莫讓學(xué)子頻跳槽職場(chǎng)法則

　　一方面，大學(xué)生就業(yè)難，不少大學(xué)生為了找到一份工作，不惜打出“零薪水試用”的旗號；另一方面，很多大學(xué)生剛剛可以勝任一些有價(jià)值的工作，卻又忙著(zhù)“騎驢找馬”，另覓“新歡”，給企業(yè)造成了較大的損失。未雨綢繆，做好校園招聘，企業(yè)將不再成為大學(xué)生跳槽的試驗田。

　　一半是海水，一半是火焰

　　面對每年數百萬(wàn)高校應屆畢業(yè)生這個(gè)人才的藍海，校園招聘是企業(yè)補充新鮮血液的有效手段，成功的校園招聘將給企業(yè)帶來(lái)以下機會(huì )：

　　首先，校園招聘是企業(yè)強化人才梯隊建設的重要舉措。如果把企業(yè)的社會(huì )招聘比作“輸血機制”的話(huà)，那么校園招聘就是“造血機制”。通過(guò)校園招聘，企業(yè)可以從容不迫地建立健全人才儲備機制，強化人才梯隊建設，在招聘工作中變被動(dòng)為主動(dòng)，從根本上解決招聘難的問(wèn)題。

　　其次，校園招聘是企業(yè)培養自己子弟兵的良好契機。相對于社會(huì )上有工作經(jīng)驗的人員，大學(xué)生如同 張白紙，企業(yè)可以完全按照自己的設想、自己的文化，塑造自己的子弟兵，沒(méi)經(jīng)驗恰恰成了大學(xué)生們最大的優(yōu)勢。

　　再者，校園招聘還是傳播企業(yè)文化，提升企業(yè)知名度和美譽(yù)度的良好平臺。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，校園不僅是人才的發(fā)源地，也是一個(gè)傳播企業(yè)文化、提升企業(yè)知名度“秀”場(chǎng)，任何一家致力于做百年老店的優(yōu)秀企業(yè)，都不應該放棄這樣一個(gè)“秀”的機會(huì )。

　　但是，如果校園招聘做不好，招進(jìn)的大學(xué)生的流失率就會(huì )居高不下。在大學(xué)生接受了系統的培訓和工作鍛煉后，企業(yè)投入的巨大精力、財力、人力、物力也便隨著(zhù)他們的不翼而飛而煙消云散。這使很多企業(yè)苦惱不已，進(jìn)而對學(xué)子人才的藍海望而卻步。因此，校園招聘在給企業(yè)帶來(lái)諸多機會(huì )的同時(shí)，也帶來(lái)了很多風(fēng)險，可謂一半是海水，一半是火焰。

　　應屆生跳槽，企業(yè)無(wú)可免責

　　只有了解大學(xué)生跳槽的根本原因，企業(yè)才能對癥下藥，實(shí)行具體的改進(jìn)措施，否則即使企業(yè)用再多的柔情，大學(xué)生也會(huì )永遠不懂。大學(xué)生跳槽固然有社會(huì )、學(xué)校以及學(xué)生自身的原因，但是作為企業(yè)更應該從自己身上找原因。具體來(lái)說(shuō)，主要有以下原因：

　　其一，盲目拔高選才標準。企業(yè)老板或者人力資源負責人在招聘大學(xué)生時(shí)，一味盯住名牌大學(xué)的優(yōu)秀學(xué)生，好大喜功、盲目拔高選才標準，但忽視了工作崗位的任職資格是根據工作職責而定的，這不僅會(huì )導致人力成本上升和人力資源浪費，而且更會(huì )導致有些大學(xué)生因為才能得不到完全發(fā)揮、遠大抱負無(wú)法實(shí)現而選擇離職。

　　其二，不完整地向大學(xué)生傳達企業(yè)信息。校園招聘是宣傳企業(yè)的良好契機，所以大部分企業(yè)在進(jìn)行校園推介的時(shí)候一般都會(huì )有兩個(gè)導向：一是只傳播企業(yè)正面的信息，負面信息閉口不談；二是只談職位未來(lái)的發(fā)展空間和宏觀(guān)規劃，回避可能遇到的障礙或矛盾。甚至有的企業(yè)還向大學(xué)生傳達虛假信息，一旦學(xué)生就業(yè)后發(fā)現企業(yè)提供了不真實(shí)或者不完整的信息，首先會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而產(chǎn)生受騙的感覺(jué)，跳槽也就成為必然。

　　其三，缺乏有針對性的培訓計劃。如果企業(yè)沒(méi)有提供相應的培訓，或者培訓工作做得不到位，大學(xué)生在企業(yè)中的成長(cháng)，就將完全依賴(lài)其自身的學(xué)習能力和適應能力，對很多學(xué)生來(lái)說(shuō)，大學(xué)專(zhuān)業(yè)知識和現實(shí)工作中遇到的知識相差很遠，如果沒(méi)有培訓，將使他們因無(wú)法適應工作而很快離職。

　　其四，缺乏必要的職業(yè)生涯規劃。大學(xué)生是一個(gè)非常特殊的群體，他們的思想復雜而多變，他們渴望被認可、被尊重，渴望自我實(shí)現，渴望成功。短期內他們可能不會(huì )拒絕從事事務(wù)性的工作，但是如果一旦他們覺(jué)得看不到希望、看不到成長(cháng)，和企業(yè)分道揚鑣也在情理之中。

　　對癥下藥，避免學(xué)子流失

　　針對以上導致大學(xué)生跳槽的原因，企業(yè)可以從招聘、培訓與職業(yè)生涯規劃三個(gè)方面對癥下藥。

　　招聘選才：決定校園招聘成功與否的第一步

　　只有選對合適的人，才能更好地避免其在今后的工作中三心二意，得隴望蜀。那么，如何才能從莘莘學(xué)子中選拔出最合適的人才呢?根據筆者的經(jīng)驗，需要重點(diǎn)考慮以下幾個(gè)方面：

　　第一，實(shí)事求是地進(jìn)行崗位分析，明確崗位的任職資格，進(jìn)而確定錄用大學(xué)生的恰當標準。切忌盲目的拔高要求，否則除了束縛自己手腳、帶來(lái)更高的流失率外，并不能給企業(yè)帶來(lái)更多的東西。博士、碩士不定比本科生更合適，過(guò)六級的不一定比過(guò)四級的更合適。合適與否的標準，一定要來(lái)源于工作分析，絕不能來(lái)源于企業(yè)老板或者人力資源負責人的腦袋。

　　第二，更多地關(guān)注大學(xué)生的基本素質(zhì)，而不是硬件指標。大學(xué)生就業(yè)后，所面臨的第一件事就是迅速從一名學(xué)生轉變?yōu)?個(gè)企業(yè)人、社會(huì )人，這時(shí)需要的就是健康的心態(tài)、出色的適應能力和學(xué)習能力。

　　第三，選才標準應該重點(diǎn)突出，切忌盲目追求大而全。舉例而言，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位對于溝通能力和組織協(xié)調能力要求比較高，所以社會(huì )實(shí)踐經(jīng)驗豐富、擔任過(guò)社團領(lǐng)導的人就應該成為篩選簡(jiǎn)歷、確定錄用人選的核心標準：技術(shù)類(lèi)崗位對于專(zhuān)業(yè)技能、學(xué)習能力和創(chuàng )新意識要求比較高，所以學(xué)習成績(jì)、發(fā)明創(chuàng )新活動(dòng)就應該成為核心的選才標準。對于核心標準應當給予更高的分值和權重。

　　第四，校園招聘一定要帶上用人部門(mén)的主管領(lǐng)導。就像社會(huì )招聘一樣，除了基本素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能外，還必須考慮員工與工作團隊的性格匹配程度。尤其是大學(xué)生這樣一個(gè)高度自尊又極度脆弱的群體，能否順利適應部門(mén)環(huán)境顯得尤為重要。而如何判斷是否匹配，啟用用人部門(mén)主管的慧眼顯然是必不可少的。

　　第五，客觀(guān)、真實(shí)地向大學(xué)生描述公司情況及崗位信息。只有這樣，才會(huì )使大學(xué)生對未來(lái)所面臨的工作有 個(gè)較為清晰、全面且客觀(guān)的認知，進(jìn)而避免他們對于未來(lái)的工作有不切實(shí)際的幻想，并由此導致過(guò)大的心理落差。

　　培訓：幫助大學(xué)生實(shí)現角色轉變的關(guān)鍵一環(huán)

　　大學(xué)生入職培訓一般應該包括三個(gè)方面的內容：

　　首先，讓新人了解公司的整體情況。培訓的內容一般包括企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)愿景、企業(yè)文化、組織架構、部門(mén)職責、員工手冊、人事制度、財務(wù)制度等。其基本目的有兩個(gè)一是讓大學(xué)生對企業(yè)有一個(gè)基本的認知和了解；二是初步培養大學(xué)生對企業(yè)的認同感和忠誠度。

　　其次，培養新人的基礎技能和職業(yè)心態(tài)�；�礎技能一般包括時(shí)間管理、文檔管理、溝通技巧、高效能人士的良好習慣等內容，這是任何一個(gè)企業(yè)的員工正常開(kāi)展工作所必須的技能。職業(yè)心態(tài)是為了解決大學(xué)生心中存在的浮躁、好高騖遠等不良心態(tài)而專(zhuān)門(mén)開(kāi)設的課程。性格決定命運，心態(tài)決定成敗，要做好培訓工作也必須做到攻心為上。

　　做好職業(yè)心態(tài)的培訓，必須防止以下兩個(gè)誤區：

　　簡(jiǎn)單說(shuō)教，甚至冠以“整風(fēng)”的名義。大學(xué)生普遍逆反心理較重，這種單向傳播的培訓方式，極有可能引發(fā)其抵觸心理，培訓效果適得其反。

　　請高層領(lǐng)導做宣講。因為年齡、職位層級等各方面的差異，高層領(lǐng)導與學(xué)生之間很可能會(huì )產(chǎn)生代溝，這種宣講極有可能會(huì )流于形式，很難在學(xué)生心中引發(fā)共鳴。

　　正確的做法應該是：

　　找同齡人分享心得體會(huì )。比大學(xué)生年長(cháng)1～2歲的師兄、師姐與應屆大學(xué)生有相互接近的價(jià)值觀(guān)和思維模式，很容易產(chǎn)生身份認同和共鳴。

　　變被動(dòng)說(shuō)教為主動(dòng)求教。心態(tài)培訓要想取得良好的效果，必須取得大學(xué)生發(fā)自?xún)刃纳钐幍恼J同。所以，在培訓形式上，不妨像中央電視臺的“對話(huà)”欄目一樣，請幾個(gè)師兄師姐環(huán)坐在中央，在主持人的引導下講述他們各自成長(cháng)歷程中所遇到的各種困難，并重點(diǎn)講解自己是如何調整心態(tài)克服困難的。

　　第三，HR與業(yè)務(wù)部門(mén)共同做好新人的崗位技能培訓。新員工的崗位技能培訓一般需要在實(shí)習工作崗位上完成，培訓部門(mén)往往認為這是用人部門(mén)的事情，進(jìn)而采取放任自流的做法。其實(shí)大學(xué)生到工作崗位實(shí)習的這段時(shí)間，一般是其離職的高峰期，對于工作內容的不認同、看不到希望、與部門(mén)領(lǐng)導溝通不順暢等原因，都極有可能導致他們離職。因此，人力資源部門(mén)還必須認真做好如下工作：

　　制定詳細的崗位培訓計劃。協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)根據崗位的工作職責，推導出大學(xué)生所需具備的專(zhuān)業(yè)知識與技能，并進(jìn)行逐項分解，分步驟制定詳細的崗位培訓計劃。

　　選好培訓導師。一般企業(yè)都會(huì )采取師傅“傳”、“幫”、“帶”的做法，所以導師的選擇尤為重要，必須選擇一位認真負責、樂(lè )于助人、專(zhuān)業(yè)技能出色的導師。并且將培訓結果與導師的.績(jì)效考核結果掛鉤，獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶。

　　加強溝通。由于溝通不暢、信息不對稱(chēng)等原因，學(xué)生很容易將自己所做的第一項工作誤認為是自己今后的所有工作內容。因此，制定完崗位培訓計劃后，還必須加強與大學(xué)生的溝通，讓他們明白：培訓的最終目標是什么；為了達成目標，公司計劃分哪幾個(gè)步驟去做：每一個(gè)步驟存在的必要性和意義分別是什么；等等。加強溝通的另外一個(gè)含義是發(fā)現問(wèn)題及時(shí)采取行動(dòng)，將問(wèn)題解決在萌芽狀態(tài)。

　　職業(yè)生涯規劃：大學(xué)生順利成長(cháng)的助推器

　　大學(xué)生是一個(gè)渴望學(xué)習、渴望成長(cháng)、渴望進(jìn)步的特殊群體，如果激勵得當，在很短的時(shí)間內他們就會(huì )迅速成長(cháng)為企業(yè)的骨干。所以，在大學(xué)生到達工作崗位任職后，在其成長(cháng)的道路上，還需要特別注意以下幾方面的內容：

　　在安排專(zhuān)門(mén)的輔導老師的基礎上，對大學(xué)生要敢于放手使用，充分調動(dòng)他們的主觀(guān)能動(dòng)性，促進(jìn)其迅速成長(cháng)。工作上以鼓勵為主，強調其進(jìn)步和成績(jì)，采用委婉的方式指出不足，避免傷害到他們的自尊心和工作熱情。

　　“協(xié)調好部門(mén)關(guān)系。很多大學(xué)生進(jìn)入部門(mén)后往往被老員工當-想象作文員來(lái)用，整天做一些復印、打字的工作。部門(mén)領(lǐng)導必須非常明確地認識到：部門(mén)要培養的是一個(gè)工作伙伴，而不是一個(gè)部門(mén)文員，因此必須學(xué)會(huì )處理好部門(mén)內部新老員工的關(guān)系，營(yíng)造一種彼此尊重、相互學(xué)習、共同成長(cháng)的工作氛圍。

　　為大學(xué)生提供更多培訓的機會(huì )，使他們時(shí)刻都能感覺(jué)到自己的成長(cháng)。

　　適時(shí)為大學(xué)生提供輪崗和公平晉升的工作機會(huì )。

　　將校園招聘提前一步

　　與社會(huì )招聘相比，由于大學(xué)生對社會(huì )缺乏必要的了解、對自身定位缺乏明確的規劃，使得校園招聘中人才識別的難度更大。為了解決這個(gè)問(wèn)題，提前招聘大學(xué)生到公司實(shí)習是一種不錯的選擇。每年公司都可以從大三或研二的學(xué)生中，選拔一部分人利用寒暑假或平時(shí)的空余時(shí)間到公司實(shí)習。這樣的實(shí)習可為企業(yè)帶來(lái)以下幾個(gè)方面的好處：

　　其一，通過(guò)實(shí)習，企業(yè)可以進(jìn)一步加深對大學(xué)生的了解和認識。通過(guò)大學(xué)生在實(shí)習崗位上的工作表現，來(lái)確定最合適的招聘對象。

　　其二，通過(guò)實(shí)習，學(xué)生可以近距離地了解到關(guān)于企業(yè)、工作以及工作團隊的信息，還可以進(jìn)一步了解自身的優(yōu)勢和不足，明確自身定位及發(fā)展規劃，從而在就業(yè)問(wèn)題上做出更加明確的選擇。招聘是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，勞資雙方都能做出負責任的選擇是最好的結果。

　　其三，學(xué)生實(shí)習不會(huì )給企業(yè)增加過(guò)重的負擔，對于大部分缺乏社會(huì )工作經(jīng)驗的學(xué)生來(lái)說(shuō)，能夠到企業(yè)實(shí)習也是一個(gè)非常難得的機會(huì )。所以，一般不會(huì )有人在這個(gè)問(wèn)題上和企業(yè)討價(jià)還價(jià)。

　　綜上所述，只要企業(yè)制定有效的校園招聘戰略，在具體實(shí)施中進(jìn)行周密、科學(xué)的組織與策劃，并在學(xué)生加入企業(yè)后做好充分、到位的培訓與職業(yè)規劃，遏制大學(xué)生將第一份工作當作跳板的現象將不再是個(gè)難題。

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