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管理學(xué)中人性假設的歷史變遷
任何管理學(xué)思想的提出都離不開(kāi)對于人性本質(zhì)的認識。管理學(xué)對人性的假設也經(jīng)歷了從經(jīng)濟人、社會(huì )人、自我實(shí)現人到復雜人的歷程，使得管理學(xué)的內容不斷豐富起來(lái)。以下是小編整理的管理學(xué)中人性假設的歷史變遷，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
管理學(xué)中人性假設的歷史變遷
1、“工具人”： 經(jīng)驗管理階段的人性假設前泰勒時(shí)代， 由于生產(chǎn)社會(huì )化程度不高， 管理活動(dòng)相對比較簡(jiǎn)單， 管理者只靠個(gè)人的能力和經(jīng)驗就能實(shí)現自己的目的。從經(jīng)濟、政治環(huán)境與組織的實(shí)際需要來(lái)看， 管理者為實(shí)現管理目標， 完全可以不顧被管理者的要求， 而只是將其視為達到目標的工具， 即經(jīng)驗管理階段所遵循的人性假設： “工具人”。
這一階段管理模式體現出以下特征：
�。�1） 領(lǐng)導方式絕對集權。管理者完全主動(dòng)而被管理者完全被動(dòng)， 被管理者接受命令并按命令進(jìn)行操作。
�。�2） 威權和暴力是最常見(jiàn)的整合管理者與被管理者的方法。當雙方發(fā)生矛盾時(shí)， 經(jīng)濟、政治上的優(yōu)勢使管理者主要用威權或者暴力來(lái)迫使被管理者放棄自己的目標。
�。�3） 組織結構較簡(jiǎn)單， 管理方法主要依靠經(jīng)驗。
�。�4） 管理的首要目標是維護自身的權威與地位的穩定。
基于“工具人”假設之上的管理模式在一定程度上維護了社會(huì )的穩定，并推動(dòng)社會(huì )緩慢向前發(fā)展�！肮ぞ呷恕�
假設實(shí)質(zhì)上取消了管理對象“人”的資格， 而只是作為管理者實(shí)現目的的手段。但隨著(zhù)社會(huì )關(guān)系的變化及其在管理實(shí)踐中的負反饋， 該假設逐漸失去合理性， 新的人性假設與新的更符合實(shí)際的管理模式呼之欲出。
2、“經(jīng)濟人”： 科學(xué)管理階段的人性假設20 世紀初， 大規模工業(yè)生產(chǎn)、激烈的自由競爭與文藝復興和啟蒙運動(dòng)，使管理事務(wù)日益復雜， 對工具人假設的非人本質(zhì)與經(jīng)驗管理形成挑戰。泰勒、法約爾、韋伯等開(kāi)始自發(fā)地遵守“經(jīng)濟人”假設。他們認為：
�。�1） 每個(gè)人的行動(dòng)只受個(gè)人利益的驅使， 按照自我保存的方式來(lái)行事；
�。�2） 每個(gè)人都只服從理性， 只想以最小犧牲來(lái)滿(mǎn)足自己的最大需要；
�。�3） 自然的社會(huì )由一群無(wú)組織的個(gè)人組成， 個(gè)人完全是孤立自由的， 獨立于任何其他人。
“從經(jīng)濟角度尋求人進(jìn)行勞動(dòng)的最主要動(dòng)機這樣一種關(guān)于人的假設稱(chēng)為‘經(jīng)濟人’假設， 科學(xué)管理法正是基于‘經(jīng)濟人’假設的管理論�！迸c“經(jīng)濟人”假設相比， 管理模式體現出新的特點(diǎn)：
�。�1） 管理目的將效率放到了首位。
�。�2） 所有權與管理權實(shí)現了成功分離，產(chǎn)生了專(zhuān)業(yè)的管理人才。
�。�3） 強調科學(xué)、理性、精密性和紀律性， 強調標準化的作業(yè)方式、理性化的組織結構、集權化的領(lǐng)導方式。
�。�4） 采取單一的個(gè)體工資激勵機制。
人性假設的發(fā)展直接導致了管理模式的巨大變化， 成功地實(shí)現了管理創(chuàng )新。之后幾十年， 以效率為核心的管理模式對豐富社會(huì )財富、改善人們生存條件、促進(jìn)社會(huì )發(fā)展起到了一定的管理學(xué)中人性假設的歷史變遷5企業(yè)改革與管理 2007 年第 7 期管理研究推動(dòng)作用。
3、“社會(huì )人”： 行為科學(xué)管理階段的人性假設20 世紀 30 年代的經(jīng)濟大蕭條， 使越來(lái)越多的人喪失了安全感， 產(chǎn)生了孤獨感和對群體的向往。哲學(xué)、經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域開(kāi)始對“理性”及“經(jīng)濟人”假設提出批判或質(zhì)疑， 團體主義價(jià)值觀(guān)和非理性主義思潮愈演愈烈。這些導致了對人看法的改變， 引起管理理論的變革。以“社會(huì )人”假設為基礎的行為科學(xué)學(xué)派應運而生。
依據“霍桑 試驗”， 梅奧 對“經(jīng)濟人”假設進(jìn)行反駁最終形成了 “社會(huì )人”假設， 引起管理理論與管理實(shí)踐模式由科學(xué)管理形態(tài)向行為科學(xué)形態(tài)轉變�！吧鐣�(huì )人”假設認為：
�。�1） 人的行為并非完全理性， 更多的是受欲望、情緒等非理性因素支配；
�。�2） 人是社會(huì )人，社會(huì )需要、團體歸屬感常是人們更重要的行為動(dòng)機；
�。�3） 建立在非理性因素上的非正式組織， 與正式組織相互作用， 共同決定著(zhù)組織的效率。因此， 新的管理方式要在“正式組織”的經(jīng)濟需求與“非正式組織”的社會(huì )需求之間保持平衡， 將激勵的重點(diǎn)放在社會(huì )、心理方面而不是物質(zhì)報酬方面， 領(lǐng)導能力中要包括處理人際關(guān)系方面的技能。
行為科學(xué)理論注重對人的感情等社會(huì )需求的滿(mǎn)足， 對人的行為動(dòng)機、行為規律等開(kāi)展了許多研究。這些研究成果成為人本主義管理思潮的源頭，在實(shí)際操作過(guò)程中收效較好。
人性假設的演變
1、經(jīng)濟人假設。
“經(jīng)濟人”是對人類(lèi)自身本質(zhì)的第一個(gè)劃時(shí)代的認識。這一假設是由18世紀的英國學(xué)者亞當·斯密提出來(lái)的，它對此后200多年人類(lèi)社會(huì )的管理活動(dòng)帶來(lái)了深刻影響。在斯密看來(lái)，人生來(lái)是懶惰的，總是好吃懶做、好逸惡勞的，每個(gè)人都只顧自己的利益而不顧他人的利益。人的行為是為了追求本身最大利益，工作的目的只是為了經(jīng)濟報酬。在一個(gè)由“經(jīng)濟人”組成的社會(huì )里，斯密認為交換和分工是保障人們之間合作和社會(huì )生活正常運轉的原因所在。由自利而要交換，由交換而帶來(lái)分工。因此，在這種假設前提下，管理學(xué)研究力求通過(guò)一套權利與控制體系來(lái)保護組織和工作不受人性中非理性因素的損害，強調分工和責任明確，組織利用自己控制的經(jīng)濟性刺激物及約束森嚴的法規來(lái)規范“經(jīng)濟人”的行為，在此假設前提下形成了以“泰羅制”為代表的“科學(xué)管理學(xué)理論”。
2、社會(huì )人假設。
“社會(huì )人”是19世紀20年代哈佛大學(xué)工商管理學(xué)院的喬治·梅奧教授及其研究小組通過(guò)霍桑試驗得出的結論。梅奧認為，人們工作動(dòng)機的重要性不是經(jīng)濟利益或人與人之間的競爭，而是工作中的社會(huì )關(guān)系以及自己在團體中的地位。人的思想和行動(dòng)更多是由感情而不是邏輯來(lái)引導的。人們既有經(jīng)濟的需要，也有社會(huì )交往的需要。其行為既有“經(jīng)濟的邏輯”，也有“非經(jīng)濟的邏輯”。在一定條件下，非經(jīng)濟的社會(huì )心理因素起著(zhù)決定的作用。在這種假設前提下，管理學(xué)thldl。org。cn開(kāi)始關(guān)注非正式組織對管理的影響，促使其對生產(chǎn)的積極作用，并由主張獎勵個(gè)人變?yōu)樘岢剟罴w的制度。管理人員不能只關(guān)注計劃、組織、指揮、控制等傳統職能，而更應該重視職工間的關(guān)系，培養職工的歸屬感和整體感。尋求一種以社會(huì )和人群技能為基礎的新的領(lǐng)導方式，從而克服組織反常狀態(tài)的機能失調，恢復集體團結，達到既滿(mǎn)足人們的社會(huì )需要，又滿(mǎn)足組織經(jīng)濟需要的雙重目的。在此假設前提下形成了管理學(xué)的“人際關(guān)系學(xué)說(shuō)”，最終發(fā)展為“行為科學(xué)理論”。
3、自我實(shí)現人假設。
“自我實(shí)現人”盛行于20世紀40年代，是由美國管理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈提出的。該假設建立在馬斯洛的需要層次理論基礎上，強調人是追求自主、挑戰、個(gè)人成長(cháng)以及充分發(fā)揮自己潛能與才智等高層次的需要，認為人都有一種想充分發(fā)揮自己潛能和實(shí)現理想的欲望，只有當其理想得以實(shí)現，自身價(jià)值受到肯定時(shí)，才會(huì )感到最大滿(mǎn)足。員工的自我實(shí)現傾向與組織所要求的行為之間并沒(méi)有沖突，如果給員工一個(gè)機會(huì )，他就會(huì )自動(dòng)地把自己的目標與組織的目標結合起來(lái)，如果環(huán)境條件有利的話(huà)，人們工作起來(lái)就如同游戲或休息一樣自然。自我實(shí)現人假設要求管理學(xué)研究重點(diǎn)由人際關(guān)系轉移到工作任務(wù)本身。管理學(xué)認為，管理者不必太擔心是否對職工給予了足夠的體貼和關(guān)心，而會(huì )較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有更多的內在意義和更高的挑戰性，強調自我管理和個(gè)人需要與組織要求相結合。在此假設的基礎上，管理學(xué)重新審視“分工強化”，提出“合工”的思想。對職務(wù)進(jìn)行再設計，如職務(wù)輪換、職務(wù)擴大化和豐富化等。著(zhù)名的“目標管理理論”就是建立在“自我實(shí)現人假設”基礎之上的。
4、復雜人假設。
“復雜人”是由著(zhù)名管理學(xué)家愛(ài)德華·薛恩于1965年出版的《組織行為學(xué)》一書(shū)中首先提出的。薛恩認為，人性具有差異性和變異性，首先，人的需要是多種多樣的，每個(gè)人的最大需要不可能完全一樣。其次，同一個(gè)人隨著(zhù)年齡的增長(cháng)、知識的增加、地位的改變、環(huán)境的不同，以及人與人之間關(guān)系的變化而發(fā)生變化。再次，人在同一時(shí)間內有各種需要和動(dòng)機，它們會(huì )發(fā)生相互作用，結合為一個(gè)統一整體，形成錯綜復雜的動(dòng)機模式。因此，人性是復雜的。在這種假設前提下，不會(huì )存在放之四海而皆準的管理學(xué)方法，即沒(méi)有在一切時(shí)間對所有的人全能起作用的唯一正確的管理學(xué)策略。因此，管理學(xué)研究重點(diǎn)由普遍研究變?yōu)樘厥庋芯�，�?zhù)重發(fā)現職工的個(gè)別差異，采取靈活多樣的管理方式。要求管理者應該保持足夠的靈活性，掌握高超的處理人際關(guān)系的技巧，在管理方法上，要因人而異、因事而異、因時(shí)而異，不能千篇一律。在此假設前提下，摩爾和斯賴(lài)斯克提出了管理學(xué)的“超Y理論”，又稱(chēng)“權變理論”。
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