員工績(jì)效管理方案
為了確定工作或事情順利開(kāi)展，通常會(huì )被要求事先制定方案，方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？下面是小編精心整理的員工績(jì)效管理方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
員工績(jì)效管理方案1
一、指導思想
績(jì)效管理工作要以“三個(gè)代表”重要思想為指導，以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為導向，以正確的政績(jì)觀(guān)為基礎，以加強黨和政府執政能力建設，提高人民政府及其相關(guān)部門(mén)管理能力和服務(wù)水平為目標，發(fā)展第一要務(wù)，進(jìn)一步轉變職能，改進(jìn)機關(guān)作風(fēng)，降低行政成本，逐步建立起客觀(guān)真實(shí)反映發(fā)展、履行職責的工作實(shí)績(jì)和成效的管理機制，推進(jìn)我鄉各項社會(huì )、經(jīng)濟事業(yè)的跨越發(fā)展。
二、績(jì)效管理工作主要內容
(一)量化評估部分
經(jīng)濟發(fā)展水平、和諧社會(huì )構建進(jìn)程、城鄉進(jìn)度、自身建設。
(二)社會(huì )評估部分
貫徹落實(shí)上級黨委、政府重大決策部署情況，維護群眾利益、依法穩妥處理分割群眾利益問(wèn)題以及自身建設情況。
三、績(jì)效管理基本原則
績(jì)效管理是一項創(chuàng )新性的工作，在推進(jìn)的過(guò)程中，要堅持以下原則：一要堅持實(shí)事求是原則，力求客觀(guān)真實(shí)地反映政府及其部門(mén)的工作實(shí)績(jì);二要堅持公開(kāi)、公平、公正原則，增強評估的透明度和民主性;三要堅持定性主體與定量評估相結合的原則，努力以實(shí)績(jì)說(shuō)話(huà);四要堅持科學(xué)性、合理性、導向性和可操作性相結合的原則，做到切實(shí)可行。
四、工作步驟
(一)健全組織機構
參照縣政府績(jì)效管理工作體系，建立相應的領(lǐng)導機構和工作機構，研究制定符合本鄉的政府績(jì)效管理實(shí)施辦法和指標體系，完善工作制度。
(二)全面組織實(shí)施
將績(jì)效主評估內容分解細化，落實(shí)到具體責任人，對照評估內容和標準，開(kāi)展好自查自評。
五、績(jì)效管理工作組織領(lǐng)導
為認真開(kāi)展好政府績(jì)效管理工作，成立楊河鄉績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組：
(一) 提高認識。
要充分認識績(jì)效管理工作的重要性和必要性，要根據上級主管部門(mén)和鄉黨委、政府年初下達的年度工作計劃，研究制定落實(shí)的措施和辦法，以高度的責任感，積極主動(dòng)地做好各項工作。
(二) 明確責任。
績(jì)效管理工作涉及面廣、難度大。各室(中心)相關(guān)部門(mén)負責人要按照分工工作范圍，各司其職，通力合作，形成整體合力。鄉績(jì)效管理辦要切實(shí)負起牽頭責任，主動(dòng)督促各(室)中心相關(guān)部門(mén)做好工作落實(shí)，做好資料采集，數據分析工作，適時(shí)召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議，匯報工作進(jìn)展情況，分析存在問(wèn)題，提出解決措施。
(三) 落實(shí)獎懲。
要把績(jì)效管理工作與干部年度考核掛鉤，對責任范圍內績(jì)效管理內容落實(shí)得好的，要進(jìn)行獎勵，意圖營(yíng)造爭先創(chuàng )優(yōu)、勇?tīng)幧嫌�，積極進(jìn)取的良好氛圍。
員工績(jì)效管理方案2
為調動(dòng)護理人員工作的積極性和主動(dòng)性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平，促進(jìn)護理人員分配制度改革，以充分調動(dòng)護士的工作積極性和創(chuàng )造性，更好地促進(jìn)護理工作的可持續性發(fā)展。特制定護士績(jì)效考核方案，具體內容如下：
護士績(jì)效考核總分=基礎分+加分項+減分項
一、考核辦法
(一)基礎分：
護士績(jì)效考核基礎分滿(mǎn)分為100分，由護士長(cháng)對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長(cháng)每月對本科室護理人員的工作進(jìn)行考核初級評價(jià)一次，護理部主任再進(jìn)行復評。其中護士長(cháng)基礎分滿(mǎn)分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿(mǎn)分100分，占基礎分得分的20%�？己藘热萦兴枷肫返�、工作責任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動(dòng)紀律、溝通協(xié)調、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
(二)考核內容見(jiàn)附表
護士個(gè)人績(jì)效總分=護士長(cháng)考核分x60%+護理部專(zhuān)項考核分x20%+病人滿(mǎn)意分x20%注：護理組根據每月考評情況進(jìn)行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來(lái)年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作，護士長(cháng)、護理部主任要做到注重實(shí)績(jì)、客觀(guān)公正、實(shí)事求是，給每一位護理人員進(jìn)行公正的評價(jià)。
三、護理人員獎金組成
(個(gè)人績(jì)效考核總分x績(jì)效系數+崗位系數)x獎金基數=該護士的獎金數。
附件：
1、《護士績(jì)效考核表1》
2、《護士績(jì)效考核表2》
四、護理部績(jì)效考核辦法
每月通過(guò)三基考核、護理部綜合考評、護士長(cháng)夜查房、護理部集中檢查、護士長(cháng)手冊等方式對病區管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、專(zhuān)科質(zhì)量等項目進(jìn)行集中考核最后出總成績(jì)進(jìn)行算分排名。對于月排名第一的科室醫院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進(jìn)行考核。
員工績(jì)效管理方案3
一．農電員工績(jì)效管理組織
縣級農電服務(wù)分公司績(jì)效考評小組全面負責本公司范圍的所有供電所的績(jì)效考核工作，其主要工作職責如下：
�。�1）每月末召開(kāi)考核小組會(huì )議，綜合評定各個(gè)供電所的月度績(jì)效考評得分；
�。�2）對下面供電所提出的質(zhì)疑進(jìn)行調查回復；
�。�3）對在績(jì)效考核的過(guò)程中弄虛作假行為，給予相應處罰；
�。�4）向各供電所公開(kāi)每月的績(jì)效考核情況。供電所所委會(huì )主要負責本所的績(jì)效考核工作，其主要工作職責為：
�。�1）每月初召開(kāi)績(jì)效考評會(huì )議，綜合評定供電所副所長(cháng)、安全員與三個(gè)班組上月績(jì)效考評得分；
�。�2）監督各班長(cháng)對本班組員工進(jìn)行績(jì)效考評；
�。�3）對各班組員工提出的疑問(wèn)進(jìn)行調查并回復；
�。�4）核實(shí)在績(jì)效考核的過(guò)程中弄虛作假行為，給予相應處罰；
�。�5）將班組和個(gè)人的上月考核情況及時(shí)公布并更新。
二．執規考評
執規考評是依據有關(guān)法律法規、企業(yè)相關(guān)管理制度和考評細則，對必須執行的規定或禁止發(fā)生的行為和結果實(shí)施的考評。該考評適合于所有員工，執規考評考核周期為一個(gè)月。執規考核包括行為扣分指標與行為否決指標，這其中，行為否決指標考核包括供電所、班組行為否決指標和個(gè)人行為否決指標，如果發(fā)生否決行為，供電所、班組或個(gè)人的月度績(jì)效考核成績(jì)直接為零。
三．綜合能力考評
綜合能力考評在月度考評中采用，涵蓋業(yè)績(jì)、態(tài)度、能力定性標準，從工作數量、工作質(zhì)量、協(xié)作性、積極性四個(gè)方面進(jìn)行5個(gè)等級定性評價(jià)，其中4級為滿(mǎn)分，低于4級的每級扣1分，被評為5級的可加1分，為避免綜合考評“被和諧”或“強制分布”的出現，筆者認為應規定當選擇“5”和“1”時(shí)考評者必須用關(guān)鍵事件闡明理由，說(shuō)明為什么這個(gè)崗位或部門(mén)的這一項特別突出。
四．業(yè)績(jì)考評
所謂業(yè)績(jì)考評就是針對供電企業(yè)中供電所所有員工承擔的相應工作，運用科學(xué)的定量與定性考核方法，對他們行為的實(shí)際效果以及他們對企業(yè)所做貢獻或價(jià)值進(jìn)行綜合考核與評價(jià)。由于供電企業(yè)的生產(chǎn)人員的崗位特點(diǎn)與職能不同，對他們的業(yè)績(jì)考核可以根據需要采用工作計劃考核法、量表計分考核法與工分法等三種不同方法。工作計劃考核法即根據月初或年初確定的工作任務(wù)，再對其在相應的考核周期內對工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行考評，這種方法的主要適用對象為供電所的管理層，如供電所所長(cháng)、副所長(cháng)以及安全員；量表計分考核法是根據確定的生產(chǎn)規程與質(zhì)量標準對任務(wù)完成的質(zhì)量、數量等指標進(jìn)行綜合評價(jià)，這種方法主要適用于工作的相對常規化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務(wù)班的工作人員；工時(shí)定額法就是預先建立了一套工作任務(wù)的定額標準與完成分值，每月的月底或下月初對班組成員的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評價(jià)與統計，這種方法主要適用于工作任務(wù)不固定、任務(wù)分配相對靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營(yíng)業(yè)班人員。
1.供電所（所長(cháng)）業(yè)績(jì)考評
供電所（所長(cháng)）業(yè)績(jì)考評包括年度目標績(jì)效責任書(shū)考評和月度計劃完成考評。年度目標績(jì)效責任書(shū)根據本年度上級下達的各項指標及重點(diǎn)工作進(jìn)行編寫(xiě)。其內容包括分類(lèi)業(yè)務(wù)指標、年度重點(diǎn)工作、執規指標。供電所（所長(cháng)）月度工作計劃考評基準得分為100分，實(shí)行月計劃與總結的方法。每月由供電所所長(cháng)認真填寫(xiě)《供電所月度工作計劃考核表》，對工作進(jìn)行月計劃與總結。上級考核負責人根據本月計劃完成的重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考評，并進(jìn)行打分。
2.副所長(cháng)、安全員業(yè)績(jì)考評
供電所副所長(cháng)和安全員業(yè)績(jì)考評為月度計劃完成考評，實(shí)行月度計劃和總結制度。每月初由副所長(cháng)和安全員根據自己崗位職責和上級工作要求，填寫(xiě)本人本月《重點(diǎn)工作計劃表》，每月結束后，由供電所績(jì)效考核小組（所委會(huì )）根據本月重點(diǎn)工作計劃完成的情況進(jìn)行考評，并進(jìn)行打分。
3.服務(wù)班業(yè)績(jì)考評
對服務(wù)班而言，由他們的工作相對常規化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環(huán)節是確定班組的關(guān)鍵績(jì)效事件，根據現有的生產(chǎn)規程、管理規范等對班級與員工的工作行為進(jìn)行細化描述，再編寫(xiě)出工作標準進(jìn)行考核參照。
4.考評成績(jì)
依據考評內容，供電所績(jì)效管理將工作及目標分為執規考評和履職考評兩部分，其中履職考評又包括重點(diǎn)工作考評（業(yè)績(jì)考評）和綜合能力考評兩類(lèi)。為監控和促成績(jì)效目標實(shí)現，對目標實(shí)施結果控制和過(guò)程控制，以年度績(jì)效責任書(shū)為結果控制載體，以月度績(jì)效卡為過(guò)程控制載體。年度績(jì)效責任書(shū)和月度績(jì)效卡基準分均為100分，依據考評細則扣分。
�。�1）.供電所（所長(cháng)）考評成績(jì)
縣級農電服務(wù)分公司績(jì)效管理組對供電所上報的月度績(jì)效卡內容進(jìn)行補充、完善，并反饋給供電所。并依據績(jì)效考核細則，每月對供電所實(shí)施考評�？荚u結果在月度績(jì)效會(huì )議上發(fā)布。供電所（所長(cháng)）考評成績(jì)計算如下：供電所的年度績(jì)效考評得分為績(jì)效責任書(shū)考評得分和月度考評得分加權值之和�？紤]到供電所以指標完成情況的結果控制為主，輔助以月度重點(diǎn)工作完成情況的過(guò)程控制，因此供電所年度責任書(shū)考評得分在供電所年度績(jì)效考評中應占較大比例，一般以7:3的比例進(jìn)行計算。供電所年度績(jì)效考評得分=供電所年度責任書(shū)考評得分×70%+供電所月度績(jì)效得分平均值×30%。供電所年度績(jì)效責任書(shū)得分=100±分類(lèi)業(yè)務(wù)指標考評±年度重點(diǎn)工作考評－執規考評扣分。供電所的月度績(jì)效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃完成情況考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。
�。�2）.副所長(cháng)和安全員考評成績(jì)
供電所所委會(huì )每月對副所長(cháng)、安全員上報的月度績(jì)效卡內容進(jìn)行補充、完善和進(jìn)行反饋，并依據供電所績(jì)效考核細則，每月對副所長(cháng)、安全員實(shí)施考評，考評結果在月度績(jì)效會(huì )議發(fā)布。副所長(cháng)、安全員月度績(jì)效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。
�。�3）.班組（班長(cháng)）考評成績(jì)
供電所所委會(huì )每月對各班組上報的月度績(jì)效卡內容進(jìn)行補充、完善和進(jìn)行反饋，并依據供電所績(jì)效考核細則，每月對各班組實(shí)施考評，考評結果在月度績(jì)效會(huì )議發(fā)布。服務(wù)班月度績(jì)效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績(jì)考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。配電班（營(yíng)業(yè)班）月度績(jì)效考評得分=100±履職考評（班組實(shí)得工分／同類(lèi)班組實(shí)得工分均值×100±綜合能力考評）－執規考評扣分。（4）.班員考評成績(jì)班長(cháng)對班員的考評每月在所委會(huì )完成對班組的考核后進(jìn)行，考評結果報供電所所委會(huì )審定備案。服務(wù)班班員月度績(jì)效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績(jì)考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。配電班和營(yíng)業(yè)班班員月度績(jì)效考評得分=100±履職考評（個(gè)人實(shí)得工分／同類(lèi)員工實(shí)得工分均值×100±綜合能力考評）－執規考評扣分。
5.績(jì)效考核結果的應用
績(jì)效考評結果能否作為企業(yè)決策的依據，企業(yè)是否能有效地運用這些考核結果，是績(jì)效管理能不能深入持續開(kāi)展并取得實(shí)效的關(guān)鍵。企業(yè)根據績(jì)效考評結果，將其應用于員工的薪酬分配、崗位調整以及培訓與改進(jìn)等各個(gè)方面。
�。�1）.績(jì)效考評結果信度和效度的確定
良好的績(jì)效考評結果能很好地反映績(jì)效考評結果的可靠性與正確性，這就是所謂的績(jì)效考評的信度與效度。在運用績(jì)效考評結果時(shí)，要做到科學(xué)、合理，首先要進(jìn)行對考評結果的信度與效度進(jìn)行評定，根據評定結果進(jìn)行分類(lèi)操作。信度是指在績(jì)效管理過(guò)程中對收集到的工作結果、工作行為、員工能力以及工作態(tài)度等工作任務(wù)信息是否準確，還包括信息的穩定性與一致性，信息考慮的是不同的考評者對同一個(gè)人的考評的一致性。效度是績(jì)效管理結果反映的員工實(shí)際工作情況的程度�？�(jì)效管理的信效度是保證績(jì)效考評結果是否能科學(xué)應用的必要條件。
�。�2）.績(jì)效獎酬的分配
供電所年度績(jì)效考核結果與年度業(yè)績(jì)考核兌現獎掛鉤，月度績(jì)效考核結果與月度獎金掛鉤。年度、月度考核兌現標準基數按照寧夏電力公司相關(guān)規定執行。由于供電所各崗位重要程度和責任大小不一，為了充分體現獎酬分配的公平、公正和合理，體現了“按崗分配”的理念，可根據崗位重要程度確定供電所各崗位獎金分配系數，。同時(shí)由于供電所地理位置、工作生活環(huán)境、人均工作量等不同，導致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務(wù)量等不同，為了消除這些因素對獎酬分配不公平的影響，可根據不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數。同時(shí)要考慮到供電所單位系數應遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說(shuō)農電服務(wù)公司范圍內農電員工獎金總額不變。供電所考核兌現計獎公式如下：考核分系數=考核分/100
�。ㄒ唬┕╇娝鶅冬F
1、獎金基數：A0＝X÷Y其中：X－獎金總額，即各分公司對所轄供電所計劃獎金總額；Y＝∑（供電所獎金系數和×供電所考核分系數×供電所單位系數）；
2、供電所兌現金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎金標準基數；A1－供電所考核分系數；A2－供電所全員獎金系數之和；A3－供電所單位系數。
3、所長(cháng)兌現金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎金標準基數；A1－供電所考核分系數；A3－供電所單位系數；B1－所長(cháng)獎金系數。
�。ǘ└彼L(cháng)、安全員、班長(cháng)兌現
1、獎金基數：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現金額；B－所長(cháng)兌現金額；F1＝副所長(cháng)獎金系數×副所長(cháng)考核分系數+安全員獎金系數×安全員考核分系數+∑（班組考核分系數×班組員工獎金系數和）。
2、副所長(cháng)（安全員、班長(cháng)）兌現金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長(cháng)（安全員、班長(cháng)）獎金系數；B2－副所長(cháng)（安全員、班長(cháng)）考核分系數，班組考核分系數等于班長(cháng)考核分系數。副所長(cháng)、安全員、班組的年度績(jì)效考評得分等于月度考評得分平均值。
�。ㄈ┌鄦T兌現
1、獎金基數：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎金系數；F2－∑（班員獎金系數×班員考核分系數）。
2、班組成員兌現金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎金系數；C2－班員考核分系數。班組成員年度績(jì)效考評得分等于月度考評得分平均值。
6.績(jì)效輔導與溝通
績(jì)效輔導與溝通是直屬上級與下級在考核過(guò)程中，對工作計劃執行情況進(jìn)行連續的交流與溝通，以及上級在必要時(shí)對下級完成任務(wù)工作過(guò)程中進(jìn)行適時(shí)輔導�？�(jì)效輔導與溝通是績(jì)效管理過(guò)程中的重要環(huán)節。比如，分公司領(lǐng)導要與供電所所長(cháng)、副所長(cháng)以及安全員進(jìn)行溝通；班組長(cháng)要及時(shí)與班組員工進(jìn)行溝通，充分了解他們的工作進(jìn)展情況，重點(diǎn)要關(guān)注那些工作業(yè)績(jì)不太好的員工，通過(guò)溝通，找出原因，有針對性地進(jìn)行指導與幫助，及時(shí)糾正偏差。在績(jì)效周期結束后，管理層應該采取正式面談的形式與下屬進(jìn)行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質(zhì)，實(shí)現個(gè)人績(jì)效目標。
7.績(jì)效考評申訴
當被考核的供電所、班組、員工對考核結果有異議時(shí)，可逐級向上級農電績(jì)效管理組提出申訴，申訴流程為：
�。�1）提交申訴表。在績(jì)效考評結果發(fā)布后2個(gè)工作日內，由對考評結果有異議的組織或員工填寫(xiě)績(jì)效申訴表，提交上一級農電績(jì)效管理小組。
�。�2）申訴內容調查核實(shí)�？�(jì)效管理組在收到申訴表后的3個(gè)工作日內開(kāi)展調查、核實(shí)，形成申訴調查報告。相關(guān)人員須配合調查，凡參與調查的人員須據實(shí)提供情況，并對調查事項保密。
�。�3）績(jì)效管理組在接到申訴調查結果后5個(gè)工作日內做出處理意見(jiàn)，并通知申訴人（在未做出處理意見(jiàn)前，先行兌現，處理意見(jiàn)確定后多退少補）。
員工績(jì)效管理方案4
一、目的
績(jì)效考評的目的是對被考評者進(jìn)行工作業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度等的定量、定性評價(jià)，以鼓勵先進(jìn)、鞭策落后，實(shí)現績(jì)效的持續改進(jìn)，并以績(jì)效考核結果作為員工異動(dòng)、培訓及薪酬變動(dòng)等的`依據。
二、原則
1、公開(kāi)性原則績(jì)效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定并向全體員工公開(kāi)。
2、客觀(guān)性原則績(jì)效考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀(guān)性因素和感情色彩。
3、差別性原則考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結果在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別。
4、時(shí)效性原則考評的結果要及時(shí)反饋給被考評者；考評數據要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強加于當期的考評結果中，也不能取近期的績(jì)效和比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jì)效進(jìn)行評價(jià)。
三、用語(yǔ)的定義
本制度中使用的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)定義如下：
1、績(jì)效考評：指考評者對照工作目標或績(jì)效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過(guò)程�？�(jì)效考評是績(jì)效考核和評價(jià)的總稱(chēng)。
2、考核周期：指同一考評類(lèi)型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時(shí)間段。
四、考核類(lèi)型
本公司績(jì)效考核分為四類(lèi)：考核類(lèi)型實(shí)施頻度評價(jià)時(shí)間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無(wú)定式）每季最后一個(gè)月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實(shí)際需要月度績(jì)效考核按考核絕對成績(jì)換算成績(jì)效等級。
績(jì)效等級按以下規定換算：等級s級a級b級c級d級e級分數100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下權數14/53/52/51/50
績(jì)效工資按以下公式計算：績(jì)效工資=總績(jì)效工資×績(jì)效等級權數
五、考評者與被考評者
1、考評者評價(jià)者含人力資源部、直屬上級、次上級三類(lèi)。
評價(jià)者的職責如下： 評價(jià)者必須根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。必須消除對被評價(jià)者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據。不對考核期外和職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。
2、被評價(jià)者被評價(jià)者為被納入評價(jià)計劃員工。調到毫無(wú)工作經(jīng)驗的其他職務(wù)工作未滿(mǎn)6個(gè)月者，不進(jìn)行當年度評價(jià)。當年度評價(jià)結果可適用調動(dòng)前最近兩年評價(jià)結果的平均。
六、考評者訓練
1、在取得評價(jià)資格之前，必須經(jīng)過(guò)考評者訓練。
2、為了達到以下目的，也必須進(jìn)行考核者訓練。
�。ǎ保├斫饪�(jì)效評價(jià)制度的內容和結構。
�。ǎ玻┐_認評價(jià)規則
�。ǎ常┙y一評價(jià)者的評價(jià)尺度
七、考評結果的運用
考評結果在考核完成后一星期內向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績(jì)效改進(jìn)計劃與方案，本月績(jì)效改進(jìn)方案附與下月績(jì)效考核表上；考評結果作為薪資變動(dòng)、人員異動(dòng)及培訓等的依據；考評結果份部門(mén)、分類(lèi)別由人力資源部存檔，經(jīng)管理中心總監批準方可查閱，原件不得外借。
八、考評申訴
被考評者若認為考評結果不符合實(shí)際情況可于績(jì)效反饋后七個(gè)工作日內向直屬上級或人力資源部申訴。
員工績(jì)效管理方案5
1 總則
1.1目的
為充分調動(dòng)酒店員工的主觀(guān)能動(dòng)性和工作積極性，增強員工對酒店的歸屬感和認同感，以結果為導向，保障酒店年度責任指標的完成，特制訂本管理辦法。
1.2適用對象
除與洲際集團簽訂勞動(dòng)合同的所有酒店員工。
1.3績(jì)效管理原則
1.3.1 公開(kāi)原則�？己诉^(guò)程公開(kāi)化、透明化、制度化。
1.3.2 客觀(guān)原則。以事實(shí)為依據客觀(guān)評價(jià)。
1.3.3 及時(shí)原則。及時(shí)、準確反映考核期內考核對象的綜合狀況。
1.3.4反饋原則�？己私Y果必須反饋給考核對象，對考核異議作出合理解釋或及時(shí)修正。
1.3.5 常態(tài)化原則。將績(jì)效管理融入日常工作，直接領(lǐng)導發(fā)揮績(jì)效管理核心管理職能。
1.4績(jì)效考核功能
1.4.1 使員工了解自己的工作對組織業(yè)績(jì)的貢獻。
1.4.2 為員工的薪酬變動(dòng)、職位調整養培訓提供依據。
1.4.3通過(guò)公平、全面的績(jì)效考核，不斷提升組織和員工工作績(jì)效。
2 績(jì)效管理周期及結果
2.1 績(jì)效考核周期為每年的1月1日至12月31日，年度考核在次年第一季度完成。
2.2 年度績(jì)效花紅金額=年度績(jì)效花紅基數*年度績(jì)效考核系數。
3年度績(jì)效花紅基數
3.1經(jīng)濟指標
3.1.1 經(jīng)濟指標包括收入指標和利潤指標，其目標值根據年初業(yè)主公司下發(fā)的當年度酒店目標責任書(shū)確定，該兩項指標的完成值以經(jīng)業(yè)主公司審定的酒店年度財務(wù)報表數據為準。
3.1.2 收入指標和利潤指標的完成情況決定員工年度績(jì)效花紅基數，關(guān)聯(lián)情況見(jiàn)下表：略 �。ㄗⅲ夯竟べY為合同工資，不包含加班工資、店齡工資及其他任何津貼和提成）
3.1.3若收入和利潤指標均未完成年度目標值的80%，在年度績(jì)效花紅預提余額-擬發(fā)年度績(jì)效花紅金額+凈利潤完成值≥0的情況下，酒店7-10級員工可享有年度績(jì)效花紅，其基數為1個(gè)月的月基本工資。
3.2管理指標
3.2.1管理指標包括年度客戶(hù)滿(mǎn)意度、年度員工敬業(yè)度、年度全面質(zhì)量管理審核等三項指標。
3.2.2管理指標的目標值根據酒店管理集團年初下發(fā)的目標值確定，完成值以經(jīng)業(yè)主公司審定的第三方數據為準。
3.2.3根據經(jīng)濟指標完成情況確定員工年度績(jì)效花紅基數后，三項管理指標有一項未達標，則在此基數基礎上減0.1個(gè)月的月基本工資；有兩項未達標，減0.2個(gè)月的月基本工資，以此類(lèi)推。
4年度績(jì)效考核系數
4.1年度績(jì)效考核系數由員工個(gè)人年度評估得分決定。其關(guān)聯(lián)情況如下：
·3分以下系數為0.5
·3分---3.9分系數為0.8
·4分---4.4分系數為1
·4.5分及以上發(fā)放系數為1.1
�。ㄗⅲ�4.5分以上人數占總人數比例不得超過(guò)5%）
其中部門(mén)負責人的得分除受個(gè)人年度評估結果影響外，還要視其個(gè)人年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標完成情況進(jìn)行修正。
4.2年度評估
4.2.1年度評估按季度進(jìn)行，員工個(gè)人年度評估得分為4個(gè)季度的平均分，分數的最小單位為0.5分。（下表為季度評估打分表）
4.2.2季度評估由人力資源部牽頭，次季度的第一個(gè)月內，應由酒店總經(jīng)理完成對部門(mén)負責人的當季度評估，由部門(mén)負責人完成對部門(mén)員工的當季度評估。人力資源部匯總評估情況形成報告提交酒店總經(jīng)理審批簽發(fā)。
4.2.3各部門(mén)負責人對員工進(jìn)行評估時(shí)，凡評估分數達到4.5分及以上者，須經(jīng)人力資源負責人及總經(jīng)理審核簽批后方可生效。
4.2.4各部門(mén)負責人對員工進(jìn)行評估后，總經(jīng)理有權對員工的評估得分進(jìn)行修正，幅度為±0.5分。
4.3年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標
4.3.1各部門(mén)負責人年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標由酒店根據當年業(yè)主預算及酒店管理集團下發(fā)的致勝指數，結合各部門(mén)重點(diǎn)工作內容在年初確定并報業(yè)主公司備案。
4.3.2部門(mén)負責人完成個(gè)人年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標的，其根據季度評估結果計算出的年度評估得分不扣分，否則，扣減0.5分。
5業(yè)主公司
5.1酒店員工的評估報告須報業(yè)主公司備案。
5.2業(yè)主公司可對酒店上報的員工年度績(jì)效花紅基數進(jìn)行修正，幅度為±0.3個(gè)月的月基本工資。
5.3業(yè)主公司享有對此方案的解釋和調整權。
6其他
6.1根據酒店員工手冊的規定，在當年度工作期間，得到口頭警告的，年度績(jì)效花紅總額扣除10%；得到書(shū)面警告的，年度績(jì)效花紅總額扣除30%；得到嚴重警告的，年度績(jì)效花紅總額扣除50%；得到最后警告的，年度績(jì)效花紅扣除100%。
6.2當年度所休事假、產(chǎn)假、和病假的天數將從服務(wù)天數內扣除；病假和事假累計超過(guò)20天年度績(jì)效花紅總額扣除50%，病假和事假累計超過(guò)30天的不再享有年度績(jì)效花紅。
6.3若員工在年度績(jì)效花紅發(fā)放之前提出辭職申請或已離職，則不再發(fā)放年度績(jì)效花紅。
6.4在當年度最后一日前未轉正的員工（按酒店政策試用期為三個(gè)月），根據服務(wù)月份（未滿(mǎn)一個(gè)月按一個(gè)月計算）時(shí)間長(cháng)短，分別按照500元、400元、300元的固定金額發(fā)放。
6.5除勞動(dòng)或聘用合同中規定了按稅后工資發(fā)放的員工以外，員工將根據國家相關(guān)政策承擔相應的年度績(jì)效花紅金個(gè)人所得稅。
6.6員工各種假期扣款的規定依據當年酒店人事假期政策執行。
6.7該方案執行期一年，次年將根據酒店運營(yíng)狀況評估回顧后視情況調整。
員工績(jì)效管理方案6
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改善做好準備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關(guān)的教育培訓帶給人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方構成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼職、特約人員
五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表
考核類(lèi)別考核時(shí)間復核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配制度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jì)效表現，績(jì)效改善計劃，新的績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門(mén)主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續致信網(wǎng)上一頁(yè)資料)度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(huì )（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見(jiàn)下表：
考核對象初評（員工自評后）匯總部門(mén)復核
分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評后）匯總部門(mén)復核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門(mén)經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門(mén)職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來(lái)評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核、客觀(guān)評價(jià)過(guò)去著(zhù)眼將來(lái)。公司依據員工經(jīng)營(yíng)職責大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類(lèi)員工考核權重比例圖：
考核項目職位類(lèi)別經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職能管理類(lèi)技術(shù)類(lèi)
業(yè)績(jì)考核約占70％50％40％
潛力考核約占15％30％30％
態(tài)度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業(yè)績(jì)分＋潛力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)研發(fā)技術(shù)類(lèi)三種，各類(lèi)下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門(mén)研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門(mén)可根據本部門(mén)實(shí)際狀況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過(guò)前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績(jì)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì )和各部門(mén)總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價(jià)
1、考核結果的等級評定：
全部類(lèi)型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀(guān)性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經(jīng)過(guò)除權處理實(shí)行部門(mén)（分公司）比例控制，各部門(mén)，各分公司在向人力資源部申報考核結果時(shí)，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數5％
優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數15％
中等人數：占本部門(mén)（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約占本部門(mén)（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約占本部門(mén)（分公司）員工總數5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時(shí)帶給具體的事實(shí)依據
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選取適當的考核量表進(jìn)行自我評估
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
補充推薦：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時(shí)：
1、直接主管應讓員工本著(zhù)客觀(guān)的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時(shí)，直接主管能夠進(jìn)行復評，并向該員工的間接主管說(shuō)明狀況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核資料和結果后，如有異議，可先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調；如部門(mén)主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會(huì )提出申訴，由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調。
3、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給具體的事實(shí)依據。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jì)對員工的職位工資進(jìn)行調整，調整原則如下：
�、偬貎�(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級
�、趦�(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會(huì )適當時(shí)，可作職務(wù)晉升處理
�、壑械葐T工：崗位津貼不作調整.
�、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
�、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類(lèi)”員工的處理
�、賺徫唤蛸N暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
�、谌裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
�、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類(lèi)”員工的處理
�、僭搯T工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
�、谕瑫r(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿(mǎn)后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級。
�、廴缭谀曛锌己藭r(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會(huì )。
3、本制度生效時(shí)間為20xx年1月10日。
員工績(jì)效管理方案7
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯嫹终f(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%；綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
�。�1）績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
�。�2）績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%；
�。�2）季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
員工績(jì)效管理方案8
一、總則
為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。
二、考核的目的
�。�.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的實(shí)現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2.及時(shí)、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jì)效提升。
3.為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀(guān)依據，以達到公平、公正、公開(kāi)的目的。
三、考核原則
1.以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本考核依據的原則；
2.客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1.試用期內，尚未轉正的員工；
2.全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構
成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)�，副主任由公司總�?jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。
1.績(jì)效管理委員會(huì )構成
主任：XXX
副主任：XXX、XXX
成員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
2.各成員職責
�。�1）委員會(huì )主任職責：負責領(lǐng)導公司績(jì)效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；
�。�2）委員會(huì )副主任職責：組織實(shí)施公司的績(jì)效管理工作，主持委員會(huì )日常的工作，定期向委員會(huì )主任匯報考核情況，對委員會(huì )主任負責。
�。�3）委員會(huì )成員職責：各成員（即各部門(mén)主管）直接負責對本部門(mén)所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門(mén)員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會(huì )。
六、考核時(shí)間
考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：
考核類(lèi)別考核時(shí)間復核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：1.考核時(shí)間是各職能部門(mén)主管組織實(shí)施本部門(mén)績(jì)效考核的時(shí)間，并與本部門(mén)員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2.復核時(shí)間是指績(jì)效管理委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁的時(shí)間。
3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。
4.以上時(shí)間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）
七、考核內容和考核標準
1.考核內容
考核內容分為工作業(yè)績(jì)考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類(lèi)，每類(lèi)考核權重不同，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準權重也不同，著(zhù)重工作業(yè)績(jì)考核。每類(lèi)考核內容下分若干個(gè)考核指標，具體見(jiàn)各類(lèi)人員考核量化表。
2.考核標準
考核標準按分層分類(lèi)考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表；根據部門(mén)性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)兩大類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表。兩類(lèi)員工考核權重比例如下表：
部門(mén)類(lèi)別考核項目經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職能管理類(lèi)
工作績(jì)效70%50%
工作能力15%30%
工作態(tài)度15%
注：1.員工考核總評分=業(yè)績(jì)分+能力分+態(tài)度分
2.經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)部門(mén)包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)和財務(wù)審計部
3.職能管理類(lèi)部門(mén)包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九、考核程序
辦公室根據每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項�？己顺绦蛉缦拢�
1.本人自評：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；
2.上級評議：部門(mén)內部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3.部門(mén)主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進(jìn)行匯總，把考核結果填寫(xiě)到員工考核匯總表并加具部門(mén)意見(jiàn)，然后在規定時(shí)限內提交辦公室。
4.辦公室根據部門(mén)考核結果進(jìn)行審批，并填寫(xiě)考核結果運用意見(jiàn)。
5.提交考核管理委員會(huì )主任（總經(jīng)理）審批。
6.辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。
十、績(jì)效面談
每次考核結束后，直接上級應與員工進(jìn)行績(jì)效面談�？�(jì)效面談是為了肯定成績(jì)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認本次的考核結果。
1.績(jì)效面談前應先讓員工完成《員工績(jì)效考核面談表》中員工填寫(xiě)的部分。
�。�.績(jì)效面談應選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應不少于30分鐘。
3.績(jì)效面談結束時(shí)，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4.績(jì)效面談結果應及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：
�。�1）年中考核績(jì)效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；
�。�2）年終考核績(jì)效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一、考核結果及其應用
�。�.考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級：優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱(chēng)職基本稱(chēng)職不稱(chēng)職
考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2.考核結果的應用
績(jì)效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：
�。�1）績(jì)效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
�。�2）績(jì)效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；
�。�3）績(jì)效考核結果為“稱(chēng)職”的員工，不作任何調整；
�。�4）績(jì)效考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
�。�5）績(jì)效考核結果為“不稱(chēng)職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據�？己松暝V程序如下：
�。�.員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫(xiě)《員工績(jì)效考核申訴表》，先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行解釋和處理；
�。�.如部門(mén)主管解釋和處理后仍有異議，再可向績(jì)效管理委員會(huì )提出申訴，由辦公室進(jìn)行復核和調查審定。
�。�.績(jì)效管理委員會(huì )最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
1.員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規定如下:
2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；
4.每次考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案；
5.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書(shū)面申請經(jīng)部門(mén)主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
員工績(jì)效管理方案9
一、考核原則
1、業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2、銷(xiāo)售人員行為考核標準。
�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門(mén)工作的行為表現。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現。
�。�4）遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%。
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分。
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分。
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分。
定性指標市場(chǎng)信息收集5%，在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分。
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%。在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分。
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷(xiāo)售制度執行5%，每違規一次，該項扣1分。
工作能力分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷。
2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷。
3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中。
4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達自己的思想和想法。
2分：有一定的說(shuō)服能力。
3分：能有效地化解矛盾。
4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通。
靈活應變能力5%，應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施。
工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分（3次及以?xún)龋?/p>
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分。
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真。
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任。
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責。
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作。
服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分。
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的.20%；業(yè)績(jì)考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1、業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果（部門(mén)平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
為了保證公司在銷(xiāo)售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷(xiāo)售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時(shí)為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng )造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1、基本工資+補貼+銷(xiāo)售獎金；
2、本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；
3、非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實(shí)現價(jià)值的機會(huì )；關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺(jué)。
2、基本工資標準：
一級置業(yè)顧問(wèn)：800元/月
二級置業(yè)顧問(wèn)：650元/月
三級置業(yè)顧問(wèn)：500元/月
四級置業(yè)顧問(wèn)：400元/月
實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫療保險補貼：20元/月
養老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷(xiāo)售獎金組成及標準
銷(xiāo)售人員獎金的計算：
銷(xiāo)售人員獎金實(shí)發(fā)額＝個(gè)人獎金應發(fā)總額x業(yè)績(jì)提成比例
1、個(gè)人獎金應發(fā)總額＝銷(xiāo)售數量獎十銷(xiāo)售價(jià)格獎十提前收款獎
�。�1）銷(xiāo)售數量獎
銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標的，按100元／m支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1％發(fā)放獎金。
�。�2）銷(xiāo)售價(jià)格獎
銷(xiāo)售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。
�。�3）提前收款獎
銷(xiāo)售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。
2、業(yè)績(jì)提成標準
�、偻瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售任務(wù)100％以上的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的110％支付。
�、谕瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的90％以上不到100％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的100％支付。
�、弁瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70％以上不到90％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的80％支付。
�、芡瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的60％支付。
三、關(guān)于進(jìn)級標準
升降級標準：
置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)一個(gè)月后可轉為四級置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)三個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加三級置業(yè)顧問(wèn)評定；工作滿(mǎn)六個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加二級置業(yè)顧問(wèn)評定；工作滿(mǎn)八個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加一級置業(yè)顧問(wèn)評定。
實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)一月
四級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)三月
三級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)六月
二級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)八月
一級置業(yè)顧問(wèn)
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個(gè)人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷(xiāo)售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過(guò)失，過(guò)公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。
六、本草案執行時(shí)間從公司修訂之日起開(kāi)始。
員工績(jì)效管理方案10
根據市機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組印發(fā)的《20xx年度政府及部門(mén)績(jì)效管理考評方案》精神，結合水利工作實(shí)際，制定我局20xx年績(jì)效管理工作實(shí)施方案.
一、指導思想
深入貫徹落實(shí)國務(wù)院《關(guān)于支持福建省加快建設海峽西岸經(jīng)濟區的若干意見(jiàn)》，以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，以“保增長(cháng)、保民生、保穩定”為主線(xiàn)，以“建設民生水利，服務(wù)海西先行，實(shí)現水利科學(xué)發(fā)展”為載體，按照“四個(gè)重在"的實(shí)踐要領(lǐng)，圍繞深化行政管理體制改革目標，以落實(shí)市委、市政府下達的年度工作任務(wù)及我局年度工作計劃為重點(diǎn)，深入推進(jìn)績(jì)效管理，增強績(jì)效意識，改進(jìn)管理方式，提升工作實(shí)效，為水利事業(yè)又好又快發(fā)展，為海峽西岸經(jīng)濟區建設提供有力保障。
二、績(jì)效評估內容
(一)貫徹落實(shí)中央和省委、省政府，市委、市政府重大決策部署情況;
(二)本年度工作任務(wù)、指標完成情況：
(三)維護群眾切身利益情況：
(四)水利部門(mén)自身建設情況。
三、評估方法
按照指標考核、公眾評議和察訪(fǎng)核驗三種方法進(jìn)行。
(一)指標考核
l、績(jì)效評估指標體系按照“科學(xué)簡(jiǎn)便、務(wù)實(shí)管用、客觀(guān)公正、連續穩定"的原則，突出反映科學(xué)發(fā)展觀(guān)的要求，指標項目?jì)热萦蓸I(yè)務(wù)工作實(shí)績(jì)和行政能力建設兩大部分組成。結合水利行業(yè)實(shí)際，確定評估一級指標、年度工作目標和責任部門(mén)，由有關(guān)部門(mén)組織考核。
(1)業(yè)務(wù)工作實(shí)績(jì)部分：一級指標包括貫徹落實(shí)中央和省委、省政府，市委、市政府重大決策部署，完成年度工作任務(wù)，服務(wù)發(fā)展、服務(wù)基層、服務(wù)群眾的有效作為和實(shí)際工作成效等能夠反映水利部門(mén)工作實(shí)績(jì)的評估指標10項，年度工作目標39項。主要根據“三定”方案確定的水利局職責，重點(diǎn)圍繞貫徹落實(shí)國務(wù)院《關(guān)于支持福建省加快建設海峽西岸經(jīng)濟區的若干意見(jiàn)》，突出"保增長(cháng)、保民生、保穩定”，以市政府賦予的年度工作任務(wù)和我局年度工作要點(diǎn)進(jìn)行設計。
(2)行政能力建設部分：一級指標包括科學(xué)民主行政、依法、行政、高效行政、廉潔行政情況等4項，年度工作目標項。
指標考核采取聯(lián)合抽查評估的方式進(jìn)行�！皹I(yè)務(wù)工作實(shí)績(jì)”和“行政能力建設”分別占60%和40%。業(yè)務(wù)工作實(shí)績(jì)每項一級指標的評估辦法采取指標完成情況占90%，績(jì)效進(jìn)步狀況和績(jì)效創(chuàng )新?tīng)顩r分別占5%的方式進(jìn)行。行政能力建設中的科學(xué)民主行政評估主要是抽查當年單位出臺的重大決策和重要決定的相關(guān)資料，評估科學(xué)民主行政機制和制度建立及執行情況：依法行政評估主要是抽查相關(guān)資料，評估相關(guān)法律法規的`貫徹執行情況，參照相關(guān)執法機構日常工作檢查情況進(jìn)行;高效行政評估主要是抽查文件檔案，評估辦事辦文效率情況;廉潔行政評估是指局和局屬單位領(lǐng)導班子廉潔從政及局機關(guān)工作人員遵紀守法的情況。
(二)公眾評議
公眾評議由市效能辦委托市統計局具體實(shí)施。市統計局針對不同對象設制不同的測評表和問(wèn)卷調查表，我局負責提供調查樣本600個(gè)。公眾評議以電話(huà)訪(fǎng)問(wèn)為主、面訪(fǎng)為輔的方式進(jìn)行。樣本抽選采用分層配額、隨機抽樣方法，兼顧地理分布的均衡性和經(jīng)濟有效性，按一定的百分比抽取評議樣本。公眾評議每年開(kāi)展兩次，即中期評議和年終評議。
(三)察訪(fǎng)核驗
察訪(fǎng)核驗采取明察與暗訪(fǎng)相結合的方式不定期開(kāi)展，由市效能辦和局效能辦分別牽頭，組織其察訪(fǎng)核驗小組具體實(shí)施。通過(guò)對局機關(guān)暗訪(fǎng)，以及聽(tīng)取匯報、查看資料、現場(chǎng)調查等形式，重點(diǎn)察訪(fǎng)制度落實(shí)、工作作風(fēng)、工作效率、履行職責等方面的情況。
四、工作內容
建立政府績(jì)效管理制度(工作內容)包含績(jì)效目標設定、
績(jì)效責任分解、績(jì)效實(shí)施推進(jìn)、績(jì)效監控分析、績(jì)效考核評估(實(shí)施方案第三點(diǎn)“評估方法”)、績(jì)效改進(jìn)提升等六個(gè)方面。
(一)績(jì)效目標設立。按照市委、市政府工作部署和要求，
根據“三定”方案和年度目標任務(wù)，結合水利行業(yè)實(shí)際，科學(xué)制定本局的年度績(jì)效目標任務(wù)�？�(jì)效目標包含具體工作內容、工作措施、工作時(shí)限和要達到的預期效果。我局績(jì)效目標經(jīng)局黨組研究確定后，以正式文件報市機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組辦公室，并按有關(guān)規定向社會(huì )公開(kāi)。
(二)績(jì)效責任分解�？�(jì)效目標設立后，根據職能職責進(jìn)
一步分解，細化為績(jì)效評估指標，并落實(shí)到各職能部門(mén)、責任科室和具體責任人，落實(shí)到崗位，形成具體的目標分解體系和責任落實(shí)體系。
(三)績(jì)效實(shí)施推進(jìn)。以推動(dòng)工作落實(shí)、提升工作績(jì)效為
目的，根據指標任務(wù)的分解分工，建立健全工作機制，各職能科室建立落實(shí)工作目標責任制，明確完成績(jì)效目標的工作質(zhì)量、時(shí)序進(jìn)度等具體要求，加強監督檢查，推進(jìn)工作落實(shí)。同時(shí)，進(jìn)一步簡(jiǎn)化行政環(huán)節，優(yōu)化行政流程，規范行政運作，改善行政管理，強化水行政機關(guān)的執行力，確保政令暢通。
(四)績(jì)效監控分析。加強對績(jì)效目標實(shí)現進(jìn)展情況的跟
蹤監控，每季度局務(wù)會(huì )議聽(tīng)取一次績(jì)效情況匯報，及時(shí)發(fā)現實(shí)施、運行中存在的問(wèn)題，認真研究解決辦法。半年召開(kāi)績(jì)效情況分析會(huì )，年終召開(kāi)績(jì)效情況總結會(huì )，對績(jì)效目標的運行、實(shí)現情況進(jìn)行具體分析和總結。局效能辦將組織效能建設監督員等，對我局績(jì)效運行、實(shí)現情況進(jìn)行監督檢查。通過(guò)督查、分析，及時(shí)查找問(wèn)題，分析原因，采取針對性措施，推動(dòng)和保證目標任務(wù)有效實(shí)現。
(五)績(jì)效改進(jìn)提升。市委辦、市政府辦將適時(shí)通報市政府組成部門(mén)績(jì)效目標實(shí)現情況，市效能辦將對評估結果進(jìn)行反饋。我局將根據“兩辦”通報和市效能辦的反饋情況，進(jìn)行深度分析，查找薄弱環(huán)節，制定整改措施，進(jìn)一步提升部門(mén)績(jì)效。同時(shí)，我局還要積極探索建立獎懲激勵機制，調動(dòng)全局上下的積極性，深化效能建設和績(jì)效管理工作。
五、工作步驟
(一)宣傳發(fā)動(dòng)。及時(shí)召開(kāi)局績(jì)效管理工作會(huì )議，傳達學(xué)習全市糾風(fēng)和機關(guān)效能建設工作會(huì )議精神，認真落實(shí)市機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組《20xx年度政府及其部門(mén)績(jì)效管理工作方案》，統一思想，提高認識。根據局機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組確定的評估內容，以及我局職能和年度目標任務(wù)，制定績(jì)效管理工作實(shí)施方案，經(jīng)局黨組審定后報市效能辦審核;按照市績(jì)效評估工作小組對我局工作方案的批復，各科室將工作任務(wù)細化到每位工作人員。
(二)績(jì)效總結。年底，局績(jì)效管理工作小組按照程序和要求對我局各項工作任務(wù)完成的實(shí)際成效和創(chuàng )新情況進(jìn)行認真收集、匯總、評估。一是聽(tīng)取責任科室完成、落實(shí)一級指標和年度工作目標情況的匯報;二是對定量指標進(jìn)行量化考核：三是檢查或抽查有關(guān)文件、資料及檔案，對有關(guān)情況進(jìn)行察訪(fǎng)核驗;四是進(jìn)行綜合分析評估。年度績(jì)效總結報告要求在20xx年1月l0日前報局效能辦。
(三)公眾評議。市統計部門(mén)于7月和l2月組織開(kāi)展公眾評議。我局將及時(shí)了解評議情況，針對存在問(wèn)題提出改進(jìn)的措施。
(四)明查暗訪(fǎng)。明查暗訪(fǎng)主要工作由市效能辦牽頭，有關(guān)部門(mén)配合，年內不定期組織開(kāi)展。我局效能監督檢查小組將不定期開(kāi)展暗訪(fǎng)，對發(fā)現的問(wèn)題以一定形式進(jìn)行通報，并將督查情況記錄在案，作為科室和個(gè)人評先評優(yōu)、考核獎懲的依據。
(五)抽查評估。20xx年2月底前，市效能辦將對我局績(jì)效管理指標完成情況進(jìn)行抽查評估，我局要認真做好迎接抽查評估的準備工作。
六、措施要求
(一)加強組織領(lǐng)導。要樹(shù)立正確的績(jì)效價(jià)值觀(guān)，把績(jì)效管理作為行政管理的一項基本制度，增強主體責任意識，認真貫徹，狠抓落實(shí)。把績(jì)效管理工作擺上重要議程，切實(shí)加強對績(jì)效管理工作的組織領(lǐng)導，堅持“一把手”負總責，形成局主要領(lǐng)導親自抓，各分管領(lǐng)導負責抓，局效能辦組織協(xié)調，局機關(guān)各科室及其工作人員積極參與、自覺(jué)抓落實(shí)的良好局面。
(二)認真組織實(shí)施。根據指標體系以結果為導向、以實(shí)績(jì)?yōu)楹诵暮统浞煮w現局職能的發(fā)揮、年度目標達到最佳工作狀態(tài)的總體要求，各科室要按照項一級指標和項年度工作目標要求，既要把握全局評估的內容，又要明確各自工作任務(wù)，逐項逐條抓好落實(shí)。
(三)堅持求實(shí)求效�？�(jì)效管理工作要與我局職能職責、中心工作緊密結合，防止“兩張皮”。要通過(guò)績(jì)效管理推動(dòng)中心工作和重點(diǎn)目標任務(wù)的落實(shí)，促進(jìn)機關(guān)管理科學(xué)、規范和高效運轉。要把求真務(wù)實(shí)精神貫穿于績(jì)效管理工作全過(guò)程，堅持買(mǎi)事求是原則，客觀(guān)真實(shí)地反映全局的工作實(shí)績(jì);堅持公開(kāi)、公正、公平原則，努力增強績(jì)效管理工作的透明度和民主性;堅持定性評估與定量評估相結合原則，努力做到以實(shí)績(jì)說(shuō)話(huà);堅持科學(xué)性、合理性、導向性和可操作性相結合原則，努力做到切實(shí)可行;嚴格查核相關(guān)數據資料，確保其真實(shí)性、客觀(guān)性和準確性，堅決防止和克服形式主義。
(四)不斷開(kāi)拓創(chuàng )新。局機關(guān)各科室及其工作人員要充分
發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，不斷開(kāi)拓創(chuàng )新，以新思路、新舉措、新業(yè)績(jì)全面推進(jìn)各項工作，促進(jìn)水利事業(yè)又好又快發(fā)展。同時(shí)要立足實(shí)效，發(fā)揮優(yōu)勢，凸顯特色，力爭在全市同類(lèi)工作中爭先靠前。堅持求實(shí)創(chuàng )新，不斷總結推廣工作中切實(shí)可行的經(jīng)驗做法，對在市效能辦組織的績(jì)效抽查評估中取得優(yōu)異成績(jì)的單位和個(gè)人給予表彰。
員工績(jì)效管理方案11
為確保公司戰略目標的順利實(shí)施，透過(guò)利用績(jì)效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現企業(yè)與員工雙贏(yíng)的目的，特制定本方案。
一、績(jì)效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開(kāi)、公平、公道”，執行公正，過(guò)程公開(kāi)，評價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作；
2、客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)臆斷，缺乏事實(shí)依據；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)蝗煲粶贤�，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)；
6、結果導向原則：突出業(yè)績(jì)，強調以績(jì)效結果為依據，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團隊的價(jià)值貢獻。
二、績(jì)效考核人員范圍
1、集團公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負責人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績(jì)效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會(huì )有權將考核時(shí)間順延。
四、績(jì)效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會(huì )。
主任：執行總裁
副主任：運營(yíng)總監
秘書(shū)長(cháng)：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監、各部門(mén)經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會(huì )
五、績(jì)效考核資料及辦法
采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進(jìn)行考評
�。ㄒ唬┲袑右陨先藛T
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jì)，考核資料由五部分組成。分別為：經(jīng)營(yíng)指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理潛力、執行潛力、改革創(chuàng )新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營(yíng)指標
以年初職責書(shū)簽訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成狀況為考核依據；流通企業(yè)以利潤、銷(xiāo)售收入、現金流、應收款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據；其它企業(yè)按協(xié)議規定執行）安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略
企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規劃及具體實(shí)施方略；權重占總考核的10%
考核主體：自評結合直接上級的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門(mén)相關(guān)負責人評
定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執行潛力、改革創(chuàng )新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標職責書(shū)內的工作資料；權重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門(mén)經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jì)，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、客戶(hù)滿(mǎn)意度）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會(huì )相結合的辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略
職能系統的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業(yè)務(wù)規劃及具體實(shí)施方略；權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會(huì )評定；權重分別為10%、60%、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門(mén)或本職能系統所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權重占10%，副經(jīng)理考核權重占15%
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、客戶(hù)滿(mǎn)意度；權重占總考核的10%
考核主體：專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、40%、50%
客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總
考核分數的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
�。ǘ┮话愎芾砣藛T
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jì)，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)指導、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、職責心、工作用心性）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成狀況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業(yè)務(wù)指導
職能系統內的業(yè)務(wù)指導是指被考核者對本系統內業(yè)務(wù)人員的指導。權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業(yè)務(wù)人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
專(zhuān)用指標包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、職責心、工作用心性；權重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
�。ㄈ┩馀扇藛T的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jì)，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成狀況、工作業(yè)績(jì)、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成狀況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會(huì )相結合的辦法進(jìn)行；權重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進(jìn)行；權重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執行潛力、學(xué)習創(chuàng )新潛力、溝通協(xié)作潛力；權重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績(jì)效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個(gè)等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績(jì)效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數量、質(zhì)量顯著(zhù)超出規定的標準，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評價(jià)，給公司帶來(lái)預期外的較大收益。
良好：該項工作績(jì)效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數量、質(zhì)量上明顯超出規定的標準，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意，超過(guò)公司預期目標。
合格：該項工作績(jì)效到達常規標準要求。通常具有下列表現：基本上到達規定的時(shí)間、數量、質(zhì)量等工作標準，沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意，到達公司預期目標。
需改善：該項工作績(jì)效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶(hù)的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績(jì)效顯著(zhù)低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上與規定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門(mén)員工的平均績(jì)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jì)效得分，否則考核視為無(wú)效。
3、考核委員會(huì )參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級：
A級（優(yōu)秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改善）：90—70分；E級（差）：70分以下
4、考核委員會(huì )對部門(mén)經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，等級結果在部門(mén)內部實(shí)施強制分布法，五個(gè)等級所占被考核者總數比例如下：
A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數比例不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）占被考核者總數比例不得低于10%
七、績(jì)效考核流程
1、考核數據的收集：考核評估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會(huì )帶給。辦公室應在月末最后1個(gè)工作日，將集團公司各部門(mén)人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結果提交人力資源部。
2、績(jì)效考核評估：考核評估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門(mén)的績(jì)效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據評分原則進(jìn)行評估。
3、集團公司部門(mén)各崗位的考核：考核評估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門(mén)直接上級依據崗位員工績(jì)效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jì)效考核評估結果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。
6、考核評估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jì)效考核工資提交財務(wù)部門(mén)，財務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jì)效工資。
員工績(jì)效管理方案12
1.0目的
規范員工績(jì)效考評工作，確保公平、公正、公開(kāi)考評員工。
2.0適用范圍
適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績(jì)效考評工作。
3.0職責
3.1部門(mén)經(jīng)理負責對部門(mén)員工工作績(jì)效的考評工作；
3.2公司總經(jīng)理負責對部門(mén)工作績(jì)效的考評工作;
3.3行政部負責將各部門(mén)考評結果匯總，提出績(jì)效考核建議；
3.4總經(jīng)辦主任負責審核各部門(mén)績(jì)效考核情況；
3.5公司總經(jīng)理負責維護績(jì)效考核的公正、公平、公開(kāi)性并審批績(jì)效考核建議。
4.0程序
4.1 績(jì)效考核的原則
1)公正客觀(guān)的原則；
2)全面的原則；
3)準確的原則；
4)及時(shí)的原則；
5)節約的原則；
6)便于操作的原則。
4.2績(jì)效考核的衡量標準
1)工作行為；
2)工作成果；
3)工作能力；
4)工作態(tài)度。
4.3績(jì)效考評體系及構成
4.3.1績(jì)效考評體系
1)操作規程是惟一考評依據；
2)考評結果與工資、獎金掛鉤；
3)考評結果與行政獎罰掛鉤；
4)考評結果與晉升、調職、降級掛鉤；
5)考評結果允許進(jìn)行行政復議。
4.3.2績(jì)效考評體系的構成
績(jì)效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。
4.4工資構成及發(fā)放
4.4.1工資構成
工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼
說(shuō)明：
員工及基層、中層管理員工的考評工資基數=30%*崗位工資總額
高層管理員工的考評工資基數=50%*崗位工資總額
4.4.2考評工資發(fā)放方式
4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放
采取“當月考核，當月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：
考評工資=考評工資基數*考評分對應的核發(fā)比例
4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放
在年底根據目標考核情況，按照(新聞實(shí)業(yè)公司～年目標考核管理辦法)進(jìn)行核發(fā)。
4.4.3考評工資核發(fā)比例
考評分 個(gè)人考評工資核發(fā)比例
≥95 100%
60≤考評分﹤95 考評分/95*100%
考評分﹤60 0
4.5考核指標體系
附表一(新聞實(shí)業(yè)公司績(jì)效考核指標體系)
4.6考評辦法
4.6.1考評關(guān)系
公司總經(jīng)理 部門(mén)經(jīng)理
部門(mén)經(jīng)理 主管 員工
4.62、周檢、月檢
考評人員每周、每月不定時(shí)對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分，并將考評結果于記錄在部門(mén)工作檢查表中；
4.6.3抽檢
公司質(zhì)檢專(zhuān)員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時(shí)對各部門(mén)各崗位進(jìn)行抽檢，并將抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽檢結果于次日報行政部核實(shí)，無(wú)異議后按正常程序處理。并記入月底績(jì)效考評統計中。
4.7統計辦法
4.7.1原則上實(shí)行兩級審核制度，即由公司根據部門(mén)工作計劃完成情況對部門(mén)實(shí)施考核，再由部門(mén)對部門(mén)員工工作完成情況進(jìn)行考核。
4.7.2半年考評總分的統計方法：
半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%
4.7.3年終考評總分的統計方法：
年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%
4.8考評流程
4.8.1每月5日之前各部門(mén)統計員工的考評分數，交由行政部計算員工當月考評工資；
4.8.2行政部負責對((半)年度考評分數統計表)進(jìn)行統計，行政部負責核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。
4.8.3對申請復議的員工分數，5個(gè)工作日內給予回復，在復議結果未定之前，原分數繼續有效，經(jīng)復議的分數為最終分數。如有差額，分數計入次月月檢分數。
4.8.4行政部人事專(zhuān)員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保留(部門(mén)月檢分數統計表)、(部門(mén)(半)年度考評分數統計表)。
4.9績(jì)效考評紀律
4.9.1考評人員在考評時(shí)，應獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復核時(shí)與考評人員商討，意見(jiàn)不統一時(shí)，需在備注欄中說(shuō)明。
4.9.2考評人員必須依照(新聞實(shí)業(yè)公司績(jì)效考核指標體系)進(jìn)行評分，嚴禁隨意評分。
4.9.3考評中如發(fā)現考評項目有漏項或表述不清時(shí)，應及時(shí)向行政部反映，由行政部及時(shí)進(jìn)行補充，考評人員不得按照自己的理解進(jìn)行評分。
4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。
5.0本辦法自～年1月1日起執行。
員工績(jì)效管理方案13
一、首先探討什么是績(jì)效
1. 績(jì)效的含義是非常廣泛的，不同的時(shí)期、不同發(fā)展階段、不同的對象，績(jì)效有它不同的含義。從下表可以對比：
績(jì)效含義
適應的對象
適應的企業(yè)或階段
1．完成了工作任務(wù)
體力勞動(dòng)者
事務(wù)性或例行性工作的人員
2．結果或產(chǎn)出
高層管理者
銷(xiāo)售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員
高速發(fā)展的成長(cháng)型企業(yè)
強調快速反應、注重靈活、創(chuàng )新的企業(yè)
3．行為
基層員工
發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)
強調流程、規范、注重規則的企業(yè)
4．結果+過(guò)程（行為/素質(zhì)）
普遍適用各類(lèi)人員
5．做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預期收益）
知識工作者，如研發(fā)人員
2.要明確績(jì)效管理與績(jì)效考核的區別�？�(jì)效考核只是績(jì)效管理中的一個(gè)程序�？�(jì)效考核之前以及考核之后要做的各種工作，是為了充分發(fā)揮績(jì)效考核的作用，從而達到“管理”的目的。
二、再來(lái)看為什么要做績(jì)效管理？績(jì)效管理有什么作用？
�。ㄒ唬﹤鹘y考核流程的弊端：“變、亂、難、和”
考核內容易變�？己四繕嗽O定脫離實(shí)際，有上級下達指令式的，有為追求業(yè)績(jì)拍腦瓜得來(lái)的，再加上企業(yè)內外經(jīng)營(yíng) 環(huán)境 的變化，給設定上層目標帶來(lái)偏差。差之毫厘，謬以千里。各級目標免不了在執行中多次修正，變化多于計劃，員工習以為常后也樂(lè )得這樣，為日后考核增添還價(jià)的砝碼。
考核制度混亂。一是無(wú)法可依，有空可鉆，尤其是牽扯到個(gè)人利益的關(guān)節，設立制度就好像給孫悟空戴金剛圈，會(huì )遭多人反對，萬(wàn)萬(wàn)不能觸及；二是政出多門(mén)，各自為政，每個(gè)部門(mén)都插手考核，以示重要，增加權限；三是標準不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。四是內容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數量化和具體化程度都較低，缺乏科學(xué)的考量工具。
難以考核�？己酥袚饺氲亩喾N因素使考核人員頭疼發(fā)愁，無(wú)所適從。如對制度的多樣化解釋?zhuān)己酥笜说淖兏�，人為造成的政策傾斜，對寬嚴程度的攀比，定額標準的討價(jià)還價(jià)，強調客觀(guān)理由，考慮勞苦、疲勞及穩定大局，擔心考核結果影響人際關(guān)系等，這些也使考核 成本 急劇增大。
平衡考核結果。亂哄哄的考核過(guò)后，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結果，有的干脆用倒退法，先設計結果再找考核由依據�！褒R不齊，一把泥”，運用高超的“和稀泥”手段，多種激勵調和方法來(lái)解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對考核都有意見(jiàn)：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”。
此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。
為何難以改變？
不愿做。
沒(méi)有認識到科學(xué)管理的作用和績(jì)效考核的重要性，認為不需要要那么多條條框框的約束，一個(gè)字——“干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會(huì )使員工缺乏信任感，影響員工積極性�；虬灿谀壳盃顩r，缺乏戰略規劃，不能做到居安思危。
害怕做。
1、怕?lián)p害了現有利益，怕考核改進(jìn)帶動(dòng)晉升、薪酬等機制的改變，挑戰原有的權威、地位、人際關(guān)系等個(gè)人優(yōu)勢。濫竽充數者怕暴露真相；渾水摸魚(yú)者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門(mén)；平庸者怕失去現有優(yōu)勢，安于現狀，不愿進(jìn)取。
2、怕自身素質(zhì)不適應考核機制。對自身能力、智力、體力和承受力沒(méi)有自信，怕在考核中被淘汰。
3、怕流于形式，沒(méi)有效果。沒(méi)有措施配套，人為左右考核結果，強調理由、討價(jià)還價(jià)、攀比，造成法不責眾，分配成了數字調整游戲，雷聲大雨點(diǎn)小，白忙活一場(chǎng)。
不會(huì )做
雖能認識到原有制度的弊端，對科學(xué)的績(jì)效考核有強烈的需求，但感覺(jué)問(wèn)題象一團亂麻，牽一發(fā)而動(dòng)全身，想改而無(wú)從下手，最后只得望洋興嘆。
�。ǘ�、績(jì)效管理有什么作用：
1． 績(jì)效管理是 企業(yè)戰略 落地的載體，企業(yè)的戰略目標必須通過(guò)績(jì)效分解傳遞下去，有效的績(jì)效目標對企業(yè)的戰略實(shí)施起著(zhù)十分重要的作用。
2． 績(jì)效管理是構建和強化企業(yè) 文化 的工具， 企業(yè)文化 和績(jì)效管理是相互滲透，相互影響的，對增強企業(yè)的核心競爭力有著(zhù)不可替代的作用。
3． 績(jì)效 管理 是企業(yè)價(jià)值分配的基礎，績(jì)效貫穿于價(jià)值創(chuàng )造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配的全過(guò)程。
4． 績(jì)效管理是提升管理的有效手段，這是當前對國企的特殊功效。
(a)、提高計劃管理有效性，對于計劃管理比較差的企業(yè)，績(jì)效可以起到彌補和促進(jìn)的作用。
(b)、提高各級管理者的管理水平。
(c)、暴露企業(yè)管理問(wèn)題，在實(shí)施績(jì)效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問(wèn)題，從而使企業(yè)有針對性地去解決問(wèn)題。
【員工績(jì)效管理方案】相關(guān)文章：
員工績(jì)效管理方案09-10
員工績(jì)效管理方案11-25
公司員工績(jì)效管理方案11-11
酒店員工績(jì)效管理方案12-10
員工績(jì)效管理09-10
員工的績(jì)效管理09-09
員工績(jì)效管理方案范文（精選6篇）11-29
綜合員工績(jì)效考核管理方案08-26
員工績(jì)效考核整治管理方案08-26