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職業(yè)生涯管理的環(huán)境變遷中
一、職業(yè)生涯管理的環(huán)境變遷
職業(yè)生涯管理的環(huán)境變遷主要體現在兩個(gè)方面，一方面是職業(yè)生涯管理的內環(huán)境的變化，主要指職業(yè)生涯管理理論的最新發(fā)展，它反映了雇主與雇員的職業(yè)生涯觀(guān)念的變化;另一方面是職業(yè)生涯管理外環(huán)境的變化，主要包括組織的變遷、經(jīng)濟的全球化、信息技術(shù)的迅速發(fā)展、政治法律環(huán)境的變化與人口和勞動(dòng)力環(huán)境的變化等。
(一)職業(yè)生涯管理內環(huán)境的變化——最新理論發(fā)展
雇主與雇員的職業(yè)生涯觀(guān)念的轉變對職業(yè)生涯管理的影響是本質(zhì)性的，主要體現在職業(yè)生涯管理理論的最新發(fā)展上口新的職業(yè)生涯管理理論主要有“易變性職業(yè)生涯”理論、“工作家庭平衡計劃”理論與“置于個(gè)體總生命空間中的職業(yè)開(kāi)發(fā)管理變革”等。
1.“易變性職業(yè)生涯”理論
易變性職業(yè)生涯指由于個(gè)人興趣、能力、價(jià)值觀(guān)及工作環(huán)境的變化，使得員工改變自己的職業(yè)。在傳統的職業(yè)生渥管理時(shí)代，雇主安排員工的職業(yè)發(fā)展，而現在易變性職業(yè)生涯觀(guān)念認為員工本人要對自己職業(yè)生涯管理負主要責任。
易變性職業(yè)生涯與傳統職業(yè)生涯的區別主要體現在以下幾個(gè)方面。
首先，易變性職業(yè)生涯目標是心理成就感，這種目標很大程度上由員工自己掌握和控制，它是一種自我的主觀(guān)感覺(jué)，而不僅指公司對員工的認可。而傳統職業(yè)生涯的目標是加薪和晉升，它不僅受雇員自身的影響，還受到公司所提供職位的影響。
其次，易變性職業(yè)生涯理論認為員工必須具有動(dòng)態(tài)的學(xué)習能力。
最后，易變性職業(yè)生涯的主要特征是“無(wú)界性”，跨專(zhuān)業(yè)和短暫性的職業(yè)生涯將成為普遍現象。而傳統的職業(yè)生涯方式是一種線(xiàn)形的等級結構，許多大公司的職業(yè)生涯都是“高聳”性，帶有科層制的職務(wù)結構，較高的等級往往意味著(zhù)較大的權力、責任和較高的薪金。 此外，傳統的職業(yè)生涯還包括專(zhuān)家型的職業(yè)生涯方式，終生從事某一專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域(如法律、醫療、管理)，這種職業(yè)生涯的方式還會(huì )繼續存在。
2.“工作家庭平衡計劃”理論
從管理的角度而言，工作家庭平衡計劃是組織開(kāi)展的幫助員工認識和正確看待家庭同工作間的關(guān)系，調和職業(yè)和家庭之間的矛盾，緩解由于工作與家庭關(guān)系失衡而給員工造成壓力的計劃和活動(dòng)。工作家庭平衡計劃的目的在于幫助員工找到工作和家庭需要的平衡點(diǎn)。而達到這一目的，組織必須了解雇員職業(yè)生涯不同階段的特點(diǎn)以及家庭各階段的需要、工作情景對家庭生活的影響，然后給予員工適當的幫助。從個(gè)人的角度而言，也同樣需要制定工作家庭平衡計劃采取適當的措施協(xié)調個(gè)人、家庭成員與職業(yè)工作之間的關(guān)系。
3.“置于個(gè)體總生命空間中的職業(yè)開(kāi)發(fā)管理”理論
員工個(gè)體總生命空間的基本含義是指一個(gè)人生存并經(jīng)歷三個(gè)生命空間周期：生物社會(huì )生命周期、家庭生命周期和職業(yè)生命周期。生物社會(huì )生命周期包含兩方面內容，一方面是生物力，即人體所發(fā)生的生物性的變化，例如，一個(gè)人的生老病死。另一方面，是與年齡相關(guān)的社會(huì )文化準則。家庭生命周期是指一個(gè)人從出生到死亡所經(jīng)歷的家庭形式。如原點(diǎn)家庭(從剛一出生，到正式重新成立家庭之前這一時(shí)期)與即時(shí)家庭(成立自己的家庭，開(kāi)始自己的家庭周期〉。在即時(shí)家庭周期，原點(diǎn)家庭并沒(méi)有消失，即原點(diǎn)家庭與即時(shí)家庭并存。在這一階段，要承擔多重家庭周期任務(wù)。職業(yè)生命周期是指一個(gè)人為了個(gè)人及其家庭生存與發(fā)展，從事職業(yè)工作，直至退出職業(yè)工作這樣一種生命活動(dòng)過(guò)程。它始于早期的職業(yè)意向、教育和培訓確定的工作預期，歷經(jīng)尋找工作、就業(yè)、熟悉工作、建立職業(yè)鋪、在外職業(yè)運行中發(fā)展內職業(yè)，乃至最終退休。上述每一個(gè)生命空間周期內，有其各自相對應的任務(wù)，同時(shí)各生命空間周期又相互依存、相互關(guān)聯(lián)、相互影響和相互作用。這三個(gè)生命空間周期有機，聯(lián)系，便構成一個(gè)人的總生命空間。
(二)職業(yè)生涯管理外環(huán)境的變化
1.經(jīng)濟的全球化
經(jīng)濟全球化和跨國公司的發(fā)展所面臨的首要的問(wèn)題是員工所面臨的工作環(huán)境與人際關(guān)系發(fā)生了很大的變化，組織的人員不再是由來(lái)自一個(gè)國家的人員組成，而是來(lái)自不同國家。不同國家的公民具有不同的文化和價(jià)值觀(guān)，因而不能采取完全相同的管理方法。經(jīng)濟全球化使組織職業(yè)生涯管理面臨的另一個(gè)問(wèn)題在于員工在新的環(huán)境 (優(yōu)厚的薪資、較高的發(fā)展機會(huì )、良好的工作環(huán)境等)的誘惑下重新作出個(gè)人職業(yè)生涯的調整，使得組織各種培訓成本無(wú)法收回并且人員流失。
2.信息技術(shù)的迅速發(fā)展
信息技術(shù)的發(fā)展對組織個(gè)人進(jìn)行職業(yè)生涯管理所帶來(lái)的影響主要體現在以下幾個(gè)方面。首先，信息技術(shù)的發(fā)展使與信息相關(guān)的服務(wù)業(yè)獲得了飛速的發(fā)展，使職業(yè)的范圍在一定程度上轉向信息業(yè)為主導，并在此基礎上不斷擴展。在這種情況下職業(yè)的技能要求發(fā)生了重大的變化。組織能否根據顧客的需求適時(shí)地調整員工的職業(yè)行為，從而使組織保持充分的靈活性和競爭能力，是未來(lái)組織進(jìn)行職業(yè)生涯規劃與管理的關(guān)鍵。其次，信息技術(shù)的發(fā)展對職業(yè)生涯管理帶來(lái)的另一個(gè)變化就是不論在服務(wù)業(yè)，還是在制造業(yè)，對體力勞動(dòng)的需求都在減少，相應地，對腦力勞動(dòng)者，對知識工人的需求在增加，即使是非辦公室的操作工人，只有體力而沒(méi)有知識，如今也已不再能夠滿(mǎn)足工作的需要。這樣在職業(yè)生涯管理中，管理者時(shí)刻要注意的問(wèn)題就是目前的關(guān)鍵的職業(yè)技能、技術(shù)是什么，員工是否已經(jīng)具備了應有的職業(yè)技能，如何進(jìn)行職業(yè)技能的開(kāi)發(fā)與管理等。
3.組織的變遷
組織變遷趨勢及其對職業(yè)生涯管理的影響主要有以下幾個(gè)方面。
首先，組織的扁平化使過(guò)去強調個(gè)人，權、責、利分明的直線(xiàn)式管理組織逐漸向相互交織的網(wǎng)絡(luò )狀組織發(fā)展。由此，組織的職業(yè)生涯管理也由“專(zhuān)家型”或“線(xiàn)型”向“無(wú)界型”轉變。
其次，組織的分散化與虛擬化。以前組織是集中工作，每個(gè)雇員都需簽到，而未來(lái)組織的概念則是分散的甚至是虛擬的，雇員可以在家里或遠離總部的辦公室工作，并只需偶爾向總部匯報。未來(lái)組織內的多部門(mén)、多群體之間的邊界是“可滲透的”或“半滲透的”，而不是封閉的。虛擬組織不同于傳統的實(shí)體組織，成員不再依賴(lài)于一個(gè)看得見(jiàn)摸得著(zhù)的辦公場(chǎng)所而運作，而是就職于自己的家里或一個(gè)獨立的辦公室，主要依賴(lài)于現代通信與信息技術(shù)實(shí)現遠程的溝通與協(xié)調，形成一個(gè)虛擬的空間組織。因此，組織在制定職業(yè)生涯規劃時(shí)必須考慮這種趨勢并重視這一領(lǐng)域。
第三，組織的小型化和多元化。組織的小型化是指對規模較大的組織來(lái)說(shuō)，采取靈活的方法發(fā)展其內部的中小型部門(mén)，即把大組織分成幾個(gè)小的相對獨立的部門(mén)或單位、或設置臨時(shí)性項目機構，以滿(mǎn)足組織、員工、客戶(hù)和其他重要的利益相關(guān)者的各種需要。多元化是指未來(lái)組織的員工、溝通途徑、職業(yè)通道、激勵系統、價(jià)值觀(guān)等各方面都呈現出一種多樣性的狀態(tài)，并對組織的運作及組織職業(yè)生涯的管理產(chǎn)生重要的影響。
4.政治法律環(huán)境的變化
國家對勞動(dòng)就業(yè)相關(guān)法律規定對組織的人力資源管理乃至職業(yè)生涯管理產(chǎn)生很大的影響�，F在國家對勞動(dòng)就業(yè)的年齡、性別、民族等歧視都做了明確的禁止，這對職業(yè)生涯的發(fā)展創(chuàng )造了有利的政治法律環(huán)境。另外，國家對勞動(dòng)就業(yè)中的勞動(dòng)合同、最低工資、健康與安全、福利等法律的規定也對職業(yè)生涯的管理規范提供了條件
5.人口和勞動(dòng)力環(huán)境的變化
企業(yè)勞動(dòng)力的供給是在一個(gè)大的人口環(huán)境下實(shí)現的�，F在組織所面臨的人口和勞動(dòng)力環(huán)境發(fā)生了重要的變化。這些變化主要包括勞動(dòng)力的年齡結構的變化與勞動(dòng)力的性別、種族和文化結構的變化。隨著(zhù)勞動(dòng)力年齡結構的變化，造成進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的年輕人擁擠，職業(yè)生涯的規劃與導人成為組織職業(yè)生涯管理的重要工作內容。勞動(dòng)力性別差異的減低，使職業(yè)生涯管理將越來(lái)越注重角色沖突對職業(yè)的生涯管理的影響。勞動(dòng)力種族結構不斷復雜、文化構成不斷提高的情況下，勞動(dòng)力的多樣化已經(jīng)成為一個(gè)不可抗拒的潮流，由此勞動(dòng)力的職業(yè)生涯管理也面臨著(zhù)越來(lái)越多的問(wèn)題與困難。
二、職業(yè)生涯管理實(shí)踐創(chuàng )新
職業(yè)生涯管理包含兩個(gè)方面：第一個(gè)方面是員工的職業(yè)生涯自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)生涯成功的關(guān)鍵;第二個(gè)方面是組織協(xié)助員工規劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教青、訓練、輪崗等發(fā)展的機會(huì )，促進(jìn)員工生涯目標的實(shí)現。
(一)員工的自我職業(yè)生涯管理
1.樹(shù)立正確的職業(yè)發(fā)展觀(guān)，對自己的職業(yè)生涯負責
從職業(yè)生涯管理內外環(huán)境的變化中，我們可以看出易變性職業(yè)生涯將會(huì )成為未來(lái)職業(yè)生涯管理主要趨勢，在這種背景下，對員工就提出了更高的要求。員工對自己的職業(yè)生涯規劃負起責任，增加自己終生雇傭的可能性，是員工自我職業(yè)生渥管理的主要任務(wù)。員工無(wú)論在什么樣的企業(yè)，都必須采取以下幾種職業(yè)生涯管理行動(dòng)來(lái)對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規劃：主動(dòng)從直接的上司和同事那里獲取自身優(yōu)勢及不足的信息反饋，對自己進(jìn)行評估;明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展階段和職業(yè)能力開(kāi)發(fā)需求;主動(dòng)獲取內部有關(guān)職位空缺及其其他工作機會(huì )和信息：了解內部和外部存在那些與自己職業(yè)生涯有關(guān)的學(xué)習機會(huì )。
2.增強職業(yè)敏感性
由于企業(yè)的組織結構、經(jīng)營(yíng)環(huán)境和資訊系統正在發(fā)生驚人變化，在工作場(chǎng)中的雇員應該增強職業(yè)的敏感性，增強職業(yè)危機意識，才能有效地提高自己終生受雇傭的可能性。增強職業(yè)的敏感性主要包括增加自己的職業(yè)彈性與提高自己的職業(yè)洞察力兩個(gè)方面。職業(yè)彈性是指雇員處理某些影響工作問(wèn)題的能力大小。高職業(yè)彈性員工對組織的變革、對工作的不確定性有較強的適應能力。員工掌握的技能越多、工作輪換的次數越多，其職業(yè)的彈性越強。職業(yè)洞察力包括雇員對自己的興趣、優(yōu)勢和不足的自知能力;包括對組織結構的變化、經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化、新技術(shù)的采用對自己從事的工作崗位和職業(yè)的影響的感知能力。具有較強職業(yè)洞察力的員工能及時(shí)收集公司的各種信息，及時(shí)做好職業(yè)應對的準備。
3.提高學(xué)習能力，防止技能老化
樹(shù)立終身學(xué)習的觀(guān)念，把學(xué)習看成工作和生活的第一需要。要不斷接受新觀(guān)念、新事物，實(shí)施新想法和工作策略，保持自己的學(xué)習能力。建立自己的信息系統，擴展信息來(lái)源，要尋找與同事、經(jīng)理共同探討問(wèn)題的機會(huì )，提出自己的想法，分享別人的經(jīng)驗;跟你感興趣領(lǐng)域的專(zhuān)家保持聯(lián)系，建立自己的知識管理系統。擴大現有工作的內容，尋找更多的有挑戰性的工作機會(huì )。如爭取工作輪換、參加新的工作團隊或新的工作項目組等。這樣就能不斷豐富自己在不同崗位的經(jīng)驗，增強自己的職業(yè)適應能力，同時(shí)提高自己的綜合能力。
4.維持個(gè)人的工作與家庭的平衡
工作與家庭是一個(gè)人完整生命不可缺少的統一體，處理好工作與家庭的平衡關(guān)系，對個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展具有重要的促進(jìn)作用。如何處理好工作與家庭的平衡，主要有以下幾方面的建議。首先，更新觀(guān)念，解決傳統家庭角色沖突所帶來(lái)的矛盾。其次，確定工作家庭的優(yōu)先次序，作好工作與家庭的計劃，找好發(fā)展的中心。第三，在工作關(guān)系中，讓你的上司或同事了解你的家庭背景，以便于解決家庭問(wèn)題時(shí)無(wú)工作的后顧之憂(yōu)與組織對你進(jìn)行切合實(shí)際的職業(yè)規劃。第四，家庭內部協(xié)商解決對工作有影響的問(wèn)題。
(二)組織的職業(yè)生涯管理創(chuàng )新
1.利用各種有效的途徑，創(chuàng )建組織內部健康向上的職業(yè)發(fā)展觀(guān)
職業(yè)發(fā)展觀(guān)是現代組織職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)管理的新視點(diǎn)和理念，對于組織與個(gè)人的發(fā)展具有重要的意義和作用。第一，有利于組織進(jìn)行成功的職業(yè)生涯規劃與管理，幫助組織認識和分析組織中的各種職業(yè)及職業(yè)通路，并在分析每一位員工職業(yè)特點(diǎn)和職業(yè)經(jīng)歷的基礎上為其創(chuàng )造進(jìn)一步發(fā)展的職業(yè)通道。第二，有利于員工全面發(fā)展。第三，有利于組織的發(fā)展與創(chuàng )新。第四，有助于分析、理解和塑造企業(yè)文化。
創(chuàng )建組織內部健康向上的職業(yè)發(fā)展觀(guān)主要措施有以下幾個(gè)方面。
首先，為新進(jìn)員工提供一個(gè)富有挑戰性的工作環(huán)境，并提供較為現實(shí)的未來(lái)工作展望。富有挑戰性工作環(huán)境，能使員工迅速地找到自己的職業(yè)目標，提供較為現實(shí)的未來(lái)工作展望能最大程度地減低現實(shí)沖擊并提高新員工長(cháng)期工作績(jì)效。
其次，利用組織內部的輿論宣傳，營(yíng)造職業(yè)發(fā)展管理導入的良好氛圍。在組織利用報刊、廣播電視、研討會(huì )等形式積極宣傳健康的職業(yè)發(fā)展觀(guān)。
最后，利用教育培訓，實(shí)施職業(yè)生涯管理觀(guān)念的全面導人。
2.建立有效的職業(yè)生涯管理體系
職業(yè)生涯管理體系可以幫助員工、管理人員和公司更好地了解員工職業(yè)生渥的發(fā)展要求。有效的職業(yè)生涯管理體系包括員工的自我評價(jià)、實(shí)際檢驗、目標設置和行動(dòng)計劃等幾個(gè)方面。自我評估是員工通過(guò)各種信息來(lái)確定自己的職業(yè)興趣、價(jià)值觀(guān)和行為傾向，使員工在組織中找到適合自己性情的崗位和專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域。實(shí)際檢驗指員工從公司獲得自己職業(yè)表現，了解企業(yè)是如何評價(jià)其技據和知識。這需要管理者對員工進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的績(jì)效評估和職業(yè)生涯發(fā)展面談。目標設定指員工和經(jīng)理討論共同設計自己的職業(yè)生涯目標。行動(dòng)計劃指雇員為了達到長(cháng)短期職業(yè)生涯目標應該采取的措施。
3.建立多維職業(yè)生涯通道
員工職業(yè)生涯的規劃與管理，是組織存在與發(fā)展的必要條件和動(dòng)力源泉，并與組織的發(fā)展互相促進(jìn)口因此，提供條件，設置職業(yè)通道，給員工職業(yè)發(fā)展予以幫助，是組織應盡的責任和義務(wù)，是一項重要的任務(wù)。職業(yè)通道有多種形式與類(lèi)型，主要有傳統職業(yè)通道、網(wǎng)狀職業(yè)通道、橫向職業(yè)通道與雙重職業(yè)通道等。傳統職業(yè)通道是指員工在組織內，從一個(gè)職業(yè)工作到另一個(gè)職業(yè)縱向上發(fā)展的一條途徑，它的優(yōu)點(diǎn)是直線(xiàn)向前，清晰地展示于員工面前，讓員工清楚地了解自己必須向前發(fā)展的特定工作序列。網(wǎng)狀職業(yè)通道是縱向發(fā)展的工作序列與橫向發(fā)展機會(huì )的綜合交叉，它更現實(shí)地代表了員工在組織中的發(fā)展機會(huì )，減少了職業(yè)通道堵塞的可能性。橫向職業(yè)通道是指在組織中多采取橫向工作職位的調動(dòng)，使員工煥發(fā)新的活力、增進(jìn)技能，迎接新的挑戰。雙重職業(yè)通道，最初被應用于解決受過(guò)技術(shù)培訓，但不期望升遷到管理部門(mén)工作的員工問(wèn)題，最后，這條通道又擴展到其他領(lǐng)域的員工。
隨著(zhù)高新技術(shù)的發(fā)展和現代組織的變化，除上述職業(yè)通道的開(kāi)發(fā)外還應進(jìn)行其他具體的職業(yè)通道的開(kāi)發(fā)。例如，崗位轉換、崗位更新、職業(yè)拓寬、委以重任、承擔富有挑戰性的工作等。
4.利用組織資源充分了解員工的家庭、生理背景，創(chuàng )造職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的良性環(huán)境
組織對員工的職業(yè)生涯管理不能脫離員工的家庭、個(gè)人事務(wù)及生理要素。員工不僅僅是“工作人”，還是“全面人”，他們不僅有工作生活，還有自我生活和家庭生活。員工如何進(jìn)行工作，除了取決于直接的工作環(huán)境、組織策略和管理方式，還取決于其自我及家庭種種因素。利用組織資源充分了解員工的家庭、生理等因素，是創(chuàng )造職業(yè)生涯管理良性環(huán)境的必要條件。主要措施有以下幾個(gè)方面。第一，向員工提供家庭問(wèn)題和壓力排解的咨詢(xún)服務(wù)，以幫助員工緩解精神壓力，尋找解決問(wèn)題的對策和方案。
第二，創(chuàng )造家庭成員參觀(guān)公司或相互聯(lián)系等機會(huì )，促進(jìn)家庭成員或工作范圍成員的相互理解和認識，明確員工或家庭成員在另一范圍內承擔的責任。
第三，將組織的部分福利擴展到員工家庭范圍，以減輕或分擔員工家庭壓力，并把員工的家庭因素列入考慮晉升或工作轉換的制約條件之中，進(jìn)行合理的職業(yè)安排。
第四，隨著(zhù)職業(yè)無(wú)性別化的流行，女性在更多、更廣泛的職業(yè)范圍內任職，由于女性特有的生育、哺乳等任務(wù)，組織可以根據雇員的具體情況，設計適應家庭需要的彈性工作制以供選擇。
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