加薪管理流程
1、員工晉升加薪申報
1.1.由員工所在門(mén)店負責人對準備晉升員工的工作表現、崗位技能及其他方面的能力進(jìn)行日常觀(guān)察，并根據門(mén)店年度經(jīng)營(yíng)計劃、門(mén)店年度人力資源發(fā)展規劃以及階段性發(fā)展需求根據門(mén)店人員的工作表現，向公司營(yíng)運部提交“員工晉升加薪申請表”。
1.2.在營(yíng)運部未正式發(fā)布批準任命之前，員工晉升加薪后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3.所有提出加薪需求員工必須為試用期一月以上正式轉正員工且至少熟悉一個(gè)崗位操作工作，管理層員工除外。
1.4.各直營(yíng)門(mén)店同一名員工每月最多可同時(shí)對2個(gè)崗位進(jìn)行加薪申請考核
1.5.營(yíng)運部根據門(mén)店報審材料對準備晉升加薪員工進(jìn)行考核和審核，每月20日之前各店負責人根據店面實(shí)際情況對意向加薪員工進(jìn)行初試，初試后準確填寫(xiě)《員工加薪申請表》至營(yíng)運部經(jīng)理處匯總，營(yíng)運部根據實(shí)際工作情況安排將于當月23—25日對店面初試合格員工進(jìn)行理論知識筆試（30%）、實(shí)際操作考試（60%）、個(gè)人品質(zhì)（10%）三方面進(jìn)行考核�？偡诌_80分及以上及達到加薪標準。
2、組織晉升考核評估工作
2.1.晉升考核評估工作原則
2.1.1.充分尊重原則
營(yíng)運部將充分尊重各門(mén)店用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。
3、員工晉升任命
3.1.營(yíng)運部部根據所有審批意見(jiàn)編制人事加薪公函。
3.2.任命公函將采用以下兩種方式進(jìn)行。
3.2.1.門(mén)店內部公告或營(yíng)運部微信群公布。
3.2.2.公司內部公告欄公告。
第四條、注意事項
1、各門(mén)店統一按照以上要求完成門(mén)店人員的加薪晉升工作。
2、特例需由營(yíng)運部上報公司，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執行。
3、所以晉升/晉級加薪人員必須通過(guò)營(yíng)運部晉級評估后方可任命。
本制度自頒布之日起開(kāi)始執行。
本制度最終解釋權由營(yíng)運部負責起草、解釋。
公司員工考核管理制度3
第一章總則
目的：
為了提升公司員工的個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性，并在公司內部營(yíng)造公平、公正、公開(kāi)的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。
適用范圍：
適用于公司的全體員工
權責：
1、總經(jīng)辦人資負責制定，修改、完善公司《崗位晉升考核制度》。
2、本部門(mén)經(jīng)理負責對本部門(mén)員工的晉升考核、降職。
第二章晉升
第一條、晉升原則
1、公司員工晉升，必須符合公司的發(fā)展需要，本著(zhù)“開(kāi)發(fā)人才、儲備人才”缺崗補充的原則。
2、公司內部出現職位空缺時(shí)，首先考慮公司內部員工，必須堅持公平、公正、公開(kāi)的原則。
3、公司內部員工晉升，有利于提高員工的綜合素質(zhì)提高，做到量才適用，有利于增強員工的凝聚力和歸屬感，減少員工流動(dòng)率。
4、管理層的晉升必須建立在考核結果的基礎上，遵循有利于提高其綜合素質(zhì)的原則，著(zhù)重培養管理人員的綜合管理能力。
5、晉升必須堅持以工作業(yè)績(jì)、工作能力為準繩，杜絕論資排輩。
第二條、晉升形式
公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進(jìn)行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的專(zhuān)業(yè)能力愛(ài)好申請公司進(jìn)行工作調動(dòng)。
1、員工晉升可分為部門(mén)內晉升和員工部門(mén)之間的晉升：
�。�1）部門(mén)內晉升是指員工在本部門(mén)內的崗位變動(dòng)，由各部門(mén)經(jīng)理根據部門(mén)實(shí)際工作情況，經(jīng)考核后，把《崗位調整申請表》送人資提出意見(jiàn)后，報總經(jīng)理審批。
�。�2）公司員工部門(mén)之間的晉升是指職員在公司內部各部門(mén)之間的流動(dòng)，需經(jīng)考核后擬調入部門(mén)須填寫(xiě)《崗位/薪資調整申請表》，由總經(jīng)理審批后，交由人事部調動(dòng)。
2、員工晉升的形式分為定期或不定期
�。�1）定期：公司每年6月、11月進(jìn)行統一考核晉升員工。
�。�2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優(yōu)異的員工，隨時(shí)予以晉升。
�。�3）試用期：在試用期間，工作表現優(yōu)秀者，由本部門(mén)經(jīng)理推薦，人事部門(mén)組織考核，對業(yè)績(jì)突出符合提前進(jìn)行晉升條件的，可報經(jīng)總經(jīng)理批準晉級。
第三條晉升資格
無(wú)論何種晉升通道，為保證晉升成功，降低管理風(fēng)險，防止晉升以后產(chǎn)生的管理副作用，晉升必須具備以下條件才具有晉升的資格：
1、試用期員工晉升為正式員工的，原則上需在同類(lèi)崗位工作滿(mǎn)一個(gè)月以上，工作能力突出的可提前轉正，但工作時(shí)間不低于十五天；
2、員工晉升主管的，必須在該崗位工作滿(mǎn)三個(gè)月以上，具有高中以上學(xué)歷，工作能力突出，學(xué)習能力較強，專(zhuān)業(yè)能力提升較快，有持續培養的潛質(zhì)者方可晉升；
3、主管晉升助理級的，必須在公司工作滿(mǎn)半年，且在同部門(mén)工作滿(mǎn)半年以上的，具有高中以上學(xué)歷，團隊領(lǐng)導能力和專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)能力較強，具有一定潛質(zhì)者方可晉升；
4、主管、助理晉升經(jīng)理級的，必須在公司工作滿(mǎn)一年以上，且在同類(lèi)部門(mén)工作滿(mǎn)一年以上（工作能力突出者最低在半年以上），具有專(zhuān)科以上學(xué)歷，團隊領(lǐng)導能力和專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)能力很強者方可晉升；
5、經(jīng)理晉升分管副總（總監）級必須在公司工作滿(mǎn)三年以上，且在同類(lèi)部門(mén)工作滿(mǎn)兩年以上，團隊領(lǐng)導能力和專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)能力非常豐富，全日制專(zhuān)科學(xué)歷以上，有豐富的社會(huì )閱歷、很高的社會(huì )道德和企業(yè)責任感，公關(guān)能力人際關(guān)系很強。綜合條件突出者，同類(lèi)職能部門(mén)工作最低滿(mǎn)18個(gè)月，學(xué)歷最低在高中以上方可作為晉升評估考察對象。
6、外來(lái)應聘管理人員必須具有同行業(yè)同崗位相關(guān)工作經(jīng)歷和條件，試用期不低于一個(gè)月，最后評定考核由用人部門(mén)負責人和總經(jīng)理合考評后任命。
7、職務(wù)晉升原則上與上次晉升時(shí)間最少在同類(lèi)崗位工作六個(gè)月以上，且晉升等級最高為兩級。
8、所有人員必須是按時(shí)、按質(zhì)完成相應工作任務(wù)的方可考慮列為晉升評估考察對象。第四條晉升條件須具備公司服務(wù)年限、職業(yè)素養及綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平三個(gè)方面的條件。
1、公司服務(wù)年限：在公司且在本崗位連續連續就職半年以上；
2、職業(yè)素養及綜合素質(zhì)：
�。�1）有較強責任心、主動(dòng)性；
�。�2）有較強敬業(yè)精神、工作熱情；
�。�3）對企業(yè)有極高的忠誠度；
�。�4）出勤情況（半年內：病假沒(méi)超過(guò)1個(gè)月；事假沒(méi)超過(guò)10天；遲到、早退沒(méi)超過(guò)10次；有曠工情況。
�。�5）入職不足三個(gè)月的`，以上滿(mǎn)足任何一項取消晉升資格。
3、業(yè)務(wù)水平：
�。�1）完全清晰本崗位和晉升崗位的工作職責，且有晉升到新崗位的專(zhuān)業(yè)技能；
�。�2）有晉升到新崗位要求的深度和廣度；
�。�3）在現崗位任務(wù)完成且達成率70%以上，半年內績(jì)效考核綜合排名在前10%；
�。�4）在現崗位未出現重大工作失誤；
�。�5）具有一定的組織、計劃、指揮、協(xié)調、控制等管理能力，其他員工對其有一定的認同度；
�。�6）符合晉升崗位《崗位說(shuō)明書(shū)》任職資格的大部分要求
第五條、晉升流程
由部門(mén)推薦或個(gè)人自薦（必須符合晉升三個(gè)方面的條件），填寫(xiě)晉升申請表（附件一）交人資。人力資源部將申請表報總經(jīng)理，由總經(jīng)理指定人員組成考核小組，進(jìn)行競聘考核，對通過(guò)考核的，予以晉升，人力資源部辦理相關(guān)手續，其待遇按照晉升后崗位標準執行。
第三章降職
第六條降職周期
降職分為定期和不定期兩種。
1、定期：人力資源部每年6月份、11月份，各部門(mén)對各部門(mén)所有員工過(guò)往一年的業(yè)績(jì)進(jìn)行分析，根據適用情況對相關(guān)管理人員提請降職提議。
2、不定期：是指規定時(shí)間外的因工作需要的降職。第七條降職適用情況：
1、職業(yè)素養及綜合素質(zhì)：
2、敬業(yè)精神、工作熱情、責任心、主動(dòng)性不合崗位要求；
3、對企業(yè)的忠誠度不合崗位要求；
出勤情況（一年內：病假超過(guò)1個(gè)月；事假超過(guò)15天；遲到、早退超過(guò)15次；出現曠工或視為曠工情況。入職不足一年的，按照比例計核）。
4、業(yè)務(wù)水平：
�。�1）專(zhuān)業(yè)技能及深度和廣度不匹配崗位要求；
�。�2）崗位要求的前瞻性、預見(jiàn)性、計劃性不足，工作長(cháng)期處于被動(dòng)狀態(tài)；
�。�3）崗位任務(wù)完成且達成率低于50%，半年內績(jì)效考核綜合排名在末20%以?xún)龋?/p>
�。�4）在現崗位出現過(guò)重大工作失誤；
�。�5）不具備崗位要求的組織、計劃、指揮、協(xié)調、控制等管理能力；
�。�6）出現《員工守則》等制度規定降職處罰的情況；
注：以上情況出現得有4項以上的，就可予以降職處理。
5、降職流程：
由部門(mén)主管提議或主管經(jīng)理提出。經(jīng)總經(jīng)理指定人員組成考核小組，對其是否降職進(jìn)行評價(jià)。對通過(guò)評價(jià)的，予以降職，人資辦理相關(guān)手續，其待遇按照降職后崗位標準執行。
第四章附則
第九條、本辦法由總經(jīng)辦負責解釋。
第十條、本辦法經(jīng)總經(jīng)理審批后予以實(shí)施。
本制度于20xx年1月1日執行。
公司員工考核管理制度4
一、績(jì)效考核的目的：
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；
4、建立以部門(mén)、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過(guò)考核結果的合理運用（獎懲或待遇調整、精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則：
1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的.直接領(lǐng)導下進(jìn)行，綜合部是本制度執行的管理部門(mén)。
�。�1）公司對員工（業(yè)務(wù)員每?jì)芍芸己艘淮危┑目己瞬捎妹恐芸己朔椒�，綜合部每周將各部門(mén)考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門(mén)負責人，部門(mén)負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3：7的辦法：本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)70%。
6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。
中層干部：定量考核70%，定性考核30%。
生產(chǎn)崗位：生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%
其他崗位：定量60%，定性40%。
定量考核：
a、中層干部：部門(mén)重點(diǎn)工作（總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會(huì )議確定的各部門(mén)重點(diǎn)工作；每周考核會(huì )安排的工作；部門(mén)年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。）完成的質(zhì)量和數量。
b、其他崗位：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作。
定性考核：公司行為規范（工作態(tài)度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標）。
三、組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。
組長(cháng)：呂文波
副組長(cháng)：徐世興
成員：邵尚鋒
工作職責：
1、組長(cháng)負責主持每月、每周考核總結會(huì )，對上月考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開(kāi)。
2、負責考核制度的討論、修改及監督實(shí)施。
3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)。
4、負責安排各部門(mén)下周工作重點(diǎn)。
四、考核標準
根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不相同（本部門(mén)每周考核標準不同，不同部門(mén)考核標準不同）。各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。
�。�1）中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門(mén)下屬崗位考核項目分值比例由部門(mén)負責人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
�。�2）評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
�。�3）考核會(huì )時(shí)各部門(mén)負責人不能提出實(shí)質(zhì)性工作（非日常事務(wù)性工作），則視為工作不作為，由考核會(huì )扣下周定量考核積分30分。
�。�4）定量考核出現產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(shí)（以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上），或存在重大安全隱患，本部門(mén)本周定量考核積分為零。
�。�5）考核會(huì )要確定各部門(mén)每周重點(diǎn)工作完成的指標：質(zhì)量要求、數量要求、完成時(shí)限、責任人等，由綜合部備案。
�。�6）對總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì )議精神貫徹執行情況：未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。
�。�7）下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10—30分。
�。�8）出現辦公設備事故扣10—40分。
�。�9）上級考核下級時(shí)要尊重客觀(guān)事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價(jià)時(shí)參照以下判斷基準：
a工作過(guò)程的正確性
b工作結果的有效性
c工作方法選擇的正確性
d工作的改進(jìn)和改善
e解決問(wèn)題的能力f責任意識、個(gè)人品格
公司員工考核管理制度5
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的.制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導；
2、以崗位職責任務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，內容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長(cháng)試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進(jìn)意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；
�、�90分＞考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；
�、�80分＞考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；
�、�60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；
�、�50分＞考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
公司員工考核管理制度6
第一條：為維護公司的勞動(dòng)紀律和各項制度，保障公司各項工作的正常進(jìn)行，激勵員工的敬業(yè)精神，特制定本條例。
第二條：本條例適用于我司全部員工。
第三條：獎懲類(lèi)別：
1、獎勵——獎金、書(shū)面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職。
2、處罰——罰款、書(shū)面警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級、降職、辭退。
第四條：公司對于表現杰出或在工作任務(wù)等方面有顯著(zhù)成績(jì)的員工將分別酌情給予獎金、書(shū)面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職等榮譽(yù)，并以書(shū)面形式在公告欄公告。
第五條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予獎金獎勵（每次30~50元，并以書(shū)面形式在公告欄內公告）：
1、工作積極、忠于職守、遵紀守法、文明禮貌、模范執行公司各項規章制度和政策者。
2、工作勤奮，出色完成工作任務(wù)者。
3、認真完成本職工作，工作成績(jì)優(yōu)秀者。
4、對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司人員及財物安全者。
5、樂(lè )于傳授他人技能，提高他人工作效率者。
6、拾金不昧者。
7、其他情況應該給予獎金獎勵的。
第六條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予書(shū)面嘉獎一次（含獎金100元，并以書(shū)面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個(gè)人檔案。三次書(shū)面嘉獎等同一次記功）：
1、積極維護公司榮譽(yù)，在客戶(hù)中樹(shù)立良好公司形象和口碑者。
2、認真勤奮承辦、執行、或督導工作得力者。
3、積極向公司提出合理化建議，其建議被公司所采納者。
4、超額完成產(chǎn)量等指標，并能保證工作質(zhì)量者。
5、維護公司的規章制度，對各種違紀行為敢于制止、批評、揭發(fā)者。
6、維護公司利益和榮譽(yù)，保護公共財產(chǎn)，防止事故發(fā)生與挽回經(jīng)濟損失有功者。
7、嚴格按照本公司規章制度執行遵守，符合5s標準并為他人楷模者。
8、對社會(huì )做出貢獻，使公司獲得社會(huì )榮譽(yù)者。
9、其他情況應該給予書(shū)面嘉獎獎勵的。
第七條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予記功一次（含獎金300元，并以書(shū)面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的'個(gè)人檔案。三次記功等同一次記大功）：
1、對工作流程或管理制度等積極提出合理化建議，被采納者。
2、對工作流程加以簡(jiǎn)化，并切實(shí)可行者。
3、為公司經(jīng)營(yíng)管理、質(zhì)量提出好的建議和方針，以及可行性改革為公司帶來(lái)經(jīng)濟效益的。
4、策劃、承辦、執行重要事務(wù)成績(jì)顯著(zhù)者。
5、超額完成公司利潤計劃指標，經(jīng)濟效益顯著(zhù)者。
6、努力節約費用開(kāi)支，降低成本，提高利潤效果明顯的。
7、工作認真，表現出色，為公司創(chuàng )造較大經(jīng)濟效益的。
8、積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。
9、其他情況應該給予記功獎勵的。
第八條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予記大功一次（含獎金500元，并以書(shū)面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個(gè)人檔案。三次記大功自動(dòng)晉升一級工資）：
1、在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng )新，并取得顯著(zhù)經(jīng)濟效應者。
2、年終被評選為公司級以上優(yōu)秀員工者，為公司樹(shù)立了良好信譽(yù)的。
3、維護公司名譽(yù)和利益，為公司減少或避免損失的（5000元以上）。
4、在完善管理體制，拓展經(jīng)營(yíng)渠道，改善經(jīng)營(yíng)管理等方面提出合理化建議經(jīng)采納起到積極效果的。
5、同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序和社會(huì )秩序有顯著(zhù)功績(jì)者。
6、對公司發(fā)展有重大貢獻者。
7、其他情況應該給予記大功獎勵的。
第九條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予晉級獎勵（以書(shū)面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個(gè)人檔案）：
1、一年中累計三次記大功（自第一次記大功之日起計算）但無(wú)記過(guò)以上（含）違紀記錄者。
2、在當年工作中（自然年計算）給公司帶來(lái)重大效應者。
3、為保護公共財產(chǎn)，避免了事故發(fā)生，使公司財產(chǎn)免受重大損失（10000元以上）。
4、其他情況應該給予晉級獎勵的。
第十條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予升職獎勵（以書(shū)面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個(gè)人檔案）：
1、在完善管理體制，拓展經(jīng)營(yíng)渠道，改善經(jīng)營(yíng)管理等方面提出合理化建議經(jīng)采納起到積極效果的，且具有相當管理能力者。
2、其他情況應該給予升職獎勵的。
第十一條：公司對于工作表現欠佳或行為不當的員工將分別酌情給予罰款、書(shū)面警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級、降職、辭退等處罰，并以書(shū)面形式在公告欄公告。
第十二條：?jiǎn)T工有下列情形之一者，給予罰款處罰（每次30～50元，并以書(shū)面形式在公告欄內公告）：
1、員工休假期滿(mǎn)未在第一時(shí)間至人事行政部進(jìn)行銷(xiāo)假者。
2、員工因公外出未按規定填寫(xiě)《公出單》者（外勤人員除外）。
3、遲到或早退1～5分鐘罰5元，遲到或早退6～10分鐘罰10元，依此類(lèi)推，遲到或早退30分鐘以上做曠工處理【備注：罰款將從工資中直接扣除，無(wú)需另行填寫(xiě)《獎懲通知單》】。
4、員工工作期間未按標準著(zhù)裝（含帽子、衣、領(lǐng)帶、褲、裙子、腰帶、襪子、鞋等）及佩戴胸牌（含胸牌照片不符合公司規定等行為）者。
5、員工工作期間不符合公司修飾要求者。
6、用餐期間不按規定排隊者。
7、工作期間不按規定進(jìn)行整理、整頓、清潔、清掃者。
8、不按公司規定的時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)餐、喝水，或未經(jīng)公司允許將食物和飲料帶入工作場(chǎng)所者。
9、在工作場(chǎng)所內隨地吐痰、亂丟果皮紙屑者。
10、工作期間嚼口香糖者。
11、用廁后不洗手、不沖水者。
12、不遵守隨手關(guān)燈、隨手關(guān)水龍頭，以致出現長(cháng)明燈、長(cháng)流水現象者或不隨手關(guān)門(mén)者。
13、在工作場(chǎng)所奔跑者（緊急情況除外）。
14、工作期間喧嘩、打鬧、聊天、嬉戲者。
15、員工工作期間帶耳塞聽(tīng)音樂(lè )者。
16、因工作疏忽，導致批次返工或批次次品者。
17、造成職責下所保管的公司財物短少、損壞者。
18、犯有性質(zhì)與上述情況相類(lèi)似的行為。
公司員工考核管理制度7
第一條、工作績(jì)效考核
簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于通過(guò)對員工一定期的工作成績(jì)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，通過(guò)這些評價(jià)可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。
第二條、績(jì)效考核原則。
1、考績(jì)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改進(jìn)、提高；
2、考績(jì)應以規定的考核項目及其事實(shí)為依據；
3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或者可靠的材料為依據；
4、考績(jì)自始至終應以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
�。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱巹t規定任聘人員，均應試用三個(gè)月。
試用三個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認為有必要縮短、延長(cháng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
�。ǘ┢綍r(shí)考核
1、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
�。ㄈ┠杲K考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度
自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
�。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類(lèi)。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時(shí)間當職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。
2、業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。
�。ǘ┤耸驴己吮仨毎盐盏哪芰�。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現在業(yè)績(jì)上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來(lái)把握；顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jì)（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jì)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的'職責。
1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場(chǎng)上，并且，對于想要特別強調的評分和評語(yǔ)，以及對評定有顯著(zhù)影響的事項，必須予以注明。
2、第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調的評分和評語(yǔ)，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著(zhù)差別的情況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過(guò)報告，作出最終評語(yǔ)。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門(mén)，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
�。�1）必須根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
�。�2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。
�。�3）考核者應根據自己作出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。
�。�4）在考核過(guò)程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見(jiàn)和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時(shí)，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2、調動(dòng)調配。
管理者在進(jìn)行人員調配工作或崗位調動(dòng)時(shí)應該考慮事?tīng)幙己私Y果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應該把能力以及業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)，作為參考資料加以運用�？己嗽u語(yǔ)是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語(yǔ)，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結果的反饋
部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
�。ㄒ唬┛己吮淼谋９�。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
�。ǘ┍韮热莸牟殚�。
管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
�。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者培訓。
�。ǘ┡嘤柊ǎ�
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規定；
3、理解考核內容與項目；
4、統一考核的基準。
公司員工考核管理制度8
一、總則
為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。
二、考核的目的
�。�、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的.實(shí)現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時(shí)、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jì)效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀(guān)依據，以達到公平、公正、公開(kāi)的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本考核依據的原則；
2、客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2、全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構
成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)�，副主任由公司總�?jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。
公司員工考核管理制度9
第一條、為了加強企業(yè)管理，教育員工遵守國家法規和政令，遵守社會(huì )公德、職業(yè)道德以及公司各項規章制度，維護正常工作程序，根據國家有關(guān)規定并結合公司實(shí)際情況，制訂本制度。
第二條、本制度的制訂原則是：
1.有章可依，有章必依，違章必糾，有獎?dòng)袘�，獎懲嚴明，賞罰有度；
2.精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵相結合，教育與懲罰相結合。
第三條、本制度適用于公司本部及下屬各公司。
第四條、本制度由公司行政部負責貫徹并督察實(shí)施情況。
第五條、本公司員工的'獎勵分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎。
�。ㄒ唬﹩T工有下情況之一者，可用于“獎金”或“記大功”
1.對主辦業(yè)務(wù)有重大革新，提出具體方案，經(jīng)實(shí)行確有成效者。
2.辦理重要業(yè)務(wù)成績(jì)特優(yōu)或有特殊成績(jì)者。
3.適時(shí)消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。
4.在惡劣環(huán)境下，冒著(zhù)生命危險盡力職守者。
5.對于舞弊或有危害公司權益的事情，能事先揭發(fā)、制止者。
6.研究改善生產(chǎn)設備，有特殊功效者。
�。ǘ﹩T工有下列情況之一者，可于“記功”
1.對于主辦業(yè)務(wù)有重大拓展或改革具有實(shí)效者。
2.執行臨時(shí)緊急任務(wù)能按時(shí)完成者。
3.利用廢料回收有較大成果者。
�。ㄈ﹩T工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”
1.品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、恪盡職守者。
2.領(lǐng)導有方，使業(yè)務(wù)工作拓展有相當成效者。
3.預防機械發(fā)生故障或搶修工程命名生產(chǎn)不致中斷者。
4.品行端正，遵守規章、指導，堪為全體員工楷模者。
5.節省物料，有顯著(zhù)成績(jì)者。
�。ㄋ模┢渌麑Ρ竟净蚬娪欣娴男袨榫哂惺聦�(shí)證明者，亦予以獎勵。
第六條、員工獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。
第七條、本公司員工的懲處分為“免職或解雇”、“降級”、“記大過(guò)”、“記過(guò)”、“警告”。
�。ㄒ唬﹩T工具有下列情況之一者，應予以“免職或解雇”處分
1.假借職權，營(yíng)私舞弊者。
2.盜竊公司財物，或挪用公款，或故意毀損公物者。
3.攜帶違禁品進(jìn)人工作場(chǎng)所者。
4.在工作場(chǎng)所聚賭或斗毆者。
5.不服從主管的指揮調遣，且有威脅行為者。
6.利用工作時(shí)間，擅自在外兼職者
7.泄漏公司機密，捏造謠言或釀成意外災害，致使公司蒙受重大損失者。
8.品行不端，嚴重損及公司信譽(yù)者。
9.仿效上級主管人簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。
10.連續曠工3天或全年曠工達7日以上者
11.記大過(guò)達2次者。
�。ǘ﹩T工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過(guò)”處分
1.直屬主管對所屬人員明知舞弊有據，而予以隱瞞庇護或不為舉報者。
2.故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者。
3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為情節較輕者。
4.泄漏機密或虛報事實(shí)者。
5.品行不端有損公司信譽(yù)者。
6.在物料倉庫或危險場(chǎng)所違背禁令，或吸煙引火者。
7.在工作場(chǎng)所男女嬉戲，有妨害風(fēng)化行為者。
8.全年曠工達對5日以上者。
�。ㄈ﹩T工具有下列情況之一者，應以予“記過(guò)”處分
1.疏忽過(guò)失致公物損壞者。
2.未經(jīng)準許，擅自帶外人入廠(chǎng)參觀(guān)者。
3.工作不力，屢勸不改者。
4.在工作場(chǎng)所酗酒滋事，影響秩序者。
5.在工作場(chǎng)所制造私人物件者。
6.頂替簽到或打卡者（本人及頂替者）。
�。ㄋ模﹩T工具有下列事情之一者，予以“警告”處分
1.遇非常事變，故意規避者。
2.在工作場(chǎng)所內喧嘩或口角，不服管教者。
3.辦事不力，于工作時(shí)間內偷懶者。
4.浪費物料者。
5.辦公時(shí)間，私自外出者。
6.科長(cháng)級以上人員，月份內遲到、早退次數累計7次（含7次）以上者。
�。ㄎ澹┢渌`反本公司各規章，應于懲戒事項頂者，應分別予以懲處。
第八條、員工之懲處，警告3次等于記過(guò)二次，記過(guò)3次等于記大過(guò)1次，累計記大過(guò)2次，應予免職或解雇。
第九條、對員工的獎懲，應敘明事實(shí)，以書(shū)面形式通知本人并摘錄事由公布于眾。
第十條、本章所列嘉獎與警告、記功與記過(guò)、記大功與記大過(guò)可以相互抵消。
第十一條、本公司為了對員工考核、調遷、獎懲公平起見(jiàn)，可設置員工考評審議委員會(huì )。其組織規程另定。
公司員工考核管理制度10
1.總則
1.1為指引本所員工未來(lái)的發(fā)展，使每位員工獲得與其職務(wù)擔當能力相適應的職級和資格，并使晉升、提薪、獎勵、能力開(kāi)發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調一致，有機結合，以充分發(fā)揮員工的專(zhuān)業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神，制訂本制度。
1.2本制度適用于本所全體人員。
2.考核的目的
2.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；
2.2利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；
2.3利用在員工能力開(kāi)發(fā)及培訓等方面。
3.考核的分類(lèi)
3.1本所員工考核分為績(jì)效考核和項目考評，其中績(jì)效考核分為年度考核、試用考核、臨時(shí)考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2本所合伙人適用于年度績(jì)效考核。
4.考核的時(shí)間
4.1年度考核每年進(jìn)行一次，在七月進(jìn)行，除試用人員和在考核期內累計缺勤三個(gè)月者外，其余員工一律參加年度考核。
4.2試用考核在試用人員轉正時(shí)進(jìn)行。
4.3臨時(shí)考核是因工作特殊需要時(shí)的考核。
4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。
4.5項目考評系適用于參加某一約定項目超過(guò)40工時(shí)（含加班工時(shí)）的員工，在項目完成時(shí)填寫(xiě)。
4.6合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。
5.對考核人和被考核人的要求
5.1考核人必須用既定的考核標準進(jìn)行考核，在任何情況下都必須以客觀(guān)事實(shí)為依據，不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾，不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見(jiàn)等因素所左右.對于考核期以外的事實(shí)和業(yè)績(jì)不予考慮。
考核人應按期參加本制度規定的考核會(huì )議，詳實(shí)地填寫(xiě)考核報告，并適當地關(guān)注被考核人將來(lái)的發(fā)展。
考核人應及時(shí)與被考核人面談，反饋考核結果，必要時(shí)可與被考核人商談考核結果。
5.2被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現，如實(shí)填寫(xiě)考核報告，及時(shí)反映對考核結果的意見(jiàn)。
6.考核標準原則上按能力、績(jì)效、態(tài)度分類(lèi)，并依職務(wù)分級編制。
7.考核方法和程序
7.1年度考核
7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成，旨在對過(guò)去十二個(gè)月的工作表現進(jìn)行回顧和評價(jià)，從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓需求。
7.1.2部門(mén)主管根據被考核人在考核期內所參與的約定項目，召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開(kāi)考核會(huì )議，參與考核會(huì )議的成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時(shí)以上，或在最近三個(gè)月內考核人對被考核人直接委派過(guò)任務(wù)。每次的考核會(huì )議可就一人或多人進(jìn)行考核。
7.1.3部門(mén)主管應指定參與考核會(huì )議的一人為某一被考核人的考核人，考核人應在匯集考核會(huì )議意見(jiàn)的基礎上，完成考核報告。
7.1.4部門(mén)主管（或經(jīng)理以上人員）應及時(shí)將考核情況和結果告知被考核人，并征求被考核人的意見(jiàn)，必要時(shí)可根據被考核人的意見(jiàn)修訂考核報告。
7.2試用考核和臨時(shí)考核比照年度考核實(shí)施。
7.3下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進(jìn)行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進(jìn)行考核；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進(jìn)行考核。
本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專(zhuān)用電子郵件信箱，用于收集“主管人員考核表”。
7.4項目考評
7.4.1項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法，即：
�。�1）項目小組負責人與項目小組成員相互考評；
�。�2）外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進(jìn)行考核，項目小組負責人對外勤主管進(jìn)行考核；
�。�3）部門(mén)主管或經(jīng)理參照項目小組負責人對外勤主管的'考核情況對外勤主管進(jìn)行考核。
考評結果應由部門(mén)主管或經(jīng)理審核。
7.4.2項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負責人和外勤主管，由被考評人的約定項目直接主管人填寫(xiě)。部門(mén)主管或經(jīng)理應給予必要的考評意見(jiàn)，或對考評表作相應的調整。
b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員，由被考評人的約定項目直接主管人填寫(xiě)，一般為項目小組負責人或外勤主管。部門(mén)主管或經(jīng)理或外勤主管應給予必要的考評意見(jiàn)，或對考評表作相應的調整。
c表適用于項目小組負責人和外勤主管，由約定項目小組成員對項目小組負責人進(jìn)行考評，以及由項目小組負責人對外勤主管進(jìn)行考評�？荚u人應與被考評人共同承辦同一項目超過(guò)40工時(shí)，該表由考評人直接交予部門(mén)主管。
7.4.3參與某一約定項目累計不超過(guò)40工時(shí)的人員，不需參加項目考評。但應將幾個(gè)連續參與、相關(guān)的、每個(gè)累計不超過(guò)40工時(shí)的項目綜合為一次項目考評。
7.4.4各級項目考評人應于約定項目完成后及時(shí)組織填寫(xiě)“項目考評表”，部門(mén)主管或經(jīng)理應將考評結果告知被考評人。
7.5合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主，由被考核人撰寫(xiě)“述職報告”，詳細闡述在考核期內的經(jīng)營(yíng)拓展、工作業(yè)績(jì)、組織管理能力等。
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