經(jīng)理人與“龜精神”
龜有三種精神。一是能屈能伸的精神，二是抗壓精神，三是執著(zhù)精神。職業(yè)經(jīng)理也需這三種精神。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心問(wèn)題是人的問(wèn)題。
往往企業(yè)人力資源管理，按二八定律把人劃分為先進(jìn)、后進(jìn)兩大類(lèi)。汪中玉認為，企業(yè)人可以分為三種，一種是上班不積極、干事不積極、等著(zhù)拿工資的人――拖企業(yè)后退的人，第二種是按時(shí)上班、工作認真、業(yè)績(jì)中規中矩――維持企業(yè)發(fā)展的人，第三種是創(chuàng )新價(jià)值、提升企業(yè)運營(yíng)模式、改善企業(yè)現狀――領(lǐng)導企業(yè)發(fā)展的。而企業(yè)的構成要素分為兩大類(lèi)，主要包括貨幣資本和知識資本。貨幣資本包含土地、廠(chǎng)房、設備、機器、流動(dòng)資金等財務(wù)范疇的，知識資本主要包括企業(yè)家才能和人力資本�，F在企業(yè)的擴張與發(fā)展，貨幣資本是固定的，其主要瓶頸是操盤(pán)人的問(wèn)題。柳傳志總裁講過(guò)，做企業(yè)就是“定戰略、搭班子、建隊伍”，所有問(wèn)題的集中點(diǎn)就是人。
現在中國企業(yè)大多數都有個(gè)十年規劃之類(lèi)的遠期目標，號稱(chēng)進(jìn)軍世界500強。有的500強沒(méi)進(jìn)先把企業(yè)搞垮了，有的好高鶩遠導致企業(yè)倒閉或倒退。中國的企業(yè)做不大，或者壽命不長(cháng)，主要問(wèn)題在哪里？中國的企業(yè)家和學(xué)者致力于探索真相，就是最近兩年刮幾陣風(fēng)。一是余思維的執行力思想，企業(yè)最缺失的是企業(yè)執行力；二是汪中求的細節管理思想，認為細節決定成敗。被中國各級政府和各大企業(yè)奉為必修課和管理寶典；三是姜汝祥的戰略管理思想，認為戰略決定成敗，提出了總裁管控思想。
那么中國的企業(yè)到底是缺什么呢？執行？細節？思想？不管是哪個(gè)問(wèn)題，最后都集中落在“人”的問(wèn)題上。人的要素，不止包括員工與企業(yè)高管，當然也包括企業(yè)主。企業(yè)主許多是優(yōu)秀執行者和企業(yè)家，高管是有思想、有專(zhuān)業(yè)的知識型人才，許多企業(yè)不但沒(méi)有出現強強聯(lián)手資源優(yōu)化組合的局面，甚至出現寡婦崗位和管理黑洞。
一邊是機制一邊是信任，企業(yè)該選擇那一邊。
因為工作關(guān)系，我對民企接觸得比較多一些。接觸了民企老板手底下的得力干將，基本上來(lái)說(shuō)忠誠的比較多些，心里很清楚企業(yè)發(fā)展和存在的問(wèn)題，也非常熟悉老板的工作作風(fēng)和性格，嘴上時(shí)不時(shí)嘮叨兩句，但是事情還是照舊做的。而老板本人，也吃清楚知道自己的風(fēng)格和企業(yè)的問(wèn)題，也試圖通過(guò)引進(jìn)優(yōu)秀人才來(lái)改善企業(yè)運營(yíng)和工作瓶頸，但是往往遭遇優(yōu)秀人才水土不服和忠誠人才難以突破得尷尬。那么是老板出了問(wèn)題還是職業(yè)經(jīng)理出了問(wèn)題？
第一：中國企業(yè)界人才機制不夠成熟，沒(méi)有建立完善的職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入流出機制。中國改革開(kāi)發(fā)三十年，逐步引進(jìn)了現代企業(yè)管理制度，在國有機制之下開(kāi)始衍生民營(yíng)經(jīng)濟，并取得蓬勃發(fā)展。作為企業(yè)四大要素的人才，成為企業(yè)市場(chǎng)競爭的能動(dòng)性因素，也是企業(yè)之間相互爭奪的核心資源之一，尤其是對于人才和技術(shù)依賴(lài)型企業(yè)。但是中國人才機制，還處在培育階段，比國外晚了上百年。
第二：中國企業(yè)用人不是機制問(wèn)題，而是信任問(wèn)題。
“人心隔肚皮”的文化，是中國人不信任文化的代言詞，中國人追求的是信任，卻往往不信任人；如果說(shuō)不信任的話(huà)，可以建立機制來(lái)約束啊，中國企業(yè)老板卻用個(gè)人信任來(lái)替代企業(yè)機制。所以說(shuō)，尤其在民企里，老板是用個(gè)人信任來(lái)解決核心高管任用問(wèn)題，而不是機制。
第三：急功近利。民企用人文化是拿來(lái)主義，要成熟的人才、優(yōu)秀人才，拿來(lái)就可以發(fā)揮作用，獨當一面，并且更有甚者是要求短時(shí)出成績(jì)，急功近利的用人做法不可取。另外，職業(yè)經(jīng)理也有這樣傾向，因為老板短期目標壓力，將濫用資源和權限，涸澤而漁的做法也不可取。
一方面來(lái)說(shuō)中國人才市場(chǎng)的機制不成熟，另一方面企業(yè)內部用人機制也不規范。作為出資者的企業(yè)主，與經(jīng)營(yíng)身份的職業(yè)經(jīng)理，他們之間關(guān)系本身就是博弈的，一個(gè)是利潤最大化，一個(gè)自身聲譽(yù)最大化；如何在兩者之間找到協(xié)同，是企業(yè)用人機制突破的關(guān)鍵。
機制不健全，信任不充分，如何將兩者的優(yōu)勢最大化結合，充分發(fā)揮這兩大軟資源的能動(dòng)優(yōu)勢，是企業(yè)發(fā)展之關(guān)鍵。
在專(zhuān)業(yè)能力基礎之外，職業(yè)經(jīng)理得有點(diǎn)精神。
對于企業(yè)的實(shí)際狀況，作為職業(yè)經(jīng)理和企業(yè)所有者，我們應該有什么樣的態(tài)度呢？作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，要塑造一種筑巢引鳳的.環(huán)境和文化，建立一套人才進(jìn)入與退出渠道，完善人才的任用和激勵機制，達到“人盡其才、才盡其用”。
個(gè)人以為，作為空降到企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人更要有龜的精神：
能屈能伸――主動(dòng)適應企業(yè)，在合適時(shí)機用合適的方式去做一定努力和改進(jìn)；
抗高壓的精神――不管是短期目標還是長(cháng)期目標，企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理的期望是比較高的，同時(shí)還是承受固有的企業(yè)文化和思維慣性的沖擊，要在壓力中改變和堅持；
執著(zhù)的精神――是金子總會(huì )發(fā)光，但需要時(shí)間來(lái)檢驗。沒(méi)有適應、沒(méi)有堅持，沒(méi)有這種鍥而不舍的努力和執著(zhù)，是很難取得溝通進(jìn)展和工作業(yè)績(jì)實(shí)際實(shí)現的。能否取得好的，在于你是否獲得更長(cháng)。
誰(shuí)先承擔的責任和風(fēng)險多一點(diǎn)，誰(shuí)就能先沖出來(lái)。
市場(chǎng)風(fēng)險越大，市場(chǎng)機會(huì )就越多；如何在規避風(fēng)險尋找機會(huì )，就是企業(yè)需要選擇的道路。職業(yè)經(jīng)理（高端人才）的選擇也是如此。用友500萬(wàn)邀請著(zhù)名職業(yè)經(jīng)理身出ORACLE的何經(jīng)華，結果因發(fā)展理念分歧而分道揚鑣；TCL負責人巨資力邀打工女皇吳士宏，沒(méi)有取得意料的成功，3年后離開(kāi)；盛大陳天橋天價(jià)邀請Microsoft的前中國區總裁唐駿，步入快速的資本化發(fā)展軌道。
企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理，誰(shuí)先承擔的責任多一點(diǎn)，誰(shuí)就有可能取得成功。再次呼吁經(jīng)理人來(lái)點(diǎn)“龜”的精神，讓我們活的更長(cháng)久、更有價(jià)值。
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