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公司員工績(jì)效考核方案管理制度
在我們平凡的日常里,很多情況下我們都會(huì )接觸到制度,制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱(chēng)。那么擬定制度真的很難嗎?下面是小編幫大家整理的公司員工績(jì)效考核方案管理制度,歡迎大家分享。
公司員工績(jì)效考核方案管理制度1
第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率,不斷提升公司的管理和服務(wù)水平,建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制,制訂本辦法。
第二條績(jì)效考核的宗旨和范圍:
一、績(jì)效考核的宗旨
考察員工的工作績(jì)效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績(jì)效;考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規劃的參考;考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
二、績(jì)效考核的范圍
公司全體員工。
第三條公司員工績(jì)效考核實(shí)行逐級考核方式,上級負責對下一級員工的績(jì)效考核。
第四條公司行政辦公室負責公司員工績(jì)效考核工作的指導、服務(wù)和監督。
第二章績(jì)效考核的組織
第五條為了加強對公司公司員工績(jì)效考核工作的領(lǐng)導,公司成立公司員工績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組,由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組,行政辦公室負責績(jì)效管理領(lǐng)導小組日常工作,員工績(jì)效考核辦法績(jì)效考核的內容
第六條對部門(mén)負責人和員工的考核內容主要包括:工作績(jì)效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面,具體考核標準見(jiàn)《xx》和《xx》。
第四章績(jì)效考核的實(shí)施
第x條員工績(jì)效考核工作每月進(jìn)行一次。
第x條部門(mén)負責人:按照總經(jīng)理考核權重xx%、分管領(lǐng)導考核權重xx%、其他領(lǐng)導考核權重xx%、其他部門(mén)經(jīng)理考核權重xx%、同一單位所有員工考核權重xx%,統計匯總考評得分。
第九條一般員工:按照總經(jīng)理考核權重xx%、分管領(lǐng)導考核權重xx%、其他領(lǐng)導考核權重xx%、部門(mén)負責人考核權重xx%、本部門(mén)員工考核權重xx%,統計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現和工作總結相結合,具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正,均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室,在接到投訴后一周內,組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。
第五章績(jì)效考核結果運用
第十二條員工的考核結果根據考核得分排名,實(shí)行強制分布,劃分為A、B、C三檔,比例分別為xx%、xx%、xx%。
第十三條績(jì)效考核結束x個(gè)工作日內,綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績(jì)效考核領(lǐng)導小組。經(jīng)績(jì)效考核領(lǐng)導小組核準后,形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級負責對下一級員工的績(jì)效考核結果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jì)效改進(jìn)計劃、培訓計劃等進(jìn)行。
第十五條被考核者若有以下情形,考核結果為D檔。
一、無(wú)正當理由,不服從工作安排的;
二、由于工作不負責,致使工作失誤,給企業(yè)造成損失的;
三、工作態(tài)度不好,服務(wù)意識差,基層投訴頻繁的。
第xx條根據員工的'績(jì)效考核等級結果補發(fā)相應的績(jì)效工資,公司績(jì)效工資的提取按機關(guān)員工xx%,項目部員工xx%。每年分兩次統一按績(jì)效工資發(fā)放?己藶锳檔,績(jì)效工資上調xx%,考核為B檔,績(jì)效工資不變,考核為C檔,績(jì)效工資下調xx%,考核為D檔不再補發(fā)績(jì)效薪。
第十九條連續兩次考核為A等的部門(mén)負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續三次績(jì)效考核結果為C等的部門(mén)負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位;連續二次或累計三次考核為D的員工,按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。
公司員工績(jì)效考核方案管理制度2
一、績(jì)效考核負責部門(mén):
辦公室主任
二、績(jì)效考核辦法:
月度計劃執行考核管理、季度或半年度考核管理、年度綜合業(yè)績(jì)考核相結合
三、績(jì)效考核運作:
1、量化、細化指標
2、指標責任到人
3、以指標為尺度,對每一位員工的工作作出科學(xué)的評價(jià),用分數體現
4、得分最后和薪金掛鉤
四、績(jì)效指標的制定:
確定績(jì)效指標必須有明確的目標和導向作用。應根據被考核部門(mén)和人員的工作內容和產(chǎn)生的影響,設定相應的考核指標?(jì)效指標按考核方法分為定量指標和定性指標,定量指標由辦公室指統計和提供,要求保證指標的及時(shí)性、準確性;定性指標由考核對象的主管上級、相關(guān)部門(mén)定期地進(jìn)行考核評分,要求做到公正、公平、合理?(jì)效指標分為公司指標、部門(mén)指標和個(gè)人指標。公司指標是各個(gè)職能部門(mén)均要考核的公共指標,是利潤指標。部門(mén)考核指標是根據各職能部門(mén)的特點(diǎn)設定的專(zhuān)用指標,這些指標的改善有賴(lài)于部門(mén)全體人員的共同努力。個(gè)人指標主要取決于個(gè)人的工作努力程度,目的是激勵個(gè)人在改善公共指標和部門(mén)指標的基礎上,積極做好本崗位的工作。
1、定量指標的設定
1)各項貸款全年凈增xxxx萬(wàn)元。(按完成比例計分,最低不計負分,下同。(25分),計算公式:實(shí)際完成款數/計劃目標款數X25
2)不良貸款率。(20分)計算辦法:不良的款數/總的的貸款數X20分
3)新開(kāi)發(fā)客戶(hù)率(10分)
4).本年利潤計劃xx萬(wàn)元。(45分)
5).保證全年安全經(jīng)營(yíng)無(wú)事故,從總分中扣除50分,凡被通報一次扣1分。
6)資本利潤率
7)資產(chǎn)利潤率
8)利息回收率
9)綜合費用率
10)人均考核利潤
2、定性指標
定性指標是軟指標,是指如工作態(tài)度、工作能力、工作改進(jìn)等形式的指標。這是一類(lèi)較難把握和操作的考核指標,把握不好容易流于形式。因此要求指標應盡量合理和具可操作性,評價(jià)方法要科學(xué)、簡(jiǎn)單、易操作,評價(jià)過(guò)程要嚴肅認真,要盡量做到公平、公正,對被評價(jià)人不能帶有個(gè)人偏見(jiàn)和好惡。另一方面,對考核評分過(guò)程要做到公開(kāi),對每項指標評分要有根據和說(shuō)明。若考核對象認為考核過(guò)程和考核結果有問(wèn)題,容許其向更高一級領(lǐng)導提出申訴。
(1)能力考核指標,即員工具有公司業(yè)務(wù)績(jì)效的能力,這種能力到了何種程度,以業(yè)務(wù)量的實(shí)際數據來(lái)評價(jià)。
。2)態(tài)度考核指標,即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中,所表現出來(lái)的主動(dòng)性、責任感強度等。此項是以民意評價(jià)、各級人員無(wú)記名打分來(lái)進(jìn)行的。
。3)業(yè)績(jì)考核指標,即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中,所表現出來(lái)能力的實(shí)際效果。此項必須列舉詳細的事實(shí),以分來(lái)體現
我們采取直線(xiàn)管理考核方式以完成對本部、主管(職能部門(mén))員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jì)效考核效應,建立溝通評估機制,我們通過(guò)月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jì)考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個(gè)環(huán)節進(jìn)行。
五、獎懲辦法
、、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室主任、信貸業(yè)務(wù)部經(jīng)理、風(fēng)險業(yè)務(wù)部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、客戶(hù)服務(wù)部副經(jīng)理繳納經(jīng)營(yíng)目標責任押金xxxx元。
、、得分在100分以上的,返還押金并同額獎勵;得分在90-99分的返還押金并獎勵現金xx元;得分在60-89分的,按得分比例返還押金;得分在60分以下的沒(méi)收押金。
六、全公司所有在崗職工工績(jì)效考核
1、考核對象及工資范圍
全公司所有在崗職工均為考核對象?偨(jīng)理個(gè)人承包同意向公司一次性投資700萬(wàn)元,作為風(fēng)險保證金,對公司的管理全面負責,以風(fēng)險保證的方式承包。乙方組建的團隊成員:公司副總經(jīng)理以2萬(wàn)元,員工以1萬(wàn)元,后勤以0.5萬(wàn)元作為從業(yè)履約金;
2、效益工資考核指標及分值設置:利潤計劃100分。
3、計算方法
、、崗位責任目標工資
當月應發(fā)的崗位責任目標工資=當月參與崗位責任目標考核工資×當月完成崗位責任目標指標百分比
、、效益工資
本季應發(fā)的效益工資=本季參與效益考核的工資×本季完成利潤X計劃百分比
、、經(jīng)營(yíng)指標完成比例計算
1)各項貸款:當月完成各項貸款計劃百分比×30
2)盤(pán)活雙呆:當月完成盤(pán)活雙呆計劃百分比×25
3)利息收入:當月完成利息收入計劃百分比×45
4)利潤計劃:本季完成利潤計劃百分比。
4、考核方法
、、崗位責任雙向考核。
、、效益工資實(shí)行按季考核兌現與年終統算雙向考核。
、、年度中間考核指標得分超出滿(mǎn)分的按滿(mǎn)分兌現工資,最低得分為零。
、、每季前兩個(gè)月按崗位責任目標得分情況對完成任務(wù)前三名的職工,分別給予人均xxX元、xxX元、xxX元的效益工資獎勵,當月兌現;對完成任務(wù)后三名的職工,分別給予人均xxX元、xxX元、xxX元的效益工資處罰,季末兌現。每季末月崗位責任目標工資與效益工資共同計算排名,進(jìn)行獎罰。對連續三個(gè)月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的.社主任給予誡免談話(huà),連續六個(gè)月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任必須引咎辭職。
5、組織實(shí)施
、、崗位責任目標工資及效益工資考核由財務(wù)部、業(yè)務(wù)部、辦公室負責提供資料,業(yè)務(wù)部具體負責考核。
、、有關(guān)科室必須于次月4日前將各項指標考核結果報辦公室于6日前通知各部列支應發(fā)工資,各部應于10日前將工資報總經(jīng)理審批并發(fā)放完畢。
6、公司績(jì)效考核的基本原則:
(一)堅持效益優(yōu)先的原則。一是工資增長(cháng)總額低于利潤增長(cháng)總額,工資增幅低于利潤增幅。二是內虧損單位人均工資水平應低于盈利單位人均工資水平。三是經(jīng)營(yíng)效益提高的,工資水平可適當提高。四是當年盈利減少和虧損增加的部門(mén),工資總額應低于上年水平。
(二)堅持工資總額控制的原則。公司分別以部為單位核定工資總額,下達給各部門(mén)核定工資總額的基礎上,結合實(shí)際,對各部進(jìn)行微調。
。ㄈ﹫猿职寻讣椭Ц讹L(fēng)險防范與績(jì)效工資考核掛鉤的原則。公司因不執行制度而發(fā)生案件,要扣減本部門(mén)所有員工的績(jì)效工資,并根據涉案金額大小相應扣減負責人員的績(jì)效工資。同時(shí),對轄內發(fā)生支付風(fēng)險的部門(mén)班子成員、發(fā)生支付風(fēng)險相應扣減績(jì)效工資。
。ㄋ模﹫猿知剝(yōu)罰劣的原則。實(shí)行責權利掛鉤,嚴格獎懲兌現;堅持多勞多得,少勞少得,不勞不得,獎優(yōu)罰劣,拉開(kāi)分配檔次;工資考核上不封頂,下;旧畋U,允許一般員工工資高于領(lǐng)導干部,下級單位工資高于上級單位工資。
。ㄎ澹﹫猿址侄斡嫲l(fā)的原則。凡年內個(gè)人適用系數發(fā)生變化的,嚴格按照任職時(shí)間分段計發(fā)工資。
。﹫猿肿畹凸べY標準原則。為保障公司員工的基本生活,促進(jìn)和諧穩定,每月必須發(fā)放員工基礎工資,發(fā)放標準不能低于當地政府規定的最低工資標準。
。ㄆ撸﹫猿謱(shí)事求是、公開(kāi)透明的原則。一切從實(shí)際出發(fā),真實(shí)反映數據,客觀(guān)公正考核;嚴禁暗箱操作,嚴禁弄虛作假,一旦發(fā)現弄虛作假行為,將按有關(guān)規定嚴肅查處。
公司員工績(jì)效考核方案管理制度3
一、目的:為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì);對職員的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià),強化職員的責任意識和目標導向,促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績(jì)、工作效率;掌握職員的'工作執行情況與能力,實(shí)現公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍:
公司職員(業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外),參與考核人員名單依《團隊績(jì)效考核人員名單》。
三、考核內容:
1、各部門(mén)月度工作目標(計劃)
2、各部門(mén)月度工作目標(計劃)質(zhì)量評價(jià)
3、各部門(mén)職員違紀行為
四、部門(mén)月度工作目標(計劃)之評定:
1、各部門(mén)在每月25日前(逢節假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠(chǎng)長(cháng)辦公室。
2、每月2日(逢節假日順延),“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標準”,對各部門(mén)月度工作目標(計劃)評分;同時(shí)針對各部門(mén)月度工作目標(計劃)提出修改建議。
五、部門(mén)月度工作目標(計劃)質(zhì)量評分標準:
六、職員違紀行為考核辦法:
1、違紀行為:違反公司《員工手冊》,遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續打卡、“非工作需要”長(cháng)時(shí)間在外逗留、請假未“事前填寫(xiě)請假卡”、出差無(wú)出差申請單、無(wú)打卡記錄未及時(shí)辦理因故未打卡說(shuō)明;不按公司要求著(zhù)裝,其它違紀行為等。
2、核查員不定時(shí)對以上行為進(jìn)行抽查,抽查中一旦發(fā)現職員有以上違紀行為,嚴格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規考核指標,列入各部門(mén)月度工作目標(計劃),部門(mén)內每出現1人次的職員違紀行為,從當月部門(mén)團隊績(jì)效得分中扣除1分。
七、總經(jīng)理特別獎勵:
經(jīng)理認定表現特別高效部門(mén),可在綜合得分基礎上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認定表現特別低效部門(mén),可在綜合得分基礎上另行減分。
八、績(jì)效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”:
1、綜合得分計算公式:綜合得分=部門(mén)月度工作目標(計劃)考核得分×80% + 月度工作目標(計劃)質(zhì)量評價(jià)得分×20% + 總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分:A級(90~100)分;B級(60~89)分;C級(0~59)分。
3、獎金額度(部門(mén)成員每月每人次): A級100元,B級50元,C級0元。
九、罰則:
1、評選周期內,月度工作目標未分解到個(gè)人、考核溝通不到位的部門(mén),綜合評分折半。
2、評選周期內,被查出失敗、弄虛作假行為的部門(mén),取消其部門(mén)參評資格,綜合評分為零。
十、績(jì)效之評定:
1、核查員統計月度工作計劃完成率,廠(chǎng)長(cháng)辦公室審核部門(mén)提報之完成率,跟蹤“各部門(mén)月度工作目標(計劃)”實(shí)施情況,統計各部門(mén)總經(jīng)理指令完成率,計算各部門(mén)綜合得分并擬定獲獎名單,核查員審核獲獎名單,公布獲獎結果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門(mén)職員對公示結果有異議者,可在公示之日起三天內向項目小組申訴;核查員接到申訴后,應在1個(gè)工作日內予以回復;若核查員無(wú)法解決的,提交廠(chǎng)長(cháng)予以解決。
4、公示之日起三天內無(wú)異議或異議全部解決,則結果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的,則結果于異議全部解決之次日生效。
十一、結果運用:
1、受評職員每月“團隊績(jì)效獎”發(fā)放依據。
2、年終獎金評定依據,單位負責人加薪、職位升遷評定依據。
公司員工績(jì)效考核方案管理制度4
一、被考核人員
財務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì )計人員、出納
二、考核方法:
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報告:每月須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導;每年須在12月底交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導。
3、上級評價(jià):采用級別評價(jià)法,即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。
三、考核時(shí)間:
1、年度考核:所有在職員工應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價(jià)并交人事行政部匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報財務(wù)部。
2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注:由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
四、考核內容:
考核內容以考核表的形式計分,具體內容包括以下幾項:
1、崗位職責考核(考核的重點(diǎn)):指對每個(gè)管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評價(jià);究己艘赜刹块T(mén)規定的工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成,此項考核占總考核的.70%。
2、能力考核:
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評;疽匕〒斅殑(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等,此項考核占總考核分數的10%。
3、品德考核:
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成,此項考核占總考核分數的10%。
4、組織紀律考核:
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評;疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等,此項考核占總考核分數的10%。
五、考核等級:
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分 工作成績(jì)優(yōu)異,有創(chuàng )新性成果。
2、B級(良好級)80—94分 工作成果達到目標任務(wù)要求標準,且成績(jì)突出。
3、C級(合格級)65—79分 工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、D級(較差級)60—64分 工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準,但經(jīng)努力可以達到。
5、E級(極差級)59分以下 工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準,經(jīng)督導而未改善的。
六、考核紀律:
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責,不可對親自培訓或招聘的部屬予以過(guò)高評價(jià);上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。
2、各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者,一經(jīng)查實(shí),將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時(shí)報送考核表的部門(mén),扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據,做到認真、客觀(guān)、公正。
5、弄虛作假者,一律按總分的50%記分。
公司員工績(jì)效考核方案管理制度5
第一條考核目的
科研績(jì)效考核是研究所實(shí)施績(jì)效管理的主要內容之一,其主要目的在于:通過(guò)定期地對各團隊科技工作進(jìn)行回顧與評估,為各團隊分析不足、明確方向提供依據,為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持,從而促進(jìn)科研績(jì)效的提高,推動(dòng)研究所科技工作的持續發(fā)展。同時(shí),通過(guò)績(jì)效考核,為崗位聘任、績(jì)效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二條考核對象
考核對象為進(jìn)入創(chuàng )新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系,共同申請并統一使用大部分科研經(jīng)費,協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元(即通稱(chēng)的“課題組”,以下簡(jiǎn)稱(chēng)團隊)。由科研人員自主申報,部門(mén)審定,考核委員會(huì )認定。
考核期內,課題組發(fā)生分立或者整合的,分立或整合后運行超過(guò)一年的,按新的課題組進(jìn)行考核;不足一年的,可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。
課題組成員中,到所工作不滿(mǎn)一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核,其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績(jì)效考核工作。
第四條考核指標體系
考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發(fā)展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會(huì )進(jìn)行評估。
依據科研工作的性質(zhì),科研團隊分為三類(lèi),A類(lèi)為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團隊,B類(lèi)為定向基礎研究團隊,C類(lèi)為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質(zhì),自主決定參加不同類(lèi)型團隊的考核。不同類(lèi)型團隊考核內容所占的權重如下:考核指標的詳細說(shuō)明見(jiàn)附件。
第五條考核分值計算
。ㄒ唬┒繑祿䴗y評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加,同一類(lèi)團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值,其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如:某A類(lèi)團隊成果轉化累計分為120分,且為所有A類(lèi)團隊中的最高者,則將它定為該項內容最高得分25分,另一A類(lèi)團隊累計得分是100分,按照比例其該項得分為20.83分,依次類(lèi)推。
其中,1.2.3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分,并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的,均按標準人均計算,標準人數計算方法為:正高、副高、中初級每人分別記3.2.1,相加即為標準人數。實(shí)有人數按參加考核的人數計算?己似趦热藛T發(fā)生變動(dòng)的,標準人數計算到變動(dòng)的月份。
考慮到考核的相對公平合理,當申報某一類(lèi)型團隊少于或等于2個(gè)時(shí),申報該類(lèi)型的'團隊須選擇其它類(lèi)型團隊進(jìn)行考核。
。ǘ┒ㄐ灾笜嗽u估
定性指標評估由專(zhuān)家委員會(huì )對各評估項進(jìn)行分檔,對應為相應的得分,各項指標評價(jià)得分根據權重加總,即為定性指標評估的最后得分。
第六條考核等級
。ㄒ唬﹫F隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下:
定性評估委員會(huì )在對團隊定性評估各項指標進(jìn)行分檔打分的同時(shí),推薦一定數額的優(yōu)秀團隊,獲2/3(含)以上
委員會(huì )成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊(但總數不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半)。
其他團隊根據得分按團隊類(lèi)別進(jìn)行排序,按強制分布確定考核等級。
。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定
1.團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2.團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線(xiàn)性遞減,由所務(wù)會(huì )核定。
核定辦法為:定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%,良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%,合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%,其他團隊根據得分按線(xiàn)性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額,合格團隊中位以下不設置良好名額。
3.院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級,不占團隊優(yōu)秀比例名額。
。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定
新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”,不占團
隊相應等級的名額比例;滿(mǎn)一年后,可參照參加考核的成員確定考核等級,占團隊相應等級的名額比例。
第七條考核實(shí)施
。ㄒ唬┛己素熑
考核工作由人力資源處牽頭,科技處、科研支持部密切配合,會(huì )同其它管理部門(mén)一起執行。
科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累,提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據,各團隊進(jìn)行核查、補充,并由相應管理部門(mén)審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書(shū)面材料并進(jìn)行陳述,所領(lǐng)導、全體創(chuàng )新基地研究員和各科研部門(mén)負責人、機關(guān)各處處長(cháng)組成定性指標評估委員會(huì ),對各團隊進(jìn)行評估。所務(wù)會(huì )可以根據需要,邀請部分所外專(zhuān)家作為定性指標評估專(zhuān)家。
績(jì)效考核仲裁小組對在評價(jià)中存在爭議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁,由所領(lǐng)導、科技處、人力資源處、工會(huì )等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務(wù)會(huì )對考核成績(jì)及其使用、申訴處理有最終決定權。 為提高效率,考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行?蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y的技術(shù)支持。
。ǘ┚唧w程序
1.提供基礎數據:科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累,提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2.復查補充數據:各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據,進(jìn)行補充、復查,通過(guò)電子考核系統上報考核數據,并提交定性指標評估材料。
3.定量數據審核:科技處、科研支持部等部門(mén)對定量數據測評指標得分及其依據進(jìn)行最終審核。根據各部分內容的權值比重,計算出定量數據測評的最后得分。
4.定性指標評估:定性指標評估委員會(huì )根據團隊的陳述,對定性指標評估各項指標進(jìn)行評價(jià),計算出定性指標評估的最后得分。
5.等級評定:人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分,即為考核的總得分,按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。
6.公示:人力資源處將考核結果報所務(wù)會(huì )審定后,向全體團隊負責人予以公示,接受團隊的申訴和監督,最終確定各團隊的得分與排名。
第八條考核結果運用
績(jì)效考核結果與研究所各類(lèi)資源的分配掛鉤,具體運用
如下:
。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據績(jì)效考核情況,確定和調整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團隊結合考核情況,總結經(jīng)驗,查找不足,明確下一步工作思路與發(fā)展目標。
。ǘ﹦(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊伍?己伺琶詈10%的團隊,研究所不再負擔其系數1的績(jì)效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊,原則上予以調整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內尋找新的接納團隊,逾期不能找到接納團隊的,研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。
為確保該項工作的穩妥性與合理性,所務(wù)會(huì )在做出調整或解散團隊決定前,應征求學(xué)術(shù)委員會(huì )的意見(jiàn)。
。ㄈ┓峙溲芯可~?己藘(yōu)秀的團隊,適度調增研究生招生名額;考核排名最后10%的團隊,適度削減研究生招生名額。
。ㄋ模┖硕ǹ(jì)效津貼數額。依據績(jì)效考核結果確定個(gè)人績(jì)效津貼數額?(jì)效津貼數額為績(jì)效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績(jì)效津貼基數和各等級系數。
第九條考核申訴
如對績(jì)效考核結果有異議,團隊有權向考核仲裁的受理部門(mén)人力資源處提出申訴,并提交相關(guān)材料。人力資源處應
在10個(gè)工作日內,對申訴作出答復,情況復雜的,可予以延長(cháng),但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。
第十條附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施,由人力資源處牽頭會(huì )同科技處負責解釋。
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