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有悖理論的面試錯誤

時(shí)間:2022-10-14 10:05:05 面試技巧 我要投稿
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有悖理論的面試錯誤

      面試是挖掘應聘者和目標崗位相關(guān)的信息,并根據這些信息預測其在目標崗位上的未來(lái)業(yè)績(jì)的過(guò)程。從這個(gè)意義上來(lái)看,面試也是心理測量的一種類(lèi)型。面試專(zhuān)業(yè)化的唯一途徑是遵照心理測量學(xué)的基本原理來(lái)設計和主持,那么,在實(shí)踐中,有違心理測量學(xué)原理的面試現象有哪些呢?如何解決這些問(wèn)題呢?

有悖理論的面試錯誤

  面試時(shí)間比較短

  在面試實(shí)踐當中,有的組織為了節省時(shí)間、提高效率,往往會(huì )壓縮面試的時(shí)間,有的面試也就在十分鐘左右。作為一種挖掘信息并預測未來(lái)的重要工具,面試應該保證足夠的時(shí)間,才能夠挖掘到應聘者身上有代表性的信息。從心理測量學(xué)來(lái)說(shuō),面試也是一種抽樣,透過(guò)抽樣來(lái)推測整體的過(guò)程。既然是抽樣,就要有代表性。如果面試只有十分鐘,那么肯定不能滿(mǎn)足要求。比如說(shuō),有的應聘者,特別是大學(xué)生,在面試之前很少見(jiàn)到過(guò)這樣正式的場(chǎng)合,由于很緊張,可能需要用五分鐘時(shí)間來(lái)適應面試環(huán)境,就只能用剩下的五分鐘來(lái)展現才能了。那么面試的時(shí)間多長(cháng)才合適呢?一般來(lái)說(shuō),崗位層級越高,崗位需要的能力越復雜,面試的時(shí)間也就越長(cháng)。進(jìn)行高層管理者面試需要六十分鐘以上,中層管理者至少四十分鐘,一般崗位最好也在半個(gè)小時(shí)左右。

  不同類(lèi)型的面試需要的時(shí)間長(cháng)短也是有區別的,行為面試需要更多的追問(wèn),因此,行為面試比情境面試時(shí)間要長(cháng)。對于外部應聘者,需要更多的、更深入的了解,因此,外部招聘較內部招聘時(shí)間要長(cháng),除了考察其經(jīng)驗、知識技能之外,還要有更多的時(shí)間評價(jià)其行為風(fēng)格和組織的價(jià)值觀(guān)是否匹配。

  評價(jià)維度不恰當

  每種人事測量方法都有其適合的評價(jià)維度,不能用面試來(lái)考察所有的維度。在面試實(shí)踐當中,關(guān)于評價(jià)維度的設計有如下兩個(gè)問(wèn)題:

  第一、維度設計過(guò)多。有的面試甚至需要評價(jià)十幾個(gè)維度,面試官根本不可能在短短的幾十分鐘內對這么多的維度進(jìn)行有效的區分和評價(jià)。一般來(lái)說(shuō),如果是一個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間,建議設計六個(gè)評價(jià)維度。

  第二、用面試來(lái)測量它不擅長(cháng)也不適合評價(jià)的維度。關(guān)于面試能夠有效測量到的維度,目前的研究沒(méi)有得到一致的結論。面試官在進(jìn)行評分時(shí),往往是一個(gè)整體的評價(jià),很難對每個(gè)維度進(jìn)行有效地區分。不過(guò),有許多研究發(fā)現,面試評價(jià)中包含了大量的認知能力。智鼎公司對一項中等程度結構化面試的實(shí)證研究發(fā)現,面試和認知能力的相關(guān)系數為0.45,而且,面試所評價(jià)的維度中,“分析判斷力”和認知能力相關(guān)最高,達到了0.57。這說(shuō)明,面試是能夠有效測量“分析判斷”這個(gè)維度的。根據我們的經(jīng)驗,面試還能較好測量如下態(tài)度類(lèi)維度:主動(dòng)性、責任心、事業(yè)心。當然,面試也適合對專(zhuān)業(yè)能力和人際溝通能力進(jìn)行測量,而對于“誠信正直”這樣的維度,面試還不能進(jìn)行很好地測量。

  理論性問(wèn)題過(guò)多

  常見(jiàn)的面試題目有三種類(lèi)型:行為性、情境性和理論性。行為性問(wèn)題是挖掘應聘者過(guò)去實(shí)際經(jīng)歷過(guò)的事件;情境性問(wèn)題是了解應聘者在一個(gè)假設的情境中將會(huì )如何行動(dòng);理論性問(wèn)題則更多的是考察應聘者掌握的知識和理論分析能力。關(guān)于這三種問(wèn)題我們舉例如下:

  行為性:請講述你帶領(lǐng)一個(gè)團隊完成最有挑戰性的一個(gè)目標的經(jīng)歷。

  情境性:假如你的下級不按照約定好的流程方法,而是按照自己的想法去開(kāi)展工作,你會(huì )怎么處理?

  理論性:請談?wù)勈裁礃拥膱F隊是一個(gè)高效的團隊?

  大量的實(shí)證研究早已證明,理論性面試是一種預測效度很低的面試類(lèi)型,而行為性和情境性面試均達到較理想的預測效度指標。對于高級管理人員的選拔來(lái)說(shuō),行為性面試比情境性面試更有效。

  過(guò)程過(guò)于公開(kāi)化

  有的單位為了體現招聘的公平、公正、公開(kāi)原則,甚至將面試進(jìn)行電視轉播或者請很多職工代表參與觀(guān)察評價(jià),我們可以設想,應聘者在這樣的環(huán)境中是不會(huì )得到放松的。在講述個(gè)人經(jīng)歷和個(gè)人觀(guān)點(diǎn)中也會(huì )有所保留。因此,在面試當中,應該營(yíng)造一種寬松的環(huán)境,使應聘者能夠暢所欲言,敢于說(shuō)真話(huà)、心里話(huà)。從心理測量學(xué)的角度來(lái)分析,我們提供給應聘者的“刺激”應僅僅限于面試題目本身,而不能過(guò)多夾雜其他的因素,應聘者的“反應”才是我們想要得到的反應,而不是經(jīng)過(guò)干擾的反應,進(jìn)而才能提高面試的效度。

  追問(wèn)缺乏結構化

  大量的實(shí)證研究證明,隨著(zhù)面試結構化程度的提高,其預測效度也在不斷地提高。有的人認為,既然是結構化面試,就不應有追問(wèn)。但是,追問(wèn)卻是保證面試效度的重要環(huán)節之一。而且,追問(wèn)也是可以結構化的,比方說(shuō),在行為面試中,要求面試官按照“STAR”模型進(jìn)行追問(wèn)。所謂“STAR”模型,指的是應聘者所描述的事件要包含如下四個(gè)要素:

  S(situation):情景,即事件發(fā)生的背景;

  T(target):目標,即行為的目標是什么;

  A (action):行動(dòng),即為了達成上述目標采取的行動(dòng);

  R(result):結果,即采取上述行動(dòng)的結果是什么。

  在追問(wèn)當中,確保追問(wèn)的目的是為了更加有效地得到上述信息。所謂“有效”也是有標準的,比方說(shuō),應聘者描述的行為是具體的,而不是模糊的;這些行為是應聘者親自實(shí)施的,而不是它所假設出來(lái)的等等。如果應聘者這樣說(shuō):“我經(jīng)常和他進(jìn)行深入地溝通”,這個(gè)信息就是無(wú)效的,應該進(jìn)行追問(wèn)。追問(wèn)的問(wèn)題可以是:“你當時(shí)采取的溝通方式是什么?”

  有人主張使用半結構化面試,但是,什么是半結構化面試呢?如在面試結束后再請面試官自由加問(wèn)兩到三個(gè)問(wèn)題,那么這種形式就不是半結構化面試了,而是機械的結構化面試加自由面試了。以追問(wèn)的名義隨意加問(wèn),這不是結構化面試,也不是半結構化面試,而是非結構化面試。

  評分方法隨意化

  按照心理測量學(xué)的標準,當應聘者對我們的“刺激”進(jìn)行“反應”時(shí),面試官對這些“反應”的信息加工過(guò)程和方式應該是標準化的。這個(gè)過(guò)程包括如下幾個(gè)步驟:

  第一步:對“反應”信息進(jìn)行準確的記錄或回憶;

  第二步:對這些信息涉及到的行為進(jìn)行識別和辨認;

  第三步:對這些行為所反映的能力和特性進(jìn)行確認;

  第四步:對能夠反映相同能力和特性的相似行為進(jìn)行歸類(lèi);

  第五步:按照勝任力詞典,對勝任力等級進(jìn)行評價(jià)。

  而在現實(shí)中,很多面試官并沒(méi)有按照上述步驟進(jìn)行評分,而是按照個(gè)人的主觀(guān)標準進(jìn)行評分。但是,制定評分標準的確不是一件很容易的事情,特別是制定行為面試評分標準來(lái)說(shuō),就更困難了。不過(guò),我們可以參照如下大的原則來(lái)對行為面試進(jìn)行評分:

  一、應聘者所講的行為事件離現在越近越能夠預測未來(lái)的表現。我們在一次面試中聽(tīng)到一名應聘者講述他二十多年以前所做出的某個(gè)突出業(yè)績(jì),我們就很難根據這件事對他的未來(lái)表現做出準確的預測了。

  二、事件的復雜程度不同,它所預示的行為等級也就不同。在一次校園招聘面試中,當我們請應聘者講述他所組織策劃的一次重大活動(dòng)時(shí),他絞盡腦汁才想了一個(gè)帶領(lǐng)宿舍同學(xué)周六逛公園的事例。而另外一個(gè)同學(xué)很快就舉出他成功地組織不同系別的十幾個(gè)同學(xué)重走長(cháng)征路的事例。那么,我們得出“后者組織策劃能力更強”這個(gè)結論的風(fēng)險會(huì )比較小。

  三、行為出現的頻次越多越能夠代表應聘者的能力和特性。在講述某一個(gè)事件的過(guò)程中,或在整個(gè)面試當中,如果某個(gè)行為經(jīng)常出現,那么我們就可以認定應聘者具備某種特征。

  在現實(shí)當中違背心理測量學(xué)原理的面試現象還有很多,比方說(shuō)面試題目缺乏區分度,也就是說(shuō)對不同能力和不同水平的人不能進(jìn)行有效地區分。由于篇幅所限,在此就不一一列舉?偟膩(lái)說(shuō),面試要想更加有效,就需要在信度、效度、難度和區分度等心理測量學(xué)指標上下功夫。當然,科學(xué)性和現實(shí)性要取得一個(gè)合理的平衡,在時(shí)間、人力、財力等資源有限的情況下,盡力提高面試的科學(xué)化程度。隨著(zhù)組織對人才在競爭中價(jià)值的重視程度的提高,相信在面試科學(xué)化方面會(huì )有更多的資源投入。

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