- 人事招聘制度 推薦度：
- 人事招聘管理制度 推薦度：
- 招聘人事管理制度 推薦度：
- 相關(guān)推薦
人事招聘制度
在生活中，制度使用的情況越來(lái)越多，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線(xiàn)要求。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編整理的人事招聘制度，歡迎閱讀與收藏。
人事招聘制度1
1.0目的
規范物業(yè)集團人員招聘工作程序，確保能及時(shí)、有效地為用人部門(mén)輸送合格人才。
2.0范圍
適用于除物業(yè)集團各部（室）助理級以上及所屬物業(yè)公司（管理處）總經(jīng)理助理級以上人員的所有員工的招聘工作。
3.0職責
3.1物業(yè)集團各部（室）及物業(yè)公司（管理處）負責人負責制定用工計劃并負責招聘工作的業(yè)務(wù)考核。
3.2行政管理總部是人事主管部門(mén)，負責制定招聘計劃并組織實(shí)施。
3.3全面質(zhì)量管理辦公室負責監督、檢查本制度的執行情況。
3.4物業(yè)集團副總經(jīng)理負責用工計劃、招聘計劃及錄用人員的審核，物業(yè)集團總經(jīng)理負責審批。
4.0工作內容
4.1物業(yè)集團各部（室）、各物業(yè)公司（管理處）負責人依據人事定編及實(shí)際情況于每月25日前將用工計劃填入《人員增補申請表》后報行政管理總部。
4.2定編內的主管以下人員的招聘按正常手續辦理。
4.3定編外：：或定編內的主管以上人員的招聘報物業(yè)集團總經(jīng)理審批。
4.4行政管理總部根據《物業(yè)集團定崗定編》及各單位缺編情況，每月27日前編制下月招聘計劃，報物業(yè)集團總經(jīng)理審批。
4.5行政管理總部擬定招聘方案，報物業(yè)集團總經(jīng)理審批。
4.6行政管理總部在招聘方案確定后三個(gè)工作日內聯(lián)系招聘渠道，發(fā)布招聘信息。
4.6.1招聘的主要渠道有：人才市場(chǎng)招聘、報刊雜志招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘、學(xué)院、部隊招聘、獵頭公司招聘等。
4.6.2招聘公告內容必須包括企業(yè)的基本情況、招聘崗位、招聘條件、招聘時(shí)間、地點(diǎn)，報名須帶的證件、材料以及其它注意事項。
4.7物業(yè)集團業(yè)務(wù)總部、全面質(zhì)量管理辦公室以及用人單位協(xié)助行政管理總部做好題庫的建立、面試、筆試等相關(guān)工作。
4.8初試時(shí)：：要嚴格審查硬件，包括核實(shí)員工的身份證、最高學(xué)歷證、相關(guān)崗位技術(shù)證書(shū)、退伍證、健康證等證件。初試合格人員資料要分類(lèi)整理，根據初試結果擬定參加復試人員名單并在初試完成后一個(gè)工作日內通知到人。
4.9初試過(guò)程中，若發(fā)現應聘者有下列情況之一者，視為不合格，不予錄用：
4.9。1有嚴重疾病史或者傳染病者；
4.9。2組織觀(guān)念極差，不服從工作安排，紀律渙散者；
4.9。3以往工作經(jīng)歷中職業(yè)道德欠佳、品行不端、自私自利者；
4.9。4心胸狹隘，有嚴重心理障礙者；
4.9。5性格特別內向，且與人交流溝通明顯困難者；
4.9。6吸毒者；
4.9。7其他不合格的'情形。
4.10復試由行政管理總部統一安排。復試必須經(jīng)過(guò)筆試、實(shí)操測試。
4.11復試合格，擇優(yōu)進(jìn)入崗前培訓。進(jìn)入崗前培訓人員需報集團勞動(dòng)人事保障中心審查。三日內未答復者，視為審查合格。
4.12應聘人員資料的整理與保存
4.12.1將已錄用人員、待考慮人員、不合要求人員資料分門(mén)別類(lèi)存放。
4.12.2將需要補簽的已錄用的人員資料送有關(guān)領(lǐng)導簽名確認。
4.12.3已錄用人員資料待員工報到入職后，存入員工人事檔案。
4.12.4待考慮人員資料保存期限為一年。
4.12.5不合要求人員資料保存期限為一個(gè)月。
4.13行政管理總部將招聘結果進(jìn)行統計并寫(xiě)出招聘工作總結（招聘方式、面試的組織、招聘的結果及存在的問(wèn)題等內容）呈物業(yè)集團總經(jīng)理批閱。
5.0相關(guān)文件
無(wú)
6.0記錄表格
6.1《人員增補申請表》（qr—6.3—01—13）
6.2《物業(yè)集團定崗定編》（無(wú)固定格式）（qr—6.3—01—17）
人事招聘制度2
第一章總則
第一條目的
為規范企業(yè)人員招聘流程和健全人才選用機制，對招聘工作提供客觀(guān)參考和依據，同時(shí)合理配置、充分利用現有人力資源，特制定本管理制度。
第二條適用范圍
本制度適用于xx總公司及旗下所有子公司員工的入職辦理
第三條招聘原則
一、人員需求計劃應符合企業(yè)整體戰略規劃、營(yíng)銷(xiāo)計劃及其它運營(yíng)計劃的人員規劃；
二、公司招聘堅持公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則；
三、以崗定編，人員需求應以崗位的工作任務(wù)為標準，依據崗位的要求進(jìn)行人員的配備；
四、考核擇優(yōu)，依據崗位要求，建立嚴格的人員篩選程序，選擇適合公司發(fā)展的應聘人員；
五、常年招聘，不斷補充新鮮血液，建立人才儲備信息庫，保證優(yōu)秀人才的****。
第四條招聘類(lèi)別
一、管理類(lèi)人員：部門(mén)主要涉及董事長(cháng)辦公室、行政辦、人力資源部、公關(guān)部、質(zhì)檢部、企劃部、財務(wù)中心、各分公司主管級以上各管理崗位人員；
二、技術(shù)類(lèi)人員：部門(mén)主要涉及各分公司技術(shù)崗位人員；
三、一線(xiàn)員工：主要包括各分公司生產(chǎn)一線(xiàn)員工。
第五條招聘渠道管理
一、網(wǎng)絡(luò )、報紙招聘：主要用于招聘普通管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)及技能型的一線(xiàn)員工，合作網(wǎng)站包括58同城、趕集網(wǎng)、時(shí)報等；
二、現場(chǎng)招聘：參加專(zhuān)業(yè)性較強的招聘會(huì )，主要用于招聘技術(shù)類(lèi)人員及技能型的一線(xiàn)人員；參加區域性職業(yè)介紹機構組織的招聘會(huì )，主要用于招聘一線(xiàn)員工，包括技能型的員工；
三、廣告招聘：通過(guò)張貼戶(hù)外廣告，宣傳公司的用工需求，主要用于招聘一線(xiàn)員工，包括技能型員工。
四、內部競聘：鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。在企業(yè)內張貼內部競聘通知，并對有意向的員工進(jìn)行考核，考核通過(guò)后調整至競聘崗位，主要用于應對人員的突然缺失，且該崗位與其日常工作密切相關(guān)，而企業(yè)部分員工能夠勝任。
五、內部推薦：主要用于補充一線(xiàn)員工，公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著(zhù)平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
第六條招聘計劃
《招聘計劃》應嚴格按照批復后的《人員需求增補單》進(jìn)行，內容需包括以下部分：
�。ㄒ唬┱衅盖赖倪x擇及版式：選擇合適的、有效的招聘渠道，有利于招聘任務(wù)的完成。招聘渠道的選擇可參照《第五條 招聘渠道管理》；
�。ǘ┱衅纲M用明細：招聘前應該對本次招聘可能發(fā)生的費用進(jìn)行一個(gè)系統的預算，包括信息發(fā)布費（如報紙廣告費、電視信息發(fā)布費、網(wǎng)絡(luò )信息發(fā)布費、人才市場(chǎng)費用等）;
�。ㄈ┬畔l(fā)布內容：可附設計樣稿或電子稿，具體發(fā)布內容應綜合考慮費用、版面等因素，總體要求行文大氣、信息表達簡(jiǎn)潔清晰并具有一定號召力。主要包含：
�。ㄋ模┢髽I(yè)信息：企業(yè)發(fā)展歷史、行業(yè)地位、未來(lái)發(fā)展、用人理念、培訓機會(huì )等。
�。ㄎ澹⿳徫恍畔ⅲ簫徫宦氊�/工作內容、任職要求、上下級關(guān)系、是否出差/外駐等。
�。┬畔⒂行冢阂恢�/二周/一月/三月/半年/長(cháng)期有效
�。ㄆ撸┞�(lián)系方式：電子郵件/信件/辦公電話(huà)、聯(lián)系人、地址等。
�。ò耍┢渌簫徫皇欠襁m用應屆生、如何投遞簡(jiǎn)歷、是否需要附證件等。
根據信息發(fā)布內容填寫(xiě)《招聘計劃》中的面試安排，明確招聘崗位、招聘人數及面試官。
�。ň牛┱衅笇�(shí)施跟進(jìn)細則：可根據各部門(mén)實(shí)際計劃安排，選擇性填寫(xiě)信息發(fā)布時(shí)間、資料收集、篩選、選拔、錄用、辦理報到手續、招聘總結等環(huán)節的計劃工作時(shí)間和責任人。
第七條招聘權限
公司實(shí)行招聘批準權限制，凡未經(jīng)審批的招聘或未執行招聘流程的招聘，人力資源部不予辦理相關(guān)錄用手續。
第二章招聘管理
第八條招聘組織
一、一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實(shí)施，人員需求部門(mén)參與招聘測評和部分實(shí)施工作；高級人才的招聘由董事長(cháng)簽批，運營(yíng)總監直接領(lǐng)導（特殊情況可授權他人負責），人力資源部負責協(xié)助。
二、各部門(mén)對于因人員調動(dòng)或其它原因造成人員短缺的臨時(shí)需求，在確認內部調配難以滿(mǎn)足情況下，可以填寫(xiě)《人員需求增補單》，報分公司總經(jīng)理、運營(yíng)總監批準后，由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。
三、擬定招聘計劃，招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等）、招聘具體行動(dòng)計劃等。
四、根據招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負責組織執行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。
第九條招聘流程管理
一、公司各部門(mén)因工作需要必須增補人員時(shí)，由各部門(mén)填寫(xiě)《人員需求增補單》，報部門(mén)經(jīng)理、運營(yíng)總監簽字批準后，交由人力資源部統一納入聘用計劃并辦理甄選事宜。
二、根據《人員需求增補單》、崗位性質(zhì)、職責要求、崗位要求合理的選擇信息發(fā)布的渠道和時(shí)間。
三、收集簡(jiǎn)歷并根據職責要素和崗位要求進(jìn)行初步的篩選，并確定面試名單。
四、面試安排，人力資源部負責制訂《面試計劃》，并通知相關(guān)部門(mén)人員協(xié)助面試（詳見(jiàn)第九條 面試流程管理）；
五、應聘人員填寫(xiě)《應聘登記表》，出示身份證；
六、由人力資源部會(huì )同相關(guān)人員進(jìn)行面試，一線(xiàn)員工由人力資源部與用人部門(mén)主管共同面試，管理崗位或技術(shù)崗位由人力資源部與部門(mén)經(jīng)理共同面試；
七、依據面談?dòng)涗涐槍溉藛T特點(diǎn)與公司提供職位的吻合度進(jìn)行面試評估，技術(shù)崗位、一線(xiàn)員工均采取7天試工期制度，若技能達到企業(yè)要求則準予進(jìn)入企業(yè)相關(guān)崗位就職，7天試工期工資計入其當月薪酬；若技能尚達不到企業(yè)所需崗位要求的不予入職，7天內試工期工資不予發(fā)放。
八、管理崗位面試人員檔案應均以書(shū)面記錄遞交用人部門(mén)直接領(lǐng)導，由用人部門(mén)直接領(lǐng)導進(jìn)行復試（特殊情況可授權他人）；
九、確定錄用人員，一線(xiàn)操作崗、技術(shù)崗人員現場(chǎng)通知或電話(huà)通知，并發(fā)送《崗位安排通知單》至相關(guān)部門(mén)，其面試檔案交由人事經(jīng)理審批；管理崗人員面試檔案須上呈運營(yíng)總監、董事長(cháng)審批通過(guò)后，電話(huà)確認入職日期、薪酬福利并發(fā)送《崗位安排通知單》至相關(guān)部門(mén)。
十、入職審批權限及入職工資范圍擬定權限：總監級、經(jīng)理級員工入職由總經(jīng)理審核董事長(cháng)批示；主管級員工入職由人事經(jīng)理審核總經(jīng)理批示，一線(xiàn)員工及技術(shù)崗位員工入職由各分管部門(mén)負責人或各分公司總負責人決議，人事經(jīng)理審核簽字后后方可辦理入職（注：對于各分公司辦理入職，未經(jīng)人事經(jīng)理簽字的人力資源部不予承認）。
第九條面試流程管理
一、人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時(shí)提相關(guān)證件的原件及復印件。
二、初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門(mén)共同組成。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評價(jià)，用人單位從工作經(jīng)驗與能力對應聘人員進(jìn)行初試和評價(jià)。
三、主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應聘人員初試表》意見(jiàn)欄中填寫(xiě)初步面試意見(jiàn)。初試結果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予復試。人力資源部將“擬予聘任”的人員報直接主管討論決定是否聘任并確定崗位，“擬予復試”的人員由集團人力資源部組織復試。
四、復試由用人部門(mén)直接上級或其委托人負責面試，人力資源部負責協(xié)調。復試人員填寫(xiě)復試記錄表，表明對應聘者的評語(yǔ)及結論。
五、復試結束后，復試人或其委托人對應聘者的意見(jiàn)和評價(jià)結果填寫(xiě)在復試表單上，作為下一步行動(dòng)的依據，人力資源部進(jìn)行備案。
六、通過(guò)復試的應聘人員由分管部門(mén)的經(jīng)理進(jìn)行審核，并簽署意見(jiàn)。所有擬錄用的人員應經(jīng)總裁或其委托人最后簽字批準生效；管理崗位需經(jīng)運營(yíng)總監、董事長(cháng)最后簽字后批準生效。
第三章入職管理
第十條入職流程
一、收集員工報到材料：
身份證原件及復印件；
學(xué)歷證原件及復印件；
體檢證明；
近期1寸免冠彩照2張；
外地員工提供暫住證明（可根據情況一個(gè)月內提交）；
二、填寫(xiě)相關(guān)表格及簽字：
�。ㄒ唬┪锲奉I(lǐng)用登記表；
�。ǘ﹩T工入職表
�。ㄈ┍Ｃ軈f(xié)議及競業(yè)禁止協(xié)議（特殊崗位人員填寫(xiě)）；
�。ㄋ模﹩T工閱讀《員工手冊》與《安全生產(chǎn)管理辦法》；
三、申領(lǐng)工作相關(guān)物品（此項由后勤部負責）：
�。ㄒ唬﹩T工工裝：?jiǎn)T工上班每天著(zhù)工服。工裝由公司提供，一年兩套（夏裝和冬裝，詳見(jiàn)《入職須知》及《員工工裝管理辦法》）。
四、部門(mén)報到
一、報到之前，人力資源部介紹與工作密切相關(guān)的部門(mén)與人員情況；
二、帶領(lǐng)新員工到所在部門(mén)報到，員工攜《崗位安排通知單》報到入職；
三、管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)員工由部門(mén)負責人制定《入職引導書(shū)》，一個(gè)工作日后提交到人力資源部備案；
四、人力資源部根據部門(mén)負責人提供的《入職引導書(shū)》定期跟進(jìn)擬入職人員的工作情況，并匯總相關(guān)信息存檔登記。
五、新員工培訓
一、當月最后一個(gè)周三定期為新進(jìn)員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓（具體情況根據人數而定）；
二、新員工入職超過(guò)10人組織一期培訓，如一個(gè)月未超過(guò)10人則在月末必須進(jìn)行培訓；
三、培訓內容：
�。ㄒ唬┢髽I(yè)認知篇（企業(yè)簡(jiǎn)介、組織架構、發(fā)展史、企業(yè)文化、主要產(chǎn)品、愿景與規劃）；
�。ǘ┮幷轮贫绕ㄐ姓�、人事、生產(chǎn)重要條款）；
�。ㄈ┕ぷ鞒ＷR篇（工作流程、基本知識、安全常識）；
�。ㄋ模﹩T工福利篇企業(yè)文化（認識領(lǐng)導、員工福利、文體活動(dòng)縮影）；
六、合同（協(xié)議）簽訂
一、新員工入職之日起1月內簽定勞動(dòng)合同；
二、合同起始日期從員工入職第1天算起，合同首次簽定年限一般三年，特殊情況請求上級領(lǐng)導；
三、個(gè)人信息要完整（如：姓名、身份證號與身份證一樣，不得涂改）；
四、落款乙方處簽字并在簽名上按手�。ㄊ持福�。
七、員工個(gè)人檔案
一、建立個(gè)人資料檔案目錄；
二、根據個(gè)人資料檔案目錄一一核對入職流程所辦事宜及相關(guān)表格是否齊全；
三、歸檔（詳見(jiàn)《人事檔案存放管理制度》）。
八、員工食宿
員工食宿由各分公司執行，相關(guān)規定詳見(jiàn)行政管理文件《員工宿舍管理規定》
第四章附則
�。ㄒ韵聴l例無(wú)相關(guān)制度的以本條例為準，如有相關(guān)制度則以制度為準）
第十一條入職須知
一、員工入職須攜帶下列物品
1、身份證及身份證復印件2張（檔案黏貼1張、領(lǐng)取工資時(shí)提交1張）；無(wú)身份證者，攜戶(hù)籍所在地派出所出具的戶(hù)籍證明（蓋有證明機關(guān)紅章原件）及復印件2張。
2、1寸近期免冠照片2張(集體戶(hù)口、個(gè)人檔案）。
3、濟南（青島）各店：非濟南（青島）市身份證者，須自行辦理暫住證。
4、沒(méi)有健康證者，公司將統一組織辦理健康證，費用個(gè)人承擔。
5、員工入職時(shí)必須年滿(mǎn)16周歲；能講普通話(huà)，身體健康，無(wú)慢性疾病及傳染病，品行端正，無(wú)不適合做餐廳工作的其它特征，如隱瞞年齡者，全部責任由引薦人和員工本人承擔。
二、試用須知（含試工期、試用期）
1、新入職前7天為試工期，在此期間任何一方均可提出停止試工，此期間酒店提供免費食宿、不帶薪。通過(guò)試工期的員工，核算入職第一個(gè)月工資時(shí)財務(wù)給予一并補發(fā)試工期工資。員工入職均有1--3個(gè)月的試用期，試用期內不合格者，酒店將予以勸退。
2、試菜時(shí)間不帶薪，自試菜成功后正式錄取的當天開(kāi)始計薪。
3、員工入職后未經(jīng)批準擅自不出勤視為曠工，曠工按照日工資的3倍進(jìn)行處罰。當月連續曠工3天或當月累計曠工5天以上的，視為自動(dòng)離職，并扣除未核算的工資、獎金等，公司有權解除勞動(dòng)合同。
4、指紋考勤：?jiǎn)T工入職必須采集指紋后上崗，月度內書(shū)面考勤配合指紋打卡記錄核算工資，有書(shū)面考勤但無(wú)指紋打卡記錄的按無(wú)出勤處理，僅有指紋打卡記錄缺各店各部審核提供的書(shū)面考勤同樣按無(wú)出勤處理，具體參見(jiàn)《公司指紋考勤制度》。
三、休假制度
1、非廚房人員新老全職員工月出勤22天以上（特崗、夜值崗、鐘點(diǎn)、兼職、假期工等無(wú)公休），享受4天帶薪公休，出勤不滿(mǎn)22天，每出勤7天享受1天帶薪公休，不足7天不享受，不得跨月攢班，不休不補。廚房人員新全職老員工月出勤22天以上，享受3天帶薪公休，每出勤10天享受1天帶薪公休，不足10天不享受，不休不補。在保證經(jīng)營(yíng)的情況下，省外戶(hù)籍的`允許季度內攢班連休，但必須提前申請，并在考勤表上注明。
2、公休假補助：因缺編導致當月無(wú)法正常公休的前廳基層崗位（僅限服務(wù)員、傳菜員、吧臺、迎賓、保潔，不含組長(cháng)級以上人員），經(jīng)各店總審批同意的，給予員工按日工資標準發(fā)放公休假補助。
3、婚假：在酒店連續工作滿(mǎn)一年以上者（入職日期起算）可享受三天婚假。憑結婚登記證當年一次性休完，不可分開(kāi)休假，不休不補�；榧賻�，超期按事假處理。
4、喪假：?jiǎn)T工直系親屬（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，準假三天。喪假必須一次性休完，不可分開(kāi)休假，不休不補。喪假帶薪，超期按事假處理。喪假需提供直系親屬的死亡證明。
四、工裝管理規定
1、酒店負責提供基本工作服，員工領(lǐng)取時(shí)須登記個(gè)人物品領(lǐng)用記錄(填寫(xiě)物品領(lǐng)用/歸還清單)，離職交回時(shí)注銷(xiāo)個(gè)人物品領(lǐng)用記錄（物品領(lǐng)用/歸還清單），如有損壞，酌情賠償。員工工裝丟失或者不能交回的，按照原價(jià)進(jìn)行扣款。
2、量身定做（含自購報銷(xiāo)）的管理人員新工裝，員工離職時(shí)歸個(gè)人所有，酒店按購買(mǎi)價(jià)收取折舊費。標準為：每套工裝均按照訂做和購買(mǎi)日期起算，員工入職不滿(mǎn)一年的，全額購買(mǎi)；工作一年以上兩年以?xún)入x職的，扣除折舊費50%，員工入職兩年以上離職的，不收折舊費。
五、員工福利
1、酒店提供每月400元免費補貼（不以現金形式發(fā)放），其中三餐補貼300元（不以現金形式發(fā)放），宿舍補貼100元（不以現金形式發(fā)放），提供基本住宿床位，各宿舍長(cháng)負責按實(shí)際發(fā)生額收取水電費用。
2、原則上床上用品個(gè)人自備，考慮到省外的不便，省外入職時(shí)酒店提供一套床上用品（每人僅限領(lǐng)取1次），員工離職的床上用品歸個(gè)人所有，如工作不滿(mǎn)12個(gè)月的應按成本價(jià)扣款。
3、酒店為員工繳納社保，具體參見(jiàn)《公司社會(huì )保險繳費規定》。
七、關(guān)于報到、調崗車(chē)票的報銷(xiāo)規定
1、應聘人員如未被錄取人員的往返車(chē)票一律不予報銷(xiāo)。
2、省外新入店上班車(chē)票，入職30天后提交財務(wù)報銷(xiāo)，如工作不滿(mǎn)12個(gè)月，離職時(shí)間扣除相應報銷(xiāo)的車(chē)票。
3、濟南各店與青島店相互調配，因公調配的該員工在到達地報銷(xiāo)單程車(chē)票，個(gè)人申請的費用自擔。
八、個(gè)人物品及人身安全管理
員工無(wú)論工作時(shí)間或者休息時(shí)間，須各自保管好現金、手機、交通工具等貴重物品，以防丟失。如有損失，責任自負。員工應按操作規程工作，非法作業(yè)，責任自負。
九、離職須知
員工辭職須提前30天申請，辭職申請遞交后根據部門(mén)要求在職工作，待各店各部門(mén)批準離店后方可辦理交接，離職交接表遞交后次月結算，離職當月按實(shí)際出勤日結算。
第十二條本規定由人力資源部制定并負責解釋?zhuān)?/p>
本規定與原有規章制度有沖突的以本規定為準；本規定自發(fā)布之日起執行。
人事招聘制度3
第一章招聘需求
第一條缺員的補充。
因員工異動(dòng)，按規定編制需要補充。如因員工調動(dòng)、退休、晉升等原因。
第二條突發(fā)的人員需求。因不可預料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需的特殊技能人員。如技術(shù)變革、或引進(jìn)新工藝等。
第三條擴大編制。因公司發(fā)展壯大，而需擴大現有的人員規模及編制。
第四條儲備人才。為了促進(jìn)公司目標的實(shí)現，而需儲備一定數量的各類(lèi)專(zhuān)門(mén)人才。如大學(xué)畢業(yè)生、專(zhuān)門(mén)技術(shù)人才等。
第二章招聘政策
第一條招聘工作原則
1、公開(kāi)平等競爭，杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現象。
2、考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。
3、擇優(yōu)錄取。
第二條人員招聘規范化。人員招聘要經(jīng)過(guò)招聘程序進(jìn)行，對于聘用人員要簽訂勞動(dòng)合同，與現有員工在薪酬、考評、培訓等方面同等對待。
第三條招聘方式：
人員招聘有內部招聘與外部招聘兩種。
內部招聘：內部?jì)?yōu)先征聘，一方面是公司解決內部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個(gè)人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。
外部招聘：可通過(guò)廣告、參加招聘會(huì )、網(wǎng)站發(fā)布、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。
職位空缺時(shí)，應先考慮內部人員，在沒(méi)有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。
第四條外部聘用人員的條件要求：思想品德端正、遵紀守法、事業(yè)心強、吃苦耐勞、身體健康;專(zhuān)業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力強，綜合素質(zhì)高。
第五條人才競爭手段
1、待遇吸引，提供高于同行業(yè)的薪酬待遇。
2、提供更多的.培訓和提升的機會(huì )。
2、企業(yè)文化感召，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。
第三章招聘程序
第一條招聘需求
1、每年人力資源部根據公司的發(fā)展戰略和年度經(jīng)營(yíng)計劃進(jìn)行人員需求預測，內外部人員供給情況進(jìn)行人員供給預測，制定公司人力資源規劃和費用計劃，報總經(jīng)理審批。
2、各用人部門(mén)應于每季度最后一個(gè)月初提出人員調整計劃，報人力資源部。
第二條招聘申報手續。
1、以各用人部門(mén)為單位，在確認本部門(mén)內無(wú)橫向調劑人員的可能性后，報總經(jīng)理審批后，填寫(xiě)《人力需求表》報人力資源部，如系新崗位需同時(shí)附上《職位說(shuō)明書(shū)》。
2、人力資源部認真審核該職位的工作性質(zhì)、等級以及部門(mén)人員編制計劃等，提出采用公司內部招聘或對外招聘的建議，并填寫(xiě)《各部門(mén)人員需求計劃表》報總經(jīng)理審批。
第三條內部招聘程序
1、人力資源部根據職位說(shuō)明書(shū)，擬定發(fā)布內部招聘公告。發(fā)布的方式包括在公司內部網(wǎng)上通知、公告欄發(fā)布、內部招聘文件等形式，內部招聘公告要盡可能傳達到每一個(gè)正式員工。
2、所有的正式員工都可向人力資源部提出應聘申請。應聘員工應先向本部門(mén)經(jīng)理提出應聘意愿、本部門(mén)經(jīng)理同意并報總經(jīng)理同意后，向人力資源部提出應聘申請。
3、人力資源部根據職位說(shuō)明書(shū)要求進(jìn)行初步篩選，對初步篩選合格者，人力資源部組織用人部門(mén)進(jìn)行評審。
4、人力資源部將評審通過(guò)者名單報總經(jīng)理審批，審批通過(guò)后辦理原部門(mén)工作交接手續，到用人事部門(mén)報到、正式上崗。
第四條外部招聘程序
1、報名：應聘人員持身份證、學(xué)歷證、資料證原件及復印件、1寸免冠照片到公司人力資源部報名填寫(xiě)《應聘登記表》
2、甄選程序
人力資源部通過(guò)與應聘人員面談，考察應聘者的工作態(tài)度，求職動(dòng)機、溝通能力、應變能力、綜合能力等，對合格者通知復試。
由用人部門(mén)負責對面試合格者復試，主要對應聘者的崗位專(zhuān)業(yè)技能、崗位知識學(xué)習能力、實(shí)際解決問(wèn)題能力、團隊合作精神進(jìn)行考察。
對于復試合格者，用人部門(mén)主管根據實(shí)際錄用人數確定最后人選。
人力資源部對已合格應聘人員進(jìn)行經(jīng)歷、背景及以前工作表現情況進(jìn)行核實(shí)，弄虛作假者取消錄用資格。
核實(shí)無(wú)誤后，人力資源部報總經(jīng)理審批后，通知被錄用人員前來(lái)報到，并通知用人部門(mén)接收。
第五條試用
1、試用的目的在于補救甄選中的偏差。
2、試用員工上崗前，須參加崗前培訓，合格后才能上崗。
3、用人部門(mén)負責人有義務(wù)對新進(jìn)入人員進(jìn)行上崗引導，并確定一名直接負責人管理其行為，承擔其行為責任。
4、公司新進(jìn)員工根據職位不同試用期為2個(gè)月或以2個(gè)月以上。
5、試用期滿(mǎn)后，其直接主管部門(mén)應嚴格對照《職位說(shuō)明書(shū)》在《轉正申請表》上詳細列出考核意見(jiàn)，并明確以下事項后報人力資源部審核：
�、賱偃维F職，同意轉正。
�、诓荒軇偃�，予以辭退。
�、蹮o(wú)法判斷，希望延長(cháng)試用期(最多延長(cháng)3個(gè)月)
6、試用期間，新員工若有嚴重違規行為或能力明顯不足者，試用部門(mén)應在《轉正申請表》上陳述事實(shí)與理由報人力資源部審核后立即辭退。
7、凡需延長(cháng)試用期限，其直接主管與部級負責人應詳述原因，經(jīng)人力資源部審核后辦理延期試用手續，因延長(cháng)試用期相應的勞動(dòng)合同簽署期限也需延長(cháng)，所以涉及到延長(cháng)試用期的情況，需慎重考慮。
8、對于工作中表現突出者，可提前轉正。提前轉正需由本人提出書(shū)面申請并陳述有關(guān)工作實(shí)績(jì)，進(jìn)行轉正答辯評分，由部門(mén)領(lǐng)導及技術(shù)專(zhuān)家等進(jìn)行評審，試用部門(mén)直接主管與部級負責人考核通過(guò)在《試用員工評述表》上詳述考核意見(jiàn)并附上工作業(yè)績(jì)材料，經(jīng)人力資源部審核后辦理轉正手續，提前轉正必需具備如下條件：
�、僭囉闷跐M(mǎn)1月以上;
�、谠囉闷陂g無(wú)遲到、早退、因私外出、事假一天以上(含一天)記錄;
�、酃ぷ鞣e極主動(dòng)、工作量飽滿(mǎn)，工作實(shí)績(jì)顯著(zhù)。
9、員工試用期考勤規定如下(2個(gè)月內)：
�、偈录俪^(guò)5天者應予辭退;
�、诓〖龠_七天者應予辭退;
�、塾袝绻び涗浕蜻t到、早退達6次者應予辭退。
第六條最終聘用
1、新進(jìn)人員試用期滿(mǎn)前15天進(jìn)行轉正答辯，由其直接主管與部門(mén)負責人進(jìn)行評分，在《轉正申請表》上詳列考核意見(jiàn)(應對照職位說(shuō)明書(shū))，報人力資源部審核。如確認其勝任現職，則予正式聘用;如認為尚需延長(cháng)試用期，則酌情延長(cháng);如確屬不能勝任或有其他違規行為，則予以辭退。
2、對試用合格者，由人力資源部代表公司與其簽訂勞動(dòng)合同，從正式聘用之日起，享受公司同類(lèi)人員待遇。
破格錄用特殊人才及薪酬特批程度
1、對于公司急需的特殊人才(如高級技術(shù)人才、高級管理人才和高級市場(chǎng)專(zhuān)家)，可不經(jīng)過(guò)人力資源部的初試和面試甄選小組的復試，由人力資源部負責搜集，核實(shí)及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選，由總經(jīng)理及委任人員直接進(jìn)行面試，綜合評定。
2、對于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考職位說(shuō)明書(shū)，與應聘者商定具體數額，經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。
3、特殊人才需經(jīng)試用期考核，由總經(jīng)理及委任人員對考核報告進(jìn)行審議，通過(guò)后，由人力資源部代表公司與其簽訂勞動(dòng)合同，正式聘用。
(流程)
一、員工招聘工作流程
(一)：確定人員需求
(二)：制度招聘計劃
(三)：人員甄選
(四)：招聘評估
二、員工招聘流程相關(guān)規定
一、《人員需求申請表》的填寫(xiě)
1、當部門(mén)有員工離職、工作量增加等出現空缺崗位需補人員時(shí)，可向人力資源部申請領(lǐng)取《人員需求申請表》;
2、《人員需求申請表》必須認真填寫(xiě)，包括增補原因、增補崗位任職資格條件、增補人員工作內容等，任職資料必須參照《職位說(shuō)明書(shū)》來(lái)寫(xiě)。
3、填好后的《人員需求申請表》必須經(jīng)用人部門(mén)經(jīng)理的簽批后上報人力資源部。
4、人力資源部接到部門(mén)《人員需求申請表》后，核查各部門(mén)人員配置情況，檢查公司現有人力儲備情況，決定是否從內部調動(dòng)解決人員需求。
5、若內部調動(dòng)不能滿(mǎn)足崗位空缺需求，人力資源部將把公司總的人員補充計劃上報總經(jīng)理，總經(jīng)理批準后人力資源部進(jìn)行外部招聘。
二、確定招聘計劃
1、招聘計劃要依據《職位說(shuō)明書(shū)》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現有的崗位描述不能滿(mǎn)足需要，要依據工作需要確定、更新、補充新崗位的《職位說(shuō)明書(shū)》。
2、根據招聘人員的資格條件、工作需要和招聘數量，結合人才市場(chǎng)情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。
(1)大規模招聘多崗位時(shí)可通過(guò)招聘廣告、學(xué)校和大型的人才交流會(huì )招聘;
(2)招聘人員不多且崗位要求不高時(shí)，可通過(guò)內部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會(huì )。
(3)招聘高級人才時(shí)，可通過(guò)網(wǎng)上招聘，或通過(guò)獵頭公司推薦。
3、人力資源部根據招聘需求，準備以下材料：
(1)招聘廣告。招聘廣告包括本公司的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、方式、時(shí)間、地點(diǎn)、應聘時(shí)需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。
(2)公司宣傳資料(如：公司簡(jiǎn)介)。
(3)《應聘登記表》、《面試評價(jià)表》
三、人員甄選
1、收集應聘資料，進(jìn)行初試
(1)進(jìn)行初試時(shí)，公司招聘人員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關(guān)，篩選應聘人員資料進(jìn)行初試時(shí)一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)等方面綜合比較。
(2)符合基本條件者可參加復試(面試)，不符合者登記完基本資料后直接淘汰。
2、面試程序：
(1)一線(xiàn)人員由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行面試。面試人員接到面試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點(diǎn)按順序進(jìn)行面試。
(2)財務(wù)人員、技術(shù)人員、程序員等各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員的面試由相應部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行面試。按以下程序組織：
●人力資源部收集整理好應聘人員的資料交于相應部門(mén)經(jīng)理;
●部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行初步篩選后將通過(guò)者名單交于人力資源部;
●人力資源部通知復試，復試(面試)人員到達面試指定地點(diǎn)后由工作人員引領(lǐng)，按順序進(jìn)行面試。
(3)其他崗位人員由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行第一次面試，工作人員整理好面試人資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點(diǎn)按順序進(jìn)行面試。
(4)應聘人員應向人力資源部門(mén)遞交的個(gè)人資料
●居民身份證(原)復印件，學(xué)歷證明(原)復印件，體檢證明。
●遞交《應聘登記表》，個(gè)人簡(jiǎn)歷及其他能證明能力的資料。
3、有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：
(1)精神病史、傳染病或其它重疾者
(2)有刑事(勞改、拘留、判刑等)記錄者
(3)未成年者或有欺詐行為者
(4)曾在本公司被除名者
(5)和其他企業(yè)勞動(dòng)合同未到期者
4、員工錄用
(1)面試結束后，由各部門(mén)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理共同確定錄取人員名單;
(2)工作人員對最后確定的錄用人員名單統一通知錄�。貉a錄取者姓名、員工報到時(shí)間、辦理錄用手續需準備的資料等相關(guān)事宜。
(3)新員工須提供身份證復印件、戶(hù)口本復印件、照片、畢業(yè)證書(shū)復印件、離職證明。
(4)人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續時(shí)需補交個(gè)人資料，(身份證復印件、戶(hù)口本復印件、照片、畢業(yè)證書(shū)復印件、離職證明等相關(guān)資料)。
四、招聘評估
招聘工作評估由各級主管領(lǐng)導、人力資源部經(jīng)理、招聘工作人員及需補充人員的部門(mén)領(lǐng)導組成。
人事招聘制度4
為了加強人事制度建設，積極推進(jìn)公司人才戰略，努力開(kāi)創(chuàng )人才輩出的局面，實(shí)現人事管理的規范化和制度化。根據，《展泰公司組織管理原則》分則第一條第八項的規定。特制定本制度。
第一條：公司工作人員的聘用依照本制度進(jìn)行。
第二條：公司聘用的工作人員應當具備勤、能、德、政的基本素質(zhì)。
第三條：公司招聘應當堅持公開(kāi)、公平、公正的原則。
第四條：公司聘用的工作人員應當遵守公司的各項規章制度。
第五條：公司聘用工作人員時(shí)應當進(jìn)行筆試，面試。
第六條：公司聘用的工作人員應當進(jìn)行試用，試用期為一個(gè)月。試用合格的工作人員應當與公司簽訂勞動(dòng)合同。試用不合格的工作人員應當辭退。
第七條：公司的招聘機構（行政部）應當嚴格依照本制度進(jìn)行人事招聘。
第八條：公司的任何人員都有權向公司推薦優(yōu)秀的各類(lèi)人才。
第九條：被公司開(kāi)除的人員永不續用。
第十條：公司招聘所產(chǎn)生的費用由公司承擔。公司可以采取各類(lèi)招聘方式進(jìn)行人員招聘。
第十一條：人事招聘的材料應當及時(shí)歸檔并妥善保管。
人事招聘流程為：招聘廣告招聘登記（應聘人員應當提交履歷表，相關(guān)能力的證明材料，證件的復印件）�？荚嚕嬖嚭凸P試） 考核（主聘人員或組織的優(yōu)勢結論和擬錄用人員名單）行政部根據考核結論確定錄用人員名單并及時(shí)通知被錄用人員行政部辦理用工手續被錄用人員的材料歸檔正式用工合同簽訂合同歸檔。
第十二條：進(jìn)行總經(jīng)理、助理、各部門(mén)經(jīng)理招聘時(shí)，應當遵循以下程序：
一：應聘人員應當提交履歷表，相關(guān)證件的復印件，招聘管理人員應當進(jìn)行招聘登記。
二：行政部及時(shí)安排筆試的地點(diǎn)、時(shí)間，并及時(shí)通知主聘人員和應聘人員。
三：筆試試卷的內容：包含但不限于：
a、信譽(yù)、道德水準
b、管理理念
c、技能技術(shù)
d、高瞻遠矚的能力
e、治企的方式、方法與執行力。保持高素質(zhì)最高管理團隊的能力。
f、激勵和鼓舞員工的方法
四：筆試合格后應當進(jìn)行面試，面試應當主要圍繞“執行力”和“戰略規劃”兩個(gè)問(wèn)題展開(kāi)并考核。
五：主聘組織或人員應當分別導出筆試和面試的考核結論。綜合后進(jìn)行優(yōu)勢比較和選擇，以確定錄用人員名單。
第十三條：進(jìn)行非生產(chǎn)型的各類(lèi)工作人員（第十二條，第十四條所包含的人員除外）招聘時(shí)，遵循以下程序：
一：應聘人員應當提交履歷表，相關(guān)證件的復印件。招聘管理人員應當進(jìn)行招聘登記。
二：行政部應當及時(shí)安排面試。并將面試的時(shí)間、地點(diǎn)、及時(shí)通知應聘人員和主聘組織（人員）。主聘人員或組織應當導出面試結論。
三：面試合格的.人員進(jìn)行筆試。筆試的內容包含但不限于：
a、對自身的認知程度。信度、道德水準。
b、對其應聘工作性質(zhì)、內容等的認知程度。
c、競爭能力和合作能力。
d、其它潛在的工作能力。
四：主聘組織（人員）應當分別導出面試、筆試的結論。綜合后進(jìn)行伏勢比較和選擇，以確定錄用人員名單。
第十四條：進(jìn)行生產(chǎn)型員工，后勤服務(wù)型員工招聘時(shí)，應當遵循以下程序：
一：用人部門(mén)應當及時(shí)提出增員申請。并將此申請送交行政部。
增員申請單格式和內容另行確定。
二：行政部應當及時(shí)通過(guò)簡(jiǎn)單、節約的方式進(jìn)行人員招聘。相關(guān)的用人部門(mén)應當及時(shí)進(jìn)行試工。試工合格后，試工人員應當提交履歷表。
三：行政部應當對試工合格的人員進(jìn)行面試和筆試。
筆試的內容包含但不限于：
a、道德水準，人格傾向。
b、對自身的認知度和潛在的能力。
c、工作熱情。
面試內容為隨機內容，但不應當侵犯應聘人員的人格、尊嚴、各項法律權利，自由。
四：行政部應當綜合筆試、面試的情況導出優(yōu)勢結論，確定錄用人員名單。
人事招聘制度5
《xx集團人事招聘管理制度》
第一章總則
第一條為保證集團發(fā)展和實(shí)現組織目標、獲得所需的合格人才，完善和健全企業(yè)用人機制，特制定本制度。
第后開(kāi)展崗位指導工作。
三、證照審查
用人部門(mén)在面試的同時(shí)應審查應聘者的.證件和相關(guān)資料，對偽造資歷和證件者，一經(jīng)發(fā)現，一律不予安排下一輪面試。
四、錄用審批
面試合格后，由用工部門(mén)核定錄用人員名單及試用職務(wù)名稱(chēng)，填寫(xiě)《人員錄用審批表》
�。ǜ奖�4）。單位人事部門(mén)根據招聘崗位重要與否對預錄用者進(jìn)行背景調查，并將相關(guān)信息反饋用工部門(mén)（具體詳見(jiàn)《員工背景信息調查報告》）。
五、錄用通知
用工部門(mén)一旦決定錄用新員工后，應將《人員錄用審批表》及時(shí)報送至單位人事部門(mén)，招聘專(zhuān)員必須在收到“審批表”的當日下達《錄用通知書(shū)》
�。ǜ奖�5），告知應聘者報到日期及攜帶的相關(guān)證件。
六、未錄用人員通知
對于初試或復試未通過(guò)者，單位人事部門(mén)負責招聘人員應及時(shí)謝絕對方。
第五章新人報到
第十條新人報到手續辦理
一、體檢規定
錄用人員根據相關(guān)規定到二級甲等及以上醫院接受健康檢查，如體檢不合格者，各單位不得錄用。
二、證件繳交
新員工報到時(shí)須提交以下相關(guān)證件或資料：
1、身份證原件；
2、畢業(yè)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)原件；
人事招聘制度6
第一條目的
本規定旨在為公司日常運營(yíng)需要和長(cháng)遠發(fā)展而聘用員工確定合理的依據，以為公司補充能勝任相應崗位的工作要求的員工為目的。
第二條職能部門(mén)
人力資源部為公司人員招聘管理的職能部門(mén)，負責招聘計劃、招聘方案制定和實(shí)施工作，公司各用人部門(mén)配合。
第三條招聘計劃的制定
�。ㄒ唬┰诮�(jīng)公司確認的各門(mén)店、各部門(mén)人員定編計劃范圍內，或者是因公司業(yè)務(wù)拓展需要，由各門(mén)店、各部門(mén)根據實(shí)際需要和各崗位任職要求于每年的12月份擬定次年的人員招聘計劃，報各主管高層領(lǐng)導和總經(jīng)理批準。
�。ǘ┕緸閮淙瞬琶磕暾衅敢欢〝殿~的應屆大學(xué)畢業(yè)生，人力資源部于每年的3月編制招聘計劃報總經(jīng)理批準，該計劃要列明專(zhuān)業(yè)要求、招聘時(shí)間、錄用時(shí)間、招聘名額、招聘費用預算、擬安排崗位和被錄用者的職業(yè)發(fā)展規劃等事項。
第四條招聘渠道
公司堅持管理人員實(shí)行內部晉升的原則。除基層一線(xiàn)員工和技術(shù)性較強的崗位任職人員（如信息部系統管理員、財會(huì )人員、法律顧問(wèn)、熟食技工、電工、平面設計師等）外，其他崗位任職人員則以?xún)炔繒x升和調劑為主，外聘為輔。
�。ㄒ唬﹥绕盖�
1、公司內部公告
當公司出現一些崗位空缺，這些空缺又適合于內部招聘的情況時(shí)，由公司以公告的形式傳達職位空缺信息，符合聘用條件的員工自愿報名參與內部調劑，解決職位空缺問(wèn)題。
2、競爭上崗
當公司出現一些管理崗位空缺而又不能通過(guò)一般的晉升程序彌補空缺時(shí)，公司根據實(shí)際情況采取競爭上崗的方式選擇任用人選，符合條件的員工自愿報名參加競爭。競爭上崗的測評方法包括筆試、心理測試、面試、演講和答辯、營(yíng)運案例分析、方案設計、無(wú)領(lǐng)導小組討論、情景模擬（包括公文筐、角色扮演和案例分析等）、實(shí)際操作等。
�。ǘ┩馄盖�
1、廣告招聘
適用于中高層管理人員的廣告招聘，主要采用當地發(fā)行量較大的報紙和收視率較高的電視或常見(jiàn)的行業(yè)雜志；基層員工（如導購員、收銀員、安全服務(wù)員、文員、司機、電工等）的招聘主要利用商場(chǎng)大門(mén)口的展板發(fā)布招聘信息。
2、互聯(lián)網(wǎng)招聘
該種渠道包括公共網(wǎng)絡(luò )和企業(yè)網(wǎng)站兩種形式，適合于中高層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)型人才（如電腦系統管理員、財會(huì )人員等）的招聘。
3、專(zhuān)業(yè)人才市場(chǎng)或職業(yè)介紹所
該渠道適合中層以下管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的招聘。
4、校園招聘
該渠道主要適合于為人才儲備和物色一些專(zhuān)業(yè)型人才而進(jìn)行的招聘，其形式主要是參加高等院�；蚱渌块T(mén)組織的大學(xué)生就業(yè)供需見(jiàn)面會(huì )（招聘會(huì )）和公司在高校有關(guān)部門(mén)的配合下單獨舉行招聘活動(dòng)。
5、員工或其他人員推薦
公司鼓勵員工或其他人士向公司人力資源部或公司用人部門(mén)推薦應聘人選，人力資源部應向推薦者提供有關(guān)招聘資料，如招聘申請表、職位說(shuō)明書(shū)、招聘條件和錄用標準等。
6、獵頭公司
該渠道適合于招聘高層管理人才和高級專(zhuān)業(yè)人才的招聘。公司在選擇獵頭公司時(shí)要調查其從業(yè)經(jīng)驗和行業(yè)內的信譽(yù)程度。
第五條招聘程序
這里涉及的招聘程序僅適用于外聘渠道和正式員工招聘。內聘渠道的程序和聘用權限由公告另行確定。
�。ㄒ唬⿺M定和報批招聘計劃
人力資源部根據用人部門(mén)申請和公司發(fā)展要求及突發(fā)性用人要求編制招聘計劃，詳細填寫(xiě)《xx公司人員招聘計劃表》（附后），該表主要內容有：招聘職位、人數、學(xué)歷及專(zhuān)業(yè)等要求、薪酬待遇、招聘費用預算、招聘渠道、崗位要求、計劃到崗時(shí)間、筆試面試時(shí)間安排等，經(jīng)公司主管領(lǐng)導審批后即予實(shí)施。
�。ǘ┌l(fā)布招聘信息
根據擬定的招聘計劃，由人力資源部負責招聘信息的發(fā)布。
�。ㄈ┦占舐氄卟牧�
招聘信息發(fā)布后的一周內，收集相關(guān)渠道傳來(lái)的應聘者個(gè)人資料，并由招聘專(zhuān)員負責整理、歸類(lèi)和匯總，報送人力資源部經(jīng)理。
�。ㄋ模┣舐毑牧铣醪胶Y選
人力資源部經(jīng)理根據已收集到的求職材料進(jìn)行分職位、分學(xué)歷、分專(zhuān)業(yè)及工作經(jīng)歷的不同進(jìn)行初步的篩選，在初選后的3個(gè)工作日內確定進(jìn)入筆試、面試和實(shí)操環(huán)節的候選人員名單，招聘專(zhuān)員在候選人員名單確定后的`第2個(gè)工作日通知候選人員。
�。ㄎ澹┕P試、實(shí)操測試和面試
1、對公司二線(xiàn)職能部門(mén)（如財務(wù)部、總經(jīng)辦、人力資源部、信息部、工程部、營(yíng)企部等）人員的招聘，均需進(jìn)行筆試，筆試內容包括綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)知識兩部分，由人力資源部和用人部門(mén)共同準備筆試內容。筆試合格者進(jìn)入面試環(huán)節。
2、對專(zhuān)業(yè)技能較強的崗位任職人員（如財會(huì )人員、生鮮熟食技工、收銀員、司機、系統維護員、工程部電工等）的招聘，在面試時(shí)應著(zhù)重測試應聘者的實(shí)際操作能力。
3、公司超市及百貨兩大事業(yè)部屬下的門(mén)店營(yíng)運賣(mài)場(chǎng)主管級以下人員在人力資源部初步篩選后由各門(mén)店部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行面試，面試主要考察應聘者的責任心、理解能力等，形式為結構化面試，問(wèn)題可參考《招聘人員面試提問(wèn)參考問(wèn)題實(shí)例》，面試合格者報店長(cháng)決定是否予以錄用。
4、公司超市及百貨兩大事業(yè)部屬下的門(mén)店營(yíng)運賣(mài)場(chǎng)主管和經(jīng)理級（含副經(jīng)理）管理人員，由人力資源部初步篩選后轉店長(cháng)面試，面試主要考察應聘者的管理能力、溝通協(xié)調能力和綜合素質(zhì)，形式為結構化面試與非結構化面試相結合（結構化面試題可參考《招聘人員面試提問(wèn)參考問(wèn)題實(shí)例》）。主管由店長(cháng)決定是否予以錄用，經(jīng)理級人員還需由所屬事業(yè)部總經(jīng)理復試并決定是否予以錄用。
5、各門(mén)店非超市及百貨兩大事業(yè)部屬下的其它職能部門(mén)，如收銀部、安全服務(wù)部、物業(yè)管理部領(lǐng)班級以下人員（含領(lǐng)班），由各門(mén)店人事管理員初步篩選后轉部門(mén)經(jīng)理（或主管）面試，面試主要考察應聘者的責任心、理解能力和工作經(jīng)驗等，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，最后由店長(cháng)決定是否予以錄用；收銀部、安全服務(wù)部和物業(yè)管理部主管級人員以及工程部人員、系統維護員、人事管理員、行政管理員、出納、美工經(jīng)總部人力資源部初步篩選后由總部直屬部門(mén)經(jīng)理面試，面試主要考察應聘者的實(shí)操能力、協(xié)調能力、工作經(jīng)驗和責任心等，面試形式以現場(chǎng)測試為主并結合結構化面試和非結構化面試，由店長(cháng)最終決定是否予以錄用；物業(yè)管理部經(jīng)理由公司人力資源部經(jīng)理和公司綜合業(yè)務(wù)部負責人共同面試，主要考察應聘者的策劃、管理、協(xié)調與溝通等能力，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，經(jīng)分管的公司高層領(lǐng)導復試決定是否予以錄用。
6、店長(cháng)級管理人員經(jīng)人力資源部初步篩選后，由事業(yè)部總經(jīng)理和人力資源部總監共同面試或分別面試，面試主要考察應聘者的領(lǐng)導能力，包括策劃、組織、指揮、協(xié)調、控制、溝通等方面，形式為非結構化面試或無(wú)領(lǐng)導小組討論、演講和答辯、方案設計、情景模擬等，合格者最后由公司總經(jīng)理復試，并由公司高層集體審議決定是否予以錄用。
7、超市及百貨兩大采購中心人員（含經(jīng)理）經(jīng)人力資源部初步篩選后，由采購中心總監面試，主要考察應聘者的業(yè)務(wù)能力、誠實(shí)守信、人際關(guān)系處理技巧等，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，合格者由事業(yè)部總經(jīng)理復試并決是否予以錄用；采購中心總監由事業(yè)部總經(jīng)理面試，主要考察應聘者的市場(chǎng)業(yè)務(wù)能力、誠實(shí)守信、組織管理和協(xié)調能力等，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，合格者由公司總經(jīng)理復試，并由公司高層集體審議決定是否予以錄用。
8、公司二線(xiàn)職能部門(mén)（如財務(wù)部、總經(jīng)辦、人力資源部、信息部、收銀部、營(yíng)企部、綜合業(yè)務(wù)等）主管級以下人員（含主管級）在經(jīng)人力資源部初步篩選后參加由人力資源部組織的筆試，筆試合格者由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行面試，主要考察應聘者的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，形式以結構化面試為主，非結構化面試為輔，面試合格者報主管副總（或主管總監）決定是否予以錄用。
9、公司二線(xiàn)職能部門(mén)經(jīng)理級管理人員（副經(jīng)理、經(jīng)理）的面試由公司主管副總（或主管總監）和人力資源總監共同或分別進(jìn)行，主要考察應聘者的策劃、管理、協(xié)調與溝通等能力，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，面試合格后再由總經(jīng)理復試并決定是否予以錄用。
10、公司總監級人員（財務(wù)總監除外）的招聘，由人力資源部初步篩選后，由公司總經(jīng)理面試，主要考察應聘者的綜合管理能力，形式為非結構化面試，面試合格者由公司高層領(lǐng)導集體討論決定是否予以錄用。
11、各級各類(lèi)人員的招聘經(jīng)初步篩選后，在3個(gè)工作日內由人力資源部（或門(mén)店人事管理員）通知筆試或面試，初步面試合格者3個(gè)工作日內通知復試，被確定擬錄用者3個(gè)工作日（需背景調查的在調查后的5個(gè)工作日）內通知其辦理入職手續。
�。┍尘罢{查
公司在招聘主管級（含主管）以上人員時(shí)，在確定被錄用的基本意向后，由人力資源部在3個(gè)工作日內負責對擬錄用人員進(jìn)行背景調查，并將結果歸納在應聘者的《求職申請表》內供主管領(lǐng)導參考。
�。ㄆ撸╀浻�
背景調查結果沒(méi)有異常情況的，由人力資源部招聘專(zhuān)員在面試（復試）后3天內向應聘者發(fā)出錄用通知書(shū)，通知其入職時(shí)間及相關(guān)要求和事項。
被錄用者入職報到時(shí)需提交體檢證明和相關(guān)的證件（文件）材料給人力資源部審核，然后由人力資源部安排為期3天的職前培訓。
�。ò耍┰囉闷诳己�
1、試用期時(shí)間
�。�1）普通員工（導購員、收貨員、收銀員、安全服務(wù)員、顧客服務(wù)中心人員）試用期為入職后的1個(gè)月。
�。�2）除上款以外的其他員工的試用期一律為3個(gè)月。
2、試用期考核
�。�1）各門(mén)店一線(xiàn)部門(mén)領(lǐng)班級以下員工（含領(lǐng)班），如超市導購員、理貨員、收銀員、安全服務(wù)員等由其所在部門(mén)經(jīng)理（無(wú)經(jīng)理的由部門(mén)主管執行）對其在試用期間的實(shí)操能力、協(xié)作精神、服務(wù)意識、執行能力等方面進(jìn)行考核，由店長(cháng)簽署意見(jiàn)決定是否予以正式聘用。
�。�2）各門(mén)店二線(xiàn)職能部門(mén)人員（如人事管理員、行政管理員、系統維護員、美工、出納等）由公司總部直屬部門(mén)經(jīng)理和店長(cháng)對其在實(shí)操能力、服務(wù)意識、協(xié)作精神、成本控制意識、執行能力等方面進(jìn)行考核，最后由店長(cháng)決定是否予以正式聘用。
�。�3）各門(mén)店主管級以上（含主管級）管理人員由店長(cháng)考核，人力資源部做好監督和跟蹤，著(zhù)重考核其在試用期間的管理能力、溝通與協(xié)調、執行能力及成本控制意識，經(jīng)理級的還要考核其績(jì)效完成情況，并由店長(cháng)決定是否予以正式聘用。
�。�4）總部二線(xiàn)各職能部門(mén)主管級以下人員（不含主管級人員）由部門(mén)經(jīng)理執行考核，著(zhù)重考察其實(shí)操能力、協(xié)作精神、服務(wù)意識、執行能力等，并報分管的公司總監或副總經(jīng)理決定是否予以正式聘用。
�。�5）總部二線(xiàn)各職能部門(mén)主管級人員由部門(mén)經(jīng)理對其實(shí)際業(yè)務(wù)能力、誠實(shí)守信、組織協(xié)調能力、人際關(guān)系處理技巧、敬業(yè)精神等方面進(jìn)行考核，簽署意見(jiàn)后報分管的公司總監或副總經(jīng)理決定是否予以正式聘用。
�。�6）總部二線(xiàn)職能部門(mén)經(jīng)理級（含副經(jīng)理）人員由分管的公司高層領(lǐng)導（有總監的部門(mén)先由總監考核）對其在組織管理能力、協(xié)調與溝通能力、策劃能力、成本控制意識、敬業(yè)精神、人才培養意識等方面進(jìn)行考核和簽署意見(jiàn)后，由公司總經(jīng)理決定是否予以正式聘用。
�。�7）超市及百貨兩大采購中心人員（含經(jīng)理）由總監負責考核，主要考察其實(shí)際業(yè)務(wù)能力、誠實(shí)守信、人際關(guān)系處理技巧等，最后由事業(yè)部總經(jīng)理決定是否予以正式聘用；
總監由事業(yè)部總經(jīng)理考核，主要考察其市場(chǎng)業(yè)務(wù)能力和績(jì)效完成情況、誠實(shí)守信、組織協(xié)調能力等，考核合格者報公司總經(jīng)理復核，并決定是否予以正式聘用。
�。�8）店長(cháng)由人力資源部對與其工作有關(guān)的人員作抽查調查，著(zhù)重考察其組織、計劃、領(lǐng)導、教育培訓下屬及統籌能力，并結合績(jì)效完成情況報事業(yè)部總經(jīng)理復核，由公司高層集體討論決定是否予以正式聘用。
�。�9）公司總監（財務(wù)總監除外）的試用期考核由公司總經(jīng)理負責，著(zhù)重考察其綜合管理能力，最終由公司高層領(lǐng)導集體討論決定是否予以正式聘用。
�。�10）凡經(jīng)理級（含副經(jīng)理）及以上級別人員的試用期考核，被考核者除在《員工試用期轉正考核審批表》上填寫(xiě)自我鑒定外，還需提交詳細的個(gè)人試用期述職報告，就試用期間的業(yè)務(wù)表現和績(jì)效完成情況進(jìn)行詳細的描述和自我評價(jià)，并結合實(shí)際情況提出未來(lái)工作設想。
�。�11）以上（5）、（6）兩項人員的考核在操作過(guò)程中，由總部人力資源部負責監督、跟蹤和反饋。
各級各類(lèi)人員如試用期考核不合格的，即由人力資源部一周內通知其辦理離職手續。
�。ň牛┱狡赣�
各級人員經(jīng)試用期考核后，填寫(xiě)《xx公司員工轉正申請表》，經(jīng)各上級主管人員簽署意見(jiàn)后交人力資源部勞資專(zhuān)員歸檔，簽發(fā)《勞動(dòng)合同》。
第六條附則
本規定從X月X日開(kāi)始執行，解釋權歸公司人力資源部。
【人事招聘制度】相關(guān)文章：
人事招聘制度07-09
人事招聘管理制度08-08
招聘人事管理制度02-02
人事招聘管理制度（精選11篇）06-03
人事招聘的管理制度（精選7篇）10-18
人事招聘方案01-14
集團公司人事招聘管理制度09-29
招聘人事管理制度3篇02-04
人事招聘激勵方案06-12
人事招聘工作職責02-28