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面試時(shí)如何考察求職者
HR面試時(shí)考察求職者哪些方面?
HR很重要的一項工作就是招聘，HR在面對求職者時(shí)，應該從哪些方面去考察呢?
1、個(gè)人基本品質(zhì)及動(dòng)力素質(zhì)是否良好，包括一個(gè)人的人品、性格、價(jià)值觀(guān)、求職動(dòng)機、基本的禮儀、工作態(tài)度。
2、個(gè)人的基本能力，包括溝通表達能力、邏輯思維能力、反應能力、英文能力、計算機能力等。
3、職業(yè)特別要求的素質(zhì)和態(tài)度。比如財務(wù)要求原則性強、細心;HR服務(wù)崗位要求熱心、親和力好、服務(wù)意識好等，這方面要根據崗位區分對待。
4、職業(yè)要求的能力素質(zhì)。這個(gè)一方面是對某方面能力的特別要求，另一方面是對經(jīng)驗的要求。比如做IT行業(yè)的銷(xiāo)售經(jīng)理，能力方面要求溝通能力、計算機能力等要強，同時(shí)要求有IT行業(yè)業(yè)務(wù)相關(guān)經(jīng)驗，有團隊管理經(jīng)驗等。
具體有這些問(wèn)題：
求職者的儀表和姿態(tài)是否符合本工作要求。
求職者的自我表現能力(包括表情、語(yǔ)言、自信)。
求職者的態(tài)度及工作抱負與本單位的工作目標是否一致?
求職者的氣質(zhì)、性格類(lèi)型是否符合本項工作的要求。
求職者的工作意愿是否能夠在本單位得到滿(mǎn)足?
求職者的專(zhuān)長(cháng)能否符合所聘用職位的工作要求?
求職者的工作經(jīng)歷是否符合所聘用職位的要求?
求職者所要求的待遇及其工作條件是否適合本單位所能提供的條件?
求職者的潛能是否在本單位有繼續發(fā)展的可能。
求職者的口頭表達能力如何?
求職者的綜合分析能力如何?
求職者的隨機應變能力如何?
求職者的想象力和創(chuàng )造力如何?
求職者的工作熱情和事業(yè)心如何?
求職者是否有足夠的精力擔當此項工作?
求職者所表現出來(lái)的綜合素質(zhì)是否足以擔當所要任命的工作職務(wù)?
那么，如何去考察呢?
1、察言觀(guān)色。從面試者進(jìn)入公司后的各個(gè)細節來(lái)觀(guān)察，比如儀表、動(dòng)作、登記表填寫(xiě)情況等等來(lái)觀(guān)察基本的素質(zhì)素養。
2、新人最好提前準備結構化的面試題目，題目要包含想要考察的各方面內容，而且心里要提前形成一定的評價(jià)標準，面試中可以適當靈活增減問(wèn)題，但大的框架要把握好。
3、學(xué)習STAR行為面試技術(shù)，學(xué)會(huì )對不同的人員如何來(lái)提問(wèn)，以了解他的真實(shí)能力素質(zhì)，具體可查看相關(guān)資料。
HR如何應用心理學(xué)知識來(lái)面試求職者
面試官A自述：
在面試過(guò)程中，我會(huì )通過(guò)應聘者的身體語(yǔ)言姿勢等更容易體察到應聘者的內心世界。比如：
1、眼神：有些應聘者在面試的過(guò)程中眼神總是飄忽不定，或者有躲閃�？赡苁撬槍λ岬膯�(wèn)題沒(méi)有親身經(jīng)歷，沒(méi)有具體的事實(shí)或數據，所以，可能會(huì )有所隱瞞，不是非常自信，更有甚者可能有編造的嫌疑。
2、坐姿：有些應聘者坐下來(lái)后身體是完全靠在椅背上或者是后仰的，有時(shí)可能是他對面試的崗位不是非常的重視，或者他確實(shí)是非常的放松。具體情況要跟面試中其他的語(yǔ)言或姿勢結合起來(lái)具體確定。
3、手勢：有些應聘者手勢比較大或者有時(shí)稍微有些夸張，一方面可能是非常自信，另一方面可能是因為內心緊張而導致的生理性非控制的反映。
4、小動(dòng)作：有些應聘者當被問(wèn)到他不熟悉的領(lǐng)域時(shí)，他可能會(huì )有一些不自然的小動(dòng)作：比如：抓一下頭，摸一下鼻子，或者重新調整一下坐姿等等。
當然，還有很多的一些小細節都能夠體現出一個(gè)人的內心狀態(tài)，我要強調的是，我們不能僅通過(guò)一個(gè)獨立的身體語(yǔ)言就匆忙下結論，而是要通過(guò)多種角度綜合評估，才能得出準確的判斷。
面試官B自述：
根據多年經(jīng)驗的積累，我的面試習慣是以面試方法和技術(shù)為主，輔助于心理學(xué)知識來(lái)察言觀(guān)色。面試方法和技術(shù)的搭配一般是以“結構化面試+STAR行為情景面試+BEI行為追問(wèn)技術(shù)”為主，而運用心理學(xué)知識面試就好比是中醫的“望、聞、問(wèn)、切”在中間穿插進(jìn)行。
1、“望”：就是看求職者的衣著(zhù)打扮、臉部表情、眼睛、神態(tài)舉止等(如衣著(zhù)打扮不得體、臉部肌肉緊張或臉紅、眼神迷離不敢正視、假笑、手腳亂動(dòng)、壓力面試提問(wèn)時(shí)會(huì )有小動(dòng)作等，都是不適當的心理行為表現)。
2、“聞”：就是聽(tīng)，每拋出一個(gè)問(wèn)題后就用心去傾聽(tīng)，聽(tīng)其語(yǔ)言表達思路是否清晰、邏輯結構是否嚴謹合理、是否有自相矛盾之處、是否有夸大違背客觀(guān)常理、是否生動(dòng)有吸引力，聽(tīng)得過(guò)程中注意細心的“望”，同時(shí)適當做一些簡(jiǎn)要的隨手記錄。優(yōu)秀的面試官就是一個(gè)很好的傾聽(tīng)者，能聽(tīng)出其蛛絲馬跡和弦外之音，真正了解和洞察其說(shuō)話(huà)的本意和背后的真實(shí)行為。
3、“問(wèn)”：就是按結構化面試提問(wèn)、行為情景面試中的STAR式提問(wèn)、BEI追問(wèn)等，如一句“我們?yōu)槭裁匆浻媚?rdquo;這種壓力式的提問(wèn)，可以考察求職者的自信心、自我認知以及心理承受能力，再通過(guò)其回答引出一些過(guò)去的關(guān)鍵行為表現，通過(guò)STAR式提問(wèn)和BEI追問(wèn)，不斷刨根問(wèn)底，直到你滿(mǎn)意能下結論為止。
4、“切”：就是接觸和診斷，通常會(huì )輔助于角色扮演或情景演練，你和求職者一起來(lái)配合或再現真實(shí)工作場(chǎng)景，或者直接試操作，通過(guò)與其短暫接觸和結合上面的“望聞問(wèn)”等綜合診斷來(lái)判定他的工作行為和能力表現是否達標。
“望聞問(wèn)切”說(shuō)起來(lái)容易，但做起來(lái)卻有點(diǎn)難，這需要HR豐富的人生閱歷和對人性的深刻理解及精準把握，在我看來(lái)，通用的面試方法和技術(shù)是做好面試工作的基礎，而心理學(xué)知識運用則是更高一層的提高。
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