面試后何時(shí)詢(xún)問(wèn)結果
面試是通過(guò)書(shū)面、面談或線(xiàn)上交流（視頻、電話(huà)）的形式來(lái)考察一個(gè)人的工作能力與綜合素質(zhì)，通過(guò)面試可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊。是一種經(jīng)過(guò)組織者精心策劃的招聘活動(dòng)。下面是小編整理的面試后何時(shí)詢(xún)問(wèn)結果，歡迎閱覽。
你認為如下哪個(gè)時(shí)間段詢(xún)問(wèn)結果會(huì )最合適？
A：面試完后的第二天
B：面試之后3-5天
C：面試的一周之后
D：我從來(lái)都不詢(xún)問(wèn)
推薦選項：C
選擇A：這個(gè)，你也太心急了吧？現在僧多粥少，面試完后第二天，也許面試官正在對別的候選人進(jìn)行面試。你這時(shí)候詢(xún)問(wèn)結果，會(huì )給人留下急功近利的壞印象，建議不要選擇這么短暫的時(shí)間。 選擇B：這個(gè)時(shí)間，也稍微嫌短了一些。理由同A。 選擇C：這個(gè)時(shí)間基本還是比較合適的，假如你認為自己入選的希望還比較大，可以考慮在這個(gè)時(shí)段詢(xún)問(wèn)一下面試官，并順帶可以跟他請教一下你的面試表現。假如他還記得你的話(huà)，說(shuō)明你當初面試的時(shí)候，給他留下了深刻的印象。 選擇D：汗！D選項跟A選項是兩個(gè)極端。雖然急功近利不太好，但是，你這種態(tài)度恐怕會(huì )讓面試官認為，你對這個(gè)職位不是那么熱心，這對你并不是太有利。不過(guò)，假如在面試的時(shí)候，面試官已經(jīng)說(shuō)明不要詢(xún)問(wèn)結果的，這種情況下，你還是老老實(shí)實(shí)等候消息吧！
專(zhuān)家點(diǎn)評：
這個(gè)問(wèn)題其實(shí)是所有面試者都需要面臨的一個(gè)問(wèn)題。公司沒(méi)有消息，是還沒(méi)有最后確定人選，還是我已經(jīng)被“刷” 掉了？這種感覺(jué)，會(huì )讓人變得很焦灼。其實(shí)，在你很焦慮的時(shí)候，你的競爭對手可能也還是處于同樣的狀態(tài)。所以，建議你，除非是在自己面試時(shí)感覺(jué)很不錯，而面試官也從眼神、手勢等方面對你表示出好感的情況下，你還是根據該企業(yè)的文化，慎重決定是否要打電話(huà)到該公司詢(xún)問(wèn)結果。
拓展：哪些行為影響面試結果
1、第一印象：面試官通常在面試開(kāi)始幾分鐘就憑借對應聘者的第一印象做出判斷，并在之后的面試過(guò)程中通常不能改變這一判斷。
2、缺少整體結構：未能按照崗位說(shuō)明書(shū)中的任職資格說(shuō)明制定出完整、詳細的面試提綱，面試過(guò)程變得隨意而無(wú)目的。
3、追問(wèn)技巧：應聘者情況復雜，回答問(wèn)題時(shí)的思路、經(jīng)驗的多寡、表述能力的大小等都會(huì )有差別，需要面試官循循善誘，不斷進(jìn)行有效的追問(wèn)，才能更多地了解其真實(shí)的能力狀況。
4、非語(yǔ)言行為：研究表明，表現出更大量眼接觸、頭移動(dòng)、微笑，以及其他非語(yǔ)言行為的應聘者得到的評價(jià)更高，但同時(shí)沒(méi)有任何證據表明非語(yǔ)言行為和能力、素質(zhì)有任何程度的相關(guān)性。為此，面試官在面試中應盡量避免非語(yǔ)言行為對評判結果的影響。
5、面試次序差異：面試次序的安排會(huì )影響評定結果。在一項研究中，面試官在面試了數位“不合格”應聘者后，被安排面試一位“僅僅是一般”的應聘者，結果面試官對其的評價(jià)均高于他實(shí)際能得到的評價(jià)。相反，當他被安排到一些優(yōu)秀的應聘者之中進(jìn)行面試時(shí)，結果就有很大差異了。 可以認為次序問(wèn)題是影響面試結果的一個(gè)突出問(wèn)題。
6、提問(wèn)的有效性：研究表明，面試官常問(wèn)的問(wèn)題如“為什么我要雇傭你？”“你認為從現在起5年內你將：做什么？”等，并不與某個(gè)特定的工作有關(guān)，對那些問(wèn)題的回答如何才算是適宜并無(wú)可靠的實(shí)踐數據支撐。鮑里斯的研究指出，不同的人事經(jīng)理對這些問(wèn)題的答案會(huì )有不同的偏好，但偏好并不意味著(zhù)做出該回答的個(gè)體就一定能在將來(lái)的工作 中表現卓越。
7、儀容儀表因素：儀容儀表影響面試有下述規律、儀容較好者比儀容平平者評價(jià)高；體型瘦者比體型肥胖者評價(jià)高；衣著(zhù)得體保守者要比衣著(zhù)時(shí)髦者評價(jià)高，如此等等。
8、類(lèi)我效應：研究顯示，如果應聘者在個(gè)性、態(tài)度、性別、種族等方面與面試官相近，則其通常會(huì )獲得較高的面試分數。即面試官會(huì )傾向于忽略與自己相似的應聘者的缺點(diǎn)，而夸大與自己不同的應聘者的缺點(diǎn)。 以上種種因素，都有可能影響到面試的信度和效度，需要引起招聘者的注意。
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