招聘管理制度[熱門(mén)]
在學(xué)習、工作、生活中，制度起到的作用越來(lái)越大，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。大家知道制度的格式嗎？下面是小編為大家整理的招聘管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
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招聘管理制度1
員工招聘是每一個(gè)單位在經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中進(jìn)行人員補齊的一種形式，同時(shí)在招聘方面，也都要有健全的員工招聘管理制度，以下整理了單位員工招聘管理制度的范本，可供參考。
1、總則
1.1為及時(shí)準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿(mǎn)足公司發(fā)展需要，特制定本制度。
1.2本制度規定了公司內部補員、崗位調整和面向社會(huì )招聘人才的基本程序、方法和規定要求。
1.3公司使用、招聘人才堅持“公開(kāi)”、“平等”、“競爭”、“擇優(yōu)”“自愿”的原則。
1.4本制度適用于總監級（含）以下所有員工。
2、招聘申請
2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據，各部門(mén)用人應嚴格控制在編制范圍內。
2.2空缺崗位原則上首先在本公司內部進(jìn)行公開(kāi)招聘，如不能滿(mǎn)足崗位要求再進(jìn)行社會(huì )招聘。招聘申請過(guò)程見(jiàn)“補員（增編）審批程序”。
2.3各部門(mén)在需要補員時(shí)，由該部門(mén)負責人填寫(xiě)“補員（增編）申請”，詳細說(shuō)明招聘崗位的工作內容及應聘條件。
2.4編制范圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統一由該部門(mén)負責人提出申請，經(jīng)該負責人的直接上級批準后，由人力資源部組織招聘；部門(mén)經(jīng)理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批準后，人力資源部組織招聘。
2.5編制范圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長(cháng)審批，重新修改編制后進(jìn)行招聘。
3、內部招聘
3.1內部招聘是指公司現有員工中進(jìn)行招聘、篩選。內部招聘過(guò)程執行“內部招聘程序”。
3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實(shí)施和協(xié)調。
3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告的發(fā)布和對應聘人員的初選、統計和匯總，同時(shí)進(jìn)行檔案審查，并填寫(xiě)“公司內部招聘資格審查表‘，其內容包括專(zhuān)業(yè)技能水平審查、工作經(jīng)驗審查、員工以往績(jì)效考核成績(jì)審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門(mén)負責人對初選人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)考核。專(zhuān)業(yè)考核結束后，該部門(mén)應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。
3.3經(jīng)考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時(shí)將其資格審查表、其所在部門(mén)負責人的意見(jiàn)及考核成績(jì)匯總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批準。
3.4人力資源部在征得應聘人員所在部門(mén)負責人同意后，方可辦理該員工的人事異動(dòng)手續，進(jìn)行崗位調動(dòng)。若該部門(mén)負責人不同意又無(wú)其他合適人選時(shí)，由人力資源部上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理最終確定（若申請補員部門(mén)和該員工所在部門(mén)為同一部門(mén)，則由該部門(mén)負責人最終確定）。
3.5被錄用人員上崗前需先進(jìn)行首次述職和崗前培訓。
4、外部招聘人員的篩選及錄用
4.1當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時(shí)，應進(jìn)行外部招聘來(lái)補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體過(guò)程見(jiàn)“外部招聘程序”。
4.2人力資源部將批準的“補員（增編）申請表”進(jìn)行分類(lèi)，設計招聘方案，撰寫(xiě)招聘簡(jiǎn)章并發(fā)布招聘信息。
4.3招聘簡(jiǎn)章內容應包括公司簡(jiǎn)介、招聘崗位、人數、素質(zhì)要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時(shí)應寫(xiě)明薪資待遇。
4.4發(fā)布招聘信息時(shí)應本著(zhù)“效率第一，經(jīng)濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進(jìn)行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的方式有：
4.4.1通過(guò)職業(yè)代理機構發(fā)布，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動(dòng)力市場(chǎng)等。
4.4.2通過(guò)在新聞媒體上發(fā)布，如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網(wǎng)絡(luò )、報刊雜志等，省級以上新聞媒介還須公司專(zhuān)家復核審查。
4.4.3通過(guò)在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。
4.4.4告知公司員工或熟人，以便于他們推薦所認識的、符合要求的人選。
4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試；心理測試法、行為模擬法、個(gè)案分析測試法及工作現場(chǎng)測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫，以滿(mǎn)足不同崗位的測試需求。
4.6人力資源部應對收集的“應聘人員（外部）登記表”按崗位進(jìn)行分類(lèi)，依據所聘崗位要求對應聘人員進(jìn)行初選，并將初選人員簡(jiǎn)歷、證書(shū)復印件及推薦資料等有關(guān)資料轉交用人申請部門(mén)經(jīng)理，根據其意見(jiàn)由人力資源部確定面試人員名單，并安排面試具體事宜。
4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實(shí)施，招聘崗位所在部門(mén)參與專(zhuān)業(yè)部分設計，必要時(shí)可聘請有關(guān)專(zhuān)家進(jìn)行技術(shù)指導或委托專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構承擔設計和測評工作。
4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質(zhì)、知識技能、管理能力、個(gè)性偏向等方面內容，各項內容的'評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。
4.9面試測評分為初試和復試：
4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)考核。
4.9.2對初試合格者，由用人部門(mén)負責復試，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)考核。
4.10面試的地點(diǎn)應選擇在一個(gè)安靜無(wú)干擾的場(chǎng)所，提前做好場(chǎng)所布置并準備相關(guān)資料（面試登記表、應聘者簡(jiǎn)歷等），擬定有效的面試問(wèn)題，面試問(wèn)題包括：
4.10.1與工作經(jīng)歷有關(guān)的問(wèn)題；
4.10.2與教育程度及所受培訓有關(guān)的問(wèn)題；
4.10.3與工作有關(guān)的個(gè)人品質(zhì)、風(fēng)格、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)等問(wèn)題；
4.10.4其它問(wèn)題。
4.11面試主考官負責“面試登記表”的記錄，并將面試意見(jiàn)以如下規范形式作出結論性建議：
4.11.1面試合格，建議在××崗位復試。
4.11.2不適合××崗位人選，建議考慮××崗位人選或存檔。
4.11.3不符合要求，建議放棄。
4.12復試由用人部門(mén)負責進(jìn)行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關(guān)資料送交用人部門(mén)，同時(shí)通知復試人員參加復試，并在指定時(shí)間將復試人員引送用人部門(mén)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)考核，技術(shù)人員還需進(jìn)行技能測試�？己巳藨獡䦟�(shí)填寫(xiě)“專(zhuān)業(yè)考核表”的各項內容，尤其是考核結果和考核意見(jiàn)，考核意見(jiàn)分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格，建議存檔待用”或“不符合要求，建議放棄”三種�？己送戤吅�，考核部門(mén)應將“專(zhuān)業(yè)考核記錄表”，考核試題及答案，送達人力資源部，由人力資源部備案。
4.13人力資源部和申請聘用部門(mén)依據候選人測評綜合結果共同進(jìn)行篩選，并確定待聘人選。
4.14對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解其應聘動(dòng)機，離開(kāi)原工作單位的原因。對財務(wù)人員還須調查其家庭背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關(guān)資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫(xiě)“提名建議書(shū)”報錄用批準人批準。批準人批準后轉人力資源部審核。
4.15公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名，隔級上級批準，人力資源部審核”的原則。
4.16若人力資源部對批準的錄用人有異議，應向批準人提出質(zhì)詢(xún)，若批準人仍堅持己見(jiàn)，而擬錄用人員又因業(yè)務(wù)能力明顯不足，或道德品質(zhì)有問(wèn)題，或健康狀況不適合該崗位時(shí)，則人力資源部不對該錄用人的素質(zhì)負責，同時(shí)人力資源部經(jīng)理有責任和權力就此事上訴。
4.17對于決定錄用人員，人力資源部根據用人部門(mén)確定的上崗時(shí)間，填寫(xiě)“錄用通知單”，通知員工報到，報到時(shí)應攜帶以下資料：
4.17.1學(xué)歷證、資格證、身份證（原件）；
4.17.2近期免冠1寸照片3張；
4.17.3其他證件。如：駕駛證、特種行業(yè)操作證。
4.18被錄用人員應按規定時(shí)間準時(shí)到人力資源部報到，無(wú)特殊原因逾期不到者，取消上崗資格。
4.19新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續。人力資源部負責辦理：
4.19.1審核相關(guān)證件,復印后存檔；
4.19.2新員工填寫(xiě)相關(guān)表單；
4.19.3建立個(gè)人檔案卡；
4.19.4參觀(guān)企業(yè)；
4.19.5安排企業(yè)培訓。
4.20新進(jìn)員工企業(yè)培訓考核合格后，人力資源部填寫(xiě)“上崗試用通知單”，并帶領(lǐng)新員工到用人部門(mén)報到。用人部門(mén)負責對新員工進(jìn)行崗前培訓，并將崗前培訓考核結果送達人力資源部備案。
5、試用轉正
5.1新聘人員除董事長(cháng)或總經(jīng)理特批或勞動(dòng)合同中約定無(wú)試用期者，可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動(dòng)合同中約定須經(jīng)過(guò)一至三個(gè)月的試用期。試用期最長(cháng)不超過(guò)三個(gè)月。
5.2試用人員由其直接上級對其進(jìn)行工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、工作能力的考核，直接上級每周要對試用員工的工作進(jìn)行考核或評價(jià)，填寫(xiě)“試用員工周考核表”，對連續三周考核不合格者，退回人力資源部，辦理調崗或辭退手續。
5.3根據新聘員工培訓結果和業(yè)績(jì)表現情況，試用部門(mén)負責人可根據實(shí)際情況提出對該員工的轉正申請，申請時(shí)需填寫(xiě)“轉正審批表”，由人力資源部進(jìn)行審核后，再由試用員工的隔級上級進(jìn)行審批。
5.4試用員工的績(jì)效考核結果應在優(yōu)良以上方有資格轉正。
5.5若試用部門(mén)在員工試用三個(gè)月內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時(shí)向試用部門(mén)了解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。
5.6員工轉正以“直接上級提名，人力資源部審核，隔級上級批準”的原則進(jìn)行。
5.7人力資源部根據批準人意見(jiàn)，如批準辦理轉正手續，發(fā)放“試用人員轉正通知單”。如不批準視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正后納入公司日常人事管理。
6、附則
6.1本制度由人力資源部制訂并負責解釋?zhuān)瑘蠖聲?huì )批準后施行，修改時(shí)亦同。
6.2本制度施行后，凡既有的類(lèi)似規章制度自行廢止，與之相抵觸的規定以本制度為準。
6.3本制度自頒布之日起施行。
招聘管理制度2
第一條 公司各部門(mén)因工作需要招聘人員時(shí)，由各用人部門(mén)提交《錄用員工申請表》，經(jīng)人力資源部門(mén)審核，報總經(jīng)理批準后，由人力資源部負責具體招聘。
第二條 招聘原則：招聘采取公開(kāi)招聘、自薦、推薦相結合的原則，擇優(yōu)錄
用。
第三條 員工的招聘程序：申請→篩選→面試→審批→試用→正式錄用。分
公司自主招聘，報總公司人力資源部審批備案。
第四條 公司用工一律實(shí)行合同制，由公司人力資源部按程序審核、報總經(jīng)
理批準后簽訂。
第五條 公司錄用的員工，一律脫離原級職別，由公司按照需要和受聘人的
實(shí)際才能予以聘用。
第六條 各級員工的.聘用程序如下：總經(jīng)理、董事會(huì )秘書(shū)、證券事務(wù)代表由董事長(cháng)提名，董事會(huì )聘用;副總經(jīng)理、財務(wù)總監，由總經(jīng)理提名，董事會(huì )聘用;總經(jīng)理助理、事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理及下屬子公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高級職員，由總經(jīng)理聘用;部門(mén)經(jīng)理及下屬公司、企業(yè)的財務(wù)部經(jīng)理，由分管副總經(jīng)理提名，公司總經(jīng)理聘用;主管以下員工(含主管級)，經(jīng)用人部門(mén)考核，人力資
源部審核，總經(jīng)理批準后，由公司聘用。
第七條 員工調配的原則：先在本部門(mén)、本公司、企業(yè)內部調整;本部門(mén)、本公司、企業(yè)內無(wú)法調配的，由用人部門(mén)提出計劃，報總經(jīng)理批準后，由人力資源部門(mén)按公司招聘程序招聘;應聘人員應填寫(xiě)《崗位應聘登記表》，并提供下列材
料：
1、學(xué)歷證書(shū)原件及復印件;
2、身份證原件及復印件;
3、職稱(chēng)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)原件及復印件;
4、近期免冠照片四張;
第八條 被批準錄用的人員，由人力資源部門(mén)通知辦理報到手續。報到程序
如下：
1、向人力資源部門(mén)遞交最后工作單位離職證明;
2、提供相應的檔案材料;
3、填寫(xiě)《職工登記表》;
4、簽訂《勞動(dòng)合同》;
5、辦理刷卡考勤登記;
6、到公司指定醫院體檢
7、崗前培訓;
8、與試用部門(mén)經(jīng)理見(jiàn)面，安排工作;
9、安排辦公地點(diǎn)，領(lǐng)取辦公用品。
第九條 凡有下列情形之一者，不得錄用：
1、被通緝、因犯罪被判處刑罰且尚未執行完畢的;
2、服食毒品或有其它不良嗜好的;
3、患有傳染病或精神病的;
4、思想不良，品德敗壞，被以前就職單位開(kāi)除的;
5、挪用公款，或貪污有案的;
6、未向公司提供真實(shí)、完整的學(xué)業(yè)、身體等個(gè)人情況的相關(guān)材料。
第十條 公司《勞動(dòng)合同》中包含保密和試用期等條款，試用期包含于合同期限內，試用期滿(mǎn)經(jīng)公司考察合格的員工可以轉正，享受公司正式員工的待遇。
第十一條 試用人員品行不良，或工作無(wú)成績(jì)，或違紀的，或體檢不符合崗位要求，公司有權隨時(shí)停止試用，并予以解聘。試用未滿(mǎn)一月者，按實(shí)際工作日支付工資。
招聘管理制度3
1.0目的
為了規范公司招聘工作，做好員工管理工作，提高招聘的效力，特制定本制度。
2.0范圍
本制度適用于所有員工的招聘作業(yè)。
3.0職責
3.1人力資源部負責空缺崗位人員的招聘，應聘簡(jiǎn)歷的整理，應聘者初次測評，并向用人部門(mén)推薦合格應聘者。
3.2各用人部門(mén)負責對應聘者進(jìn)行綜合測評。
3.3總經(jīng)理負責對關(guān)鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。
3.4人力資源部負責本制度的`編制、培訓及落實(shí)執行工作，總經(jīng)理負責本制度的批準。
4.0作業(yè)內容
4.2相關(guān)事項說(shuō)明：
4.2.1人員需求申請作業(yè)：
4.2.1.1通過(guò)人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生的人員需求，須總經(jīng)理批準后，方可列入空缺人員需求計劃；因部門(mén)人員異動(dòng)產(chǎn)生的人員需求，需由各部門(mén)部長(cháng)上報，經(jīng)人力資源部審核確認，總經(jīng)理批準后，方可列如空缺人員需求計劃。
4.2.1.2各部門(mén)人員需求計劃經(jīng)總經(jīng)理批準后，由各部門(mén)向人力資源部領(lǐng)取《增補員申請表》，寫(xiě)好后，交人力資源部，由人力資源部負責空缺人員的招聘。
4.2.2招聘作業(yè)：
4.2.2.1人力資源部通過(guò)人才中介、招聘網(wǎng)站、報紙雜志、現場(chǎng)招聘、內部選拔等途徑發(fā)布招聘信息。
4.2.2.2人力資源專(zhuān)員負責應聘簡(jiǎn)歷的整理、匯總、并報人力資源部長(cháng)進(jìn)行篩選。
4.2.2.3人力資源部部長(cháng)篩選的應聘簡(jiǎn)歷確定面試人選，交招聘專(zhuān)員聯(lián)系應聘者，安排面試。
4.2.3面試作業(yè)：
4.2.3.1人資源專(zhuān)員負責與用人部門(mén)主管商定面試時(shí)間，并聯(lián)系、通知應聘者。
4.2.3.2人力資源專(zhuān)員負責應聘者的接待及安排相關(guān)負責人面試。
1、生產(chǎn)員工（除配料等關(guān)鍵崗位以外）由人力資源部部長(cháng)對應聘者進(jìn)行初次測評，篩選合格者，向生產(chǎn)部門(mén)推薦，并由車(chē)間主任進(jìn)行綜合測評，合格者再由生產(chǎn)部長(cháng)考查，決定是否批準試用。
2、配料等關(guān)鍵崗位人員由人力資源部初試，篩選合格者，車(chē)間主任復試，生產(chǎn)部部長(cháng)及生產(chǎn)副總考查，合格者經(jīng)總經(jīng)理批準后試用。由人力資源部辦理相關(guān)手續。
3、行政人員（除技術(shù)人員和營(yíng)銷(xiāo)員以外）由人力資源部部長(cháng)進(jìn)行初試，向用人部門(mén)推薦初試合格者進(jìn)行復試，復試合格者由主管副總考查，決定是否批準試用。
4、技術(shù)員及營(yíng)銷(xiāo)員則由人力資源部部長(cháng)進(jìn)行初試，篩選合格者，向用人單位推薦，經(jīng)部門(mén)主管及主管副總復試，合格者由總經(jīng)理考查，決定是否批準試用。
5、部門(mén)主管及以上人員則由人力資源部部長(cháng)進(jìn)行初試，篩選合格者，由主管副總復試，復試合格者由總經(jīng)理考查，決定是否批準試用。
4.2.4面試結果處理作業(yè)：
4.2.4.1面試合格者，則由人力資源部聯(lián)系應聘者，確定報道日期，辦理相關(guān)上崗手續。
4.2.4.2面試不合格者，則納入人才庫備用。
5.0補充：招聘規則：
5.1與部門(mén)主管有親屬關(guān)系的嚴禁在本部門(mén)任職。
5.2與部門(mén)主管有利益牽連的嚴禁在其它部門(mén)任職。
6.0本制度相關(guān)支持表單
《增補員申請表》
《員工登記表》
《面試評價(jià)意見(jiàn)表》
《xxx招聘面試信用評價(jià)表》
《xxxx招聘面試技能評價(jià)表》
招聘管理制度4
一、目的
招聘員工本著(zhù)以用人所長(cháng)、容人所短、追求業(yè)績(jì)、鼓勵進(jìn)步為宗旨；以面向社會(huì )，公開(kāi)招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核。
二、招聘流程
第一階段申請
各部門(mén)根據用人需求情況，由部門(mén)主管填寫(xiě)《員工招聘申請書(shū)》，提前一個(gè)月交到院辦室，由院辦室統一組織招聘。
第二階段調查審批
院辦室調查和評估崗位空缺需求后填寫(xiě)《空缺崗位需求調查表》連同《員工招聘申請書(shū)》報院長(cháng)批準后統一組織招聘。
第三階段招聘階段
1、醫院內部有可以轉崗或提拔的員工，經(jīng)部門(mén)主管同意后報院長(cháng)批準、并由空缺崗位部門(mén)主管和院辦主管對該員工進(jìn)行面試，面試合格后由院辦室下發(fā)《人事調動(dòng)通知單》，員工帶通知單到院辦室辦理轉崗手續，手續辦完后進(jìn)入崗前培訓和考評階段，考評合格后正式上崗。
2、對于需要向外部招聘的崗位，在院長(cháng)同意后正式進(jìn)入新員工招聘階段，通常新員工招聘有以下幾種渠道選擇：
1：中介機構
2：人才市場(chǎng)
3：門(mén)口招聘
4：?jiǎn)T工推薦
5：校園招聘
6：報紙招聘7：獵頭公司8：其他招聘方式
第四階段面試階段
1：由院辦室對應聘人員資料進(jìn)行整理、分類(lèi)，并交給各用人部門(mén)主管。用人部門(mén)主管根據資料對應聘人員進(jìn)行初步篩選，確定面試人選，填寫(xiě)《面試通知單》，并將應聘人員資料及《面試通知單》送交院辦室，由院辦室通知面試人員。
2：前來(lái)面試的人員需要填寫(xiě)《員工履歷表》和測試題（測試題根據不同崗位做不同測試題）后進(jìn)入面試，面試主要由院辦室負責人主持，會(huì )同人員需求部門(mén)主管進(jìn)行面試（院辦負責人主要向參加初試的應聘人員介紹醫院的企業(yè)理念（配宣傳資料），介紹醫院的用人政策及待遇問(wèn)題），面試中院辦負責人和需求部門(mén)主管需對有意向加入醫院的應聘人員進(jìn)行價(jià)值觀(guān)、職業(yè)性向、個(gè)性品質(zhì)、能力等相關(guān)信息進(jìn)行面談、提問(wèn)、測試并填寫(xiě)《新員工面試記錄表》。
3：用人部門(mén)主管和院辦部門(mén)必須在三個(gè)工作日內確定錄用人員名單，名單確定后由院辦室報院長(cháng)批準，院長(cháng)批準后由院辦室發(fā)放《錄用通知》通知被錄用的人員到醫院報到辦理入職手續，錄用一星期必須簽訂試用期合同。員工在試用期內如有品行不良或成績(jì)欠佳或無(wú)故曠工者，可隨時(shí)停止試用，試用不滿(mǎn)一個(gè)月不給工資。
三、員工崗前培訓
1、員工崗前培訓在新進(jìn)員工報到后，全體新進(jìn)員工進(jìn)行一天時(shí)間的集中培訓。
2、由醫院院辦室主持崗前培訓，制定職前培訓計劃，并經(jīng)院長(cháng)批準后實(shí)施。
3、各部門(mén)應配合院辦室對新進(jìn)員工的培訓工作。凡涉及介紹本部門(mén)職責、功能的，均應認真準備。
4、新員工培訓內容：培訓時(shí)間為期一或二天，分為理論培訓和實(shí)踐培訓
理論培訓內容
1）歡迎新進(jìn)員工，致歡迎詞；2）培訓計劃簡(jiǎn)介；
3）醫院簡(jiǎn)介（概況，醫院歷史、醫院精神、經(jīng)營(yíng)理念、未來(lái)前景、醫院組織說(shuō)明）；
4）醫院人事規章和福利（作息、打卡、門(mén)衛檢查、用餐、服飾、禮儀、休假、加班、獎懲）
5）《員工守則》和《辦公室員工行為規范》說(shuō)明；
6）介紹各級主管、員工自我介紹
7）崗位職責、工作內容、工作規程
8）其他事項
實(shí)踐培訓內容
1：參觀(guān)有關(guān)醫院現場(chǎng)；
2：引領(lǐng)到本人崗位工作場(chǎng)所，并與同事見(jiàn)面，熟悉工作環(huán)境；
3：其他培訓管理事項
4：轉崗員工培訓內容：理論培訓和實(shí)踐培訓
理論培訓內容：崗位職責、工作內容、工作規程、其他事項
實(shí)踐培訓內容：引領(lǐng)到本人崗位工作場(chǎng)所，并與同事見(jiàn)面熟悉工作環(huán)境，其他工作事項
5：新員工和轉崗員工培訓完畢，將其培訓成績(jì)記錄在案
6：培訓完畢，新員工和轉崗員工到新部門(mén)報到上班。
7：對在培訓中表現極差的`，醫院可以予以辭退。
四、員工招聘評估
在員工到新崗位工作三個(gè)月后，院辦室進(jìn)行員工招聘評估，招聘評估包括成本評估和對錄用人員的評估。
五：?jiǎn)T工報道手續
1：填寫(xiě)員工登記表
2：交小=寸照片2張
3：身份證復印件1份
4：醫護人員交執業(yè)證書(shū)原件及資格證書(shū)原件
5：無(wú)證人員交畢業(yè)證書(shū)原件
6：個(gè)人簡(jiǎn)歷一份
六：招聘條件
1、遵守中華人民共和國憲法、法律；
2、品學(xué)兼優(yōu)，具有良好的品行和職業(yè)道德；
3、具備崗位所需專(zhuān)業(yè)及學(xué)歷條件；
4、具有較強的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)及工作技能；
5、具備崗位所需的其他條件。
招聘管理制度5
第一章 總則
第一條 目的
為優(yōu)化人力資源配置，滿(mǎn)足企業(yè)持續穩定發(fā)展的人力資源需求，使招聘工作更加規范和有效，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條 招聘原則
1．公司招聘以提高企業(yè)效率、提高企業(yè)競爭力、促成企業(yè)持續發(fā)展為根本目標。
2．機會(huì )均等原則：當公司出現職位空缺時(shí)，內部員工享有和外部應征者一樣的應征機會(huì )。
3．公平競爭、擇優(yōu)錄取原則。
4．堅持計劃性原則。
第四條 招聘職責劃分
1．在編制范圍內，用人部門(mén)的招聘計劃由人力資源經(jīng)理審批。新增編制由公司總經(jīng)理審批。
2．公司的招聘工作由人力資源部統一管理。
3．在招聘工作具體的執行過(guò)程中，人力資源部負責考核應聘者的綜合素質(zhì)，用人部門(mén)負責考核應聘者的業(yè)務(wù)能力和專(zhuān)業(yè)技能。重要崗位及管理人員崗位需總經(jīng)理親自復試。
第二章 招聘計劃的制訂
第五條 人力資源部根據公司總經(jīng)理審批通過(guò)的各部門(mén)人員編制標準、企業(yè)當前的發(fā)展狀況，以及各部門(mén)崗位的缺編狀況，制訂招聘計劃。
第六條 招聘計劃的制訂。
1．定期招聘
�、� 人力資源部將在每年年底制訂下一年度的整體招聘計劃及費用預算。
�、� 各用人部門(mén)于每季度末月的第一周向人力資源部提交下一季度的招聘計劃。
�、� 對應屆畢業(yè)生的需求，要在定期招聘計劃中注明。
2．不定期招聘
�、� 各部門(mén)因特殊原因急需招聘時(shí)，人力資源部可根據各部門(mén)的要求臨時(shí)招聘。 ② 為保證臨時(shí)招聘工作的順利開(kāi)展，各部門(mén)應提前一個(gè)月向人力資源部提出申請。
第七條 制定招聘計劃時(shí)，屬新增設招聘職位的，用人部門(mén)應將職位概況、人員需求計劃表等相關(guān)資料一并上交人力資源部。
第三章 招聘工作的實(shí)施
第八條 招聘渠道的選擇
1．內部招聘
�、� 通過(guò)提拔公司內部?jì)?yōu)秀人員來(lái)填補中層管理職位的空缺。
�、� 通過(guò)工作調換或工作輪換，為員工提供全面、廣泛地了解公司的機會(huì )。 ③ 重新聘用由于某種原因當前不在職的公司員工，如長(cháng)期休假人員等。 2．外部招聘
�、� 應屆畢業(yè)生的招聘，集中在每年的第一、四季度及畢業(yè)季進(jìn)行。
�、� 非應屆人員的招聘和臨時(shí)招聘，可根據用人需要，合理安排時(shí)間。 ③ 外部招聘渠道遵循及時(shí)、高質(zhì)量和節儉的原則，合理選用招聘渠道。
第九條 初步篩選
人力資源部負責對收到的.簡(jiǎn)歷進(jìn)行收集、整理，并初步篩選。 第十條 面試流程
1． 人力資源部按照各崗位選拔的需要，合理安排應聘人員的面試工作。
具體操作流程如下：
�、� 中高層管理人員
面試分初試、復試兩個(gè)環(huán)節，具體根據實(shí)際招聘崗位的需要而定。初試由人力資源部主持，復試由公司副總或總經(jīng)理參與面試。
�、� 其他人員
面試分為初試、復試兩個(gè)環(huán)節，初試由人力資源部進(jìn)行電話(huà)初試或現場(chǎng)初試，初試合格者，由用人部門(mén)進(jìn)行復試。
2．面試結束后，參與面試人員應在應聘表的評語(yǔ)欄填寫(xiě)綜合評語(yǔ)和錄用意見(jiàn)，簽名后遞交人力資源部。
第十一條 錄用決策
人力資源部配合各用人部門(mén)，對應聘者進(jìn)行全面綜合評價(jià)，并按照擇優(yōu)錄用的原則做出決策。
第四章 錄用程序
第十二條 錄用
1．在內部候選人被決定錄用后，人力資源部應及時(shí)向被錄用人發(fā)出任命通知，被錄用人員需辦理原部門(mén)工作交接手續后，到用人部門(mén)報到，正式上崗。
2．新員工的上崗時(shí)間由用人部門(mén)確定，人力資源部負責及時(shí)通知。 第十三條 報到手續
1．內部員工錄用，需持有原部門(mén)主管經(jīng)理簽字批準的《人員調動(dòng)申請表》到人力資源部辦理相關(guān)調動(dòng)手續，人力資源部負責做好人員調動(dòng)的檔案管理工作。
2．新員工根據錄用通知的要求，按時(shí)到人力資源部辦理各項入職手續后，由新員工所在的部門(mén)為其安排具體工作。新員工應在人力資源部辦理以下手續：
�、� 員工本人親筆詳細填寫(xiě)《員工檔案信息表》，并提供個(gè)人身份證、學(xué)歷證書(shū)原件、1寸照4張等個(gè)人資料備案；
�、� 入職體檢證明報告一份，需由二級以上醫院出具；
�、� 簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》，雙方約定試用期期限；
�、� 離職證明單一份，需由上家工作單位加蓋公章；
�、� 調轉人事檔案及各類(lèi)保險手續；
以上所需員工提交的材料，員工本人必須保證向公司提供的資料真實(shí)無(wú)誤，若發(fā)現虛報或偽造的，本公司有權將其辭退。
第十四條 人力資源部需及時(shí)（提前一周）與用人部門(mén)溝通準備新員工所需的相關(guān)辦公設備。 ，與行政后勤部門(mén)溝通住宿、用餐事宜
第十五條 試用期規定
1．新員工試用期為1～3個(gè)月，根據各崗位的實(shí)際需要及員工的工作表現而定。
2．試用期間，銷(xiāo)售部和市場(chǎng)部領(lǐng)導要安排好新員工的指導人，并做好相關(guān)績(jì)效考核記錄；其他部門(mén)則由部門(mén)經(jīng)理安排新員工工作內容，并做好相關(guān)月度考核。
3．試用期滿(mǎn)前一周，填寫(xiě)轉正申請書(shū)，經(jīng)部門(mén)主管人員簽字確認，并遞交每月書(shū)面績(jì)效考評結果，經(jīng)人事經(jīng)理或總經(jīng)理審批，同意轉正則由人力資源部辦理轉正手續，并存檔。
4．未通過(guò)轉正申請的，經(jīng)人力資源部與員工本人溝通，可延長(cháng)試用期，最長(cháng)延遲期限不超過(guò)3個(gè)月；如不愿延長(cháng)試用期的，可直接解除勞動(dòng)合同關(guān)系。 第五章 離職管理
第十六條 離職申請
1． 合同期內員工離職，必須提前一個(gè)月向直屬經(jīng)理提交書(shū)面《員工離職申請表》 ；合同期滿(mǎn)而個(gè)人又無(wú)意續簽合同的員工離職，需在合同期滿(mǎn)前一個(gè)月向直屬部門(mén)經(jīng)理提交書(shū)面《員工離職申請表》�！秵T工離職申請表》經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、主管領(lǐng)導審批后，由人力資源部通知員工本人和所在部門(mén)，員工接到通知后方可辦理離職交接手續。對于在合同期滿(mǎn)，而未提出離職申請的，公司視為其自愿不續簽合同，在合同期滿(mǎn)日將終止與其構成的勞動(dòng)合同關(guān)系，且公司不承擔任何經(jīng)濟補償事宜。
2．由于員工工作表現不佳或公司業(yè)務(wù)調整而離職：合同期內公司提出解聘或勞動(dòng)合同期滿(mǎn)不再續簽的，由員工所在部門(mén)填寫(xiě)《員工解聘審批單》，轉由人力資源部跟進(jìn)并經(jīng)總經(jīng)理最終審批后，提前三十日向員工發(fā)出《解聘通知書(shū)》或《勞動(dòng)合同終止通知書(shū)》，書(shū)面通知員工本人并確保有效溝通，到期辦理相關(guān)離職手續。
3．試用期內，雙方可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，但需提前三天告知對方。
4．勞動(dòng)者因意外死亡，或被法院宣告判刑、死亡或失蹤的，公司將自動(dòng)與其解除勞動(dòng)合同關(guān)系，且公司不承擔任何經(jīng)濟補償事宜。
第十七條 離職手續辦理
1．離職當天，人力資源部需要約見(jiàn)離職員工進(jìn)行離職面談，做好面談?dòng)涗�，填�?xiě)《離職面談?dòng)涗洷怼凡浒浮?/p>
2．離職當日，員工需持《員工離職會(huì )簽表》在各部門(mén)辦理完畢所有離職手續后方可離職。
3．核心骨干人員的《員工離職會(huì )簽表》需經(jīng)總經(jīng)理的最終審批，其他員工經(jīng)主管領(lǐng)導審批即可。
4．員工離職的當月薪資將由公司在雙方協(xié)議的發(fā)薪日通過(guò)銀行直接轉入個(gè)人賬號。
5．為了保證公司正常工作的延續性，避免不必要的損失，對未按規定辦理離職手續的員工，公司有權在該員工辦好手續前暫停向其支付應得的工資補助及補償，并視具體情況預扣一定款項彌補因此而給公司造成的經(jīng)濟損失，待員工按規定辦理完畢交接手續并對遺留工作進(jìn)行處理后，再予以發(fā)放相應款項。
6．員工未按規定辦理離職手續，如果造成了相關(guān)經(jīng)濟損失，企業(yè)有權追究。
7．員工按規定辦理離職手續并積極配合后續工作處理的，公司將按期發(fā)放工資、報銷(xiāo)款、辦理保險等的轉出手續，并正式開(kāi)具《離職證明》。
第六章 附則
第十八條 本制度解釋權和修訂權歸公司人力資源部所有。
第十九條 本制度自頒布之日起實(shí)施。
招聘管理制度6
員工招聘是指根據酒店的經(jīng)營(yíng)目標、人員編制計劃及酒店業(yè)務(wù)部門(mén)對所需員工的工作要求即錄用條件，由人事部主持進(jìn)行的征聘、考核與挑選合格員工的業(yè)務(wù)活動(dòng)過(guò)程。
酒店人事部能否招聘、甄選與錄用高質(zhì)量的合格人選，是關(guān)系到整個(gè)酒店員工隊伍素質(zhì)高低的第一步，直接影響到酒店的經(jīng)營(yíng)管理水平和服務(wù)質(zhì)量。酒店員工招聘程序分為三個(gè)階段：準備階段（包括制訂招聘計劃與進(jìn)行招聘宣傳）、選擇階段：（包括招聘報名與招聘考試）和錄用階段（包括政審、體檢和入職報到）
1招聘計劃
制訂有效的招聘計劃的依據是：社會(huì )勞動(dòng)力市場(chǎng)的供應狀況與酒店業(yè)務(wù)部門(mén)對補充員工的需求申請。
�。�1）內部招聘：針對某些少量的空缺，在酒店范圍內部張貼向員工進(jìn)行招聘，應聘員工必須首先獲得所在部門(mén)主管的允許才能報告，參加考試后決定是否錄用。
�。�2）員工推薦：通過(guò)酒店員工推薦他們熟悉而符合酒店招聘要求的人參加應聘，由員工向人事培訓部索取求職申請表介紹推薦人員參加考試。
�。�3）社會(huì )招聘：酒店人事部通過(guò)報刊或電視等媒介工具刊登招聘廣告，采取信函報考或集中報名面試等方法進(jìn)行招聘。
2業(yè)務(wù)部門(mén)的.用人申請
人事部編印《員工聘用申請表》，分發(fā)給酒店各業(yè)務(wù)部門(mén)，由各部門(mén)主管根據本部門(mén)業(yè)務(wù)發(fā)展及員工流動(dòng)情況，提出員工聘用申請，統一由總經(jīng)理審批、人事部經(jīng)理核準，納入員工計劃。
3制訂招聘計劃
招聘計劃一般包括需要招聘的部門(mén)和工種、所需員工的人數和職位要求；人員來(lái)源渠道和相應的招聘方式；招聘實(shí)施的具體方案（報名與考試場(chǎng)地、參與人員、規模與經(jīng)費預算等）。
4辦理計劃申報手續
對于人數規模較大的社會(huì )招聘，一般要以酒店組織出面，由人事部向市人事局及勞動(dòng)局辦理用工申請手續，所需刊登的招聘啟事廣告必須由當地人事局與勞動(dòng)局審批蓋章后才能準許刊出。
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人事部要以對外公布招聘啟事或簡(jiǎn)章進(jìn)行宣傳，向招聘對象介紹酒店情況及征聘人員的聯(lián)位要求。招聘簡(jiǎn)章（啟事）的內容：
�。�1）酒店介紹；
�。�2）招聘崗位與要求；
�。�3）甄選方法與錄取條件；
�。�4）報名辦法；
�。�5）錄用待遇；
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�。�1）書(shū)信報告；
�。�2）面試報名；
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�。�1）面試：酒店人事部及業(yè)務(wù)部門(mén)主管，通過(guò)與應聘者的面談，對應聘者的外貌、身材、儀表舉止等予以評分，還可了解到應聘者的語(yǔ)言表達能力、性格、才識、應變能力和發(fā)展潛力，主考人員應及時(shí)填寫(xiě)《招聘面試考核表》為錄用提供依據；
�。�2）筆試：酒店人事部將在員工試用期和培訓后，按酒店招聘要求編印考卷用于筆試；
�。�3）操作技術(shù)考試：人事部按招聘要求，組織應聘人員對某項操作技術(shù)進(jìn)行實(shí)際演習與操作示范，由用人部門(mén)主管對考核成績(jì)進(jìn)行評分記錄，作為錄用依據。
�。�4）資歷證件審核：人事部對酒店一些特殊技術(shù)工種檢查其身份證、學(xué)歷證以及其它專(zhuān)業(yè)等級證書(shū)；
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�。�1）政審；
�。�2）體檢：人事部要求應聘者參加常規的體格檢查，確定應聘者的身體條件是否符合招聘要求；
�。�3）入職報到：應聘者經(jīng)過(guò)報名、考試、體檢、政審等招聘程序后，被錄用者會(huì )到酒店人事部發(fā)出的《錄用報到通知單》，在規定的日期到酒店人事部辦公室辦理入職報到手續，填寫(xiě)員工個(gè)人履歷表、簽訂勞動(dòng)合同、參加新員工入門(mén)培訓課程。
簽署人：
xx物業(yè)管理有限公司
招聘管理制度7
知名地產(chǎn)集團人才招聘錄用管理制度
第一章 總則
第一條 為規范公司人才招聘與錄用工作，特制訂本制度。
第二條 公司招聘與錄用堅持'任人唯賢、公開(kāi)選聘、擇優(yōu)錄用'原則。第三條綜合管理部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門(mén)。
第二章 人才招聘
第四條 各部門(mén)有人員需求時(shí)，須填報《人員需求審批表》，經(jīng)業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導確認，公司綜合管理部及人事分管領(lǐng)導審核，公司總經(jīng)理審批后，在公司內部不能調配的情況下，由綜合管理部負責組織對外招聘。
第五條 綜合管理部對外招聘，可通過(guò)人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進(jìn)行，集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計劃，明確招聘的時(shí)間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的員工最低學(xué)歷要求為大專(zhuān)，主管及以上職位最低學(xué)歷為本科。
第六條 招聘計劃獲準后，綜合管理部通過(guò)職業(yè)介紹中心、媒體、互聯(lián)網(wǎng)、員工推薦、學(xué)校及獵頭公司等渠道組織實(shí)施招聘。
第七條 應聘資料可通過(guò)電子郵件、郵寄、現場(chǎng)交遞等形式收集。應聘人員的個(gè)人資料一般包括身份證、學(xué)歷證及職稱(chēng)證等復印件，個(gè)人簡(jiǎn)歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進(jìn)行初步篩選，以確定筆試人選。資料初選主要考察學(xué)歷、職稱(chēng)、年齡、工作經(jīng)歷等是否達到基本要求。
第八條 應聘人員應填寫(xiě)《應聘人員情況登記表》。綜合管理部根據不同崗位和專(zhuān)業(yè)，原則上統一組織筆試，并組織公司各部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員組成考評小組進(jìn)行閱卷工作，將考試成績(jì)進(jìn)行匯總。
第九條 對于通過(guò)考評小組認可的筆試者，綜合管理部應將其《應聘人員情況登記表》及試卷報用人部門(mén)負責人及人事分管領(lǐng)導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，綜合管理部應及時(shí)辭謝。
第十條 面試一般情況下需集體進(jìn)行，面試評價(jià)小組成員主要包括綜合管理部負責人、用人部門(mén)負責人及分管領(lǐng)導、人事分管領(lǐng)導或總經(jīng)理等。每個(gè)成員須填寫(xiě)《面試人員評價(jià)表》，分別對應聘人員的專(zhuān)業(yè)知識、表達能力、形象氣質(zhì)等做出評價(jià)，并經(jīng)集體討論后填寫(xiě)《面試評價(jià)小組意見(jiàn)匯總表》，得出面試結果。
第十一條 根據面試結果，綜合管理部組織擬錄用人員到公司指定醫院進(jìn)行體檢。對于不錄用人員，綜合管理部應及時(shí)辭謝并視情況將其納入公司人才信息庫。
第十二條 綜合管理部應對擬錄用人員進(jìn)行資格及證書(shū)審核、人員背景核查等工作，主要是核查身份證、學(xué)歷證、職稱(chēng)證等原件，以及在原工作單位工作表現等。
第十三條 部門(mén)經(jīng)理及以下人員可按照公司錄用審批權限逐級審批，確定錄用人選。
第十四條 對于總經(jīng)理助理及以上人員的招聘，須事先向集團公司人力資源部提交《人員需求審批表》，由集團公司人力資源部負責組織實(shí)施。
第十五條 公司對于突破編制的招聘，須報**集團公司人力資源部備案。
第三章 人員背景核查
第十六條 工作內容及程序
1、綜合管理部須對應聘人員工的身份證、學(xué)歷學(xué)位證書(shū)、職稱(chēng)證書(shū)等基本資料進(jìn)行核對和查實(shí)。對財務(wù)及資金管理、審計管理、成本控制、材料設備采購、人力資源管理、網(wǎng)站維護及信息系統管理等特殊崗位，以及部門(mén)負責人及以上職級人員，還須對工作經(jīng)歷、離職原因、品行及工作表現等進(jìn)行專(zhuān)項背景核查。
2、專(zhuān)項背景核查原則上應在應聘人面試通過(guò)后，正式辦理錄用審批手續前進(jìn)行。應聘人已聲明要求延后核查，以及在錄用報批前較難核實(shí)的內容，可在試用期間補充核查，但須在轉正前完成全部核查內容。
3、專(zhuān)項背景核查的主要內容及基本方法：
�。�1）身份核查。包括身份證、家庭情況的真實(shí)性等，主要通過(guò)聯(lián)絡(luò )和確認家屬以及核對本人身份證等形式進(jìn)行核查。
�。�2）學(xué)歷及相關(guān)證書(shū)的核查。包括畢業(yè)學(xué)校、專(zhuān)業(yè)、畢業(yè)時(shí)間及各類(lèi)證書(shū)的真實(shí)性等，主要通過(guò)網(wǎng)絡(luò )核查或學(xué)校學(xué)籍管理部門(mén)核查。
�。�3）工作經(jīng)歷及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時(shí)間及離職原因的真實(shí)性等，主要通過(guò)外調、聯(lián)系其人事部門(mén)進(jìn)行核對和了解，以及借助社會(huì )資源側面核實(shí)等。其中，對于離職原因的核查，應重點(diǎn)考查此前兩家單位的離職原因。
�。�4）品行及工作表現核查。包括上下級關(guān)系、同事關(guān)系，以及為人處事、行為特點(diǎn)等，主要通過(guò)正式聯(lián)系單位人事部門(mén)進(jìn)行了解或借助社會(huì )資源側面核實(shí)等。
第十七條 第十六條中第3項所指背景核查內容中，若（1）—（3）項核查屬實(shí)，第（4）項內容較難獲得信息，但對應聘人的面試評價(jià)良好的`，可辦理錄用，但須由綜合管理部和用人部門(mén)在試用期間重點(diǎn)關(guān)注其作風(fēng)和品行，并繼續側面補充核查第（4）項內容。
第十八條 第十六條中第3項所指的背景核查內容中，若核實(shí)（1）—（3）項內容有較大偏差，有虛假、偽造嫌疑，或在對第（4）內容的核查時(shí)存有重大疑問(wèn)、疑點(diǎn)的，應暫緩錄用或不予錄用。
第十九條 通過(guò)試用期補充核查，若有品行疑問(wèn)，工作表現不佳，以及主要事實(shí)有偏差的，應不予轉正。
第二十條 應聘人員背景核查由綜合管理部負責，用人部門(mén)進(jìn)行輔助核查。綜合管理部主要通過(guò)《應聘人員情況登記表》中已提供的線(xiàn)索進(jìn)行正面核查，并輔以其他社會(huì )關(guān)系的側面核查，用人部門(mén)主要通過(guò)其他社會(huì )關(guān)系進(jìn)行輔助核查。
第二十一條 綜合管理部對應聘人員的專(zhuān)項背景核查，須填寫(xiě)《應聘人員專(zhuān)項背景核查記錄》，并作為錄用報批的基本材料。試用期補充核查情況，應在轉正報批時(shí)予以說(shuō)明。
第四章 人才錄用
第二十二條 人員錄用審批的權限為：
1、部門(mén)經(jīng)理（含主持工作的部門(mén)副經(jīng)理）的錄用和任命，經(jīng)集團公司相關(guān)職能部門(mén)同意后，由總經(jīng)理審批并聘任，其余人員的錄用和任命直接由公司總經(jīng)理審批并聘任。
2、公司總經(jīng)理助理及以上人員的錄用和任命，須經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)班子討論通過(guò)，并報集團公司審批后，再按公司章程的有關(guān)規定辦理聘任手續。
第二十三條 人員錄用審批流程
綜合管理部完成背景核查后，對擬錄用人員，應填制《員工錄用審批表》進(jìn)行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應明確新員工輔導員人選、錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等內容。
第二十四條 錄用通知與體檢
擬錄用人員審批通過(guò)后，綜合管理部應及時(shí)通知錄用人員、并組織錄用人員到指定醫院進(jìn)行體檢。對體檢通過(guò)人員及時(shí)發(fā)放《錄用通知書(shū)》，確定報到時(shí)間，提醒錄用人員報道時(shí)應攜帶的資料；對在體檢中發(fā)現有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員，綜合管理部要做好解釋工作。
第二十五條 新員工報到
新員工報到當日，綜合管理部應及時(shí)向用人單位填發(fā)《新員工入職通知書(shū)》，并配合用人單位負責人、新員工輔導員和新員工進(jìn)行入職談話(huà)。
第二十六條 新員工入職培訓
新員工在轉正前須參加新員工入職培訓，主要了解公司經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務(wù)知識等，具體按公司《培訓管理制度》執行。
第二十七條 新員工試用與轉正
�。ㄒ唬┬聠T工試用
1、新員工試用期期限根據應聘人員情況按公司《勞動(dòng)合同管理辦法》執行。
2、新員工試用期間，新員工輔導員需按照《新員工輔導員管理辦法》的相關(guān)規定對新員工進(jìn)行入職輔導。
3、新員工在試用期內有突出表現的，用人單位可建議提前轉正。
4、如新員工在試用期沒(méi)有達到或不符合轉正要求，用人單位可向綜合管理部建議延長(cháng)試用期或中止試用。
新員工在試用期內，須參加由綜合管理部組織的新員工培訓。主要了解公司經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務(wù)知識等，具體按《新員工培訓管理制度》執行。
第二十八條 新員工轉正
1、綜合管理部在員工試用期滿(mǎn)一周前將《員工轉正審批表》發(fā)給用人單位，用人單位負責人應及時(shí)會(huì )同綜合管理部對新員工進(jìn)行考核及面談。
2、新員工符合轉正要求的，由綜合管路里填寫(xiě)《員工轉正審批表》，在員工《員工轉正審批表》中應明確新員工轉正后的崗位、職位及年薪等，并和《新員工輔導員手冊》一起交由綜合管理部逐級報批。
3、經(jīng)批準后，綜合管理部予以辦理轉正手續。
招聘管理制度8
一、聘用原則：
1.聘用培養高素質(zhì)員工
公司力求聘用及培養高素質(zhì)員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。
2.人力資源規劃
為了增加員工在公司內發(fā)展的機會(huì )，公司會(huì )定期進(jìn)行人力資源計劃與規劃工作。
3.增加晉升機會(huì )
充滿(mǎn)朝氣蓬勃的企業(yè)應不時(shí)需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會(huì )。若公司內部沒(méi)有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1.制定人力資源需求計劃
1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡(jiǎn)、高效的原則。
2)各部門(mén)經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。
3)管理部匯總、分析、協(xié)調各部門(mén)及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。
4)管理部根據經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門(mén)招聘申請
1)用人部門(mén)或分公司有招聘需求時(shí)，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫(xiě)《部門(mén)/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》，根據審批權限規定，經(jīng)部門(mén)或分公司直屬總監/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。
2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門(mén)或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3)當員工離職需另填補空缺時(shí)，缺員的部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門(mén)/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》時(shí)需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。
4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時(shí)，即預算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。
3、發(fā)布招聘信息
1)對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過(guò)網(wǎng)站、公告形式)，公司內部員工經(jīng)本部門(mén)或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見(jiàn)《員工內部推薦表》) 2)同時(shí)為滿(mǎn)足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過(guò)如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現場(chǎng)招聘會(huì )，刊登報紙及專(zhuān)業(yè)雜志;委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門(mén)或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應聘者
1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2)管理部根據履歷對應聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時(shí)間。
3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門(mén)或分公司，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時(shí)間，由管理部通知應聘者面試。
4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。
5、面試流程
1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動(dòng)機、人事關(guān)系現狀等;并向接受面試人員簡(jiǎn)單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡(jiǎn)單問(wèn)題。管理部在應聘者填寫(xiě)的《應聘表》及《面試意見(jiàn)表》中的相應位置填寫(xiě)面試評價(jià)。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。
2)管理部將初試合格者推薦給用人部門(mén)或分公司復試，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專(zhuān)業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門(mén)或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門(mén)在《應聘表》中相應位置填寫(xiě)面試評價(jià)。
3)在錄用過(guò)程中，管理部?jì)H負責提供其人力資源管理的意見(jiàn)，而錄用的決定權在于用人部門(mén)或分公司，其評價(jià)應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
4)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并決定是否錄用。
5)員工級別錄用由部門(mén)總監領(lǐng)導決定，財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。
6、錄用流程
1)管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書(shū)》。
2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫(xiě)《面試意見(jiàn)表》中的社會(huì )背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進(jìn)行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。
3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買(mǎi)的文儀器材、安排辦公位置確定。
4)新員工到職后，填寫(xiě)《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復印本，核查無(wú)誤后供管理部填寫(xiě)《新員工入職資料檢查表》存檔。
5)凡在工作崗位中涉及到錢(qián)和物的必須由直系親屬(具備本市戶(hù)口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶(hù)口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明) 6)管理部為每位新員工建立員工個(gè)人檔案。
7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動(dòng)合同》。
8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時(shí)間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見(jiàn)薪資福利相關(guān)內容)。
7、錄用準則
1)應聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。
3)應聘者能否通過(guò)面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專(zhuān)業(yè)知識測試等。
4)應聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。
6)應聘者年齡、住址、過(guò)往行為等是否符合職位的要求。
7)應聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動(dòng)合同。
8)應聘者的個(gè)人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11)同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶(hù)口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進(jìn)行面試的部門(mén)或分公司自行決定。在評價(jià)過(guò)程中決策者應本著(zhù)平等對待的政策。
8、臨時(shí)員工、兼職員工招聘錄用管理
1)各部門(mén)或分公司如臨時(shí)有階段性或項目性工作確需雇傭臨時(shí)員工或兼職員工，必須填寫(xiě)《新增員工申請表》，說(shuō)明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2)招聘臨時(shí)/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)技能必須滿(mǎn)足崗位要求。
3)臨時(shí)/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時(shí)人員協(xié)議書(shū)》，規定協(xié)議期限，無(wú)試用期。臨時(shí)/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場(chǎng)情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4)臨時(shí)/兼職員工的工作表現由其任職部門(mén)或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5)如臨時(shí)/兼職員工表現優(yōu)秀，并且所在部門(mén)有相應職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時(shí)/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動(dòng)合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。
三、試用期管理
1.試用期規定
1)新員工需通過(guò)不多于三個(gè)月的試用期，在試用期內，將依據員工業(yè)績(jì)和各方面的綜合表現，由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動(dòng)合同。
2)試用期間執行轉正工資的70%發(fā)放。
3)試用期電話(huà)費按照轉正的70%給予報銷(xiāo)。
4)試用期期間享受公司的餐補、車(chē)補、學(xué)歷等福利補助。
2.試用期培訓
1)新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業(yè)文化培訓、規章制度培訓及業(yè)務(wù)管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過(guò)考核。
2)用人部門(mén)或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責：隨時(shí)解答新員工在工作上的問(wèn)題及一些工作環(huán)境的問(wèn)題。至于工作安排問(wèn)題，則由該新員工的直屬上級負責。
3.新員工轉正審批流程
1)試用員工到達轉正時(shí)間前7天，其直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進(jìn)行評價(jià)，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(jiàn)(按期轉正、延長(cháng)試用期、解除勞動(dòng)合同)。管理部經(jīng)理加簽意見(jiàn)并報總經(jīng)理并確認轉正決定。部門(mén)總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿(mǎn)前將結果通知他，并與他進(jìn)行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。
3)員工轉正通過(guò)后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關(guān)內容) 4)員工轉正后一個(gè)月內，將個(gè)人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會(huì )福利保險。
5)若有未盡事宜，均按《勞動(dòng)法》有關(guān)規定辦理。
4、提前或延期轉正的具體規定
1)對各方面表現特別突出或業(yè)績(jì)上有重大貢獻的員工，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見(jiàn)，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準，可提前轉正，同時(shí)應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個(gè)月轉正，即試用期最短為一個(gè)月。
2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(cháng)試用期為五個(gè)月。因工作暫時(shí)不能勝任，但希望觀(guān)其后效的新員工，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(cháng)試用期為五個(gè)月。
3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個(gè)月內的延期試用，即最長(cháng)試用期為四個(gè)月。試用期間病事假累計超過(guò)五個(gè)工作日的，原則上解除勞動(dòng)合同。
1、審批流程
四、勞動(dòng)合同管理
1.公司的勞動(dòng)合同是根據中華人民共和國勞動(dòng)法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應與公司簽署勞動(dòng)合同，并履行合同規定的權利和責任。
2.勞動(dòng)合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：
1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2)員工到職日期、合同起止日期。
3)職位名稱(chēng)。
4)辦公時(shí)間。
5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6)工作紀律。
7)員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內容保密。
8)勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續訂。
9)經(jīng)濟補償及勞動(dòng)糾紛。
10)勞方、資方及勞方見(jiàn)證人簽署一欄。
11)《保密協(xié)議》
12)《擔保協(xié)議》
3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時(shí)，由管理部負責進(jìn)行相應的合同變更、解除、終止或續簽。
4.員工入職時(shí)應承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負責。
5.公司與員工雙方續簽勞動(dòng)合同均應在原合同期滿(mǎn)前30天提出續簽意見(jiàn)，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿(mǎn)日為開(kāi)始日，續簽一年，以次類(lèi)推，員工在公司內工齡以累積服務(wù)年限計算。
五、人事檔案管理
1.員工應在轉正后30個(gè)工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動(dòng)合同。因實(shí)際困難不能調入者，應向公司稱(chēng)述合理可接受的書(shū)面理由，并附相應證明材料，同時(shí)提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫(xiě)《擔保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可，并由管理部歸檔。
2.公司委托人事服務(wù)機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費，同時(shí)為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉正、職稱(chēng)評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會(huì )保險等事宜。
3.離職者應在正式離職后一個(gè)月內將本人檔案轉出公司專(zhuān)戶(hù)，逾期調出者，須支付相關(guān)費用，三個(gè)月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1)辭退
下列情況，公司可無(wú)償辭退員工(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》) 不滿(mǎn)意員工在試用期的表現。
嚴重違反公司的雇用紀律或規章。
公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
犯刑事罪行。
公司以一個(gè)月通知期辭退員工(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》) 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
對工作不勝任。
周?chē)h(huán)境起了重大變化。
2)員工辭職(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)
員工因個(gè)人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部。并填寫(xiě)《員工辭職申請表》。
如勞動(dòng)合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應以協(xié)約規定作準。
3)公司內部轉移
包括部門(mén)內部或公司內部平調、升職及降職。
2、離職的審批程序
1)辭退
有關(guān)部門(mén)或分公司直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫(xiě)《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。
管理部就申請提供意見(jiàn)，看是否有違勞動(dòng)法，又或有更好解決方案，將意見(jiàn)填于表上，若有需要，管理部約見(jiàn)員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。
管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。
離職結算當日清，工作交接最多不超過(guò)3天。
2)員工辭職
員工提出辭職申請,填寫(xiě)《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應與其面談了解員工辭職原因�！秵T工辭職申請表》經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后，交予管理部。
管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫(xiě)《員工離職面談?dòng)涗洝�，并與其部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要，進(jìn)行挽留。
管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。
3)公司內部轉移
部門(mén)或分公司內部調動(dòng)
直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動(dòng)申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并在公司內部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。
不同部門(mén)或分公司間調動(dòng)
涉及的`兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動(dòng)申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。若遇其中一個(gè)部門(mén)反對，經(jīng)管理部協(xié)調無(wú)效，事件交由相應直屬總監或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。并在公司內部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。
員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門(mén)或分公司內部升降職，及不同部門(mén)或分公司間升降職。由員工直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動(dòng)申請表》(如為部門(mén)或分公司間升降職，管理部填寫(xiě))，內容包括升降后職位，升降職后匯報關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門(mén)其它員工的影響等說(shuō)明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見(jiàn)后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內部發(fā)布員工職位變動(dòng)通知。
3、離職交接需知
1)離職交接手續適用于員工跨部門(mén)調動(dòng)或調離本公司。
2)員工離職必須填寫(xiě)《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
向所在部門(mén)負責人交還工作資料、實(shí)現銷(xiāo)售收入的應收款，提交《工作交接說(shuō)明》。
向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
向管理部交還員工胸卡，辦理個(gè)人關(guān)系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。
向財務(wù)部結清借款支票、借款現金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。
3)將填寫(xiě)清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實(shí)無(wú)誤，即可辦理離職手續。
4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。
5)若交還之物品無(wú)故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。
4、離職流程
(注：辭退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準后，方可辭退) 人力資源招聘管理制度3
第一章總則
第一條為進(jìn)一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規的有關(guān)規定，結合我礦實(shí)際，特制定本制度。
第二條堅持"效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕"的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調動(dòng)各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿(mǎn)生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動(dòng)關(guān)系，保護勞動(dòng)主體雙方的合法權益，使勞動(dòng)關(guān)系穩定和諧、健康。
第五條通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)我礦發(fā)展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節實(shí)行監督、指導與協(xié)調。
第二章人力資源規劃
第七條根據企業(yè)發(fā)展戰略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長(cháng)、中、短期規劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長(cháng)提出全礦長(cháng)、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長(cháng)最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據礦長(cháng)審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿(mǎn)，按照一定的條件續簽第二期合同。
第四章干部管理規定
第十一條加強礦中層領(lǐng)導班子建設，建成適應市場(chǎng)經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專(zhuān)業(yè)化"的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質(zhì)的干部隊伍。
第十二條充分體現組織原則；公開(kāi)選拔、平等競爭原則；注重實(shí)績(jì)、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部職數。第十三條管理人員與技術(shù)人員的考核制度
�。ㄒ唬┕芾砣藛T與技術(shù)人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來(lái)的內在素質(zhì)和做出的成績(jì)進(jìn)行評價(jià)，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。
�。ǘ┕芾砣藛T與技術(shù)人員考核的主要內容是德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面。包括思想覺(jué)悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀(guān)念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。
�。ㄈ榱吮ＷC考核結果準確，考核要采取領(lǐng)導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開(kāi)的原則。
第五章管理人員與技術(shù)人員的職稱(chēng)評聘制度
第十四條職稱(chēng)的評聘必須堅持專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實(shí)際工作需要，合理設置各級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開(kāi)政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關(guān)政策規定，調動(dòng)和發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性。
第六章領(lǐng)導干部的回避制度
第十五條領(lǐng)導干部在執行公務(wù)時(shí)，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調動(dòng)、獎懲、工資晉升、住房等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條領(lǐng)導干部在執行公務(wù)時(shí)，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調動(dòng)、職稱(chēng)評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章員工檔案管理制度第十七條員工檔案要實(shí)行專(zhuān)業(yè)保管，專(zhuān)職負責
第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類(lèi)明確。第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
第二十一條嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。
第八章員工的培訓
第二十二條工人的培訓
�。ㄒ唬┍讳浻玫膯T工無(wú)論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過(guò)人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門(mén)組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。經(jīng)過(guò)考核合格后，由公司有關(guān)部門(mén)分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
�。ǘ└鶕ぷ鞯闹�、長(cháng)期發(fā)展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進(jìn)行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應我礦發(fā)展的需要。
第二十五條管理人員與技術(shù)人員的培訓
�。ㄒ唬┲攸c(diǎn)抓好現職領(lǐng)導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時(shí)做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導崗位任職資格培訓學(xué)制三個(gè)月。
�。ǘ┌凑丈霞夑P(guān)于抓緊培養優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學(xué)制四個(gè)半月。
�。ㄈ┤肆Y源部要把領(lǐng)導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關(guān)部門(mén)分別組織實(shí)施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導提名，組織人事部門(mén)考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
第九章員工的調整與流動(dòng)
以定崗、包崗為基礎，本著(zhù)精干高效的原則調配人員，滿(mǎn)足生產(chǎn)需要。第二十三條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專(zhuān)以上文化程度，并繳納安置基金。
第二十四條員工在礦內部流動(dòng)時(shí)，首先由本人寫(xiě)出申請，調出調入雙方的隊、分線(xiàn)領(lǐng)導簽署意見(jiàn)，并經(jīng)礦務(wù)會(huì )研究批準后方可辦理調動(dòng)手續。
第二十五條為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動(dòng)。
第十章員工的解雇與辭職
第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動(dòng)法》、《職工獎懲條例》等勞動(dòng)法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、
招聘管理制度9
1.目的
為明確公司聘用及解聘標準，確保招聘錄用工作的公正、公平、公開(kāi)特制定。
2.范圍
公司全體員工適用。
3.職責
3.1人力資源部負責組織編制《崗位說(shuō)明書(shū)》，制定、實(shí)施招聘計劃及新員工崗前培訓。
3.2各用人部門(mén)負責提交用人計劃申請表及新員工崗位培訓。
4、工作程序
4.1招聘渠道
招聘渠道:公司招聘分為內部招聘和外部招聘兩種來(lái)源
1、內部招聘：內部招聘是指根據機會(huì )均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過(guò)程；
2、外部招聘：在出現職位空缺而內部招聘無(wú)法滿(mǎn)足需要時(shí)，公司從社會(huì )中選拔人員的過(guò)程。
3、招聘渠道主要有各類(lèi)人才網(wǎng)站、各地人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、大中專(zhuān)院校的需求見(jiàn)面會(huì )及媒體廣告招聘等，必要時(shí)可以選擇和人才中介及獵頭服務(wù)供應商合作進(jìn)行招聘4.2招聘原則：
1、采用公平、公正、公開(kāi)的原則：凡有志于為本公司服務(wù)者，無(wú)種族、宗教、性別、年齡區別，只要身體健康，履歷清楚，通過(guò)考核，符合錄用條件者，擇優(yōu)錄用；
2、錄用實(shí)行回避：
�、俜苍诒竟居蟹蚱揸P(guān)系的應當如實(shí)申報，否則將視為欺騙行為；
�、谝话闱闆r下員工的親屬（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等），經(jīng)總經(jīng)辦人力資源部門(mén)總監批準可以錄用；
�、弁块T(mén)員工戀愛(ài)、結婚，公司可以調動(dòng)任何一方的工作崗位；
�、芄緡澜媛殻ㄎ唇�(jīng)批準員工接受其他報酬時(shí)，被視為其主動(dòng)向公司提出辭職，按擅自離崗行為）。
3、本公司的招聘以面試方式為主。
4.3招聘條件：
�、儆幸庠笍氖卤韭殬I(yè)的人員；
�、谠敢庾袷毓疽幷�、制度，服從工作安排；
�、郯磭乙幎ㄆ胀◢徫荒隄M(mǎn)16周歲以上；
�、軣o(wú)不良、違法記錄；
�、菡\實(shí)、守信、敬業(yè)，有良好的心態(tài)；
�、弈軇偃伪緧徫还ぷ�。
4.4、招聘實(shí)施
4.4.1招聘類(lèi)別：招聘分為計劃內招聘和儲備招聘
1.計劃內招聘程序：
1）、門(mén)店營(yíng)業(yè)崗人員先定編后補充，總部業(yè)務(wù)崗人員依業(yè)務(wù)需要先定編后補充。
2）、用人部門(mén)填寫(xiě)《人員增補申請單》及《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》，需要筆試考試的崗位提供筆試考卷，《人員增補申請單》必須由部門(mén)負責人及總經(jīng)辦人力資源審核編制確認后報公司總經(jīng)理審批；
3）、人資根據上報的需求人員確定招聘方式，
2、儲備招聘：儲備招聘首先有部門(mén)負責人申請，報總經(jīng)辦人力資源審核，經(jīng)總經(jīng)理審批后履行招聘程序
4.4.2甄選階段
1.社會(huì )應聘人員要認真填寫(xiě)《應聘申請表》，如實(shí)將正確資料填上，做到忠誠、不隱瞞、不假造。如隱瞞、虛報、造假，一經(jīng)發(fā)現或由此而產(chǎn)生的一切后果，一律由本人負責。
2、人力資源根據應聘人員提供資料進(jìn)行初試篩選，確定復試名單后安排相關(guān)部門(mén)進(jìn)行復試；
3、用人部門(mén)負責人根據人資提供的初試合格（筆試合格）名單進(jìn)行復試；（總經(jīng)辦人力資源部或相關(guān)領(lǐng)導視需要情況參加）
4、復試后3日內，用人部門(mén)應向人資確認錄用結論，人資收到后執行落實(shí)；
5、由人資向被錄用人員發(fā)出錄用通知書(shū)，確定錄用人員報到入職時(shí)間。
6、公司內部人員的競聘，經(jīng)原所在單位同意后按招聘流程進(jìn)行甄選，人力資源和招聘部門(mén)溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見(jiàn)后重新核定工資水平。經(jīng)甄選合格的，辦理內部調動(dòng)手續（按內部崗位調動(dòng)流程辦理）。
4.4.3入職
1）入職辦理：經(jīng)核定錄取人員，報到時(shí)須攜帶下列資料：
�、俳谝淮绨椎�、免冠照片2張；
�、陔p面身份證復印件2張（驗原件）；
�、塾行Ы】底C原件（可在入職一周內辦理）；
�、墚厴I(yè)證（學(xué)歷證）書(shū)（大、中專(zhuān)以上畢業(yè)）復印件2份（驗原件）；
�、菪枰k理的其他手續。
2）入職流程：新員工入職，人資要引導員工按以下程序辦理
1、新員工報到后即與公司簽訂《勞動(dòng)合同》，完善基礎檔案及公司要求的其他入職材料。
2、由人力資源中心填寫(xiě)員工到任通知書(shū)（新聘員工考勤通知書(shū)），用人部門(mén)做好迎新工作。
�、黉浻谩I(lǐng)取報到單→崗前培訓→指導見(jiàn)習
�、谔顚�(xiě)《人員報到記錄》，登記《員工檔案表》；
�、厶钪啤缎劫Y通知單》，辦理薪酬核定；
�、苁正R報到應繳資料連同甄選名單建立個(gè)人資料檔案，編號列管。
3）入職規定：用人部門(mén)負責人有義務(wù)對新進(jìn)人員進(jìn)行上崗指導（部門(mén)負責人既是招聘師又是培訓師）。
�、俟酒胀▎T工的試用期通常為1個(gè)月，管理崗位為2個(gè)月，有特別約定的根據約定；
�、陂T(mén)店人員的入職有7天（含7天）的培訓期適應期，適應期雙方均可隨時(shí)終止，適應期終止的不計算工資；
�、郾竟締T工辭職后再次被聘回本崗位，經(jīng)總經(jīng)辦人力資源部批準可以免試用期；
�、芷渌闶酃镜臓I(yíng)業(yè)員、收銀員、防損員，到本公司應聘相同崗位，經(jīng)用人部門(mén)申請，總經(jīng)辦人力資源部考核認可，可免予試用或縮短試用；
�、萏厥馊瞬�，經(jīng)總經(jīng)理批準可免予試用或縮短試用期；
4.4再次聘用：
�、俟竟膭顔T工長(cháng)期服務(wù)，鑒于種種原因可能導致員工中途離開(kāi)公司。如再次加入公司，總經(jīng)辦人力資源部將審核其離職的背景資料，確定是否可以重新聘用；
�、谝蚬菊{整結構，被減員的員工優(yōu)先重新聘用；
�、圩孕修o職的員工在一年內不予重新錄用；
�、芄ぷ鞅憩F不佳、違紀、離職記錄不良、離職兩次或以上的人員將不予錄用；
�、葜匦缕赣玫膯T工的工齡需另行計算。
1．聘用
1）公司聘用員工以及員工接受聘用都以《員工手冊》中規定的'條款為準則；
2）員工的受聘期限在協(xié)議中確定，其中包括延長(cháng)聘用期；
3）員工的崗位職責由公司管理部門(mén)予以制定；
4）凡被公司錄用的人員，
5）個(gè)人資料通常只限于員工所在部門(mén)經(jīng)理以上人員需要時(shí)查閱（公司防損部根據工作需要可以調閱所有員工檔案的權限）。
2．體檢
1）所有員工在開(kāi)始試用期前都必須前往衛生防疫站或公司指定的區級以上醫院進(jìn)行體檢，并在報到第一天將體檢報告交給人資。只有經(jīng)證明健康狀況適合工作者，才可依照勞動(dòng)協(xié)議被公司錄用。
2）一般情況下，公司將要求員工每年作體檢一次，以符合當地法規要求，保證公司的全面衛生質(zhì)量。如員工患傳染病，將被調任其他職位或在治療期間暫停工作。
3）凡發(fā)現員工患上傳染病或不適宜從事原來(lái)工作的疾病時(shí)，公司將調整其工種或酌情另外處理，以保證公司符合衛生安全的要求，詳情參閱《員工體檢及健康證管理》。
3．錄用
兼職限制：
工作期間，員工不得為其他任何機構或商業(yè)活動(dòng)從事兼職或專(zhuān)職工作。
工作終止：
�、俳獬�/終止聘用關(guān)系：
員工在任何情況下離開(kāi)公司，先報經(jīng)核準，并將經(jīng)辦事項及業(yè)務(wù)、賬目、款項、公物等相關(guān)事宜移交確
認方能離開(kāi)公司（重要管理崗位須接受離任審計，并在10日內完成離職手續）；
�、谶`紀解聘：
如員工違反公司的規章制度，公司有權解聘員工，違紀解聘之理由及程序詳見(jiàn)本手冊相關(guān)規定；
�、壅＝馄福�
公司裁員情況，公司終止經(jīng)營(yíng)、投資、機構重組等，可以解聘員工，且公司應提前三十天向員工或者
工會(huì )說(shuō)明情況，并書(shū)面通知被解聘的員工，向其解釋被解聘的理由；因上述情況裁員被解聘的員工不需要償還在公司為其付出的培訓費用。
7）再次聘用：
�、俟竟膭顔T工長(cháng)期服務(wù)，鑒于種種原因可能導致員工中途離開(kāi)公司。如再次加入公司，總經(jīng)辦人力資源部將審核其離職的背景資料，確定是否可以重新聘用；
�、谝蚬菊{整結構，被減員的員工優(yōu)先重新聘用；
�、圩孕修o職的員工在一年內不予重新錄用；
�、芄ぷ鞅憩F不佳、違紀、離職記錄不良、離職兩次或以上的人員將不予錄用；
�、葜匦缕赣玫膯T工的工齡需另行計算。
8）續簽合同：
部門(mén)負責人與總經(jīng)辦人力資源部在所屬員工協(xié)議期滿(mǎn)前，根據崗位需要及員工平時(shí)的工作表現，代表公司決定是否繼續與該員工續定勞動(dòng)協(xié)議。
9）競業(yè)限制：
�、偎袉T工除事前獲得公司總經(jīng)理或總裁書(shū)面準許外，一律不得在公司以外接受任何形式（有薪或義務(wù)）的兼職或全職工作；
�、谌温毟呒壒芾砣藛T的當事人員，在解除勞動(dòng)協(xié)議的三個(gè)月內，不得兼任零售行業(yè)及與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的其他行業(yè)；亦不得自營(yíng)零售業(yè)務(wù)及與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的其他業(yè)務(wù)，否則，當事員工需賠償
因此所對公司造成的全部損失，并承擔全部的法律責任。
招聘管理制度10
編制目的：
為加強人員招聘、錄用、調崗、離職管理，規范招聘、錄用、調崗、離職的各個(gè)環(huán)節，明確各環(huán)節的操作流程及職責部門(mén)。為公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供充足合格的人才資源，保證公司合理的人才結構和儲備，特制定本辦法。
適用范圍：
適用于所有到公司求職的應聘者;適用于公司內部申請調職的人員。適用于全公司離職作業(yè)指導。
1.職責
1.1辦公室是人員招聘、錄用、調崗、離職程序的主控部門(mén);
1.2各部門(mén)起協(xié)助配合作用;
1.3一般職務(wù)員工招聘、錄用、調崗及辭職、自動(dòng)離職由副總經(jīng)理簽字批準;
1.4辭退、開(kāi)除員工和經(jīng)理以上級別員工的錄用由總經(jīng)理簽字批準。
1.5員工所在部門(mén)負責：對錄用本部門(mén)員工審核，員工培訓試用階段的考核，離職審核，離職面談、辦理工作、工具、資料等交接。
1.6辦公室負責：組織招聘、面試;錄用、調崗考核;協(xié)助、督促用人部門(mén)辦理轉正程序;離職審核，收回相關(guān)物品，進(jìn)行離職分析。
2.招聘
2.1招聘計劃
各部門(mén)因工作需要或人員的臨時(shí)變動(dòng)，需補充人員時(shí)，應填寫(xiě)《人員需求申請表》，提出人員需求計劃報公司總經(jīng)理審批同意后交辦公室辦理。
人員招聘計劃應包括：需求崗位及人數、崗位說(shuō)明、招聘方式、招聘時(shí)間、招聘信息公布方式，招聘費用預算等內容。
2.2招聘途徑
媒體廣告招聘、人才市場(chǎng)招聘、校園招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘、推薦招聘等方式招聘。
錄用
3.1簡(jiǎn)歷篩選
3.1.1辦公室收到求職資料后兩天內，通知應聘者已經(jīng)收到資料，正在審核，將在三個(gè)工作日內通知應聘者審核結果。
3.1.2由辦公室負責審查應聘人員提供的各種基本信息及工作經(jīng)歷是否符合應聘崗位要求，對簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選。
3.1.3收到求職資料后兩天內做出是否面試的決定。無(wú)論應聘者是否進(jìn)入面試，都應通知應聘者。
3.1.4通知應聘者面試時(shí)，應當簡(jiǎn)單介紹公司情況，留下公司咨詢(xún)電話(huà)，說(shuō)明面試的時(shí)間、地點(diǎn)。
3.2面試
3.2.1由辦公室組織面試。
3.2.2面試人應先介紹公司的基本情況、工作時(shí)間、工資待遇、提升空間等應聘者希望了解的內容。若應聘者接受，請應聘者填寫(xiě)《員工招聘登記表》。
3.2.3面試人初步考察應聘者知識、能力和身心素質(zhì)狀況，填寫(xiě)《面試評價(jià)表》。
3.2.4面試結束后，再次核對《員工招聘登記表》中的聯(lián)系方式，告知應聘者將在四個(gè)工作日內接到通知。
3.2.5用人部門(mén)對應聘者的《員工招聘登記表》、《面試評價(jià)表》進(jìn)行審核，提出錄用意見(jiàn)后，交辦公室行政經(jīng)理審核。
3.2.6由辦公室通知應聘者是否培訓試用。應告知應聘者培訓試用的時(shí)間、地點(diǎn)、應攜帶的物品、著(zhù)裝、修飾等必要內容。
3.2.7辦公室應請應聘者詳細閱讀《員工入職前培訓須知》，并針對應聘者的疑問(wèn)進(jìn)行解答，最后請應聘者簽名。
3.3培訓試用及轉正
3.3.1培訓按照公司相關(guān)規定執行。
3.3.2辦公室將進(jìn)入培訓試用階段的應聘者指紋錄入指紋考勤機，發(fā)放工作牌、辦公用品等相關(guān)物品，將其介紹給相關(guān)部門(mén)。
3.3.3培訓試用期為1-3個(gè)月。在1-3個(gè)月內，用人部門(mén)認為應聘者已經(jīng)能夠勝任工作，可以結束培訓試用期，辦理轉正手續，正式入職。
3.3.4用人部門(mén)通知應聘者填寫(xiě)《入職員工基本情況登記表》、《轉正考核表》。用人部門(mén)應對員工培訓試用的表現進(jìn)行評分，請入職員工提供一寸照片和身份證、學(xué)歷證、資格證等相關(guān)證書(shū)的原件及復印件，用人部門(mén)進(jìn)行審核后，復印件交辦公室。
3.3.5辦公室接到用人部門(mén)的資料后進(jìn)行審核，然后填寫(xiě)《薪資調整申請表》以便財務(wù)及時(shí)調整其薪資。
3.3.6對公司有突出貢獻的新員工可提前申請轉正。
3.3.7辦公室在員工正式入職后，將員工的各種表格及復印件存檔備查，為員工建立檔案。
3.4有以下情形者不予錄用
a.應聘者的資歷、學(xué)歷等資料明顯不符合公司要求;
b.所填資料不符實(shí)情，所帶證件造假;
c.面試結果不佳;
d.培訓試用期內考核未通過(guò);
e.患有精神病或傳染病，未治愈;
f.總經(jīng)理或副總經(jīng)理決定不錄用。
內部調崗
4.1公司重視每個(gè)員工的價(jià)值，并為工作敬業(yè)、進(jìn)取創(chuàng )新、業(yè)績(jì)出色、能力出眾的'員工提供晉升發(fā)展的機會(huì )。在人事調任方面堅持公開(kāi)、公平、公正的做法，實(shí)行能者上、平者讓、庸者下的用人原則。
4.2公司一般員工的調崗，由項目經(jīng)理提名，辦公室核準。公司一般管理崗位員工，由項目經(jīng)理提名，辦公室核準，副總經(jīng)理批準。公司中、高層管理崗位，由副總經(jīng)理提名，辦公室核準，總經(jīng)理批準。
4.3公司基于業(yè)務(wù)上的需要，可隨時(shí)調動(dòng)任一員工的職務(wù)和服務(wù)地點(diǎn)，被調動(dòng)員工如無(wú)正當理由借口推脫，公司將對員工進(jìn)行相應處罰，嚴重者將做辭退處理。
4.4程序。
4.4.1奉調員工接到調任通知后，主管以上人員應于5日內，主管以下人員應于3日內辦妥移交手續就任新職。
4.4.2被調崗員工在新任者未到職之前，與直接領(lǐng)導辦理工作交接手續，暫由其直接領(lǐng)導代理工作。
4.4.3由員工本人提出調動(dòng)的，需先提出申請，經(jīng)調出部門(mén)經(jīng)理和調入部門(mén)經(jīng)理簽字同意，而后按審批權限逐級報批。
5離職管理
5.1離職形式包括辭職、辭退、開(kāi)除和自動(dòng)離職。
5.1.1辭職是指員工由于自身原因而提出終止勞動(dòng)關(guān)系。
5.1.2辭退是指由于公司季節性用工調整、員工不符合崗位要求或違反公司規章制度，由公司提出終止勞動(dòng)關(guān)系。
5.1.3開(kāi)除是指由于員工觸犯國家法律法規或嚴重違反公司規章制度，由公司提出終止勞動(dòng)關(guān)系。
5.1.4自動(dòng)離職是指員工連續曠工三天(含)以上，視為自行終止勞動(dòng)關(guān)系。
5.2離職管理工作流程：
5.2.1離職申請：辭職由員工本人填寫(xiě)《員工離職申請表》，其他離職形式由其直接主管填寫(xiě)。正式員工辭職需提前1個(gè)月申請(以部門(mén)負責人簽署后的《員工離職申請表》提交到辦公室之日起算)。
5.2.2離職審批：
5.2.2.1離職員工的主管領(lǐng)導接到員工提交的《員工離職申請表》后，須與辭職員工溝通，填寫(xiě)《員工離職談話(huà)紀要》，簽署意見(jiàn)并送辦公室相關(guān)負責人。辦公室負責人需再次與離職員工面談，保證談話(huà)內容不外泄，并簽署意見(jiàn)。問(wèn)清離職人員的離職原因，看看企業(yè)是否存在問(wèn)題，能否挽留員工，并且為今后企業(yè)更好的發(fā)展進(jìn)行改進(jìn)。
5.2.2.2自動(dòng)離職員工，由主管領(lǐng)導在員工自動(dòng)離職第二天，填寫(xiě)《員工離職申請表》，交辦公室。主管領(lǐng)導應及時(shí)通知自動(dòng)離職員工辦理交接事項及離職手續。
5.2.3離職交接：離職到期之日，主管部門(mén)與離職員工辦理離職交接，離職交接主要包括以下內容：
5.2.3.1所在部門(mén)：工作、工具、資料等交接，由經(jīng)辦人及部門(mén)負責人進(jìn)行，班長(cháng)級以上應有交接清單，其他員工如交接事項較多應另附清單。
5.2.3.2財務(wù)部：對離職員工借支狀況進(jìn)行審核，由財務(wù)部負責人簽名確認。
5.2.3.3辦公室：收回離職員工鑰匙、員工證、等公司物品，計算工作服折舊、統計員工考勤(實(shí)際工作日截止到通知離職日前一天)。
5.2.3.4離職員工在《員工離職結算單》上，對離職交接等各項內容簽名確認。
5.2.3.5以上內容如有交接不清，造成公司損失，應追究相關(guān)人員責任。
5.3薪資結算：
5.3.1辭退、開(kāi)除人員和辭職人員統一在每月實(shí)際發(fā)薪日結清所有薪資。
5.3.2員工在離職手續辦理前，若無(wú)故曠工、工作馬虎、消極怠工，影響工作，公司將視情節輕重給予處罰，在薪資中扣除。由部門(mén)經(jīng)理在《員工離職結算單》注明并簽字，報給財務(wù)部，由財務(wù)部統一造冊發(fā)放。
5.3.3自動(dòng)離職人員在辦理完交接、離職手續后在每月實(shí)際發(fā)薪日結清所有薪資。
5.4離職分析：
5.4.1辦公室應將離職員工人事檔案與在職人員人事檔案分離。自離職生效之日起，離職員工人事檔案保存時(shí)間為一年。
5.4.2辦公室每季度應做一次離職員工分析報告，主要從離職員工結構、離職原因等方面進(jìn)行分析，并提出改進(jìn)措施，為使員工流失率控制在合理的范圍提供依據。
6.附則：
6.1本制度自公布之日起生效，凡以前有與本制度相抵觸者，均以本制度為準。
6.2本制度由辦公室負責解釋、督促執行和修訂。
招聘管理制度11
招聘流程
部門(mén)負責人辦公室(部門(mén)經(jīng)理)
1.目的
依照公司崗位任職資格，有序地招募到符合公司各類(lèi)崗位要求的人才，合理調配、使用人才，以適應公司經(jīng)營(yíng)管理及業(yè)務(wù)發(fā)展需要。
2.范圍
適用于各部門(mén)人員調配及內外部招聘，其中總經(jīng)理助理以上人員招聘按照集團有關(guān)規定執行。
3.定義
無(wú)
4.職責
部門(mén)/崗位工作職責
總經(jīng)理
總經(jīng)理助理審批各管理處及各部門(mén)人員編制。
辦公室協(xié)調進(jìn)行公司內部各類(lèi)人員的調配，開(kāi)展內外部招募工作，制訂并監控各管理處及各部門(mén)人員編制，并根據公司發(fā)展需要及人力資源規劃，提前做好人員的儲備工作。
管理處/部門(mén)負責人及時(shí)掌握管理處/部門(mén)人員配置狀況;合理調配內部人員;職位空缺合理申報
5.方法及過(guò)程控制
5.1招聘
5.1.1招聘流程
5.1.1.1辦公室根據職位空缺情況與崗位任職要求決定在公司內部進(jìn)行調配或組織內、外部招聘。
5.1.1.2辦公室負責組織安排招聘工作，依招聘流程實(shí)施招聘工作。
5.1.1.3同等條件下優(yōu)先錄用公司內部應聘人員。
5.1.1.4辦公室招聘專(zhuān)員負責核實(shí)擬錄用人員各類(lèi)證件的真實(shí)性及有效性。并由招聘專(zhuān)員保留相關(guān)證件的復印件并做好入職手續辦理，指導入職人員填寫(xiě)《應聘信息登記表》。
5.1.2人員資料
5.1.2.1身份證復印件(須交驗原件)
5.1.2.2學(xué)歷證書(shū)復印件(須交驗原件)
5.1.2.3體檢合格表(公司指定醫院)原件
5.1.2.4特種作業(yè)人員上崗證復印件(須交驗原件)
5.1.2.5非zz市戶(hù)籍應聘人員，應提供以下資料之一:
a.戶(hù)籍所在地派出所提供的'無(wú)犯罪記錄證明。
b.zz市戶(hù)籍的擔保人材料，包括擔保人身份證復印件(須交驗原件)、擔保人正
式工作單位開(kāi)具的在職證明或zz市自有房產(chǎn)所在地的戶(hù)籍證明(須交驗原件)，并留存家庭住址、郵政編碼、辦公或住宅電話(huà)及擔保人當面親筆簽署的擔保書(shū)。
5.1.2.6職員資料由公司人事信息管理員統一整理、保管。
5.1.3轉正
5.1.3.1試用期一般為一至三個(gè)月，最長(cháng)不超過(guò)六個(gè)月。
5.1.3.2試用期內職員由試用部門(mén)負責人安排工作，并對其工作情況進(jìn)行考察。具轉正資格者由所在管理處人事管理員(本部及儲備管理人員由招聘專(zhuān)員)發(fā)起填寫(xiě)《員工轉正評估報告》，經(jīng)相關(guān)人員審批后，由辦公室辦理轉正手續。其中:普通職員的轉正由部門(mén)或管理處負責人審批，辦公室復核;本部及主管級(含)以上職員轉正由部門(mén)負責人審核，辦公室復核后，分管領(lǐng)導審核及總經(jīng)理審批。參加公司新員工培訓后考核未合格者，須再次參加培訓及考核，考核合格如期轉正，考核仍不合格者予以解除勞動(dòng)合同。
5.1.3.3職員試用期內達不到任職要求的，由所在部門(mén)負責人與當事人員面談，延長(cháng)試用期或解除勞動(dòng)關(guān)系。填寫(xiě)《面談表》，經(jīng)當事人簽字確認被告知后報辦公室統一存檔，延期一般為一個(gè)月，延長(cháng)期滿(mǎn)后仍無(wú)達到任職要求的，給予解除勞動(dòng)合同處理。
5.2崗位任職要求
5.2.1部門(mén)經(jīng)理(助理)
基本要求
教育工作經(jīng)驗健康
狀況應接受的內部培訓資格證書(shū)發(fā)證
機構
大專(zhuān)
以上三年以上良好崗前
培訓新員工
培訓升職
培訓在職
培訓
特殊要求1.品質(zhì)管理部經(jīng)理須通過(guò)'內部質(zhì)量審核員'資格培訓iso9000內部質(zhì)量審核員資格證書(shū)有資質(zhì)發(fā)證
機關(guān)
2.財務(wù)管理部經(jīng)理須具備全國初級財務(wù)職稱(chēng)會(huì )計專(zhuān)業(yè)
初級職稱(chēng)證書(shū)國家
財政部
3.管理處經(jīng)理/經(jīng)理助理具物業(yè)管理崗位資格證書(shū)物業(yè)管理崗位資格證書(shū)國家
建設部
其他要求1.擔任主管以上職務(wù)半年以上
2.熟悉任職崗位及下屬崗位的各項業(yè)務(wù)及運作流程
3.具有較強的管理能力和領(lǐng)導水平
4.通過(guò)辦公室統一組織的考核或資格審核
5.2.2主管
基本要求
教育工作經(jīng)驗健康
狀況應接受的內部培訓資格證書(shū)發(fā)證
機構
大專(zhuān)
以上二年以上良好崗前
培訓新員工
培訓升職
培訓在職
培訓
特殊要求
1.品質(zhì)管理部主管及公司內審員須通過(guò)'內部質(zhì)量審核員'資格培訓iso9000內部質(zhì)量審核員資格證書(shū)有資質(zhì)發(fā)證機關(guān)
2.財務(wù)管理部主管須通過(guò)全國'會(huì )計初級職稱(chēng)'資格培訓會(huì )計專(zhuān)業(yè)
初級職稱(chēng)證書(shū)國家
財政部
3.供配電/給排水/電梯/制冷設備主管須通過(guò)該專(zhuān)業(yè)'中級等級證書(shū)'資質(zhì)培訓或初級職稱(chēng)證書(shū)。中級等級證書(shū)
(初級職稱(chēng)證書(shū))各地
勞動(dòng)局
5.管理處主管必須通過(guò)物業(yè)管理崗位資格培訓物業(yè)管理崗位
資格證書(shū)國家
建設部
其他要求1.在專(zhuān)業(yè)技術(shù)及管理崗位工作半年以上
2.熟悉任職崗位及下屬崗位的各項業(yè)務(wù)及運作流程
3.具有一定的管理能力
4、通過(guò)辦公室統一組織的晉升考核或資格審核
5.2.3主辦
基本要求
教育工作經(jīng)驗健康
狀況
應接受的內部培訓資格證書(shū)發(fā)證
機構
中專(zhuān)
以上二年以上
良好崗前
培訓新員工
培訓升職
培訓在職
培訓
特殊
要求供配電/給排水/電梯/制冷設備主辦須通過(guò)該專(zhuān)業(yè)'中級等級證書(shū)'資質(zhì)培訓或
初級職稱(chēng)證書(shū)。中級等級證書(shū)
初級職稱(chēng)證書(shū)各地
勞動(dòng)局
其他要求
1.在專(zhuān)業(yè)技術(shù)及管理崗位工作半年以上
2.熟悉任職崗位及下屬崗位的各項業(yè)務(wù)及運作流程
3.具有一定的管理能力
4.通過(guò)部門(mén)組織的考核或資格審核
5.2.4技術(shù)及管理人員
基本教育工作經(jīng)驗健康
狀況
應接受的內部培訓
資格證書(shū)發(fā)證
機構
要求高中
以上一年以上良好崗前
培訓新員工
培訓升職
培訓在職
培訓
特殊要求
1.財務(wù)管理部/業(yè)務(wù)部門(mén)的會(huì )計/出納員須通過(guò)'會(huì )計上崗資格'培訓會(huì )計證zz市
財政局
2.設備責任人和技術(shù)員須通過(guò)相關(guān)設備操作上崗資格培訓上崗證各地
勞動(dòng)局
3.專(zhuān)職或兼職司機須持有效駕駛執照機動(dòng)車(chē)輛
駕駛證各地公安局車(chē)輛管理所
4.食堂廚師須持等級證書(shū)并通過(guò)健康檢查廚師等級證書(shū)、健康證各地勞動(dòng)局、衛生防疫站
5.品質(zhì)部所有人員需持物業(yè)管理上崗證物業(yè)管理崗位資格證書(shū)國家
建設部
其他要求
1、熟悉任職崗位的業(yè)務(wù)運作，具有一定的專(zhuān)業(yè)技能
5.2.5普通員工(含班長(cháng))
基本
要求教育健康
狀況
應接受的內部培訓升班長(cháng)要求
資格證書(shū)發(fā)證
機構
初中以上良好崗前
培訓新員工
培訓在職
培訓升職
培訓
特殊
要求1.救生員須通過(guò)'救生員上崗資格'培訓、健康檢查救生員上崗證、健康證水上運動(dòng)協(xié)會(huì )
xx市防疫站
2.食堂工作人員須通過(guò)健康檢查健康證zz市防疫站
3.控制中心負責人需持消防上崗證。消防上崗證zz市消防局
升班長(cháng)要求1、在員工工作崗位工作半年以上
2、熟悉本專(zhuān)業(yè)及部門(mén)運作流程
3、具有一定的組織協(xié)調能力
6.支持性文件
招聘管理制度12
一總則
第一條目的
為滿(mǎn)意公司持續、快速進(jìn)展的需要，特制定本制度來(lái)規范員工聘請流程和健全人才選用機制。
其次條原則
公司以“人才是企業(yè)之本”為指導思想，堅持公開(kāi)、公正、公正的聘請原則，使公司用人機制更趨科學(xué)、合理。
第三條適用范圍
本制度適用于公司副總工程師、副總會(huì )計師、副總經(jīng)濟師、部門(mén)經(jīng)理及一般員工（含臨時(shí)員工）的聘請管理。
二聘請組織
第四條聘請組織管理
一、公司全部崗位的聘請工作由辦公室負責，在辦公室分管領(lǐng)導指導下開(kāi)展工作，經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。
二、對公司部門(mén)經(jīng)理以下職位的聘請工作由辦公室負責擬訂聘請方案并組織實(shí)施。副總工程師、副總會(huì )計師、副總經(jīng)濟師、部門(mén)經(jīng)理的聘請工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導，辦公室承辦。
三、聘請形式及流程
第五條聘請形式
分為內部聘請和外部聘請兩種形式。聘請形式的選擇，原則上實(shí)行“先內后外”的挨次，同時(shí)依據人才要求和聘請成本等因素來(lái)綜合考慮。
�。ㄒ唬�、內部聘請
1、鑒于內部員工比較了解企業(yè)的狀況，對企業(yè)的忠誠度高，內部聘請可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的樂(lè )觀(guān)性，公司進(jìn)行人才聘請應優(yōu)先考慮內部聘請。
2、內部聘請形式
在征得應聘員工及其目前所在部門(mén)意見(jiàn)的前提下，進(jìn)行內部聘請，為供求雙方供應雙向選擇的機會(huì )。
�。�1）內部聘請的主要方法有推舉法（公司內部推舉）、公告法（使全體員工了解職務(wù)空缺，通過(guò)競聘選拔）等。
�。�2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經(jīng)用人部門(mén)申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進(jìn)行競聘。
3、內部聘請流程
�。�1）內部聘請公告
辦公室依據聘請崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，擬訂內部聘請公告。
�。�2）內部報名
全部員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。
�。�3）篩選
辦公室組織內部聘請評審小組對申請人進(jìn)行內部評審，公司一般職位、一般管理職位的`評審結果經(jīng)各部門(mén)分管領(lǐng)導審核，報公司辦公會(huì )通過(guò)后生效，中層以上崗位可參照公司有關(guān)競聘方案。
�。�4）錄用
經(jīng)評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到辦公室辦理調動(dòng)手續，在規定的時(shí)間內到新部門(mén)報到。
�。ǘ�、外部聘請
1、在內部聘請難以滿(mǎn)意公司人才需求時(shí)，實(shí)行外部聘請方式。
2、外部聘請組織形式
外部聘請工作的組織以辦公室為主，其他部門(mén)協(xié)作。必要時(shí)人事管理者、公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門(mén)參與。
3、外部聘請渠道
外部聘請要依據職系和崗位的不同實(shí)行有效的聘請渠道組織。詳細聘請渠道如下：
�。�1）內部員工推舉
公司鼓舞內部員工推舉優(yōu)秀人才，由辦公室本著(zhù)公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
�。�2）媒體、聘請會(huì )聘請
通過(guò)大眾媒體、專(zhuān)業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布聘請信息，或通過(guò)人才聘請會(huì )聘請。
4、聘請流程
�。�1）面試
辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時(shí)供應學(xué)歷證書(shū)、身份證等相關(guān)證件的原件。面試由面試小組進(jìn)行。
面試小組一般由以下三方面人員組成：
一、用人部門(mén)分管領(lǐng)導；
二、辦公室分管領(lǐng)導；
三、資深專(zhuān)業(yè)人士。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的聘請必需有資深專(zhuān)業(yè)人士參與。面試結束后，小組成員爭論對各應聘者的意見(jiàn)并分別將評價(jià)結果填寫(xiě)在《應聘人員約談?dòng)涗泦巍罚ǜ郊唬┥�，報公司總�?jīng)理打算是否聘任。當小組成員未能達成全都結論時(shí)，提交總經(jīng)理進(jìn)行爭論打算。
�。�2）錄用
通過(guò)面試的應聘人員應供應三甲醫院近3個(gè)月以?xún)鹊捏w檢結果，辦公室依據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發(fā)《錄用通知書(shū)》。
招聘管理制度13
第一章總則
第一條目的
為滿(mǎn)足公司持續、快速發(fā)展對人才的需求，規范員工的招聘流程，健全人才選用機制，特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司各部室工作人員的招聘，各部門(mén)須嚴格按本制度規定執行。
第三條原則
堅持公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則。
第二章生產(chǎn)操作工招聘流程
第四條招聘流程包括:擬訂招聘計劃、發(fā)布招聘信息、資料收集與篩選、面試、招聘評估。
4.1擬訂招聘計劃
用人部門(mén)提出申請。
a.年度招聘計劃。
年初各部門(mén)依據公司年度經(jīng)營(yíng)計劃進(jìn)行生產(chǎn)操作工需求預測，制定部門(mén)招聘計劃，并報人力資源部審核。年中若部門(mén)人員需求發(fā)生變化，由部門(mén)負責人填寫(xiě)《計劃外招聘申請表》
b.（附件三）報批。臨時(shí)招聘計劃。
人力資源部審核。人力資源部對用人部門(mén)提交的.人員需求進(jìn)行逐項審定，綜合平衡。
總經(jīng)理審批。人力資源部將審核后招聘計劃呈報總經(jīng)理復核、審批。
4.2招聘渠道
內部招聘渠道:公司內部選拔、各部室推薦。
外部招聘渠道現場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘、獵頭薦才、人才中介等。
4.3招聘面試。
具體流程如下圖
注:面試小組由人力資源部經(jīng)理、各用人單位負責人組成。
4.4招聘評估
錄用人員進(jìn)入公司后，對其評估工作相應開(kāi)展。具體如下：
4. 4.1 一線(xiàn)員工入職后，人力資源部應協(xié)同用人部門(mén)跟進(jìn)新員工情況，如用人部門(mén)發(fā)現無(wú)法勝任或無(wú)法適應工作者，可向人力資源部提出書(shū)面申請，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理審批同意后人力資源部視具體情況重新安排工作，如確實(shí)仍無(wú)法達到要求，應予辭退。
試用期為三個(gè)月，滿(mǎn)三個(gè)月時(shí)由人力資源部負責組織對員工評估考核，如不符合要求，應予辭退。
第五條流程說(shuō)明
�。ㄒ唬┤肆Y源部負責對應聘者進(jìn)行初步測評，了解其學(xué)歷、年齡及簡(jiǎn)歷等基本情況是否符合公司要求。人力資源部負責對應聘者介紹公司概況及實(shí)際工作環(huán)境、食宿環(huán)境、薪酬福利、工作時(shí)間等各方面情況。
�。ǘ⿷刚咛顚�(xiě)《招聘登記表》（附件一），并出示相關(guān)證件的原件（包括最高學(xué)歷證書(shū)或證明、身份證）。
�。ㄈ┤肆Y源部負責與面試小組約定面試時(shí)間，通知應聘者面試。面試小組各成員須認真填寫(xiě)《員工面試記錄表》（附件二），并向人力資源部反饋面試結果。
�。ㄋ模┟嬖嚭细駴Q定錄用后，人力資源部應負責組織面試合格者體檢，體檢合格者辦理入職手續。第三章員工錄用標準
第六條學(xué)歷規定中技'中專(zhuān)'高中及以上學(xué)歷。
第七條年齡規定
應聘人員必須年滿(mǎn)×周歲，年齡超過(guò)×歲視具體情況決定錄用與否。
第八條專(zhuān)業(yè)要求
藥學(xué)、化學(xué)或相近專(zhuān)業(yè)或有相關(guān)工作經(jīng)驗者優(yōu)先考慮。
山東益康藥業(yè)股份有限公司
招聘人員登記表
員工面試記錄表
人員需求申請表（臨時(shí)招聘計劃）
申請日期：
要求到崗日期:
招聘管理制度14
一、目的
為滿(mǎn)足公司持續、穩定、快速發(fā)展對人才的需要，規范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學(xué)、合理地配置公司人力資源,依據《勞動(dòng)法》等國家法律和有關(guān)地方法規，結合本公司實(shí)際情況，制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于湖南省電力線(xiàn)路器材有限公司員工的招聘管理。
三、原則
3.1按照“公開(kāi)招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內后外”、“不超編”等原則，根據工作分析結果、結合公司戰略發(fā)展需求、目前人力資源狀況開(kāi)展招聘工作，使用人機制更加科學(xué)、合理的原則。
3.2公開(kāi)招聘原則：公司所有職位需求實(shí)時(shí)公布，采取公開(kāi)招聘的方式進(jìn)行內聘或外聘。
3.3內聘優(yōu)先原則：內部提拔和培養是公司用人原則，只要可以?xún)炔颗囵B，則優(yōu)先考慮內聘；
3.6按崗需要原則：是對招聘計劃質(zhì)的要求。各部門(mén)填寫(xiě)《人力資源需求申請表》需明確要求崗位需求與目標,使日常的招聘工作有的放矢，并為招聘渠道的選擇提供前提。
3.5有效渠道及分析原則：即對所需人才可能適用的招聘方法進(jìn)行分析，以取得有效的招聘成果�？晒┻x擇的招聘渠道有廣告招聘、人才市場(chǎng)招聘、校園招聘、委托勞務(wù)公司招聘、大型招聘會(huì )、互聯(lián)網(wǎng)招聘等。
3.6責任分解原則：在審核應聘人的過(guò)程中，人力資源部與用人部門(mén)根據各自?xún)?yōu)勢在審核的內容上進(jìn)行明確分工，使審核結果盡可能地真實(shí)。
3.7考核原則：試用期過(guò)程中嚴格考核，保證進(jìn)入公司的員工最終素質(zhì)與崗位匹配。
四、招聘的基本條件
4.1入職公司員工應符合以下基本條件：
4.1.1遵紀守法，誠實(shí)守信，無(wú)不良記錄；
4.1.2經(jīng)區以上醫院檢查證明身體健康；
4.2有以下情況之一者不得錄用：
4.2.1法律限定和政府規定不能錄用者；
4.2.2曾被公司辭退、開(kāi)除者；
4.2.3隱瞞個(gè)人經(jīng)歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達到被錄用者；
4.2.6患各種疾病未治愈者；
4.3特殊情況人員，經(jīng)總經(jīng)理批準后可適當放寬有關(guān)條件。
五、招聘職責與權限
公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門(mén)，其招聘職責和權限如下：
5.1根據公司發(fā)展戰略制定公司中、長(cháng)期人力資源規劃。
5.2制定和完善公司招聘管理制度，規范招聘流程。
5.3確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。
5.6負責公司各崗位招聘工作的組織與實(shí)施、規范與控制。
5.5根據公司薪酬政策，與用人部門(mén)協(xié)商確定擬錄人員的工資待遇，報批后執行。
5.6跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現，及時(shí)提出試用期轉正、辭退等的處理意見(jiàn)。
5.7將新招聘人員信息備案并及時(shí)更新人事信息數據。
用人部門(mén)應積極參與本部門(mén)人員的招聘工作，同時(shí)應根據人力資源部安排，積極參與其他部門(mén)對口專(zhuān)業(yè)人員的招聘活動(dòng)。其招聘職責如下：
5.1.1根據工作分析結果，不斷完善本部門(mén)的崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，為員工招聘提供基礎依據。
5.2.2根據部門(mén)人力資源需求狀況向人力資源部門(mén)提供人員需求計劃，需求計劃中應包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。
5.3.3根據本部門(mén)崗位招聘需求，積極搜尋公司內、外部符合條件的人選，并向人力資源部門(mén)推薦。
5.6.6根據人力資源部門(mén)安排，選擇業(yè)務(wù)能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。
5.5.5對候選人專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行測評。若有關(guān)于業(yè)務(wù)、技術(shù)能力考察的筆試內容，則須負責相關(guān)筆試試題的命題、閱卷工作。
5.6.6配合人力資源部完成對試用期內員工評估及員工轉正申請的考核意見(jiàn)。
六、招聘細則
6.1招聘渠道
公司的招聘可采用內部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿(mǎn)意度，公司原則上采取以?xún)炔空衅笧橹�、外部招聘為輔的政策，同時(shí)根據崗位特點(diǎn)、人才需求數量、新員工到位時(shí)間和招聘費用等因素綜合考慮。
6.1.1內部招聘
在尊重用人部門(mén)、鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。
6.1.1.1內部招聘對象的.主要來(lái)源由有提升、工作輪換等員工。內部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本公司員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過(guò)競聘選拔）等。
6.1.1.2內部招聘公告
人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱(chēng)及任職要求，擬定內部招聘公告，并通過(guò)OA系統發(fā)布招聘信息。
6.1.1.3公司管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人部門(mén)申請，人力資源部審核，總經(jīng)理審批通過(guò)后，可對空缺崗位進(jìn)行競聘。
6.1.1.6篩選
人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見(jiàn)，根據空缺崗位的任職要求進(jìn)行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進(jìn)行內部評審，評審結果經(jīng)候選人所在部門(mén)領(lǐng)導及空缺崗位部門(mén)領(lǐng)導同意后生效。
6.1.1.5調崗
經(jīng)評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動(dòng)手續，在規定的時(shí)間內憑人力資源部開(kāi)辦的《內部調動(dòng)通知書(shū)》到新部門(mén)報到。
6.1.1.6內部招聘管理
內部進(jìn)行招聘，由人力資源負責組織、空缺崗位部門(mén)協(xié)助，如內部招聘不能滿(mǎn)足崗位要求時(shí)進(jìn)行外部招聘。
6.1.2外部招聘
外部招聘有利于招聘一流人才，樹(shù)立企業(yè)形象和帶來(lái)新思想，但招聘成本相對較大，決策風(fēng)險較大，篩選時(shí)間長(cháng)，也容易影響內部員工的積極性。
外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門(mén)配合。必要時(shí)公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門(mén)參加。
6.1.2.1外部招聘渠道
員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著(zhù)平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用；
網(wǎng)絡(luò )招聘：通過(guò)公司指定的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并對符合條件的候選人電話(huà)預約面試；
招聘會(huì )招聘：通過(guò)參加各地人才招聘會(huì )招聘；
校園招聘：參與各大院校舉行的校園招聘會(huì )，與院校就業(yè)辦老師聯(lián)系，預定宣講會(huì )場(chǎng)地，或在校園內的畢業(yè)生就業(yè)網(wǎng)發(fā)布公司招聘信息；
6.1.2.2外部招聘管理
人力資源部統一協(xié)調各部門(mén)的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門(mén)的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。
6.2招聘流程
6.2.1提報招聘需求：
因工作、生產(chǎn)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，各部門(mén)需增加用人，由各部門(mén)填寫(xiě)《人力資源需求申請表》,經(jīng)人力資源部、分管領(lǐng)導審核，總經(jīng)理批準后交人力資源部安排招聘。
6.2.2招聘的實(shí)施
6.2.2.1人力資源部根據各部門(mén)人員需求，有針對性的統一組織并開(kāi)辟招聘渠道。
6.2.2.2招聘部門(mén)負責人以下級別人員，由其用人部門(mén)負責人提出申請，人力資源部組織；招聘部門(mén)負責人（含）以上級別人員，由總經(jīng)理提出要求后人力資源部部組織。
七、人員招聘選拔程序
7.1應聘資料收集
根據招聘崗位的要求，由人力資源部會(huì )同各部門(mén)進(jìn)行初選。審查求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷和求職表，并根據收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。
7.2簡(jiǎn)歷初選
7.2.1人力資源部根據應聘者提供的資料，對每個(gè)人的優(yōu)劣部分進(jìn)行充分的評價(jià)分析，初步做出選擇意向。主要包括以下方面：
A、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技能、工作經(jīng)驗、語(yǔ)言等是否與招聘要求一致；
B、年齡及健康狀況是否適應崗位要求；
5.2.2適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門(mén)，對符合要求的資料送交用人力資源部門(mén)進(jìn)行審核，審核認可的應聘者由人力資源部負責通知初試。
7.3面試
7.3.1面試時(shí)間與地點(diǎn)由人力資源部與各參與面試人員協(xié)商確定后統一安排。
7.3.2招聘職位為部門(mén)負責人級以下的，初試面試官為人力資源部招聘負責人，招聘職位為部門(mén)負責人級以上（包括部門(mén)負責人級），初試面試官為人力資源部經(jīng)理與用人部門(mén)分管領(lǐng)導。
7.3.6人力資源部負責對應聘者進(jìn)行篩選和初試；合格者填寫(xiě)《入職申請表》；由各部門(mén)負責人進(jìn)行復試，車(chē)間人員安排至生產(chǎn)現場(chǎng)進(jìn)行技能考核；復試合格的車(chē)間人員經(jīng)公司分管領(lǐng)導同意后到人力資源部辦理入職手續，機關(guān)部室人員還須總經(jīng)理同意后方可到人力資源部辦理入職手續。
7.3.5考核內容：
A、儀表、修養、談吐；
B、求職動(dòng)機和工作期望；
C、責任心和協(xié)作精神；
D、專(zhuān)業(yè)知識與專(zhuān)業(yè)技能；
E、相關(guān)工作經(jīng)驗；
F、素質(zhì)測評；
G、必要時(shí)增加筆試。
7.6履歷真實(shí)程度調查（背景調查）
經(jīng)面試合格后，主管級（含）以上員工、財務(wù)人員、采購部等重要職位在上崗報到前，應將工作履歷尤其是前一家工作單位的聯(lián)系電話(huà)和具體地址告知人力資源部，人力資源部將按程序進(jìn)行外調工作；員工所提供的資料必須詳實(shí)、準確，如在資料審查或背景調查過(guò)程中發(fā)現情況不屬實(shí)者，將不予錄用或辭退；員工上崗時(shí)如有特殊情況無(wú)法提供工作證明材料或暫不便進(jìn)行外調時(shí)，應提前說(shuō)明情況。
背景調查時(shí)應嚴格注意詢(xún)問(wèn)的用詞，尊重個(gè)人隱私。應聘人員在原單位尚未離職的，背景調查時(shí)不應向該單位談及本公司及應聘人員相關(guān)信息，該部分背景調查可在應聘人員在原單位正式離職后進(jìn)行。
7.5面試結束后工作
對于復試未通過(guò)的應聘者，將其資料存入儲備人才檔案中，以備不時(shí)之需。復試合格人員，人力資源部與用人部門(mén)溝通后，確定報到時(shí)間。
7.6錄用工作準備
經(jīng)核準擬試用的外部應聘人員，由人力資源部告知入職時(shí)間、準備材料以及入職體檢等相關(guān)事宜。
招聘管理制度15
第一條
目的
規范招聘工作，提高招聘效率和保證招聘工作質(zhì)量。
第二條
招聘原則及崗位標準
1.招聘原則：公開(kāi)招聘，擇優(yōu)錄用;有相關(guān)工作經(jīng)驗者優(yōu)先錄用。
2.崗位標準：詳見(jiàn)《崗位描述》。
第三條
管理范圍
本制度主要對招聘過(guò)程中的如下幾個(gè)環(huán)節：①招聘申請和審批，②招聘實(shí)施，③薪資/錄用的確定，④體檢，⑤聘用入司等作出規定。流程從申請開(kāi)始，到新員工簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》結束。
第四條
招聘申請和審批
1.部門(mén)須依據年度人力資源規劃在要求到崗日前4周向公司人力資源部提交《人力資源申請表》(見(jiàn)附件二)，人力資源部直接批準并負責實(shí)施。
2.在年度人力預算外的緊急招人，用人部門(mén)需填寫(xiě)《人力資源申請表》，由人力資源部報總經(jīng)理批準后實(shí)施。
3.經(jīng)理級及以上職位的招聘申請由總經(jīng)理批準后實(shí)施。
4.各部門(mén)內的組織結構調整，須報總經(jīng)理批準，人力資源部根據批準后的方案重新調整公司的組織結構圖。如需新增職位系列，則要附《職位說(shuō)明書(shū)》。
第五條
招聘實(shí)施
1.招聘信息發(fā)布：人力資源部將根據批準后的部門(mén)用人計劃及時(shí)發(fā)布招聘
2.信息：對內采用網(wǎng)絡(luò )郵件方式公布，根據用人條件員工可推薦或自薦。
3.招聘形式：由人力資源部確定。若需要通過(guò)獵頭公司進(jìn)行招聘，則須經(jīng)總經(jīng)理批準。
4.人員初選：對所收到的應聘材料，須先經(jīng)公司行政/人事專(zhuān)員初選后，再轉交用人部門(mén)進(jìn)行再次篩選。
5.面試：對初選合格者可以通知面試，面試分為二次進(jìn)行，第一次為人力資源部進(jìn)行初次面試，按《面試大綱》(附件三)的要求，重點(diǎn)把握求職者的氣質(zhì)、儀表、談吐、綜合素質(zhì)、文化修養及敬業(yè)程度等問(wèn)題;第二次為各部門(mén)負責人及主管領(lǐng)導進(jìn)行的面試，根據所需崗位特點(diǎn)，重點(diǎn)把握專(zhuān)業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力等問(wèn)題。
如果求職者應聘公司中層以上領(lǐng)導職位，第二次面試應由總經(jīng)理及公司主管領(lǐng)導進(jìn)行面試。
6.面試程序：
1)登記：應聘者應認真填寫(xiě)《應聘登記表》(見(jiàn)附件四)，對不認真填寫(xiě)者，招聘人員可做出提示，否則應取消面試資格。
2)面試人員查閱《應聘登記表》的填寫(xiě)是否符合基本要求。
3)詢(xún)問(wèn)個(gè)人情況及家庭背景，所學(xué)專(zhuān)業(yè)及工作履歷，對應聘工作崗位的看法。面試人員應注明意見(jiàn)(錄用或不錄用)。尤其是用人部門(mén)的面試人員一定要認真把關(guān)，加注意見(jiàn)(附件五《初試意見(jiàn)表》)。
4)人力資源部錄用與否都要依據用人部門(mén)的意見(jiàn)。
7.面試原則：尊重應聘者，保護其隱私，體現公平性和公正性;為體現公司的良好形象，招聘人員要著(zhù)裝得體，言行大方。要熱情接待每一位前來(lái)應聘的人員，耐心的解答應聘人員的求職提問(wèn)，但對涉及公司機密的問(wèn)題應委婉拒答。嚴格按約定時(shí)間進(jìn)行面試;面試資料準備充分。
8.筆試/機試：如需要，可由用人部門(mén)增加筆試或機試(各部門(mén)有關(guān)試題需報人力資源部備案)，以進(jìn)一步了解考察應聘人員的價(jià)值取向和專(zhuān)業(yè)知識，使應聘人員更符合公司的用人要求。
9.復試：對通過(guò)初試或筆試、機試的應聘者進(jìn)行復試，與其溝通薪酬、工作職責、工作安排等內容;經(jīng)理級及以上職位，在行政/人事專(zhuān)員完成背景調查后，須由公司總經(jīng)理復試;面試負責人需填寫(xiě)《復試評估表》(見(jiàn)附件六)。
10.對復試沒(méi)有通過(guò)的應聘者，由公司行政/人事專(zhuān)員以電子郵件的形式發(fā)《辭謝通知》(見(jiàn)附件七)，表示公司已將其簡(jiǎn)歷納入公司人才庫作為公司的儲備人才。
第六條
背景調查
在正式錄用之前，由公司行政/人事專(zhuān)員對經(jīng)理級以上人員、或涉及公司機密的關(guān)鍵崗位人員進(jìn)行背景調查，以加強錄用的準確性。
第七條
錄用及薪酬確定
1.錄用確定：由用人部門(mén)經(jīng)理簽字后報人力資源部審核、總經(jīng)理批準。
2.薪資確定：按確定錄用的崗位由部門(mén)經(jīng)理簽字后報人力資源部審核、總經(jīng)理批準。
3.錄用通知：對確定錄用的新員工，由公司行政/人事專(zhuān)員以電子郵件或電話(huà)的形式發(fā)《錄用通知》(見(jiàn)附件八)。
4.通過(guò)面試錄用后辦理錄用手續時(shí)，需提供以下材料：
1)求職登記表;
2)身份證、畢業(yè)證、學(xué)位證、職稱(chēng)證的原件審查后交還本人，復印件留檔。
3)近期一寸照片壹張。
求職者必須保證其提供的上述材料真實(shí)、可靠。
第八條
體檢
擬錄用的招聘人員由公司行政/人事專(zhuān)員安排新員工于入司前到指定醫院進(jìn)行體檢，體檢不合格者，一般不可錄用。
第九條
入司
1.體檢合格的你錄用人員，由人事/行政專(zhuān)員與其商定《試用合同書(shū)》(見(jiàn)《勞動(dòng)合同管理制度》附件3)的各項條款，尤其是崗位和工資待遇以及試用期的各項要求等，達成一致后雙方簽署《試用合同書(shū)》并填寫(xiě)《員工登記表》(見(jiàn)《勞動(dòng)合同管理制度》附件5)。
2.簽署《試用合同書(shū)》的新員工方可試用，簽約后的新員工由人力資源部安排到用人部門(mén)試用，用人部門(mén)須按《新員工試用期管理規定》的要求認真安排，做好新員工試用期的各項工作，人力資源部和辦公室要大力協(xié)助
3.公司用人部門(mén)應提前做好新員工入司準備工作，如安排位置、申領(lǐng)辦公用品、名片、電話(huà)、內部信箱、胸卡等，并安排好試用期的工作內容。
4.上述所有的公司新入職員工從面試到簽訂《試用合同書(shū)》的全部資料，由公司人力資源部辦理并予以簽發(fā)或傳遞;原件由人力資源部存檔。
第一條
招聘工作的責任分工
招聘管理程序
責任部門(mén)/人
工作文件
根據部門(mén)工作計劃提出年度部門(mén)人力資源規劃
部門(mén)經(jīng)理
人力資源規劃表
對部門(mén)人力資源規劃進(jìn)行審核、溝通、確認
總經(jīng)理
公司人力資源規劃
報批年度招聘費用預算
人力資源部
申請報告
發(fā)布內部招聘信息，并確定招聘渠道
總經(jīng)理
人力資源申請表
人力資源部
招聘廣告
初步篩選簡(jiǎn)歷
公司行政/人事專(zhuān)員
約見(jiàn)應聘人員
公司行政/人事專(zhuān)員
初試
公司面試負責人
應聘登記表、面試提綱、初試評估表
筆試(智力/EQ/IQ測驗等)、機試
公司面試負責人
問(wèn)卷、試題
對復試人員進(jìn)行背景調查(學(xué)歷、工作經(jīng)歷及表現)
公司行政/人事專(zhuān)員
人力資源調查表
復試通知
公司行政/人事專(zhuān)員
復試
公司面試負責人
復試評估表
新員工入職
公司行政/人事專(zhuān)員
應聘人員所有資料分類(lèi)歸檔
公司行政/人事專(zhuān)員/人力資源部
應聘人員分類(lèi)檔案
第一一條
人事檔案的轉移
調檔有三種選擇：
1)本人可選擇立即調檔或試用期后調檔，公司行政/人事專(zhuān)員負責出具調檔通知單給相關(guān)的委托存檔機構。
2)特殊情況可協(xié)商調檔時(shí)間。新員工可暫時(shí)不調檔，但須同時(shí)填寫(xiě)“不調檔自愿書(shū)”。任何由于個(gè)人原因所導致的.人事檔案不能遷入，責任由員工個(gè)人承擔。
3)在外地的員工，須由公司根據當地有關(guān)規定辦理暫住證、務(wù)工卡等證件。
第一二條
試用期管理見(jiàn)《新員工試用期管理規定》。
第一三條
保存和銷(xiāo)毀應聘材料
無(wú)價(jià)值的應聘簡(jiǎn)歷可定期銷(xiāo)毀。銷(xiāo)毀前應得到部門(mén)總經(jīng)理的確認。有價(jià)值的材料應分門(mén)別類(lèi)存入公司人才庫。
第一四條
招聘費用
1.人力資源部負責招聘費用的預算、報銷(xiāo)簽字。公司總經(jīng)理負責預算的審批。人力資源部對全年費用的執行負責。
2.招聘費用包括：
1)參加招聘會(huì )的展位費、餐飲費、展臺制作費
2)獵頭費
3)人才推薦費
4)招聘廣告費
5)體檢費
6)違約補償費(支付給原雇主)
7)一次性安家費
8)異地員工應聘差旅費(適用于參加復試的經(jīng)理級以上人員)
9)異地招聘差旅費
10)招聘許可證辦理費
11)資料費(招聘宣傳材料)
12)禮品費
13)經(jīng)總經(jīng)理簽字確認的其他費用。
第一五條
違約補償費
1.公司不負擔由于新員工違約或其他原因而導致的原雇主索賠(如培訓費、提前解除勞動(dòng)合同的賠償等)。特殊情況需總經(jīng)理批準。
2.凡由公司支付違約補償費的，必須簽訂專(zhuān)項協(xié)議，并規定服務(wù)期及違約金繳納比例。
第一六條
推薦與獎勵
1.推薦：公司鼓勵員工積極推薦外部人才。推薦者應向公司提供個(gè)人簡(jiǎn)歷，并詳細介紹外部人才的經(jīng)歷，包括學(xué)歷、經(jīng)驗、能力、個(gè)性品質(zhì)及與本人關(guān)系等特征，以幫助招聘部門(mén)有效評估。
2.獎勵：被薦人一經(jīng)錄用且試用合格后，推薦人將獲得獎勵(人力資源部員工、總監級以上人員不享受)。
1)推薦部門(mén)經(jīng)理、高級工程師或高級銷(xiāo)售人員或以上職位的，獎600元。
2)推薦主管級、研發(fā)工程師職位的，獎400元。
3)推薦其他的管理或技術(shù)型人才的，獎200元。
4)其他如每年多次推薦人選，可酌情獎勵。
5)被薦人在試用期評比獲“優(yōu)”者，推薦人將被授予“伯樂(lè )獎”證書(shū)。
第一七條
頒布和解釋
本程序自頒布之日起執行。解釋權歸人力資源部。
20xx年9月28日頒布(修訂)
附件
1.《招聘流程》
2.《人力資源申請表》
3.《面試大綱》
4.《應聘人員登記表》
5.《初試評估表》
6.《復試評估表》
7.《辭謝通知》
8.《錄用通知》
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