勞動(dòng)合同違約金

　　第二十五條　除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔的違約金。

　　【解讀】本條是關(guān)于用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔的違約金。

　　實(shí)踐中很多用人單位動(dòng)輒在勞動(dòng)合同中對勞動(dòng)者約定高額違約金，以此“圈”住勞動(dòng)者，而不是通過(guò)適當的待遇和和諧的勞動(dòng)關(guān)系留住勞動(dòng)者。最常見(jiàn)的是，就勞動(dòng)合同期限的履行約定違約金。因此，勞動(dòng)合同法規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔的違約金”。

　　違約金，亦稱(chēng)違約罰款，是指合同當事人約定在一方不履行合同時(shí)向另一方支付一定數額的貨幣。這種民事責任形式只有在合同當事人有約定或法律有直接規定時(shí)才能適用，當事人一方不能自行規定所謂違約金。違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。

　　違反本條規定，用人單位與勞動(dòng)者徑自約定勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同期限的違約金責任，約定無(wú)效。主要是從保護勞動(dòng)者權益的角度：一是在勞動(dòng)合同及其專(zhuān)項協(xié)議書(shū)簽訂時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)濟社會(huì )地位不平等和在勞動(dòng)力市場(chǎng)談判能力不對稱(chēng)以及個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的從屬性特征，用人單位往往利用勞動(dòng)者急于獲得工作崗位的心理，在合同中加入不平等的條款，勞動(dòng)者迫于生計不得已接受，其意思自治受到用人單位的事實(shí)上的不正當影響。二是實(shí)務(wù)中極少存在勞動(dòng)合同同等約定用人單位提前解除勞動(dòng)合同即解雇的違約金責任，多為約定勞動(dòng)者不管何種原因提前解除勞動(dòng)合同，就應當支付用人單位不菲的違約金，有無(wú)實(shí)際造成經(jīng)濟損失及其多少和用人單位是否提供特殊福利待遇或承擔保密義務(wù)等在所不問(wèn)，而對于用人單位打破勞動(dòng)者職業(yè)穩定性期待提前解雇，往往沒(méi)有同等的違約金支付約定，勞動(dòng)者所失甚多所得甚少，顯失公平。三是勞動(dòng)者具有勞動(dòng)自由，任何公共機構、私人組織和個(gè)人都無(wú)權強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，這就是現代勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者勞動(dòng)自由原則。我國勞動(dòng)法第 32條也規定用人單位不能強迫勞動(dòng)，否則，勞動(dòng)者有權即時(shí)辭職。四是，勞動(dòng)者依法享有擇業(yè)自主權，用人單位當然也依法享有保護單位利益如商業(yè)秘密的權利，但勞動(dòng)者的擇業(yè)自主權是勞動(dòng)者的生存權，是公民的基本人權之一，在權利位階和效力上高于用人單位的相對應的權利。綜上，如果用人單位沒(méi)有相對應的特別對價(jià)(特殊福利待遇和承擔保守商業(yè)秘密的競業(yè)禁止經(jīng)濟補償)支持，僅因為合同約定，勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同就必須按勞動(dòng)合同約定支付用人單位違約金而不受限制的做法沒(méi)有法理基礎，不符合個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)和勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法作為社會(huì )法的保護勞動(dòng)者利益的宗旨，因而不具有合法性，最起碼合法性不足。

　　之所以允許勞動(dòng)合同就勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密事項和服務(wù)期事項約定違約金，是因為用人單位就這兩項事項事先有投入，例如，用人單位因出資培訓而與勞動(dòng)者簽訂服務(wù)期條款，勞動(dòng)合同就此對勞動(dòng)者的辭職約定違約金，不是為了懲罰勞動(dòng)者或擔保合同的履行，而是補償因勞動(dòng)者辭職給企業(yè)造成的損失。這樣的違約金的約定具有一定的合理性，單純就勞動(dòng)合同期限對勞動(dòng)者約定的違約金顯然不具有這樣的合理性。勞動(dòng)者干一天的活用人單位付一天的錢(qián)，違約金原則上對普通勞動(dòng)者不適用。

　　有的觀(guān)點(diǎn)認為，企業(yè)高管人員不應成為勞動(dòng)法傾斜保護的對象。對企業(yè)高級管理人員和普通勞動(dòng)者不作分類(lèi)適用的制度安排，是我國勞動(dòng)法的一大缺陷。伴隨著(zhù)勞動(dòng)者分層、分化進(jìn)程，一樣作為弱勢群體施以?xún)A斜保護，這種不分青紅皂白的保護，產(chǎn)生了諸多扭曲的現象。首先，一方面，企業(yè)高級管理人員代表著(zhù)企業(yè)與普通勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，另一方面企業(yè)也要與他們訂立勞動(dòng)合同，而對于企業(yè)主要管理者而言，由于他們本身就是企業(yè)的代表，因而總是會(huì )出現他們自己與自己訂立勞動(dòng)合同的怪異現象(部分居心不良者甚至能夠利用這樣的便利為自己獲取不道德的利益);其二，一方面他們被賦予重要職責而獲得豐厚的報酬，另一方面，他們又可以像普通勞動(dòng)者一樣獲得相應倍數的加班工資，甚至他們中的部分人還很樂(lè )意利用有利條件制造加班事實(shí)，自我加班以獲取超額利益;第三，他們中的一部分人即便不勝任工作，不能實(shí)現企業(yè)與之訂立勞動(dòng)合同時(shí)所期待的利益，企業(yè)也不能直接將之解雇(部分居心不良者甚至能夠以自我解雇的方式制造被企業(yè)解雇的事實(shí)，以牟取高額的經(jīng)濟補償)，另一方面，他們又和普通勞動(dòng)者一樣，享有不受制約的辭職權而無(wú)需承擔法律責任。凡此種種，不一而足。企業(yè)高級管理人員與其雇用者之間更具有平等色彩，因此，對這一群體，應當更多地參考用于調整平等主體間關(guān)系的民事法律制度。

　　由于企業(yè)高級管理人員的離職相較于普通勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)對用人單位造成的影響要大，對于企業(yè)高級管理人員或高級技術(shù)人員等核心員工，除了涉及保守商業(yè)秘密事項、服務(wù)期事項外，是否應當允許就勞動(dòng)合同期限的履行等事項約定違約金，我國勞動(dòng)法沒(méi)有明確規定。各地立法有一些不相同的規定，從地方立法看，主要有三種類(lèi)型。第一種為否定型立法。例如上海、江蘇、浙江等，這些地方的勞動(dòng)合同條例明確規定，對勞動(dòng)者的違約行為約定違約金的，僅限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定的兩種情形，除此以外，不得對勞動(dòng)者的違約行為約定違約金。第二種為肯定型立法。例如北京、安徽、山東等。這些地方的勞動(dòng)合同條例(規定)明確規定，勞動(dòng)合同可以就勞動(dòng)者提前解除合同或者違反勞動(dòng)的期限等行為約定違約金。第三種是空白型立法，與勞動(dòng)法一樣不作規定，如吉林、河北等地�？瞻仔土⒎▽е碌慕Y果是勞動(dòng)合同對違約金的約定和適用沒(méi)有任何的約束和限制。但無(wú)論是我國的勞動(dòng)法還是何種類(lèi)型的地方立法，有一點(diǎn)是相同的，即在勞動(dòng)合同中能否就勞動(dòng)者履行合同期限等約定違約金的問(wèn)題上沒(méi)有因勞動(dòng)者的分層而作不同的規定。

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