- 相關(guān)推薦
如何應對招聘神提問(wèn)
在重慶應往屆畢業(yè)生專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )，面對招聘方的“神提問(wèn)”，一些剛走出校門(mén)的大學(xué)生被問(wèn)得愣了神。在一家化妝品公司招聘展臺前，面對“你媽媽用什么牌子的護膚品”，很多面試者犯了難。
不看簡(jiǎn)歷，卻先問(wèn)家庭信息，所提問(wèn)題也超出了常規的準備范疇，這讓?xiě)刚吒械讲唤�。對于各種“神提問(wèn)”，很多人難免會(huì )站在求職者的角度，對用人單位給予道德上的評價(jià)，并貼上“權利弱化”的標簽，甚至聯(lián)想到人口紅利之下，勞動(dòng)力供大于求等因素，以此作為對“用工荒”更直白的解讀。
招聘是門(mén)學(xué)問(wèn)。專(zhuān)家稱(chēng)，大學(xué)生求職遇“神提問(wèn)”，恰好說(shuō)明用人招聘更為專(zhuān)業(yè)，也更加理智，并由此釋放出積極的用人導向。由此不難看出，用人單位更注重于考察的針對性，以力求達到人盡其才的層次，并由此帶來(lái)用人方式和選擇原則的改變�？创衅浮吧裉釂�(wèn)”當有換位角度。需求更有質(zhì)量和水平，對供給層面也提出了挑戰。一方面要求各人才培養機構要做好與市場(chǎng)的對接，達到供需的一體化;另一方面則要求求職者，應認真研究和分析市場(chǎng)，以更加負責的態(tài)度，精心準備去應對各種挑戰，主動(dòng)適應形勢的變化才能占據主動(dòng)、獲得先機。
一直以來(lái)，重學(xué)歷、重文憑成了“用人風(fēng)向標”，這種導向的負面效應也顯而易見(jiàn)，一方面導致學(xué)歷注水，文憑貶值;另一方面高分低能的求職者，給用人單位造成了極大的成本壓力。目前，用人和招人出現了極大的結構性矛盾，許多用人單位感嘆難以招到滿(mǎn)意的人員，有些應屆大學(xué)生招來(lái)后既無(wú)以適應崗位需要，又因為不安于現狀而頻繁跳槽。更重要的是，一些求職者的能力與文憑和學(xué)歷并不匹配;而與此同時(shí)，很多大學(xué)生又感嘆工作不好找，一些企業(yè)提出的條件太苛刻，進(jìn)入的門(mén)檻太高。
在這種情況下，用人單位在招聘時(shí)就會(huì )更謹慎而理性，并通過(guò)更仔細的面試而對求職者進(jìn)行深入的了解。當然，這種了解也是一種全面的溝通過(guò)程，從而達到雙方都比較滿(mǎn)意的層次。了解到，比如很多銷(xiāo)售企業(yè)，除了要求求職者要有良好的身體條件，能夠吃苦耐勞外，還得忍受長(cháng)期出差的煎熬，若是費力招來(lái)一個(gè)不喜歡出差的人，結果投入成本重點(diǎn)打造之后，卻因為求職者畏難而放棄，就會(huì )成為難以挽回的損失。這種欠缺對個(gè)人來(lái)說(shuō)或許無(wú)關(guān)大礙，但對用人單位卻不可或缺。
面試官招聘時(shí)要小心的問(wèn)題
有人說(shuō)，中國企業(yè)的人力資源管理做得好的是招聘和培訓，出現問(wèn)題最多的也是招聘和培訓，到現在為止，應聘者的面試仍然是企業(yè)人力資源管理的招聘工作中非常重要的一項內容，因為不可能完全通過(guò)一個(gè)人的應聘材料和筆試紀錄就能夠做出清晰準確的判斷。而且，面試中對面試者的直觀(guān)印象和可以根據情況調整對面試者的考核方向和內容都會(huì )有助于對一個(gè)人進(jìn)行更加完整和公正的評價(jià)，以充分保證企業(yè)招聘的效果。
對于招聘面試，無(wú)論是有過(guò)應聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會(huì )有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業(yè)面試經(jīng)常會(huì )有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個(gè)人更強些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬(wàn)苦地從一大堆應聘者中選拔出的合格者中總有幾個(gè)連試用期都無(wú)法通過(guò)就必須被淘汰掉，同時(shí)，又恍惚覺(jué)得那些沒(méi)有通過(guò)面試的應聘者中還有更合適的人選沒(méi)有被發(fā)掘出來(lái)。
這說(shuō)明，企業(yè)的招聘面試工作存在出了問(wèn)題。小編根據自己多年從事HR實(shí)踐工作和為企業(yè)提供HR管理咨詢(xún)和培訓的經(jīng)歷進(jìn)行了一些歸納，把這些問(wèn)題總結如下。
一、不專(zhuān)業(yè)面試官的提問(wèn)毫無(wú)章法
企業(yè)招聘面試中對被面試者提問(wèn)過(guò)程中出現的問(wèn)題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專(zhuān)業(yè)度不夠的明顯體現。
(一)重復提問(wèn)
重復提問(wèn)常見(jiàn)于初次面試和復試的銜接過(guò)程中，復試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問(wèn)題。當然，這些問(wèn)題肯定也是考官都很關(guān)心的問(wèn)題，比如說(shuō)個(gè)人的學(xué)習、工作情況，以前的工作業(yè)績(jì)，以前工作的離職原因，對應聘公司的認識等等，但這樣顯然有悖于復試的真實(shí)意義，即進(jìn)一步深層次地評價(jià)應聘者。浪費了面試雙方寶貴的時(shí)間，使考官考查應聘者更重要情況的時(shí)間變得緊張，應聘者在回答最能展示自身特長(cháng)的問(wèn)題時(shí)也由于時(shí)間關(guān)系只好匆匆為之，從而影響復試效果。
(二)遺漏重要信息
很多企業(yè)面試的題目并沒(méi)有進(jìn)行嚴謹的和精心的前期準備，而是表現出很大的隨意性。所以，提問(wèn)時(shí)遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會(huì )經(jīng)常不斷追問(wèn)應聘者一些實(shí)際上不太重要的問(wèn)題，應聘者也反復解釋?zhuān)速M了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更加重要的內容和信息，影響了對應聘者的全面了解。
(三)提出無(wú)關(guān)問(wèn)題
面試提問(wèn)的隨意性還表現在面試官會(huì )提出一些與面試毫無(wú)關(guān)系的問(wèn)題，有些問(wèn)題甚至涉及應聘者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專(zhuān)業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結婚?”等這樣的提問(wèn)都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。
(四)問(wèn)題的不確定性
再有就是面試官提出的問(wèn)題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時(shí)有發(fā)生。面試官常常會(huì )只順著(zhù)應聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷去提出問(wèn)題，而不同的應聘者都會(huì )有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問(wèn)題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最后面試的結果也就不可以再按照企業(yè)的同一標準去做取舍，這樣很容易對應聘者造成不公平。
【如何應對招聘神提問(wèn)】相關(guān)文章：
招聘提問(wèn)技巧05-09
招聘面試提問(wèn)技巧07-18
如何應對抑郁11-08
面試如何應對06-28
怎樣應對外企面試官提問(wèn)07-26
如何回答比爾·蓋茨的提問(wèn)08-20
如何聽(tīng)懂英語(yǔ)面試的提問(wèn)08-08
應聘者如何提問(wèn)11-18
論文答辯如何提問(wèn)04-17