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員工薪資管理制度（精選13篇）
在不斷進(jìn)步的時(shí)代，各種制度頻頻出現，制度是指一定的規格或法令禮俗。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編幫大家整理的員工薪資管理制度（精選13篇），歡迎閱讀與收藏。
員工薪資管理制度1
一、薪資制度
1、基本原則
1.1評定原則：以能力、貢獻、責任為基礎，按工作崗位和能力差異，確定工資級別；
1.2綜合核定原則：?jiǎn)T工薪資考慮人才市場(chǎng)行情、社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合核定；
2、薪資體制
2.1薪資標準：公司實(shí)行崗位工資制，貫徹“因事設崗，因崗定薪”的原則，每個(gè)崗位的薪資標準按該崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素綜合評定。
2.2薪資結構：?jiǎn)T工薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效獎金三部分構成。(公司創(chuàng )業(yè)初期，未進(jìn)行績(jì)效考核前采用固定薪金制。)
2.3薪資體制：?jiǎn)T工薪資采用月薪制，以當月公司規定的應考勤天數為基數，根據員工當月實(shí)際考勤天數算出月工資。
本月工資=（月應發(fā)工資總額/21.75）實(shí)際考勤天數；
2.3.1應考勤天數的定義：按公司規定，應到公司上班的天數。
2.3.2實(shí)際考勤天數的定義：?jiǎn)T工實(shí)際到公司上班的天數。
2.3.3員工請假或加班按公司相關(guān)考勤管理制度核算員工工資。
2.4給付時(shí)間：每月8日發(fā)放上月1-30/31日薪資；遇節假日順延或提前發(fā)放；
2.5下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會(huì )保險公積金個(gè)人應繳納部分、個(gè)人所得稅、未結清的借款、公司墊支款項等；
2.6公司實(shí)行工資保密制度，任何人不得私下談?wù)摵驮?xún)問(wèn)他人工資，如發(fā)現工資泄密事件，視情節輕重給予罰款200-500元罰款處理，情節嚴重的給予立即辭退；
3、員工崗位工資
3.1公司員工崗位工資對照表，附表1；
3.2工資表模板，附表2；
4、獎金
4.1個(gè)人貢獻獎，員工如對公司有特別的貢獻，公司根據貢獻的大小，酌情給予員工一定數額的個(gè)人貢獻獎；
4.2年終雙薪，公司按員工個(gè)人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的具體辦法由總經(jīng)理辦公會(huì )討論決定；
4.2.1年終雙薪由公司在春節前統一發(fā)放，不得提前發(fā)放；
4.2.2在年終雙薪發(fā)放之前離開(kāi)公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當年的年終雙薪（內部調動(dòng)除外）；
4.2.3年終雙薪的.審批流程與工資表的發(fā)放流程相同；
5、工資表的制作與審批
5.1工資表統一由人力崗位的員工制作，為了統計與歸檔的方便，統一采用《工資表樣版》格式；
5.2人力人員對當月員工工資異動(dòng)情況和總部有關(guān)工資的通知文件及時(shí)作好備忘錄，根據備忘錄制作工資表；
5.3工資表于每月6日報公司財務(wù)負責人審核，總經(jīng)理審批后公司于每月8日按審批后的工資表進(jìn)行工資的發(fā)放（如遇節假日，則順延）；復印件報財務(wù)部備案
5.4外地分公司負責人于每月5日前上報薪資文件到總部人力部進(jìn)行審核，經(jīng)總部人力總監、財務(wù)總監、總經(jīng)理簽批后生效。分公司于每月10日按審批后的工資表進(jìn)行工資的發(fā)放，遇節假日順延；一份打印，總部人力部經(jīng)理簽字后存檔；一份各公司匯總表總部人力部經(jīng)理簽字后報總部財務(wù)部備案；
5.6公司通過(guò)銀行卡發(fā)放工資后，財務(wù)人員保留銀行發(fā)放記錄；
5.8各人力崗位的員工必須作好工資表的打印版與電子版的檔案保管；
6、個(gè)人所得稅
6.1按照國家稅法，公民的收入必須交納個(gè)人所得稅，各分公司必須根據當地個(gè)人所得稅的繳交規定制作工資表，讓員工如實(shí)繳交個(gè)人所得稅。
6.2公司與員工所定工資標準，均為稅前工資標準，個(gè)人所得稅由員工自己繳交，在當月工資中扣除；
7、通訊費
7.1目前只適用于銷(xiāo)售人員，銷(xiāo)售員如因業(yè)務(wù)需要申請通訊補貼，需向部門(mén)主管提交申請報告經(jīng)部門(mén)負責人、主管副總、總經(jīng)理審批生效。
二、福利制度
1、社會(huì )統籌保險
1.1公司根據勞動(dòng)法和社會(huì )保險管理局的有關(guān)規定，為員工辦理社會(huì )統籌保險；
1.2繳納時(shí)間:自簽署勞動(dòng)合同后，由公司人力人員為入職人員辦理國家統籌的社會(huì )保
險；因個(gè)人原因未能及時(shí)將社會(huì )保險相關(guān)手續轉移至公司者，公司將自其轉移至公司之日起為其繳納社會(huì )保險；自員工離職之日起，為其停繳；
1.3辦理險種：險種為當地社保局規定企業(yè)必繳的社會(huì )保險險種，一般包括養老保險、
醫療保險、公傷保險、失業(yè)保險、生育保險等；
1.4繳納比例:繳納比例由公司與個(gè)人繳納比例共同構成，繳納比例按當地社保局規定執
行，其中個(gè)人繳納部分由公司在工資中扣除，實(shí)行代扣代繳；
1.5審批流程
1.5.1各地新注冊的公司，應及時(shí)將有關(guān)當地的社會(huì )保險政策與辦事流程調查清楚，
如社保局規定企業(yè)必繳的險種、繳費比例、最低繳費基數等有關(guān)內容，根據公司的有關(guān)規定、調查的結果及分公司的實(shí)際情況，向總部提交《關(guān)于***公司社會(huì )保險辦理的方案》，經(jīng)總部人力部，（副）總經(jīng)理批準后予以辦理，具體辦理流程按當地的社會(huì )保險局的有關(guān)規定予以辦理；
1.5.2如當地的繳納險種、繳納基數、繳納比例等政策發(fā)生變化，向總部提交《關(guān)
于公司社會(huì )保險辦理的方案》并附當地社保局有關(guān)文件，經(jīng)總部人力部，（副）總經(jīng)理批準后予以辦理，具體辦理流程按當地的社會(huì )保險局的有關(guān)規定予以辦理；
1.6調動(dòng)
1.6.1員工因系統內調動(dòng)，產(chǎn)生編制歸屬變化時(shí)，可申請辦理社保關(guān)系的轉移；
1.6.2由新編制歸屬公司人力負責人向總部提交《關(guān)于***社會(huì )保險辦理的方案》，經(jīng)總部批準后予以辦理；
1.6.3如編制變動(dòng)，保險關(guān)系未轉移，則由總部人力部通知其新編制歸屬公司其原保險繳納的險種和比例明細，由新編制歸屬公司在制作、發(fā)放工資時(shí)予以扣除，雙方公司定期進(jìn)行有關(guān)賬務(wù)處理；雙方人力人員在勞動(dòng)合同檔案、社保檔案中分別按要求進(jìn)行記錄。
2、體檢：
2.1目的:為促進(jìn)員工健康加強疾病預防；
2.2適用范圍:公司全體員工；
2.3體檢項目：常規體檢；（肝功五項、胸透為必備項目）
2.4新員工入職體檢:
2.4.1新員工入職體驗:員工入職，必須在上班第一個(gè)工作日，提交個(gè)人最近半年內的體檢表；
2.4.2新員工入職體檢的內容為：胸透、肝功能、乙肝的體檢；
2.4.3新員工入職體檢醫院必須為區級以上醫院或公司人力部指定的醫院；
2.4.4新員工入職體檢費用由員工自己承擔；
2.4.5體檢不合格的，公司不得予以錄用；
2.5公司正式員工的健康檢查；
2.5.1公司每年第三季度組織正式員工進(jìn)行體檢；
2.5.2當年三月以后入職的員工可申請不參加體檢；
2.5.3常規體檢、胸透、肝功能、乙肝為必檢項目，每年由公司人力部對具體項目進(jìn)行規定；
2.5.4由公司統一組織的體驗費用由公司承擔；
2.6檢查結果的應用:檢查結果由人力資源部統一收取、存檔，檢查結果匯總后報公司人力部，人力成員對檢查結果負有保密責任；員工的體檢結果如有疾病，應早期治��；
3、假期:
員工薪資管理制度2
第一章辦理員工薪資晉升的規定
第一條公司所有人員有關(guān)薪資晉升均適用本規定。
第二條薪資晉升每年執行一次，在當年1月21日前，所有轉正且簽訂勞動(dòng)合同的員工方可享受薪資晉升。
第三條與薪資晉升有關(guān)的人員評估、績(jì)效考核以及其他方面的調查，以上一年度考核指標為依據。
但是，在本年度1月21日時(shí)進(jìn)單位工作還不滿(mǎn)６個(gè)月的員工當年度不享受薪資晉升。
晉升類(lèi)型可分為：
1、基本工資晉升；
符合如下條件的情況下方可晉升基本工資：
1）因崗位或職務(wù)晉升或向上調整；
2）因物價(jià)或政策性因素需全面調整工資基數；
3）因工作內容中大幅度增加工作量；
2、年功工資晉升：
對于在公司內任職滿(mǎn)五年的員工，即享受年功工資，年功工資按標準每年自然晉升，不受崗位評價(jià)與績(jì)效考核的`限制，所有員工均可享有。
第四條上年度考查期間內，缺勤天數平均每月超過(guò)五天者，一般不予薪資晉升。
第五條遲到或早退累計四次，被視為缺勤一天，計入缺勤天數。
第六條考核周期內，受到警告以上處分，或者受到降薪、降職的，一般不予薪資晉升。但是，如果屬于對下指導、監督不力等問(wèn)題而受到輕微的處分，特別是對其的處理尚可酌情從寬者，則不影響其薪資晉升。
第七條年度薪資晉升應制訂預算額及比例，總體預算額比例不得高于上年度人工成本、產(chǎn)值比。
第八條當提預算發(fā)生余額時(shí)，可不轉入下期。
第二章定期薪資晉升制度
第一條薪資晉升日期定為每年1月21日。
第二條薪資晉升評價(jià)、考核期為一年，即從上一年1月21日至當年1月20日。
第三條具有薪資晉升資格者是均參與晉升考核。但符合下列各種情況之一者除外：
1、長(cháng)期休假者；
2、在薪資晉升評價(jià)、考核期內的出勤天數不滿(mǎn)規定勞動(dòng)天數的九成者；
3、在薪資晉升評價(jià)、考核期內受懲戒處分者；
第四條對于薪資晉升，以薪資晉升評價(jià)、考核期內的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準，進(jìn)行審定。
第五條薪資晉升的審定，按下述類(lèi)別進(jìn)行。
1、公司部門(mén)長(cháng)以上中層管理干部的薪資晉升，依照部門(mén)年度指標完成情況、部門(mén)人員整體日常表現、各項經(jīng)濟指標等來(lái)確定，統一綜合審定薪資晉升事宜。晉升比例為不超過(guò)公司該層干部總數的40%，具體實(shí)施方法，每次分別規定。
2、部門(mén)主管以上至部門(mén)長(cháng)以下基層管理干部晉升，依照日�？己酥笜说膱绦星闆r，所屬職能范圍的責任落實(shí)、人員日常表現等來(lái)確定。晉升比例為不超過(guò)公司該層干部總數的30%，具體實(shí)施方法，每次分別規定。
3、對職能部門(mén)管理人員的薪資晉升，依照績(jì)效考核結果與崗位、工作評價(jià)來(lái)確定，按標準分類(lèi)進(jìn)行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過(guò)部門(mén)人數總額的30%，具體實(shí)施方法，每次分別規定。
4、對各部門(mén)輔助人員的薪資晉升，依照日常工作指標、失誤筆數等來(lái)確定，按標準分類(lèi)進(jìn)行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過(guò)部門(mén)人數總額的30%，具體實(shí)施方法，每次分別規定。
5、對生產(chǎn)工人的薪資晉升，屬于月工資性質(zhì)的參照輔助人員的方法主考核，計件工資者，不實(shí)行薪資晉升，單獨利用工時(shí)調整來(lái)調整薪資水平。
第三章臨時(shí)薪資晉升制度
凡符合下列情況之一者，實(shí)行臨時(shí)薪資晉升。
1、職務(wù)晉升，與新職務(wù)的同級者工資不相同；
2、長(cháng)期休假者復職后，與其同類(lèi)職務(wù)人員相比，其工資被認為存在特別明顯的差別時(shí)；
3、員工處分期結束后，特別在被認為有酌情從輕處罰余地時(shí)；
4、工作內容調整導致工作量大增加者；
員工薪資管理制度3
第1章總則
第1條目的
1.1為適應公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要，吸引并留住各類(lèi)人才，構建合理的薪酬激勵體系，特制定本制度。
1.2本制度根據國家法律法規的相關(guān)規定并結合公司的實(shí)際情況訂立，旨在為員工提供合理的報酬機制，使員工共享公司發(fā)展帶來(lái)的經(jīng)濟收益。
第2條適用范圍
本制度適用于公司1-8職級的所有員工。
第3條基本原則
3.1公平性原則
通過(guò)建立合理的崗位評價(jià)機制，確保組織內部成員的薪酬水平與其所在崗位對公司的貢獻價(jià)值相一致，同一崗位上的工作享受同等薪酬。
3.2競爭性原則
通過(guò)薪酬市場(chǎng)調查，確保公司的薪酬水平與同行業(yè)類(lèi)似公司的薪酬水平相當，并采取某些重要崗位的薪酬水平略高于市場(chǎng)平均水平的政策。
3.3激勵性原則
根據員工對公司的實(shí)際貢獻支付薪酬，多勞多得，并適當拉開(kāi)薪酬差距，增大工資的彈性，通過(guò)績(jì)效考核使員工收入與公司、所在部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jì)緊密結合，激發(fā)員工工作積極性。
3.4經(jīng)濟性原則
考慮到公司的財務(wù)實(shí)力和實(shí)際支付能力，人力成本的增長(cháng)幅度應始終低于總利潤的增長(cháng)幅度，達到員工薪酬持續增長(cháng)與公司穩定發(fā)展的和諧統一。
第2章薪酬類(lèi)型
第4條薪酬給付方式
根據員工所在崗位（職位）的重要程度、所任職務(wù)的高低、責任大小、勞動(dòng)條件等因素確定，薪酬給付方式分為三種類(lèi)型：
4.1不定時(shí)工作制薪酬給付方式：該類(lèi)型代碼為Y；工作時(shí)間相對不固定，工作責任范圍較寬，實(shí)施不定時(shí)工作和目標管理。不定時(shí)工作制的職工，依工作需要，實(shí)行不定時(shí)工作制和目標管理，每周至少休息一天；法定節假日正常休息，如逢星期日工作，可以準予調休。適用職位如下：
4.1.1主任以上崗位，包含主任、主管、經(jīng)理和總監0-3職級的職位，實(shí)行基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金制；
4.1.2工程師/模具設計師職位，實(shí)行基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金制；
4.1.3銷(xiāo)售業(yè)務(wù)類(lèi)職位，采用銷(xiāo)售業(yè)績(jì)提成，具體另行約定；
4.2月薪給付方式：該類(lèi)型代碼為M；適用于工作時(shí)間相對固定的專(zhuān)員、助理、員工等，實(shí)行每周5天工作制，每天8小時(shí)，超額工作時(shí)間由主管先行審批，加班不超過(guò)36小時(shí)/月，一律給予調休。
4.3日薪給付方式：該類(lèi)型代碼為D；適用于各操作類(lèi)、基層管理類(lèi)職位，實(shí)行每周5天工作制，每天8小時(shí)；超額工作時(shí)間，公司按勞動(dòng)法之規定執行，具體參照本制度第10條。
第3章薪酬結構
企業(yè)薪酬體系設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現職位（崗位）價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。
第5條薪酬結構：?jiǎn)T工薪酬總額由基本工資+崗位津貼+月度全勤獎+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼等構成。
第6條基本工資
基本工資依據崗位的重要程度和對公司貢獻價(jià)值的不同，給予不同的金額，詳情參閱《職位等級表》（表F-1）《D類(lèi)基本工資職級分布表》（表F-2）。0-3職級的基本工資（元/月）實(shí)行保密。
第7條崗位津貼
崗位津貼根據員工所在崗位的重要程度、擔任職務(wù)的高低、責任大小、勞動(dòng)條件等因素確定，具
體標準如下表《崗位津貼等級分布表》（表F-3）所示。
第8條月度全勤獎
8.1所有員工在工作滿(mǎn)勤的情況下，每月的全勤獎一律為50元/人。
8.2凡請假〈=4小時(shí)，月度全勤獎減少25元；
8.3凡請假>4小時(shí)，月度全勤獎減少50元；
8.4凡月薪制員工，請假并足額調休的`，月度全勤獎一律不減少；
8.5所有申請帶薪調休和年休假的員工，月度全勤獎一律不減少。
職位等級表
表F-1
D類(lèi)基本工資-（元/日）職級分布表
表F-2
崗位津貼等級分布表
表F-3
注：凡通過(guò)公司統一考核而進(jìn)行的崗位（職位）調整，其薪資享受相應的待遇。
崗位津貼依考核結果而確定。
第9條績(jì)效獎金
績(jì)效獎金分為月度績(jì)效獎金、年度績(jì)效獎金兩種。
9.1員工的月度績(jì)效獎金同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效獎金的發(fā)放額度依據員工月度績(jì)效考核結果而評定；月度績(jì)效獎金等級分布表如F-4所示。
績(jì)效獎金的發(fā)放的正常比例為80%-150%，涉及到違反考勤制度、獎懲制度和流動(dòng)管理制度等條款的其他情況下，特殊發(fā)放比例為0%—80%，具體參照《績(jì)效管理制度》。
月度績(jì)效獎金等級分布表
表F-4
9.2.年終績(jì)效獎金，具體由年終考評結果而核定。
第10條加班工資
加班申請嚴格依照《加班管理辦法》審批，加班工資依照勞動(dòng)法執行，以基本工資為基數
來(lái)確定其報酬，薪酬類(lèi)型為D類(lèi)的基本工資以S元/日為單位，具體如下表F-5所示。
條件:設周一至周五、周末、法定節假日的加班小時(shí)數分別設為X、Y、Z。（X≤3）
表F-5
第11條學(xué)員、實(shí)習生薪酬管理
11.1模具制造部、物料部、品質(zhì)部等生產(chǎn)操作類(lèi)實(shí)習員工即學(xué)員；
11.2技術(shù)、設計、工藝、工程等部門(mén)的技術(shù)類(lèi)實(shí)習員工稱(chēng)之實(shí)習生；
11.3上列實(shí)習員工，需要簽訂三個(gè)月的實(shí)習協(xié)議（部門(mén)名稱(chēng)：無(wú)；職位名稱(chēng)：學(xué)員或實(shí)習生），實(shí)習結束，經(jīng)考核合格者，人力資源部將實(shí)習員工分配至相應部門(mén)、確定職位，并簽訂勞動(dòng)合同；
11.4實(shí)習期-學(xué)員工資給付：具體如下表F-6所示。
表F-6
11.5實(shí)習期-實(shí)習生工資給付：具體如下表F-7所示。
表F-7
11.6學(xué)員工作時(shí)間：參照模具制造部工作時(shí)間；超過(guò)法定時(shí)間，加班工資按第10條執行。
11.7實(shí)習生工作時(shí)間：每周5天，每天8小時(shí)；超過(guò)此時(shí)間，公司提供資源給實(shí)習生自覺(jué)地學(xué)習時(shí)間，以期盡快提高技能，更快適應工作。
第12條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵，依照《獎懲管理制度》執行。
第4章薪酬發(fā)放與調整
第13條公司于每月10日發(fā)放工資，如遇節假日，順延至最近的工作日發(fā)放。
第14條員工應繳個(gè)人所得稅、社會(huì )保險、公積金等個(gè)人繳納部分，由公司從其個(gè)人工資中代扣代繳。
第15條公司薪酬總額每年核定一次，并根據每年的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況、市場(chǎng)消費水平以及公司的組織架構對入職滿(mǎn)一年及以上的員工進(jìn)行檢討調整，凡在一年內有過(guò)薪資調整的員工將視作本年度已經(jīng)調整。屆時(shí)，公司發(fā)布年度薪酬福利核定與調整通告。
第5章附則
第16條公司人力資源部根據國家和所在地相關(guān)法律法規的變動(dòng)情況對本制度做相應調整。
第17條人力資源部根據本制度的執行情況陸續出臺配套管理制度。
第18條本制度由人力資源部制定、解釋。
第19條本制度經(jīng)職代會(huì )審議通過(guò)，由總經(jīng)理核準后生效、實(shí)施，修改時(shí)亦同。
員工薪資管理制度4
第一節
1、目的按照公司發(fā)展戰略目標，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策，為規范公司薪酬管理，特制定本制度
2、宗旨本制度旨在一方面通過(guò)給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過(guò)在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來(lái)充分調動(dòng)廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現公司價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化
3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度
4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工
5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：
5.1薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，并具有一定競爭力；
5.2吸引具有創(chuàng )新精神和專(zhuān)業(yè)技能的優(yōu)秀人才；
5.3提高個(gè)人和組織的績(jì)效；
5.4促進(jìn)組織內部公平待遇；
5.5推動(dòng)團隊協(xié)同工作
6、薪酬體系管理原則
6.1戰略原則：公司的戰略體現在薪酬體系設計中，并且通過(guò)薪酬體系的運行促進(jìn)戰略實(shí)施成功
6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：
6.2.1內在公平：?jiǎn)T工與公司內部其他員工相比，覺(jué)得所得薪酬是公平的
6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的
6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據，設定略高于市場(chǎng)平均水平的薪酬標準
6.4差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱(chēng)確定基本工資，按績(jì)效考核確定績(jì)效工資
6.5制度公開(kāi)原則：遵循公開(kāi)透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數
6.6保密原則：?jiǎn)T工基本工資的密級為機密，績(jì)效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的，或者互相打聽(tīng)工資的，一經(jīng)核實(shí)，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰或辭退處理
7、薪酬增長(cháng)機制
7.1薪酬總額增長(cháng)與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應的工資增長(cháng)機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長(cháng)，使企業(yè)保持較強的競爭力
7.2員工個(gè)體增長(cháng)機制員工個(gè)人工資增長(cháng)幅度根據市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻、個(gè)人能力的發(fā)展來(lái)確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪
第二節薪資結構
1、本公司員工薪資體系采用崗位價(jià)值、績(jì)效貢獻、個(gè)人表現與實(shí)際收入直接掛鉤的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成
2、公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利
3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績(jì)效工資業(yè)務(wù)提成年終利潤分享特別獎勵
第三節基本工資
1、基本工資是根據不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分
2、為規范集團內部薪酬體系，根據公司當前的'組織架構和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為17個(gè)職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務(wù)具體見(jiàn)《職位行政等級分類(lèi)表》
1、績(jì)效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立公司對員工以月度為單位進(jìn)行周期性考核，績(jì)效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現”，如下表所示，具體請參見(jiàn)公司《績(jì)效管理制度》
2、績(jì)效考核成績(jì)等級的評定，依據所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)完成情況，確定相應的績(jì)效考核等級強制分布比例，具體辦法參見(jiàn)《績(jì)效管理制度》季度考核成績(jì)季度績(jì)效工資優(yōu)秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進(jìn)0
第四節業(yè)務(wù)提成
參考各公司現行的提成辦法包括擁金以及項目提成，并進(jìn)行規范化處理；同時(shí)必須報行政人事部審批備案
第五節年終利潤分享計劃
1、獎金的來(lái)源：
1.1.公司作為決策機構與資源支持機構根據公司所有成員完成的經(jīng)營(yíng)指標情況按完成利潤的相關(guān)比例提取部分利潤具體參見(jiàn)公司當年的經(jīng)營(yíng)管理方案
2、年終獎的內部分配原則：不同員工區別對待，以員工行政級別、年終考核成績(jì)與員工當年度實(shí)際在冊工作月數為主要參考
3、年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績(jì)效考核平均分數該員工的行政級別系數該員工當年度實(shí)際在冊工作月數某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績(jì)效考核平均分數員工的行政級別系數員工當年度實(shí)際在冊工作月數說(shuō)明：
3.1員工的年度績(jì)效考核平均分數：為該員工四個(gè)季度的考核分數的平均分；
3.2員工的行政級別系數是指《職位行政等級分類(lèi)表》中的等級數字；
3.3實(shí)際在冊月數為員工當年實(shí)際工作的月數之和，當月15號（含）以后入職計05月；15號以前入職的計為1個(gè)月。
第六節福利
1、福利是指公司為吸引員工到企業(yè)來(lái)工作或根據需要而設計的作為改善員工工作、生活、學(xué)習環(huán)境或作為員工基本收入補充的一系列措施或實(shí)物的總和各職等層次員工因工作崗位與責任不同，具體享受的項目與標準會(huì )有所不同
2、以下具體項目和標準僅供參考，公司將根據實(shí)際情況酌情增減
2.1.年功津貼：
2.1.1.是為了鼓勵員工忠誠于企業(yè)，體現員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對企業(yè)的貢獻，并希望員工能與公司長(cháng)期地共同發(fā)展而設立根據公司的實(shí)際情況，除短期勞務(wù)工外的員工在公司服務(wù)滿(mǎn)一年（以員工入職的自然月累計數滿(mǎn)一年為準，不滿(mǎn)一年不計），其公司工齡就算一年；
2.1.2.年功補貼按員工本人在公司的連續工齡，分段累計計算，按月發(fā)放具體標準如下，以后根據實(shí)際情況進(jìn)行調整：5年以?xún)?0元/年；6—10年50元/年；11年及以上80元/年
2.1.3.離職員工在離職當月不享受年功津貼
2.2.學(xué)歷津貼與職稱(chēng)津貼不兼得，采用“孰高的原則”確定：
2.2.1.學(xué)歷津貼：設立學(xué)歷津貼的目的是尊重知識、吸引人才，增強公司人才儲備和發(fā)展的后勁，學(xué)歷津貼只適用于國家承認的畢業(yè)證書(shū)為準限全日制教育以及自考本科以上具體標準如下，以后根據實(shí)際情況進(jìn)行調整：
2.2.2.大學(xué)本科畢業(yè)100元/月，碩士研究生、雙學(xué)士畢業(yè)150元/月，博士研究生畢業(yè)200元/月；
2.2.3.職稱(chēng)津貼：根據員工的技術(shù)職稱(chēng)確定，職稱(chēng)應以國家認證的為準，具體標準如下，以后根據實(shí)際情況進(jìn)行調整：
2.2.4.中級職稱(chēng)100元/月，高級職稱(chēng)150元/月，正高級職稱(chēng)200元/月；
2.2.5.離職員工在離職當月不享受職稱(chēng)津貼
2.2.6.通訊費用：詳見(jiàn)第12章通訊管理規定及財務(wù)部發(fā)布的《費用報銷(xiāo)實(shí)施細則》
2.2.7.調駐津貼：?jiǎn)T工因公司工作需要奉命調駐外地（東莞市外）或較長(cháng)時(shí)間（1個(gè)月以上）駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借調等執行勤務(wù)時(shí)公司按日計發(fā)一定標準的伙食、住宿、交通津貼
2.28.。食宿津貼：為讓員工能安心工作，便于日常管理，公司為所有提供宿舍和公共飯堂服務(wù)，以使員工基本生活有所保障。
員工薪資管理制度5
一、目的
1、建立一種以崗位為基礎，以工資績(jì)效考核為核心的正向激勵機制
2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績(jì)效密切的結合起來(lái)。
3、實(shí)現薪資管理與分配的制度化、規范化。
二、制定原則
本規定本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
三、適用范圍
適用于公司總部全體員工
四、管理機構
1、薪酬管理委員會(huì )
主要領(lǐng)導：董事長(cháng)、總經(jīng)理
委員會(huì )成員：財務(wù)部、人力資源部
薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由財務(wù)部、人力資源部負責。
2、薪酬委員會(huì )職責：
董事長(cháng)、總經(jīng)理職責
2.1根據公司的戰略規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。
2.2組織討論并批準本制度的實(shí)施。
2.3
審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專(zhuān)項獎等）。
2.4審查個(gè)別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
人力資源部職責：
2.5負責組織本制度的制定、修訂和實(shí)施過(guò)程中的介紹，負責本制度的執行和監督。
2.6負責收集、整理各部門(mén)提交的考勤、考核資料。
2.7負責協(xié)助及復審財務(wù)核算員工工資及獎金。
財務(wù)部職責：
2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整議案。
2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績(jì)效等資金進(jìn)行工資的核算、復審、報批及發(fā)放。
五、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）
六、崗位職級劃分
1、公司所有崗位分為4個(gè)層級分別為：一層級：A總監級；二層級：B經(jīng)理級；三層級：C中級管理級。
四層級：D專(zhuān)員級；
具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：
傳達科技職級崗位對應表
序號
職級
對應崗位
1
A總監級
董事長(cháng)、董事總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分管副總、總監
2
B經(jīng)理級
總經(jīng)理助理、各部門(mén)經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、各部門(mén)副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理
3
C中級管理者
Php、java、集成、dephi等中、高級研發(fā)工程師、全盤(pán)財務(wù)
4
D專(zhuān)員級
助理工程師、技術(shù)支持、推廣專(zhuān)員、財務(wù)、出納、行政人事專(zhuān)員、客服專(zhuān)員、文案、策劃專(zhuān)員、銷(xiāo)售員等等
2、A、B崗位層級分別為8個(gè)級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為4個(gè)級差。具體薪級見(jiàn)：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。
七、薪資體系
1、薪資標準：公司實(shí)行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則，每個(gè)崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門(mén)中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經(jīng)辦確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長(cháng)確定（一般一年確定一次）
對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術(shù)或者特殊崗位
年薪標準：由公司董事長(cháng)/總經(jīng)理根據業(yè)績(jì)、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額度（以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等為依據）
3、月薪制：除實(shí)現年薪工資以外的規定員工，本制度適用于月薪制。
4、日薪制
日工資制的人員不屬于公司的規定員工，標準是根據工作性質(zhì)不同由相關(guān)使用部門(mén)擬定方案，報總經(jīng)理、董事長(cháng)批準后執行。
七、薪酬組成
月工資組成=基本工資+崗位工資+管理津貼+績(jì)效獎金+全勤獎金+話(huà)費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼+其他
1、職級工資：是根據對應的職級和職位予以核定。
職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
基本工資：基本工資即正常工作時(shí)間工資，是薪酬的基本組成部分
崗位工資：是指對基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。
職級工資標準
類(lèi)別
1級
2級
3級
4級
5級
6級
7級
8級
9級
10級
經(jīng)理級人員
3500
3700
3900
4100
4300
4500
4700
4900
5100
5300
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員
3000
4000
5000
6000
7000
8000
9000
10000
11000
12000
中級管理人員
3000
3200
3400
3600
3800
4000
4200
4400
業(yè)務(wù)人員
2500
2600
2700
2800
2900
3000
4000
4100
行政后勤人員
3000
3100
3100
3300
3400
3500
3600
3800
2、管理津貼
經(jīng)理級以上的管理人員自擔任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼，不擔任該職務(wù)之日起停止支付；不滿(mǎn)一個(gè)月時(shí)間的，按照時(shí)間比例計算發(fā)放津貼；代管經(jīng)理職務(wù)的`，也發(fā)放該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上。同事?lián)螏讉�(gè)管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
職務(wù)
職務(wù)津貼
總裁助理
1000
總經(jīng)理助理
1000
財務(wù)經(jīng)理/副理
1000
研發(fā)經(jīng)理
2000
項目經(jīng)理
2000
銷(xiāo)售經(jīng)理/副理
1000
商務(wù)經(jīng)理/副理
500
策劃經(jīng)理/副理
500
客戶(hù)經(jīng)理/副理
500
技術(shù)支持經(jīng)理/副理
500
行政人事經(jīng)理/副理
500
3、技能津貼
僅針對研發(fā)類(lèi)中高級員工給予一定的技能津貼。
職位
職務(wù)
6級
5級
4級
3級
2級
1級
研發(fā)類(lèi)
項目經(jīng)理
8000
7000
6000
5000
4000
3000
美工/平面設計
3500
3000
2500
2000
1500
1000
java工程師
4500
4000
3500
3000
2500
2000
PHP工程師
4500
4000
3500
3000
2500
2000
集成工程師
4500
4000
3500
3000
2500
2000
dephi工程師
4500
4000
3500
3000
2500
2000
前端工程師
5500
5000
4500
4000
3500
3000
4、獎金津貼
獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績(jì)效獎金
全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，當月無(wú)事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無(wú)不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。
工齡獎：企業(yè)按照員工的工作年數，即員工的工作經(jīng)驗和勞動(dòng)貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。在本公司連續工作滿(mǎn)一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元；在本公司連續工作滿(mǎn)二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類(lèi)推，每年滿(mǎn)一年，工齡增長(cháng)一級，每月工齡工資增長(cháng)50元，上不封頂。
績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分。
研發(fā)部根據每完成一個(gè)項目為一個(gè)績(jì)效考核周期，其他部門(mén)以月底為考核周期。
績(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《傳達科技績(jì)效考核管理規定》。
5、員工福利
包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。
員工享受福利的條件
5.1、住房津貼、午餐津貼：?jiǎn)T工入職后從事相關(guān)崗位即可享受。
5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經(jīng)常外出人員根據職級及標準享受。
5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執行。
5.4、生日津貼：轉正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發(fā)放。
5.5、社會(huì )保障及住房公積金：深戶(hù)、非深戶(hù)員工依照勞動(dòng)合同約定的工資為基數繳納養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。
相關(guān)福利標準見(jiàn)附件《傳達科技員工福利津貼表》
6、職員薪酬扣除項目包括：個(gè)人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。
7、業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，詳見(jiàn)《傳達科技業(yè)務(wù)提成管理制度》。
8、職員薪酬發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時(shí)，將在下月薪酬“補雜”項補發(fā)。
九、試用期薪酬
81試用期間的工資為基本工資的60-80%。
8.2試用期間員工，不享受績(jì)效獎金。
8.3試用期合格并轉正的員工，正常享受績(jì)效獎金，獎金金額根據績(jì)效評定標準核算。
十、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在固定時(shí)間內根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司根據員工職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部、財務(wù)部執行。
十一、薪酬的支付
1、薪酬計算方法：
A、當月應發(fā)工資=月工資合計/當月應勤天數x當月實(shí)勤天數+全勤獎金+績(jì)效獎金-其他應扣款項
B、月工資合計=基本工資+崗位工資+管理津貼+工齡獎金+話(huà)費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼
C、職級工資=基礎工資（正常工作時(shí)間工資）+崗位工資
D、當月應勤天數=每月總天數—周末總天數—法定節假日天數。
E、當月實(shí)勤天數=當月應勤天數—請假天數。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的五險一金費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬支付時(shí)間：
A、正常發(fā)放：每月15-20日發(fā)放上月工資。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。
B、工資發(fā)放部門(mén)和形式：所有人員工資由財務(wù)部統一發(fā)放，以工資卡（工商銀行）和現金兩種形式。4、各類(lèi)假別薪酬支付標準，具體參見(jiàn)《傳達科技假期管理規定》
A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規定執行。
B、年假：按正常出勤結算工資。
C、婚假：按國家相關(guān)規定執行。
D、陪產(chǎn)假：按國家相關(guān)規定執行。
E、喪假：按國家相關(guān)規定執行。
F、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。
G、病假：按國家相關(guān)規定執行。
H、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
十二、薪酬保密
本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏(yíng)利與發(fā)展積極提供貢獻的實(shí)施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見(jiàn)，特推行薪金保密管理辦法。
人力行政部、財務(wù)部等所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽(tīng)他人薪酬者，一經(jīng)發(fā)現，予以一次書(shū)面警告，并處100—500元的處罰。
薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。
有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。
員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
十三、附件
1、《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》
員工薪資管理制度6
第一章總則
一：為了增進(jìn)職員的工作積極性，促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng )造最佳的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。
二：公司實(shí)行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實(shí)現情況限額遞增或遞減標準效益工資。
三：職員工資隨著(zhù)公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。
四：公司正式錄用的專(zhuān)職職員、兼職職員、特邀職員和顧問(wèn)的工資發(fā)放依本辦法為準。
第二章工資總額構成
一：工資總額是指公司在一定時(shí)期內直接支付給職員的勞動(dòng)報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動(dòng)報酬為依據。
二：工資總額包括下列六個(gè)部分：
1、計時(shí)工資；
2、計件工資；
3、獎金；
4、津貼和補貼；
5、加班加點(diǎn)工資；
6、特殊情況下支付的工資。
三：計時(shí)工資是指按計時(shí)工資標準和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)報酬，包括：
1、對已做工作按計時(shí)工資標準支付的工資；
2、在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資；
3、新聘職員試用期間的見(jiàn)習工資。
四：計件工資是指對已做工作按計件單價(jià)支付的勞動(dòng)報酬，包括：
1、接超額累進(jìn)計件、直接無(wú)限計件、限額計件、超定額計件單價(jià)支付給的工資；
2、按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資3、按營(yíng)業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
五：獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng )收節支而支付的勞動(dòng)報酬、包括：
1、任務(wù)（定額）獎；
2、超額獎；
3、創(chuàng )收獎：
4、節約獎：
5、管理獎；
6、勞動(dòng)競賽獎；
7、其他獎金。
六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補貼，包括：
1、津貼包括補償職員特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼；2、物價(jià)補貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動(dòng)的影響而支付的各種補貼。
七：加班加點(diǎn)工資是指按規定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。
八：特殊情況下支付的工資包括：
根據有關(guān)法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習等原因，接計時(shí)工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九：工資總額不包括下列項目：
1、在有關(guān)部門(mén)或公司取得的創(chuàng )造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進(jìn)獎廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎；
2、職員保險和福利方面的各種費用；
3、勞動(dòng)保護的各項支出；
4、出差伙食補助費、誤餐補助費；
5、職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入；
6、因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續費、管理費、停薪留職費；
7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬；
8、其他經(jīng)認定不應包括的事項。
第三章工資級別和工資標準
一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類(lèi)，工資級別定為五個(gè)檔。
二：職員分為下列三婁：
1、高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監；
2、中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、總會(huì )計師、省區經(jīng)理、各部室負責人。
3、一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。
三：公司職員的工資級別和工資標準如下：
1、高級職員分為一級和二級。
一級：總經(jīng)理，標準月薪3000元/月；
二級：副總經(jīng)理，總監標準月薪2600元/月。
2、中級職員分為三級和四級。
三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、主編，標準月薪2400元/月；
四級：總會(huì )計師、各（部）室主任，標準月薪2200元/月。
3、一般職員為五級。
五級：一般職員，標準月薪1500元/月。
四：職員的標準月薪包括下列項目：
1、計時(shí)工資；
2、計件工資；
3、獎勵工資（完成方案責任指標后核發(fā)的工資）；
4、各種津貼和補貼；
5、經(jīng)認可的其他項目。
五：職員的標準月薪不包括下列項目：
1、獎金；
2、加班加點(diǎn)工資；
3、特殊情況下支付的工資；
六：公司顧問(wèn)、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。
七：公司顧問(wèn)實(shí)行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
八：公司顧問(wèn)工資按級別不得高于下列標準：
1、高級顧問(wèn)：標準月薪1000元；
2、專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)：標準月薪500元；
3、一般顧問(wèn)（具有特殊專(zhuān)長(cháng)的）：標準月薪300元。
九：公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計件或計時(shí)工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門(mén)制定。
第四章工資及非工資收入的評定
一：享受效益工資的職員由部門(mén)主管根據公司管理目標逐級評定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定；主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書(shū)、總經(jīng)理助理、總會(huì )計師、各（部）室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定；一般職員的工資由各（部）室主任評定。
二：職員效益工資的評定依據為：
1、任務(wù)占工資標準的30％。其中定額為15％，質(zhì)量為15％；
2、效益占工資標準的50％。其中利潤為40％，創(chuàng )收為5％，節約為5％：3、管理占工資標準的20％。其中出勤為7％，制度執行情況為6％，衛生與安全為2％，紀律為3％，綜舍考評為2％。
三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：
1、享受效益工資的職員，從效益工資實(shí)行之日起，月發(fā)效益工資標準的50％。年終核定指標后，達標者一次補清。
2、享受效益工資的職員，年終核定本部門(mén)未達標時(shí)，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。
3、已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現其完成的指標低于當月指標的50％以下時(shí)，按效益工資標準的20％發(fā)放。
4、已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標時(shí)，停發(fā)標準效益工資。
四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
年平均月薪收入÷標準月薪的50％×100％=獎勵工資比例或獎金比例
五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng )收節約者的獎金評定按照公司有關(guān)規定執行。
六：獎金評定以公司或部門(mén)核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
1、公司或部門(mén)沒(méi)有按核定的方案實(shí)現其利潤指標，且創(chuàng )收和節約等實(shí)際收入不能補足利潤指標的。
2、公司或部門(mén)的創(chuàng )收和節約指標均低于核定方案的30％以下的。
3、公司或部門(mén)管理指標低于核定方案的`50％以下的。
4、公司或部門(mén)在實(shí)施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會(huì )影響和重大經(jīng)濟損失的。
5、總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
七：高級職員的獎金從公司核定績(jì)效考核方案實(shí)施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過(guò)效益指標的3％。
八：中級職員的獎金額依下列情況確定：
1、能夠按期完成責任指標的部門(mén)，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。
2、能夠超額完成責任指標的部門(mén)，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入3倍的獎金數額。
3、超額完成效益指標，且超過(guò)該部門(mén)核定方案效益指標的30％以上的，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入4倍的獎金數額。
4、部門(mén)負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng )收超過(guò)lO萬(wàn)元的，部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
九；公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規定執行。公司沒(méi)有明文規定的，由總經(jīng)理辦公會(huì )或總經(jīng)理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
一：公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門(mén)無(wú)權發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
二：由各部門(mén)主管，按月份、部門(mén)逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內容具體有依據、項目齊全有事實(shí)、金額準確無(wú)差錯、字跡清楚無(wú)涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三：部門(mén)編制的工資表經(jīng)復查無(wú)誤，由部門(mén)主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室�？偨�(jīng)理辦公室會(huì )同財務(wù)人員對工資表逐一進(jìn)行審核，認定內容、項目和金額等準確無(wú)誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。
四：總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現部門(mén)編制的工資表有誤，應及時(shí)指出并退回有關(guān)部門(mén)重新編制，并限定編制時(shí)問(wèn)。審核中對某些問(wèn)題或事項有爭議的，應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。
五：公司財務(wù)人員依據總經(jīng)理批準的工資表及時(shí)提款，按時(shí)發(fā)放工資。
六：非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫(xiě)領(lǐng)款單，部門(mén)主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。
七：公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門(mén)選標，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時(shí)間一次性發(fā)放。
第六章附則
一：本辦法在實(shí)施中可根據具體情況制定實(shí)施細則，或提出修正意見(jiàn)提交總經(jīng)理辦公會(huì )予以修正。
二：本辦法由總經(jīng)理辦公會(huì )負責解釋。
三：本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。
員工薪資管理制度7
第一章總則
本方案適用于xx公司（總經(jīng)理除外）的全體正式員工。制定本方案的目的是建立統一的薪酬平臺，實(shí)現按價(jià)值付酬，促進(jìn)內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。
�。ㄒ唬┕叫灾腹締T工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出的貢獻成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。
�。ǘ└偁幮允侵概c所在地區行業(yè)或同等規模的企業(yè)類(lèi)似職務(wù)相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。
�。ㄈ┘钚允侵冈谛匠暝O計上，應考慮適當拉開(kāi)各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。
�。ㄋ模┙�(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。
薪酬分配的依據是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費用與物價(jià)水平。
公司根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資水平。
第二章薪酬體系
2）與年度績(jì)效、月度績(jì)效相關(guān)的基本工資加績(jì)效工資制；
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問(wèn)、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應的薪酬。
第九條實(shí)行崗位績(jì)效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場(chǎng)工資加績(jì)效制。其特征是按地區勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jì)效水平，按月支付。
第三章薪酬結構
�。ㄈ└郊庸べY，包括一般福利、社會(huì )保險、補助等。
�。ㄈ⿳徫还潭üべY：按照崗位價(jià)值評估的結果確定，體現了崗位的內在價(jià)值和員工技能因素。
其中，績(jì)效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現的價(jià)值。
第十四條崗位固定工資是整個(gè)工資體系的基礎，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位固定工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價(jià)的基礎上，以評估的結果作為分配依據。
�。�2）績(jì)效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數：
�。ㄒ唬┮詬彾ㄐ�，薪隨崗變，實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；
�。ǘ┮詬徫粌r(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；
�。ㄈ﹨⒖计髽I(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現平穩過(guò)渡。
�。ㄒ唬┬匠陮拵�。xx公司分為五級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、經(jīng)理級、一般員工級、工勤級。
�。ǘ┬匠陮蛹�。每個(gè)崗位分為五級薪酬，由低至高分別為試工員工級、非考核級、考核級、優(yōu)秀級、明星級。
�。ㄈ└鲘徫话凑崭鲘徫粌r(jià)值高低分別分級列等。每個(gè)崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
�。ㄋ模﹛x公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績(jì)效考核的結果、能力素質(zhì)水平的各異，對應不同的崗位工資等級（參照五級工資標準評定）。
�。ㄎ澹⿳徫还べY等級調整。員工工資等級將根據績(jì)效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時(shí)，工資級別由人力資源部門(mén)提出調整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審議批準后執行。
�。ㄒ唬┠甑转劷鹋c年度考核結果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
�。ǘ┨厥猹剟钤O立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門(mén)獎，其它參見(jiàn)公司有關(guān)規定。
1.特殊貢獻獎是指由于員工個(gè)人的努力給xx公司帶來(lái)較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟效益等。
2.對符合獎勵條件的員工，可以通過(guò)任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過(guò)。
優(yōu)秀部門(mén)獎是對年度內工作成績(jì)突出，起模范帶頭作用、整體績(jì)效優(yōu)異部門(mén)的獎勵。優(yōu)秀部門(mén)由人力資源部根據年度部門(mén)考核結果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門(mén)由公司授予榮譽(yù)稱(chēng)號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門(mén)自行決定。
�。ǘ└郊庸べY是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。
�。ㄈ┮话愀＠侵竼T工在各個(gè)重大節日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節費和其他實(shí)物形式的收入。
�。ㄋ模┥鐣�(huì )保險包括醫療保險、養老保險、工傷保險、生育保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數額參見(jiàn)政府有關(guān)規定和企業(yè)相關(guān)政策。
�。ㄎ澹┭a助：包括長(cháng)期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車(chē)補、通訊補貼等）。
第四章崗位績(jì)效工資制
崗位績(jì)效工資制年收入=底薪工資＋考核工資+浮動(dòng)工資+附加工資
績(jì)效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關(guān)，反映了員工在當前的崗位水平上的績(jì)效產(chǎn)出�？�(jì)效工資按月度計算，下一月度初發(fā)放。具體計算辦法如下：
員工年底獎金主要取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數。
員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數×個(gè)人考核系數
高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數×個(gè)人考核系數
基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門(mén)經(jīng)理及以上管理人員。
第五章市場(chǎng)工資加績(jì)效制
市場(chǎng)化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀(guān)、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。
勞動(dòng)力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。
人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。
市場(chǎng)工資加績(jì)效制適用于工勤職系的生產(chǎn)工人和后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等基礎崗位。
按地區勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jì)效水平，每月支付。
工資水平由人力資源部根據當年度市場(chǎng)調查水平提出建議方案，經(jīng)總經(jīng)理審議批準后實(shí)施。
第六章工資特區
企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問(wèn)、特聘人才等。其目的'是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在市場(chǎng)上的競爭力。
�。ㄒ唬┱勁性瓌t：特區工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，由雙方談判確定；
�。ǘ┍Ｃ茉瓌t：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
�。ㄈ┫揞~原則：特區人員數目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。
特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專(zhuān)業(yè)人才和管理人才。
根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標和人力資源規劃，可根據實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。
特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準，符合條件的內部培養的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。
特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據薪酬調查的市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人能力、過(guò)去的業(yè)績(jì)和經(jīng)驗等經(jīng)過(guò)談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過(guò)同類(lèi)崗位薪酬水平的3－5倍。
�。ㄒ唬⿲绦刑厥馊瞬艆f(xié)議工資制的崗位和工資數額由需求部門(mén)和人力資源部提出方案，經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導小組審批后方可執行。
�。ǘ┫硎芴厥馊瞬艆f(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書(shū)面協(xié)議，明確規定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內容和考核方法。
�。ㄈ┨厥馊瞬艒徫晦D換應當轉換薪酬，按新崗位薪酬待遇執行。
�。ㄋ模┢髽I(yè)對執行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：
2．人力資源部每年進(jìn)行市場(chǎng)調查，依據人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才或者公司急需人才。
第七章工資調整
第三十四條公司工資調整原則是整體調整與個(gè)別調整結合，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發(fā)展情況決定，同時(shí)參考市場(chǎng)因素。
第三十五條工資層級調整包括兩方面：1）崗位內層級2）薪酬等級
第三十六條工資個(gè)別調整根據員工個(gè)人績(jì)效考核結果、目標實(shí)現和資質(zhì)、技能決定。
�。ㄎ澹┕驹谑盏絾T工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級。
�。ㄈ┕ぷ髌陂g出現重大失誤，視情節嚴重程度降低工資等級。
第三十八條工資等級調整過(guò)程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動(dòng)。
當員工達到層級最低級時(shí)，一般不做轉崗處理。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經(jīng)培訓后依然不勝任者方可。
第三十九條若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。
第八章其他
第四十條實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革，以做到價(jià)值回歸。
若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據該員工的歷史工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門(mén)負責人建議合適級別，由該部門(mén)的直接上級或薪酬與考核領(lǐng)導小組最終審核確定。
新入職員工初入職時(shí)，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門(mén)負責人每三個(gè)月對新員工從工作業(yè)績(jì)、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調升為A2檔；連續兩次考核結果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1（合格）檔。新員工工資等級達到A1檔后，按照公司正常的考核系統進(jìn)行月度考核和年度考核。
若新入職員工表現特別突出，由其部門(mén)負責人提出申請，經(jīng)人力資源部審核通過(guò)，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正�？己讼到y進(jìn)行月度考核和年度考核。
若新入職員工在入職半年內，崗位工資等級沒(méi)有提高，將勸退。
試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導按應聘崗位的考核標準酌情考核。事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資，每月天數以21.75天為準。日工資=（基本工資+績(jì)效考核工資+附加工資）/21.75
�。�1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績(jì)效考核工資和各種補貼按天數扣除。
�。�2）喪假：?jiǎn)始倨陂g基本工資照發(fā)，績(jì)效考核工資和各種補貼按天數扣除。
�。�3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績(jì)效考核工資和各種補貼按天數扣除。
�。�4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補貼按天數扣除，可享有3天績(jì)效工資，超過(guò)3天按病事假規定執行。
第四十四條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。
第四十五條公司設立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績(jì)效表現優(yōu)異的員工。具體數額由總經(jīng)理確定。
第九章附則
第四十六條對于本制度所未規定的事項，則按其他有關(guān)規定予以實(shí)施。
員工薪資管理制度8
總則
第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實(shí)行公平合理，簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細則。
第二條凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規定之外，應依照本辦法辦理。
第三條本公司工資采用職務(wù)工資制，其體系如下：
工資等級標準
第一條本公司有關(guān)各級職位工資等級標準如下：
第二條上表的工資不包括津貼及獎金。
第三條電腦操作人員、保衛人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過(guò)助理管理（工程）師以上（含）。駕駛員、宿舍管理員及現場(chǎng)操作人員（以上不含領(lǐng)班或組長(cháng)）職位的`工資以管理（工務(wù)）員以下為限。
第四條管理（工務(wù)）員職位以下人員，各公司可視其工作性質(zhì)分級核定工資。
第五條工資調整后，若超過(guò)本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過(guò)部分乘以12個(gè)月一次性發(fā)給。
第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。
第七條新進(jìn)人員無(wú)工作經(jīng)歷者、其工資核定標準如下：
�。ń�(jīng)考試合格者依下列標準支給，非經(jīng)考試而錄用者，按低于下列規定的標準由各公司酌情擬訂。大專(zhuān)畢業(yè)新進(jìn)人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。）
一、男性部分：
�。�、研究所（研究生）畢業(yè)，6500元以上。
�。�、大學(xué)或學(xué)院畢業(yè)，6000元。
�。�、專(zhuān)科畢業(yè)，5600元以下。
�。�、工科職高畢業(yè)，專(zhuān)長(cháng)與工作相同，4200元。
�。�、商科、農科職高畢業(yè)，專(zhuān)長(cháng)與工作相同者，4000元。
�。�、高中及職高畢業(yè)、專(zhuān)長(cháng)與工作不同者，3600元
�。�、初中畢業(yè)者，各公司自訂。
�。�、小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。
二、女性部分：
�。�、工科職高畢業(yè)，專(zhuān)長(cháng)與工作相同者，2400元。
�。�、高中（職高）畢業(yè)，專(zhuān)長(cháng)與工作不同者，2200元以下。
�。�、初中畢業(yè)者，各公司自訂
�。�、小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。
第八條新進(jìn)人員有工作經(jīng)驗者，其工資增加標準如下：
津貼給付辦法
第一條依據。
本辦法根據本公司人事管理規則有關(guān)精神制訂。
第二條津貼給付標準。
本公司對有關(guān)工作人員的各項津貼支給標準規定如下：
一、本公司職工的加班津貼：?jiǎn)挝唬涸r(shí)）
二、聘請人員的加班津貼標準：（單位：元、小時(shí)）
三、夜勤、值日（夜）津貼標準：（單位：元、日）
四、駕駛員每月加班費最高不超過(guò)1200元。
五、出納人員職務(wù)津貼每月定為300元。
六、值班主管人員、領(lǐng)班（班長(cháng)）職務(wù)津貼（單位：元、月）。值班主管：1000元；領(lǐng)班：700元；副領(lǐng)班：600元；班長(cháng)：500元；副班長(cháng)：400元。
七、特殊地區交通津貼。
�。�、市郊廠(chǎng)區主管級（含）以下人員每月發(fā)給200元。
�。�、非市郊廠(chǎng)區人員，因工作需要而在這個(gè)廠(chǎng)區上班者（如守衛人員）。一班期間內按日比照廠(chǎng)區人員發(fā)給，其細則由各公司自訂。
第三條特殊工作環(huán)境津貼由各部門(mén)根據實(shí)際情況制訂標準，頒布實(shí)施，并向經(jīng)營(yíng)委員會(huì )上報備存。
第四條本辦法經(jīng)經(jīng)營(yíng)決策委員會(huì )通過(guò)后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同。
外勤津貼給付辦法
第一條適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級（含）以下人員，其“工作項目”及“工作時(shí)均符合下列條件者，就依本辦法發(fā)給外勤津貼，但協(xié)辦人員如司機等不適用本辦法。
一、工作項目：
營(yíng)業(yè)類(lèi)：
�。ǎ欤┲苯愉N(xiāo)售外務(wù)工作（含營(yíng)業(yè)場(chǎng)所）。
�。ǎ玻┡浜箱N(xiāo)售外務(wù)工作：如簽押、售后服務(wù)、接洽退稅業(yè)務(wù)、包裝材料回收等等。
�。�、資材類(lèi)：
�。ǎ欤┻M(jìn)口性外務(wù)工作。
�。ǎ玻╆P(guān)務(wù)工作。
二、工作時(shí)間：
因經(jīng)辦業(yè)務(wù)需要，每月總的外勤時(shí)間占應出勤工作時(shí)間一半（含）以上者。
第二條發(fā)放標準。
一、外勤津貼：主管級750元／月，非主管級500／月。
三、辦理方式：
�。�、各部門(mén)主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時(shí)間”均符合規定者，簽報總管理處呈總經(jīng)理核準后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時(shí)，應立即簽呈經(jīng)理注銷(xiāo)。
�。�、非為從事本辦法規定的“工作項目”的人員，但其外勤時(shí)間符合本辦法的規定者，可專(zhuān)門(mén)報請總管理處由總經(jīng)理核準。
�。�、津貼生效日期：凡符合發(fā)放外勤津貼資格者，若為上半月調任該職，則以當月16日開(kāi)始計算，下半個(gè)月調任者從翌月1日起開(kāi)始計算。應注銷(xiāo)發(fā)放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發(fā)放。
第三條其他說(shuō)明：
一、申請領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務(wù)津貼。
二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數核給的外勤人員，不得再重復申報本項津貼。
第四條本辦法經(jīng)呈報總經(jīng)理處總經(jīng)理核準后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同。
員工薪資管理制度9
1.薪酬的含義
薪酬作為等價(jià)交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經(jīng)濟回報形式。
根據是否能以金錢(qián)來(lái)衡量，分為兩種類(lèi)型：經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經(jīng)濟性報酬則不能以金錢(qián)的形式表現，如參與決策的機會(huì )，較大的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。
薪酬≠工資≠報酬，在現代分配制度中，對人力資源實(shí)行的是工資制，對人力資本實(shí)行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。
薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務(wù)消費+福利補貼
2.薪酬的構成：
基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。
基本薪酬變動(dòng)取決于三因素：
1）社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；
2）市場(chǎng)薪酬水平的變化；
3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。
可變薪酬：根據員工是否達到或超過(guò)某一事先確立的績(jì)效標準而浮動(dòng)的報酬�？�(jì)效標準既可以是員工個(gè)人績(jì)效也可以是組織績(jì)效或是部門(mén)績(jì)效。
作用：
1）對于組織提高效率；
2）實(shí)現組織目標；
3）加強部門(mén)協(xié)調。
福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會(huì )保險（養老保險，失業(yè)保險，醫療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。
組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢(xún)服務(wù)，子女教育補助等等。
3.薪酬的作用
員工方面：
1）提供經(jīng)濟保障；
2）產(chǎn)生激勵。
組織方面：
1）吸引和留住人才；
2）控制經(jīng)營(yíng)成本。
社會(huì )方面：薪酬構成了全社會(huì )的可支配性收入。薪酬水平的.高低決定整個(gè)社會(huì )的消費水平，直接影響到國民經(jīng)濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會(huì )問(wèn)題，嚴重影響社會(huì )穩定。
4.薪酬設定的主要制約因素
內部因素：
1）本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內容；
2）組織的經(jīng)營(yíng)情況與財政實(shí)力；
3）組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價(jià)值觀(guān)，目標追求，價(jià)值取向和制度的土壤。
外部因素：
1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競爭狀況；
2）地區及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例；
3）當地生活水平
4）國家的有關(guān)法令和法規。
5.薪酬管理及主要內容
薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略，要為企業(yè)戰略的順利實(shí)施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，還要引導員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)。
薪酬體系的確定：
1.確定制定組織基本薪酬的基礎:
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價(jià)值來(lái)確定基本薪酬；
(2)技能薪酬體系
(3)能力薪酬體系；
2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門(mén)或整個(gè)組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競爭力；結合市場(chǎng)競爭和組織能力，來(lái)決定采取領(lǐng)先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；
3.確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。
薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。
特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問(wèn)題。薪酬調整是指企業(yè)根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進(jìn)行相應的活動(dòng)。薪酬控制是指企業(yè)對支付的薪酬總額進(jìn)行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開(kāi)支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財務(wù)負擔。
6.薪酬管理的原則
公平性原則：
1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區或同等規模的不同組織中的類(lèi)似崗位；
2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；
3）個(gè)人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。
激勵原則：按貢獻分配，實(shí)現真正的公平。
競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場(chǎng)平均水平。
經(jīng)濟性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動(dòng)力成本，在競爭力，激勵性和經(jīng)濟性之間尋求一個(gè)平衡。
合法性原則：最低工資規定，反歧視法和社會(huì )保險法等。
員工薪資管理制度10
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。
2.設置原則
該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。
2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平；同時(shí)，根據員工的表現性能，服務(wù)多年，工作態(tài)度，等等，動(dòng)態(tài)調整的工資水平，可以向上或向下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；
2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區具有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵:制定動(dòng)態(tài)的升降管理，對同級工資實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任感。
2.4經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
2.5法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度為基礎。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會(huì )
主任：總經(jīng)理
成員：綜合部部長(cháng)、財務(wù)部部長(cháng)、辦公室主任
3.2薪酬委員會(huì )職責：
3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
3.2.2審查個(gè)別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由辦公室負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級(A)：總經(jīng)理級；二層級(B)：副總級；
三層級(C)：各部門(mén)部長(cháng)級；四層級(D)：主管級、專(zhuān)員級；五層級(E)：基層管理級；六層級(F)：普工級。
具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：
5.2具體薪級見(jiàn)：附件《八方職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分�？�(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理規定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在規定休息日、假期、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類(lèi)補貼：
6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長(cháng)或特殊貢獻而協(xié)議確定的.薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規定執行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專(zhuān)項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
8、見(jiàn)習期薪酬
見(jiàn)習員工的薪酬詳見(jiàn)公司關(guān)于見(jiàn)習期的相關(guān)規定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
9.1整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
9.2個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時(shí)間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個(gè)工作日發(fā)放。
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款)；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
實(shí)發(fā)工資=月工資標準×實(shí)際工作日數/月應出勤天數
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數/月應出勤天數
10.4各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結算工資
E、公假：按正常出勤結算工資。
F、病假、事假：?jiǎn)T工病假、事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
11、社會(huì )保障及住房公積金
11.1依照公司規定為員工繳納養老保險金、失業(yè)保險金、醫療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由辦公室會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
員工薪資管理制度11
一、總則
1、本制度經(jīng)酒店董事會(huì )審議通過(guò)，自XX年4月1日開(kāi)始執行。
2、本制度實(shí)行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實(shí)現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構員工工資的具體結構如下：
1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資；
2、職務(wù)崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）
3、職務(wù)崗位等級工資，依據擔任的職務(wù)、崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定；
4、店齡津貼：依據員工服務(wù)年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務(wù)滿(mǎn)一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，店齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。
5、浮動(dòng)效益工資：即獎金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低，并結合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結果進(jìn)行調整。
7、上列計算結果若有小數點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門(mén)所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的`工資等級。
2、全店等級工資情況見(jiàn)附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。
四、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
五、新進(jìn)店員工等級的確定
1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專(zhuān)、本科）直接來(lái)本店實(shí)習，根據實(shí)習生級別確定生活補助標準。按實(shí)習合同期限（一般為6個(gè)月以上），實(shí)習期滿(mǎn)，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進(jìn)入崗位等級工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規定。
3、社會(huì )招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用三個(gè)月期滿(mǎn)考核之后，按現崗位等級轉正。
4、社會(huì )招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗的服務(wù)人員，按實(shí)習生待遇執行。
六、調薪
�。ㄒ唬┚频暝瓌t上根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的成長(cháng)，每年6月份進(jìn)行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據；
2、以各崗位級別工資標準為依據。
�。ǘ┫铝星闆r不在調薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動(dòng)崗位而調薪不滿(mǎn)一年者；
2、當年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿(mǎn)一年者；
3、已達到本崗位最高薪級的；
4、調薪當月正辦理離職手續者；
5、因缺勤停職達1個(gè)月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數累計，曠工按10倍天數累計）
6、本年度內受書(shū)面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
�。ㄒ唬┑燃壒べY計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的15日（若遇節假日順延）。
�。ǘ┟吭鹿べY以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務(wù)崗位等級工資總額出勤工資=×（出勤天數+應享有有薪假天數）30
�。ㄈ┫铝懈黜楉氈苯訌墓べY中扣除：
1、個(gè)人所得調節稅；
2、社保有關(guān)費用；
3、超標水電費用等；
4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應償還酒店代墊款項；
6、其他應從工資中扣除的費用等。
�。ㄋ模┟吭氯鼻诠べY扣罰按《考勤管理制度》執行。
1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉正的，則從轉正期滿(mǎn)之日算起。
八、工資審批權限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門(mén)根據編制、工資標準和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準后執行。
2、部門(mén)副經(jīng)理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人力資源部負責執行。
3、以上人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門(mén)批準的《人事變動(dòng)表》才能生效。
九、浮動(dòng)的效益工資
�。ㄒ唬┡c效益工資有關(guān)的考核指標：
1、月份營(yíng)業(yè)收入指標數
2、月份成本率
3、月份費用率
4、月份利潤率或利潤總數
5、月份其他指標（或個(gè)別特殊部門(mén)的單獨指標）特別說(shuō)明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時(shí)推進(jìn)。
�。ǘ┡c效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍：
1、部門(mén)副經(jīng)理以上級人員
2、部門(mén)主管以上級人員
3、部門(mén)領(lǐng)班以上級人員
4、全體員工特別說(shuō)明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。
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1、本方案亦稱(chēng)“工資與效益掛鉤方案”
2、詳見(jiàn)：《溫泉大酒店工資與效益掛鉤方案》
員工薪資管理制度12
一、目的
為適應公司發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，建立一套科學(xué)、合理的薪酬體系，特制定本制度。
二、制定原則
本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法規和公司管理制度的基礎上。
三、薪酬組成
員工薪酬由基本工資+福利補貼+業(yè)績(jì)提成+獎金組成。
1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位核定，正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。員工基本工資為1500元，部門(mén)經(jīng)理及以上人員工資由總經(jīng)理確定。
2、福利補貼：?jiǎn)T工的養老保險、醫療保險，公司根據本地區的工資水平按月發(fā)給予員工每人每月養老保險補貼400元，醫療保險補貼100元，由員工自行繳納；其他補貼200元(該補貼不當月發(fā)給，留待年終發(fā)給)。
3、業(yè)績(jì)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)績(jì)提成，完成業(yè)績(jì)越多，工資收入越高。
(1)業(yè)務(wù)員自己尋找的業(yè)務(wù)所有手續完畢，公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的15%獎給業(yè)務(wù)員；若是兩人共同完成，則由二人平均享受。
(2)業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)過(guò)多或其他原因需由其他業(yè)務(wù)員完成時(shí)，提供資源信息人員享受提成獎額的三分之一，具體經(jīng)辦人員享受獎額的三分之二。
(3)公司提供給業(yè)務(wù)員辦理的'業(yè)務(wù)，完成任務(wù)后公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的%獎勵業(yè)務(wù)員。
4、獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的員工的一種獎勵，包括專(zhuān)項獎、突出貢獻獎等。公司對所有員工各類(lèi)業(yè)績(jì)作詳細統計，年終根據公司經(jīng)濟效益整體狀況及員工的業(yè)績(jì)大小，發(fā)給適當的年終獎。
四、試用期薪酬
1、試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。
2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系或試用期間員工自行離職的，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關(guān)條款執行。
3、試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績(jì)效獎金。
五、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
1、整體調整：公司根據物價(jià)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司效益狀況進(jìn)行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整；調整幅度由公司根據經(jīng)營(yíng)狀況及員工的績(jì)效考核結果決定(原則上每年一季度調整一次)。
2、個(gè)別調整：公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由總經(jīng)理審批，審批通過(guò)的調整方案由辦公室執行。
六、薪酬支付
1、薪酬計算及支付時(shí)間
A、薪酬的計算時(shí)間：每月1日至30日(月大31日)。
B、薪酬支付時(shí)間：每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅；
B、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；
C、違犯法律、法規以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項(如罰款)；
D、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
A：應發(fā)工資=月工資標準×(當月實(shí)際工作天數∕當月應出勤天數)。式中月工資標準為基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算；當月應出勤天數為當月日歷天數減去當月應休天數。
B：實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-各項扣款。
4、各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：帶薪休假90天，工資按國家相關(guān)規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資。
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關(guān)規定執行。
F、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
七、薪酬保密
辦公室、財務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由辦公室會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
員工薪資管理制度13
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績(jì)效、員工能力素質(zhì)、同地區同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個(gè)管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門(mén)正副部長(cháng)職位。
3、基層員工：公司各部門(mén)一般管理職位和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)員。
4、初級員工：操作工、見(jiàn)習工等。
公司的各級員工分為二個(gè)職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門(mén)：包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛�(jì)效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
�。ㄈ└＠把a助。
�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹�。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過(guò)采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個(gè)人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評價(jià)結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jì)效的評定，以月度績(jì)效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jì)效、單位績(jì)效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成計劃任務(wù)后對其部門(mén)的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績(jì)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學(xué)習的員工，根據管理層級和績(jì)效對其培訓進(jìn)行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個(gè)人的優(yōu)秀表現予以正強化，以激勵員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價(jià)值的大小，把崗位評價(jià)中結果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。
備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時(shí)，公司設立薪酬與考核委員會(huì )，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進(jìn)行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執行，對各層級員工可在相應的.調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營(yíng)部門(mén)中基層管理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績(jì)效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷(xiāo)售額或利潤的一定比例來(lái)確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
�。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個(gè)人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來(lái)的變化；
個(gè)人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績(jì)效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來(lái)的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高帶來(lái)的薪酬調整，調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來(lái)職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來(lái)的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價(jià)、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過(guò)后執行。
組織結構調整帶來(lái)的個(gè)別職位調整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區間進(jìn)行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執行。
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