淺論人力資源會(huì )計范文

【摘要】本文從人力資源會(huì )計的定義、在我國建立的必要性、其基本內容、建立條件等幾方面對人力資源會(huì )計進(jìn)行了全面的論述。對人力資源成本會(huì )計和人力資源價(jià)值會(huì )計的關(guān)系，人力資源會(huì )計屬于無(wú)形資產(chǎn)等問(wèn)題作了一些探討。

　

所謂人力資源會(huì )計是指對組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計量和報告的一種會(huì )計程序和方法。它是會(huì )計學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域，是人力資源管理學(xué)與會(huì )計學(xué)相互滲透形成的新型會(huì )計理論，自從１９６４年，美國密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會(huì )計這個(gè)概念之后，通過(guò)一大批會(huì )計學(xué)者的堅持不懈的研究，到今天，人力資源會(huì )計已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，更為人力資源會(huì )計的推廣創(chuàng )造了歷史性的契機。本文擬就人力資源會(huì )計在我國建立的必要性、其基本內容、建立的條件等方面內容加以討論。

一．我國建立人力資源會(huì )計的必要性。

１．財務(wù)信息使用者的需求。知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，使得人力資源的因素對企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的影響越來(lái)越大，投資者對人力資源信息的需求也越來(lái)越大，這是人力資源會(huì )計得以存在與發(fā)展的最根本的動(dòng)因。

２.內部管理的需要�，F行會(huì )計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況、人力資源投資的經(jīng)濟效果以及人力資源的經(jīng)濟價(jià)值等方面的信息，因而也就無(wú)法滿(mǎn)足人力資源的管理和控制對信息的需求。

３．國家宏觀(guān)調控的需要。通過(guò)人力資源會(huì )計所提供的信息，政府可以了解整個(gè)社會(huì )的人力資源維護與開(kāi)發(fā)情況；同時(shí)，政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的后勁。

４．.財務(wù)會(huì )計核算原則的要求。事實(shí)上，單從會(huì )計核算原則來(lái)考慮，現行會(huì )計對人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過(guò)一個(gè)會(huì )計期間以上，屬于資本性支出，按照權責發(fā)生制的原則，應先予以資本化，然后在各收益期內分期攤銷(xiāo)，而現行會(huì )計的做法卻是將其全部費用化，作為當期費用入帳。這樣的做法在工業(yè)經(jīng)濟時(shí)代還是可以理解的，因為在工業(yè)經(jīng)濟時(shí)代一方面人力資源會(huì )計投資在數額上占總投資的比重太小，人力資源的重要性難以體現；另一方面，人力資源投資支出的受益期不一辨別，其受益程度更是難以計量。但在知識經(jīng)濟時(shí)代即將到來(lái)，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計入當期費用，勢必導致會(huì )計信息嚴重失真。另一方面，將人力資源投資支出費用化，必然使各期盈虧報告不實(shí)，導致決策失誤。將人力資源支出全部作為當期費用，必然導致低估當期盈利，造成決策失誤；同時(shí)，當企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷(xiāo)的人力資源投資支出應作為人力資源流動(dòng)的損失，計入當期費用，但現行會(huì )計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會(huì )計原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì )計也很有必要。����h?
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由此可見(jiàn)，無(wú)論從滿(mǎn)足信息需求者的要求而言，還是從維護會(huì )計核算原則而言，人力資源會(huì )計的實(shí)施都勢在必行。

二．人力資源會(huì )計的內容。

（一）人力資源會(huì )計的確認

所謂企業(yè)的人力資源，就是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總稱(chēng)。人力資源會(huì )計與傳統會(huì )計最本質(zhì)的區別就在于人力資源會(huì )計將人力資源投資視作了資產(chǎn)。所以要談?wù)撊肆�資源會(huì )計，首先就要涉及到人力資源投資能否予以資本化！這一點(diǎn)歷來(lái)是會(huì )計學(xué)者爭論的焦點(diǎn)。盡管有關(guān)這一問(wèn)題的論述已經(jīng)相當的多，但在其論述上，卻是仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智，因為這一問(wèn)題是關(guān)系到人力資源會(huì )計能否存在的關(guān)鍵，所以，筆者認為仍有加以論述的必要。

所謂資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的，能以貨幣計量的，可以帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟收益的經(jīng)濟資源，包括各種財產(chǎn)、債權和其他權利。下面我們根據資產(chǎn)的定義的要點(diǎn)，逐個(gè)分析人力資源投資是否可以資本化：首先，人力資源是可以為企業(yè)帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟收益的經(jīng)濟資源。人力資源是指人的勞動(dòng)能力，而非勞動(dòng)者本身，而勞動(dòng)者的這種勞動(dòng)能力顯然是可以帶來(lái)未來(lái)受益的，這一點(diǎn)毋庸置疑。有些學(xué)者認為人力資源對企業(yè)所提供的未來(lái)利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預計與確定，所以人力資源不是資產(chǎn)。我們認為，“提供的未來(lái)利益的確定性”并非是一項經(jīng)濟資源被確定為資產(chǎn)的必要條件，事實(shí)上無(wú)形資產(chǎn)所帶來(lái)的經(jīng)濟利益就無(wú)法事先準確的確定，但我們仍將其視作資產(chǎn)，那么對人

力資源為何就不能同等對待呢？其次，人力資源是可以用貨幣加以計量的。這是因為企業(yè)花費在人力資源上的投資如招聘費、培訓費、保險費、工資及福利費等各項支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來(lái)相對客觀(guān)的計量人力資源的價(jià)值成為可能。最后，人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的。對人力資源資本化持反對意見(jiàn)的學(xué)者認為：人力資源是勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，其所有權歸勞動(dòng)者所有，而企業(yè)無(wú)法擁有對勞動(dòng)者的所有權，從而也就無(wú)法擁有和控制人力資源。這種觀(guān)點(diǎn)是錯誤的，事實(shí)上，有關(guān)這一點(diǎn)，馬克思在《資本論》中早有論述，馬克思認為資本家用貨幣從市場(chǎng)上雇傭了勞動(dòng)者之后，在事實(shí)上獲得了對未來(lái)勞動(dòng)者一段時(shí)間內勞動(dòng)力的使用權，而且這種權力是以契約的形式固定下來(lái)的，資本家購買(mǎi)的是勞動(dòng)力而非勞動(dòng)者，所以從這個(gè)意義上而言，一旦勞動(dòng)者被資本家所雇傭，他的勞動(dòng)力就已經(jīng)事實(shí)上為資本家所控制（因為在勞動(dòng)契約解除以前，勞動(dòng)者是不能再自由的向他人出售勞動(dòng)力的），而同時(shí)資本家并不需要擁有對勞動(dòng)者人身的所有權。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。

 

綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體——人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預期收益的權力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為會(huì )計資產(chǎn)。

特別應該指出的是，筆者認為人力資產(chǎn)是一種無(wú)形資產(chǎn)。這是因為，我們知道所謂無(wú)形資產(chǎn)是指不具有實(shí)物形態(tài)的非貨幣資產(chǎn)，其具有以下特征：（１）不具有實(shí)物形態(tài)（２）用于生產(chǎn)商品或提供勞務(wù)、出租給他人或為了行政管理而擁有的資產(chǎn)（３）可以在一個(gè)以上的會(huì )計期間為企業(yè)提供經(jīng)濟效益（４）所提供的未來(lái)經(jīng)濟效益具有極大的不確定性。對應無(wú)形資產(chǎn)的定義與特征，我們可以發(fā)現人力資產(chǎn)的特征與無(wú)形資產(chǎn)的定義和特征是相當吻合的：首先，人力資產(chǎn)不具備實(shí)物形態(tài)，企業(yè)員工雖具有實(shí)物形態(tài)，但人力資產(chǎn)是指員工的服務(wù)潛力，這種潛力是沒(méi)有實(shí)物形態(tài)的，切不可把人力資產(chǎn)的的載體——人與人力資產(chǎn)本身混為一談；其次，人力資產(chǎn)是能用于生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)、出租或用于行政管理的資產(chǎn)，人力資產(chǎn)能帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟效益這一點(diǎn)是毫無(wú)疑問(wèn)的；再次，人力資產(chǎn)的受益期通常是一個(gè)會(huì )計期間以上，服務(wù)期低于一個(gè)會(huì )計期間的員工的工資等支出一般直接計入當期損益，而不予資本化；最后，人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟效益具有極大的不確定性，這是因為：一方面，人力資產(chǎn)到底能帶來(lái)多大的效益是很難估計的；另一方面，由于人才的流動(dòng)性很大，使人力資產(chǎn)的受益期事實(shí)上也很難確定，所以人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟效益帶有極大的不確定性。

基于上述原因，我認為人力資產(chǎn)應屬于無(wú)形資產(chǎn)。

（二）人力資源會(huì )計的核算

人力資源會(huì )計的核算主要涉及人力投資的核算，人力資源成本的匯集分配、人力資產(chǎn)的攤銷(xiāo)、人力資產(chǎn)損失的確認等幾部分。按照上述要求，應設立以下幾個(gè)基本賬戶(hù)：

（１）“人力資產(chǎn)”賬戶(hù)，總括反映人力資產(chǎn)的增減變動(dòng)情況。其借方反映人力資產(chǎn)的增加，貸方反映人力資產(chǎn)的減少，余額一般在借方，反映現有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置成本，本賬戶(hù)按職工類(lèi)別設置明細賬戶(hù)。

（２）“人力資產(chǎn)累計攤銷(xiāo)”賬戶(hù)，其貸方反映按一定的攤銷(xiāo)率計算的人力資產(chǎn)攤銷(xiāo)額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計攤銷(xiāo)額，余額表示現有人力資產(chǎn)的累計攤銷(xiāo)額，本賬戶(hù)應按照對應的人力資產(chǎn)明細賬戶(hù)設立相應的明細賬戶(hù)。

（３）“人力資產(chǎn)取得成本”賬戶(hù)和“人力資產(chǎn)開(kāi)發(fā)成本”賬戶(hù)，這兩個(gè)賬戶(hù)是成本計算性質(zhì)的過(guò)渡賬戶(hù)，用以分類(lèi)匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資，借方反映投資支出的實(shí)際數額，貸方反映轉入“人力資產(chǎn)”賬戶(hù)的金額，期末余額在借方，表明對尚處于取得和培訓階段的職工的投資。

（４）“人力資本”賬戶(hù)，該賬戶(hù)用來(lái)反映當從有關(guān)方面無(wú)償調入職工時(shí)，作為“人力資本”的對應賬戶(hù)，反映投資來(lái)源。當職工離開(kāi)企業(yè)是，應將“人力資本”賬戶(hù)相應的數額轉入“營(yíng)業(yè)外收入”賬戶(hù)。

特別應指出的是，“人力資本”賬戶(hù)應屬所有者權益類(lèi)賬戶(hù)，可用“資本公積”賬戶(hù)代替。有一種看法認為該賬戶(hù)既非所有者權益類(lèi)賬戶(hù)，又非負債類(lèi)賬戶(hù)，在資產(chǎn)負債表上列示于負債與所有者權益之間，這一部分權益應屬職工所有，當職工離開(kāi)企業(yè)時(shí)，要同時(shí)轉出。這種看法是錯誤的，他其實(shí)是股份制改革初期“企業(yè)股”的翻板，事實(shí)上，企業(yè)內部除了所有者權益和債權人權益之外不存在第三種權益。

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（三）人力資源會(huì )計的計量

將人力資源資本化，就涉及到人力資產(chǎn)的計價(jià)問(wèn)題，而對人力資產(chǎn)的計價(jià)主要有下面兩種流行的觀(guān)點(diǎn)：第一種觀(guān)點(diǎn)認為，對人力資產(chǎn)應按照其獲得、維持、開(kāi)發(fā)過(guò)程中的全部實(shí)際耗費人力資源投資支出作為人力資產(chǎn)的價(jià)值入帳，因為這些支出是實(shí)實(shí)在在存在的，籍此入帳，既客觀(guān)又方便，這種方法稱(chēng)為成本法，成本法又分為按歷史成本入賬、按重置成本入賬及按機會(huì )成本入賬三種方法；另一種方法認為對人力資產(chǎn)應按照其實(shí)際價(jià)值入賬，而不應按其耗費支出入賬

，因為企業(yè)獲得、維持、開(kāi)發(fā)人力資源的過(guò)程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值不符，這是由于對人力資源的支出相當的一部分往往由政府以公共支出的形式負擔，企業(yè)并不負擔這一部分成本，所以這一觀(guān)點(diǎn)的支持者認為，成本法反映的會(huì )計信息是不真實(shí)、不全面的，對人力資產(chǎn)應按照其實(shí)際價(jià)值入賬，故該方法稱(chēng)為價(jià)值法，價(jià)值法按照不同的計量模式又可分為群體價(jià)值模式和個(gè)人價(jià)值模式。上述兩種觀(guān)點(diǎn)都有各自的道理，經(jīng)過(guò)多年發(fā)展逐步形成了人力資源會(huì )計的兩大分支——人力資源成本會(huì )計和人力資源價(jià)值會(huì )計，下面對這兩大分支分別加以介紹：

 

１．人力資源成本會(huì )計

人力資源投資支出是一個(gè)會(huì )計實(shí)體為了取得、維持和開(kāi)發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出，主要包括以下三個(gè)部分：（１）取得人力資源支出。指會(huì )計實(shí)體為了獲取某一項人力資源所發(fā)生的各項支出，具體包括：招工支出，指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費用，如招工廣告費，中介機構手續費，因招工而發(fā)生的差旅費、接待費、材料費等；選拔支出，指從應招人員中挑選理想員工過(guò)程中發(fā)生的各項費用，如面試時(shí)支出的費用，體驗費，從事招聘工作的人員的工資、獎金等；定崗支出，將錄用的職工安排到適當的工作崗位所發(fā)生的各項一次性的支出，如搬遷費、注冊費、接待費等，特別應指出的是，還應包括特定職工工作所需的特殊設備支出，這是因為這些特殊設備往往是應個(gè)人的要求，量體裁衣所定購的，一旦這一員工離開(kāi)企業(yè)，其他人可能將根本不能利用該設備，故應計入人力資源取得支出。（２）維護人力資源支出，，指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各種經(jīng)常性支出，包括工薪及獎金支出、勞動(dòng)保健支出，醫療保健支出、社會(huì )保險支出、人事管理部門(mén)的支出。（３）開(kāi)發(fā)人力資源支出，指企業(yè)為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的各項支出，包括上崗前培訓支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項支出，如見(jiàn)習費用、培訓費用等；在職培訓支出，是指職工達到熟練程度以前發(fā)生的各項支出；脫產(chǎn)培訓支出，是指脫產(chǎn)學(xué)習，以提高員工素質(zhì)，使之能適應新工作的要求而發(fā)生的支出，如教員工資，學(xué)員培訓期間應發(fā)的工資，材料費、差旅費、住宿費、學(xué)費等。

上述的各項支出，并非要全部計入人力資源的成本予以資本化的，只有那些受益期超過(guò)一年以上的費用才能予以資本化。一般說(shuō)來(lái)，我們通常將人力資源取得支出和開(kāi)發(fā)支出予以資本化，而維護支出則按照傳統財務(wù)會(huì )計的做法計入當期損益，但對數額較大的一次性維護支出，也可計入待攤費用，分期計入損益。

如上所述，現行會(huì )計不問(wèn)支出的性質(zhì)，將人力資源支出一律計入當期損益的做法，顯然是不合理的，人力資源會(huì )計正是要改變這一做法，是會(huì )計信息更具真實(shí)性、相關(guān)性。

盡管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予以資本化即可，但是實(shí)務(wù)中依據計價(jià)標準的不同，又可分為三類(lèi)，歷史成本法、重置成本法和機會(huì )成本法。歷史成本法是將上述的獲得、維護、開(kāi)發(fā)費用按其實(shí)際發(fā)生額資本化，較為客觀(guān)和方便；重置成本法，是指在現時(shí)重新獲得與原來(lái)相同的人力資產(chǎn)所要花費的成本，該方法提供的信息更具決策上的相關(guān)性，但由于對什么是相同的人力資產(chǎn)、重置成本到底有多大等問(wèn)題的確定標準，主觀(guān)性過(guò)強，從而限制了其應用范圍；機會(huì )成本法，是以企業(yè)職工離職時(shí)使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟損失，作為企業(yè)人力資產(chǎn)計價(jià)的依據，優(yōu)點(diǎn)是機會(huì )成本較接近人力資產(chǎn)的實(shí)際經(jīng)濟價(jià)值，但該方法使用面太窄主要適用于一些擁有專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力的重要員工，對于一般員工不適用（因一般員工的離職往往不會(huì )帶來(lái)太大的經(jīng)濟損失，即使有，也與員工的實(shí)際價(jià)值嚴重不符，不能籍此入賬）。

此外，人力資源既然是一種資產(chǎn)，自然涉及到攤銷(xiāo)的問(wèn)題，我認為人力資產(chǎn)的攤銷(xiāo)應采用加速法攤銷(xiāo)，攤銷(xiāo)期可以按勞動(dòng)合同期攤銷(xiāo)，期末無(wú)殘值。之所以采用加速法，主要是因為人力資產(chǎn)流動(dòng)性較大，未來(lái)收益不確定性大，從穩健原則角度出發(fā)，采用加速法攤銷(xiāo)（即前期多攤，后期少攤）應比較可取。其具體的攤銷(xiāo)方法類(lèi)似固定資產(chǎn)加速折舊法，采用年數總和法，雙倍余額遞減法等均可。

２．人力資源價(jià)值會(huì )計

有關(guān)人力資源價(jià)值的計量模型大體分為兩類(lèi)：群體價(jià)值計量模型和個(gè)人價(jià)值計量模型，下面分述之：

（１）群體價(jià)值計量模型。主張該模型的人認為人力資源的價(jià)值是指人力資源會(huì )計在組織中的價(jià)值，作為組織中的一員，人力資源會(huì )計離開(kāi)了組織就無(wú)法衡量其價(jià)值，而且，個(gè)人價(jià)值的總計不一定等于組織的價(jià)值，所以，他們認為人力資源價(jià)值會(huì )計所計量的應是群體的價(jià)值，而非個(gè)人的價(jià)值，為此他們提出了用非購入商譽(yù)法和經(jīng)濟價(jià)值法測定群體價(jià)值的方法：非購入商譽(yù)法，該方法認為企業(yè)獲得的超過(guò)行業(yè)平均水平的超額利潤，應一部分或全部看作人力資源的貢獻，人力資源的價(jià)值就是這部分超額利潤資本化的結果，（人力資源的價(jià)值＝超額利潤／全社會(huì )平均投資報酬率）；經(jīng)濟價(jià)值法，該法認為人力資源的價(jià)值應是將企業(yè)未來(lái)盈余折現后，按人力資源投資占總投資數額的比例，將盈余現值總額的相應部分資本化的結果。

（２）個(gè)人價(jià)值計量模型。主張該模型的人認為，組織的人力資源是個(gè)人價(jià)值的總和，只有先求出個(gè)人的價(jià)值，才有可能求得組織的價(jià)值，而且企業(yè)的許多決策都是以個(gè)人為中心的，取得個(gè)人價(jià)值的信息對企業(yè)的決策更具相關(guān)性。該模型常用的方

法有未來(lái)工資報酬折現調整法，該方法認為，人力資源價(jià)值＝未來(lái)工資支付額的現值×平均效率比率，未來(lái)工資支付額現值＝∑［Ｓi／（１＋ｒ）∧ｉ］，平均效率比率＝∑［（ｉ×ＲＦi／ＲＥi）÷∑ｉ］，以上兩式中，Ｓi代表第ｉ年的工資額，ＲＦi為第ｉ年的企業(yè)投資報酬率，ＲＥi為第ｉ年的本行業(yè)平均投資報酬率；指數法，是根據基期人力資源的價(jià)值，按照某一指數，推算以后年度的企業(yè)的人力資產(chǎn)價(jià)值。應該指出的是，群體價(jià)值計量模型和個(gè)人價(jià)值計量模型是相互補充的，群體價(jià)值計量模型主要是用于對群體人力資源價(jià)值的評價(jià)，如班組、車(chē)間等；而個(gè)人價(jià)值模型則適用于單個(gè)員工的價(jià)值評價(jià)，各有側重而已。

 

上面分別介紹了人力資源成本會(huì )計和人力資源價(jià)值的基本內容，那么他們在會(huì )計實(shí)務(wù)中的相互關(guān)系到底是怎樣的呢？我個(gè)人認為，通常情況下對人力資源的資本化應采用人力資源成本會(huì )計的方法，這是因為，一方面，市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，遵循等價(jià)交換的原則，所以通過(guò)公平市場(chǎng)競爭所形成的人力資源的價(jià)格能最大程度的貼近反映人力資源的價(jià)值，所以將實(shí)際支出成本化的方法不會(huì )造成人力資產(chǎn)的賬面價(jià)值與其實(shí)際價(jià)值的嚴重背離；另一方面，成本法數據的獲取較為方便，獲取的數據也較為客觀(guān)，能防止經(jīng)營(yíng)人員利用處理方法的主觀(guān)性篡改數據，粉飾報表；再者，盡管成本法未能涵蓋全部成本，如政府支出等，但其未涵蓋的部分主要是一些公共產(chǎn)品，對任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這一部分成本均不需支出，換言之，這一部分對企業(yè)來(lái)說(shuō)是無(wú)成本資源，如同陽(yáng)光、空氣一樣，企業(yè)人力資源會(huì )計對此沒(méi)有反映的必要。所以，人力資源成本會(huì )計應是人力資源會(huì )計帳務(wù)處理的主流。但人力資源價(jià)值會(huì )計也并非一無(wú)用處，在一些特殊情況下，如無(wú)償轉入人力資源時(shí)，這時(shí)若選用成本法，人力資源的實(shí)際支出成本與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值差別過(guò)大，而采用價(jià)值法則更具客觀(guān)性、真實(shí)性，此時(shí)的分錄為：　借：人力資產(chǎn)

貸：人力資源取得成本（記錄人力資源的實(shí)際支出）

人力資本（記錄人力資產(chǎn)與人力成本之間的差額）

另外，人力資源價(jià)值會(huì )計在財務(wù)評價(jià)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策中的用途，較之人力資源成本會(huì )計也更為廣泛。

（四）人力資源會(huì )計的報告

對于人力資產(chǎn)的報告，我們認為應當分兩部分：對內報告與對外報告，下面分述之。

１．對外報告。一方面，在資產(chǎn)負債表中，應于無(wú)形資產(chǎn)項下單獨列示人力資產(chǎn)有關(guān)情況，包括人力資產(chǎn)原值、攤銷(xiāo)值、凈值等數據。另一方面，應在附注中，從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)兩個(gè)方面詳細揭示人力資源的狀況，從動(dòng)態(tài)方面，應揭示報告期內追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數據；從靜態(tài)方面，應報告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構成，職稱(chēng)等情況，以展現企業(yè)人力資源的全貌。

２．對內報告。內部報告的內容應分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業(yè)現在的人力資源組成，分配及利用情況，特別對于一些高成本引入的重要人才，應重點(diǎn)揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業(yè)各責任中心人力資源的現值；人力資源投入產(chǎn)出比；對于一些高成本引入的重要人才，應單獨分析其成本與其創(chuàng )造的效益，以確定其投資收益率。

三．人力資源會(huì )計在我國建立的條件

中國人力資源會(huì )計的全面實(shí)施除了要進(jìn)一步加強理論研究，完善人力資源會(huì )計的理論體系以外，還應具備下列條件：

１．人力資源法制化。對企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規加以確認，對其交換也應有一定的法律規范，確保企業(yè)對所雇傭的職工的勞動(dòng)力的所有權；對中途違約離職的職工也應有相應的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對的穩定性。

２．大力發(fā)展完善人力資源市場(chǎng)。人力資源市場(chǎng)對人力資源會(huì )計的發(fā)展，有兩方面的意義：一方面，一個(gè)完善的人力資源市場(chǎng)才能提供一個(gè)合理的人才的市場(chǎng)價(jià)格，從而為會(huì )計核算提供依據；另一方面，一個(gè)完善的人力資源市場(chǎng)的存在，使人才能自由流動(dòng)，企業(yè)可自由獲取其所需的人才，只用在這時(shí)，社會(huì )才可能產(chǎn)生對人力資源信息的真正的現實(shí)的需求，人力資源會(huì )計也才有了其存在的社會(huì )基礎。目前，我國的人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場(chǎng)幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場(chǎng)是當務(wù)之急。

３．開(kāi)展試點(diǎn)工作，為人力資源會(huì )計的大面積鋪開(kāi)做準備。試點(diǎn)可以選擇學(xué)校、醫院、會(huì )計師事務(wù)所、律師事務(wù)所、科研單位、高科技類(lèi)型的企業(yè)等人力資源密集的單位，積累經(jīng)驗，既推動(dòng)理論的向前發(fā)展，又為人力資源會(huì )計的全面實(shí)施做準備。

目前，我國人力資源會(huì )計的研究，理論上尚未完善，大部分理論來(lái)源于對西方論著(zhù)的翻譯，與國情聯(lián)系不夠緊密，人力資源會(huì )計的全面實(shí)施更是任重道遠，這將需要理論工作者與實(shí)務(wù)工作者共同的不懈努力。

參考文獻：

（１）劉明輝主編：《走向二十一世紀的人力資源會(huì )計》　東北財經(jīng)大學(xué)出版社

（２）陳今池著(zhù)：《現代會(huì )計理論概論》　立信會(huì )計出版社

（３）杜興強：“人力資源會(huì )計的確認、計量與報告” 《會(huì )計研究》97．12

（４）許漢友：“淺論人力資源會(huì )計的前提條件”　《財會(huì )月刊》98．9

（５）鄒海峰　劉軍社　方雷：“人力資源會(huì )計綜述”　《財會(huì )研究》98．2

 

（６）馮虹主編：《現代企業(yè)人力資源管理》　經(jīng)濟管理出版社

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