針對不同崗位的面試經(jīng)驗分享
很多伙伴認為有氣場(chǎng)或者專(zhuān)業(yè)度壓倒對方是非常成功的面試。但我今天想問(wèn)一下我們面試的目的和目標是什么?如果有伙伴回答目的和目標是為企業(yè)甄選適合企業(yè)發(fā)展，優(yōu)秀的人才，那么問(wèn)題來(lái)了，目標是一致的，采取何種面試方式只是路徑而已。
我推崇“上善若水”，何解呢?
“上善若水”語(yǔ)出老子<道德經(jīng)>：“上善若水，水善利萬(wàn)物而不爭。”意思是說(shuō)，最高境界的善行就像水的品性一樣，澤被萬(wàn)物而不爭名利。人的品格應該向水一樣，做事情行云流水，靜止如水。人的最高境界要像水一樣，能屈能伸。若水古代指雅礱江和金沙江的匯合處。
通俗來(lái)說(shuō)，就是我們面試的時(shí)候要可以隨時(shí)轉換我們的角色，能屈能伸，才有可能面出候選人真實(shí)的一面。
首先，面試官接觸的是幾張表單，各公司不同。我目前選用的是我設計的員工應聘登記表，后面附上候選人簡(jiǎn)歷和DISC測評。拿到表單之后，我先檢查字跡是否工整，是否有漏填項，是否有拒答項，是否有填錯項，是否有多處修改項。
原因是什么呢?漏填的也可能是不認真。有拒絕回答的，說(shuō)明他在意或者想隱瞞些什么。填錯說(shuō)明不夠仔細。多處修改，可能馬虎，可能糾結。那比如財務(wù)崗位，漏填或者多處修改，一般我們是不建議錄用的。漏填也可能是對這份工作沒(méi)有那么在意。拒絕回答的，可以在面
試過(guò)程中探究出來(lái)原因。多處修改的，也是盡量不要錄用，先不說(shuō)人型，或者信息混亂，多處寫(xiě)錯，都不會(huì )再要一份來(lái)填，對待這份工作也是沒(méi)有積極認真的態(tài)度的。
其次，進(jìn)會(huì )議室面試的時(shí)候，一定要破冰。破冰就是打開(kāi)尷尬局面，以最快的速度由陌生感拉近彼此距離�？梢酝ㄟ^(guò)問(wèn)一些今天過(guò)來(lái)車(chē)還比較方便嗎?有沒(méi)有等待特別長(cháng)時(shí)間。你長(cháng)的很帥氣，或者你的名字很特別啊，你很年輕啊，你是東北人啊，老鄉啊，等等，總之就是分分鐘讓候選人覺(jué)得你很親切，他不會(huì )緊張，他很放松。
我通過(guò)大量面試得出的一些經(jīng)驗：
1面試行政崗位
1. 你覺(jué)得行政工作是在做什么?
這是一個(gè)看似簡(jiǎn)單，但卻很見(jiàn)功底的問(wèn)題，但凡會(huì )答出我覺(jué)得行政每個(gè)公司都差不多的，或者行政就是打雜的，或者行政就是雜七雜八的，基本這類(lèi)人成為行政文員，可塑性都不是很強。
如果回答類(lèi)似行政工作是提供企業(yè)環(huán)境保障，為企業(yè)安全生產(chǎn)運營(yíng)，規范管理制度，規范流程，規范員工行為，大概可以判斷出有主管的高度，但是否可以達到錄用標準，還要看其是否有制作合理方案以及達成項目的能力，性格上是否熱情開(kāi)朗，是否操心，是否仔細，文案功底如何。但是也遇到過(guò)很多回答具體事務(wù)的，比如考勤管理，快遞管理，安全管理，接待服務(wù)，會(huì )務(wù)接待等等。對于一些要求不太
高的公司，只要把行政事務(wù)管理妥當就可以，那么具體事務(wù)的這類(lèi)候選人也是有錄用的機會(huì )的。
如果回答類(lèi)似行政工作比較寬泛，可以通過(guò)策劃，服務(wù)，活動(dòng)等提高員工的參與感，為企業(yè)發(fā)展提供運營(yíng)保障，增加員工的歸屬感，推動(dòng)企業(yè)品牌建設，將企業(yè)文化融合到企業(yè)發(fā)展之中。這樣類(lèi)似的回答基本具有經(jīng)理的高度了，那接下去要考察經(jīng)理是否具有規劃能力，比如對職能發(fā)展的規劃，對職能成熟度的理解，行政職能處于維持基本服務(wù)水平，還是每年有一些提升，是通過(guò)什么來(lái)改善流程及運營(yíng)的?是否具有復制能力，可以把團隊的人員都帶出比自己還優(yōu)秀的能力。這個(gè)可以通過(guò)問(wèn)題，你離開(kāi)公司了，誰(shuí)是你的接班人，如果一個(gè)在公司工作2-3年的經(jīng)理還沒(méi)有能力帶出自己的接班人，要靠外部再招聘，那說(shuō)明要么這個(gè)公司阻礙員工晉升，要么是經(jīng)理帶人水平不到位。
2. 還有一個(gè)可以區分專(zhuān)員，主管，經(jīng)理的經(jīng)典問(wèn)題—你是怎么帶團隊的?
如果只理解到工作分工，保潔給保潔阿姨去做，司機開(kāi)車(chē)，前臺負責接待，收發(fā)快遞。這個(gè)也只有專(zhuān)員的水平了。
如果可以表述出對保潔阿姨的管理，采用設定工作時(shí)間，工作流程，每個(gè)時(shí)間段的工作區域安排，臨時(shí)調配任務(wù)等等，對阿姨的要求標準采取示例等方式進(jìn)行管理。對前臺，輪班制，午餐時(shí)間錯開(kāi)，早晚都保證接待盲區。是手把手帶教還是只提供做事的目標，讓她們自己找路徑，還是會(huì )教她們一些方法。有沒(méi)有定期培訓等等。這樣基本
可以是主管及以上水平了。
如果表述，可以對阿姨有一些激勵，比如彈性績(jì)效，是否把保潔阿姨當做自己?jiǎn)T工來(lái)對待，是否定期給阿姨進(jìn)行培訓。對前臺，是否系統的傳授行政體系涵蓋的內容，有沒(méi)有建立鏈接，比如通過(guò)日報，周報，月報，對她們進(jìn)行輔導，有沒(méi)有創(chuàng )造周會(huì )，可以分享成長(cháng)成果，拋出異常問(wèn)題，得到反饋的一些場(chǎng)景。有沒(méi)有月度或者季度績(jì)效面談來(lái)改善工作，調整她們的目標，方向等等。有沒(méi)有聚餐，搞一些凝聚團隊的活動(dòng)。這樣差不多是經(jīng)理水平，不會(huì )偏差太多。
3.當然你也可以從一些細節挑選出對行政有感覺(jué)的人才
在你進(jìn)入我公司大門(mén)到現在這段時(shí)間，你接觸了我們的保安，前臺，面試官，你覺(jué)得我們整個(gè)服務(wù)接待中，有哪些方面如果有所調整，我們的面試接待水平會(huì )得到改善或者提高?
上來(lái)直接就挑問(wèn)題的人會(huì )比較多，比如前臺不會(huì )微笑，比如接待區太擠，電梯衛生不干凈，面試等待太久等等，行政就是需要挑剔，敏感，對周?chē)h(huán)境有觀(guān)察能力的人。但是這只能證明他們具有找出問(wèn)題的能力。如果可以邊挑邊答的人會(huì )更棒，比如前臺不會(huì )微笑，我們可否設立微笑獎金，或者通過(guò)培訓，讓她們感受到微笑的魅力等等。這樣的回答，已經(jīng)基本符合行政崗位的需求了。但是缺少點(diǎn)什么呢?情商吧，一個(gè)第一次來(lái)面試的候選人直接指手畫(huà)腳，是不是會(huì )讓行政人力資源負責人面試的時(shí)候顏面盡失呢。但是我就遇到過(guò)比較懂人性的一位候選人，首先用贊美來(lái)拉開(kāi)序幕，她說(shuō)我覺(jué)得你們保安很棒，
認真負責，一定要有工牌才能進(jìn)入，并且引領(lǐng)到前臺，前臺的妹子美麗大方，如果可以保持微笑會(huì )更美。接待區的候選人比較多，座位有些擁擠，但同時(shí)也說(shuō)明我們企業(yè)蓬勃發(fā)展，廣納良才，爭相前來(lái)。電梯里還有些木板，可能你們剛搬來(lái)，還沒(méi)來(lái)得及清理。我覺(jué)得這位候選人情商很高，也非常適合行政工作，其實(shí)她覺(jué)得保安很煩，阻攔不得入內，得知面試卻堅持陪她走到前臺，但是她卻要讓面試官覺(jué)得保安是非常認真負責的，聰明的面試官絕對體會(huì )的出保安把她攔住的那副表情。前臺妹子明明沒(méi)有微笑，她可以表述出保持微笑會(huì )更美，本身這句話(huà)就是在改善服務(wù)水平。她在接待區很擠，既提出問(wèn)題，又提示面試官，你們面試高峰期來(lái)啦，是否可以增加桌椅啦。電梯里的木板的確不美觀(guān)，但是她可以對我們表示理解。
4.面試是門(mén)學(xué)問(wèn)，技能是比較容易面出的，往往人的性格，人的軟性要求，和你對候選人人性的理解是需要火候才可以體驗出的。
2招聘人力資源總監
1. 在電話(huà)邀約過(guò)程中，會(huì )反映出一些信息。
有人會(huì )問(wèn)你們這個(gè)崗位的薪資是多少?
問(wèn)這個(gè)問(wèn)題的候選人有的擔心貴司所支付的薪酬比她現在的薪酬低，來(lái)判斷是否來(lái)面試。
聰明的HR會(huì )了解這個(gè)崗位是新增還是補空缺，如果是新增，那要了解目前這家公司的人力資源職能構成是什么，最高負責人是什么級別，如果目前負責人級別比招聘崗位的級別低，那么這個(gè)總監提出的問(wèn)題如果是為什么HRM來(lái)面HRD?
那首先這個(gè)候選人對人的感覺(jué)偏弱，每家公司對HRM和HRD的定位都是不同的，候選人自定位自身HRD的水平在面試貴司的職位時(shí)水平和能力都不一定絕對超過(guò)貴司的HRM，她一定是期望她是可以和您老板直接對話(huà)的。這種類(lèi)型的候選人一般自認為是人才，對自己評價(jià)過(guò)高或者非常自信，同時(shí)在意老板的做事風(fēng)格，注重職級，日常工作中可能不太會(huì )考慮HRM的感受。如果入職貴司，那在她空降落地的過(guò)程中，很可能收到HRM的阻力，因為無(wú)論是因為公司原因或者HRM自身能力不夠，無(wú)法晉升為HRD，對于HRM來(lái)說(shuō)都是改變匯報對象或者加大了她自身的發(fā)展瓶頸，一個(gè)真正可以落地的HRD除了考慮老板處事風(fēng)格，公司業(yè)務(wù)戰略，同時(shí)也會(huì )考慮HRM的發(fā)展和成長(cháng)以及配合力度。所以如果你是HRM，去面HRD，不討好你，向你套取信息的人，意向度和情商也不是特別高。
2.這里我想給伙伴們拋出一個(gè)問(wèn)題?什么是主管?什么是經(jīng)理?什么是總監?
用一個(gè)形象的比喻，主管是可以鎮守住自己那塊陣地的人，如果一專(zhuān)多能，再兼點(diǎn)其他工作就再好不過(guò)了。
經(jīng)理是具有思考能力，連接能力，主動(dòng)推進(jìn)能力，有擔當，高度復制能力，可以讓團隊的伙伴成為像自己或超越自己更優(yōu)秀的人才，高執行力，可以完成作戰計劃及有效合理的任務(wù)分配。
總監是具有規劃能力，制定規則，合理方案，推動(dòng)公司戰略發(fā)展，可協(xié)調資源推動(dòng)公司業(yè)績(jì)發(fā)展，推動(dòng)組織發(fā)展。
3.你之前工作的公司非常有名，公司里都由哪些部門(mén)組成的呢?
這個(gè)問(wèn)題候選人一般都會(huì )據實(shí)回答，答后我緊接著(zhù)拋出下一問(wèn)題，你感受出哪個(gè)職能成熟度最高呢?(一個(gè)對組織沒(méi)感覺(jué)的人如果說(shuō)他調整了組織架構等等，那他只是執行層面或者公司非常隨意)
如果他為了回答，篩選出相對好的一個(gè)職能，比如答出銷(xiāo)售部，那你可以接著(zhù)問(wèn)，你做了很多推動(dòng)組織發(fā)展，職能建設的成就，為什么只有銷(xiāo)售部最優(yōu)秀?你做了什么區別對待還是銷(xiāo)售部的管理干部本身就很優(yōu)秀?如果她回答是他通過(guò)什么方案推動(dòng)了銷(xiāo)售部，那你可以接著(zhù)問(wèn)為什么你沒(méi)把自己的人力資源職能發(fā)展到最優(yōu)秀呢?如果他回答是管理干部本身很優(yōu)秀，那你可以接著(zhù)問(wèn)，那就說(shuō)明銷(xiāo)售職能最成熟其實(shí)與你本身關(guān)系是不太大的，那你有做過(guò)去推動(dòng)那些職能管理能力比較弱的部門(mén)嗎?都做了哪些具體的安排和項目?經(jīng)過(guò)這樣的連環(huán)發(fā)問(wèn)，基本把簡(jiǎn)歷亂寫(xiě)的偽人才就識別出來(lái)了，同時(shí)也殺了他威風(fēng)。其實(shí)這個(gè)問(wèn)題并無(wú)解，無(wú)論怎么答，都會(huì )給他繞進(jìn)他做的不好的圈子里。
4.你覺(jué)得薪酬應該放到人力資源部還是財務(wù)部進(jìn)行核算?
其實(shí)本身這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有絕對的答案。有的企業(yè)傳承下來(lái)招聘入口和薪酬掛鉤，一直人力資源核算薪酬，財務(wù)只有實(shí)際發(fā)放金額。有的企業(yè)私營(yíng)企業(yè)，財務(wù)是老板親戚，薪酬就放在自己親戚核算，老板放心。那這些本身都沒(méi)有問(wèn)題。如果有候選人回答，人力資源六大模塊說(shuō)了薪酬屬于人力資源的，就應該放在人力資源核算，這類(lèi)屬于中毒太深。如果有候選人回答財務(wù)相對仔細，熟悉數據，薪酬應該放在財務(wù)核算。這兩類(lèi)候選人的高度實(shí)在令人堪憂(yōu)。但是如果她能答出類(lèi)似薪酬包含基本工資，保密津貼，崗位津貼，獎金績(jì)效，社保，公積金，考勤等等。每個(gè)月又分新入職員工，試用期轉正員工，調薪員工，額外獎勵員工，離職員工等等，人力資源會(huì )更了解每個(gè)員工的情況，會(huì )核準每個(gè)員工的具體情況，況且還有一些動(dòng)態(tài)的因素，比如對于績(jì)效，有些彈性激勵，有些明明考勤出問(wèn)題，績(jì)效貢獻價(jià)值又非常大的員工，也可能會(huì )進(jìn)行考勤調動(dòng)，所以這些人力資源會(huì )更有能力做出合理的處理。但是財務(wù)卻很難對所有的綜合因素做出判斷，而且如果財務(wù)可以動(dòng)態(tài)的進(jìn)行調整，那財務(wù)也是違背財務(wù)制度了，財務(wù)崗位就是根據數據，嚴格遵守制度的人型。
5.招聘HRD的JD，真正JD硬性要求比較高的，其實(shí)往往是要求不高的，對HRD的定位就僅僅是在其位謀其政，發(fā)揮原有專(zhuān)業(yè)度就可以了。而一般民營(yíng)企業(yè)，尤其是高速發(fā)展的企業(yè)需要的卻是綜合性選手，這類(lèi)候選人更重要的考量他的軟性能力和人型。
3面試招聘主管
我的考量點(diǎn)如下：
(1) 她對以前公司的業(yè)務(wù)理解程度
(2) 她對以前公司崗位的理解程度
(3) 她對以前公司招聘項目的'方案的理解
(4) 她對以前公司招聘進(jìn)度各結點(diǎn)的轉化，你可以通過(guò)提問(wèn)，電話(huà)邀約量，應約數，到崗面試數，錄用數，取消OFFER率，離職率等多項轉化率來(lái)了解她的水平。
(5) 她對以前公司招聘團隊成員的管理能力
(6) 激情，主動(dòng)性，抗壓性
(7)有銷(xiāo)售潛質(zhì)的，不服輸的
4面試培訓崗位
考量的點(diǎn)就是是否具有自來(lái)熟性格，有沒(méi)有強烈的好奇心，愿不愿意分享。
也許有伙伴要問(wèn)為什么要自來(lái)熟的性格，培訓是和多數員工打交道，不管是否是熟悉的部門(mén)或者面對新人，需要在極短的時(shí)間破冰，建立連接，了解需求，評估培訓效果，所以一定需要自來(lái)熟的性格。那如果不是自來(lái)熟的性格可否做培訓呢?是可以的，但是建立連接的時(shí)候有些吃力，甚至多人溝通情況下，有些吃不消。怎么考量自來(lái)熟呢?看她面試進(jìn)門(mén)，拉椅子，放包，和你交談的動(dòng)作和表現。我遇到過(guò)，在坐電梯的時(shí)候就直接問(wèn)我，姐姐，我覺(jué)得我們公司氛圍真好，你是人力資源部負責人嗎?可以先給我介紹下公司嗎?我們公司是幾百人了呢?
第二點(diǎn)是好奇心，我的培訓主管就有強烈的好奇心，她非常享受
嘗試每次新事物，新知識的學(xué)習及成長(cháng)。只有不斷接受新事物的人型才會(huì )在培訓道路上有所成長(cháng)。這一點(diǎn)可以通過(guò)和候選人聊天，看她之前有沒(méi)有一場(chǎng)說(shuō)走就走的旅行，會(huì )不會(huì )為兒時(shí)的夢(mèng)想實(shí)踐一次，喜歡看的電影，書(shū)籍，有沒(méi)有特別的偏好，研究一些新奇的東西看出來(lái)。
第三點(diǎn)是分享，培訓是要把好的東西分享給更多的人，讓更多的人成長(cháng)和受益。
所以這三點(diǎn)缺一不可。這一點(diǎn)可以通過(guò)問(wèn)她平時(shí)朋友圈里都發(fā)一些什么信息，都分享什么文章，別人分享的她會(huì )不會(huì )收藏，有沒(méi)有記筆記的習慣，會(huì )不會(huì )把一些優(yōu)惠信息或者好的東西發(fā)給別人。
5面試管理崗位
你可以通過(guò)講述故事，來(lái)看他思考問(wèn)題的高度。
這里分享給大家一個(gè)故事，大家可以舉例是自己公司發(fā)生的，公司有一個(gè)小姑娘，銷(xiāo)售部門(mén)的，經(jīng)常和客戶(hù)出去吃飯，老板就找她過(guò)來(lái)，對她說(shuō)，以后和客戶(hù)吃飯，都去財務(wù)部報銷(xiāo)吧。接下來(lái)的半年中，相安無(wú)事，突然有一天，財務(wù)總監找人力資源部，提著(zhù)小姑娘朋友圈證據和報銷(xiāo)發(fā)票過(guò)來(lái)，說(shuō)小姑娘報銷(xiāo)日期與朋友圈吃飯日期多次不符，且發(fā)票抬頭多是同一家飯店，經(jīng)查實(shí)那家飯店的開(kāi)票員是她家親戚。后期人力資源部認為小姑娘人品有問(wèn)題，對小姑娘做了開(kāi)除處理。請問(wèn)你怎么看待這件事情?或者這件事情反映出了什么問(wèn)題?
如果候選人答出是小姑娘人品有問(wèn)題，招聘沒(méi)有擦亮眼睛，那這個(gè)高度或者思維基本成為主管都難。
如果她可以答出老板沒(méi)有對報銷(xiāo)設置出報銷(xiāo)權限，范圍，次數等，或者后期人力資源或財務(wù)沒(méi)提醒老板做出報銷(xiāo)制度等等，那這至少還是對管理有些感覺(jué)的人，主管，經(jīng)理的潛力是有的。
如果可以說(shuō)出人性本善，換另外一個(gè)人還是容易出現類(lèi)似的問(wèn)題的，是規則沒(méi)有建立好，老板對各個(gè)不同職級的人報銷(xiāo)賦予的權限，次數，人力資源部對報銷(xiāo)制度的規范擬定，財務(wù)部對報銷(xiāo)的金額大小，報銷(xiāo)需要提交的客戶(hù)簽字，報銷(xiāo)理由，以及審核的要求等等，那我想在這樣的規則下，這個(gè)小姑娘也未必會(huì )越過(guò)那道線(xiàn)。這樣高度的人對管理還是比較有概念的，至少意識高度都是夠的，其他考量就要根據大家公司不同的篩選標準來(lái)選擇了。
6面試銷(xiāo)售崗位
一般我會(huì )問(wèn)你們公司多少名銷(xiāo)售人員，分為多少組，每個(gè)組多少人，你是哪個(gè)組的，你這幾年從什么職級做到什么職級，業(yè)績(jì)發(fā)展情況如何，晉升和業(yè)績(jì)突破點(diǎn)在哪里，如果有候選人回答他是TOP SALES，一定要贊美，你很優(yōu)秀，那你可以分享一下你是如何取得這樣的成績(jì)的，你做了哪些努力，你覺(jué)得你和其他人業(yè)績(jì)差距，是哪些方面不同才造成業(yè)績(jì)差距的等等。另外也要考量在候選人開(kāi)拓市場(chǎng)的過(guò)程中，遇到的挑戰和阻力是什么，他做了什么方案和計劃去應對，結果如何?來(lái)考察他的計劃作戰能力。
如果面試互聯(lián)網(wǎng)銷(xiāo)售崗位，考量的標準要加上有沒(méi)有互聯(lián)網(wǎng)意識，互聯(lián)網(wǎng)思維，有沒(méi)有把互聯(lián)網(wǎng)深入生活當中運用，設置類(lèi)似問(wèn)題，請問(wèn)你的手機里都綁定了什么樣的APP?使用頻次如何?你覺(jué)得哪些比較好用?
【針對不同崗位的面試經(jīng)驗分享】相關(guān)文章：
廣州移動(dòng)財務(wù)分析崗位的面試經(jīng)驗分享01-22
騰訊公司用戶(hù)研究崗位面試經(jīng)驗分享01-17
關(guān)于文職類(lèi)崗位面試經(jīng)驗分享11-14
面試的經(jīng)驗分享01-16
分享面試經(jīng)驗12-04
與眾不同的面試方式分享12-18
面試經(jīng)驗的交流分享01-28
PwC的面試經(jīng)驗分享01-26
CIQ面試的經(jīng)驗分享01-22