如何面試銷(xiāo)售新員工
如何面試銷(xiāo)售新員工(一)
第一個(gè)問(wèn)題是：談?wù)勀愕慕?jīng)歷。
這是個(gè)很粗的題目，非常能夠考驗人�；卮疬@個(gè)題目有三個(gè)重點(diǎn)：首先這個(gè)題目太籠統，你要迅速組織語(yǔ)言，歸納重點(diǎn)，將你的工作經(jīng)歷有條理地講出來(lái);其次，你要突出自己的成績(jì)，針對招聘方可能感興趣的地方，最好有細節或案例;第三，如果你有跳槽的經(jīng)歷，要把跳槽的原因講明白。
能夠做到第一點(diǎn)的人就已經(jīng)不多了。講一件事，起碼要有時(shí)間地點(diǎn)人物事件吧，許多人的講述里不是沒(méi)有時(shí)間就是沒(méi)有地點(diǎn)，如果小學(xué)語(yǔ)文都不過(guò)關(guān)，怎么在我這里過(guò)關(guān)?將來(lái)又怎么在客戶(hù)那里過(guò)關(guān)?語(yǔ)言簡(jiǎn)練、條理分明、重點(diǎn)突出，這是做銷(xiāo)售的基本功。
一篇文章如果全是大道理和空話(huà)，肯定沒(méi)有人喜歡看，有故事有細節的文章才吸引人。談話(huà)也是這樣。你的經(jīng)歷怎樣吸引人?要有細節和案例：我在開(kāi)拓某某市場(chǎng)時(shí)遇到了什么難題，后來(lái)想了個(gè)什么辦法，然后怎樣怎樣，諸如此類(lèi)，你講得眉飛色舞，我也會(huì )聽(tīng)得津津有味。我面試并不限制時(shí)間，這樣一可以讓你充分展示自己，二也可以看出你是不是羅里啰嗦沒(méi)完沒(méi)了�？上O少有人懂得這個(gè)道理，大都是泛泛而談，白白浪費了機會(huì )。
為什么跳槽也很重要。有一個(gè)人兩年做了五家公司，我一看簡(jiǎn)歷就不想要了，隨便問(wèn)了一下他跳槽的原因，結果是，不是公司管理有問(wèn)題，就是上司有問(wèn)題，唯獨他自己沒(méi)有問(wèn)題。這樣的人，在哪里都干不長(cháng)的。還有一個(gè)人，嫌他以前的工作太簡(jiǎn)單，“高中生就可以完成了”，而自己好歹是上過(guò)大學(xué)的。我問(wèn)他：你們公司的經(jīng)理也都是高中生嗎?回答不是。我再問(wèn)：那你在一群高中生中不是更容易出頭嗎?回答不出來(lái)了。
關(guān)于這第一個(gè)問(wèn)題其實(shí)很好解決，如果你事先做好了準備，一定會(huì )談得至少比較有條理。這樣的人我也很歡迎，面試懂得事先做準備，見(jiàn)客戶(hù)也一定會(huì )事先做好準備。所謂臨場(chǎng)發(fā)揮，也一定是在有充分準備基礎上的發(fā)揮。
第二個(gè)問(wèn)題，不是一個(gè)問(wèn)題，而是問(wèn)問(wèn)題的方式。我會(huì )抓住一個(gè)問(wèn)題追問(wèn)細節，一直追問(wèn)下去。
面試一個(gè)人，我看重的是你以前做過(guò)什么，業(yè)績(jì)怎樣(這是整個(gè)面試的核心內容)。前一份工作如果做得很差，我是不會(huì )要的，至少要達到行業(yè)內的中等水平吧。當然你說(shuō)的當時(shí)無(wú)法證實(shí)，所以我會(huì )圍繞你所做的工作不斷追問(wèn)細節，很少有人不現原形的。這個(gè)我不舉例了，更多是經(jīng)驗的東西。
當然面試中要注意的問(wèn)題還有很多，比如外表修飾、穿著(zhù)打扮、精神面貌等，可以寫(xiě)本書(shū)。但面談的核心就是上面這些。
銷(xiāo)售人員面試問(wèn)題
一、可塑性問(wèn)題
1、為什么選擇互聯(lián)銷(xiāo)售這個(gè)行業(yè)?你認為作為建站營(yíng)銷(xiāo)人員應該具備哪些能力?
2、談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)歷，經(jīng)歷這些工作后，你體會(huì )最深的是什么?
3、為什么離開(kāi)原來(lái)的公司?
4、為什么選擇天木科技，你對我們公司有了解多少?
5、你認為在這里可以獲得什么?
6、你能給我們公司帶來(lái)什么?
7、假定你的領(lǐng)導交給你一份艱巨的工作要您在一天內完成，可這件工作根本就不可能在規定時(shí)間內完成，你會(huì )如何處理這件事情?
8、你對團隊精神的理解是什么?團隊成員應該保持一種什么關(guān)系?
9、談?wù)勀阍?jīng)做過(guò)的份外工作的經(jīng)歷。你為什么要承擔那些份外工作?
10、你面前的這個(gè)杯子值一毛錢(qián)，你如何把他以一塊錢(qián)的價(jià)格推銷(xiāo)給客戶(hù)(如何向考官推銷(xiāo)這個(gè)杯子)?
如果你碰到盛氣凌人的客戶(hù)，你應該如何處理?
12、如果你碰到猶豫不決的客戶(hù)，你應該如何處理?
二、專(zhuān)業(yè)性問(wèn)題
1、什么是網(wǎng)站?
2、為什么要建網(wǎng)站?
3、建網(wǎng)站有什么好處?
4、營(yíng)銷(xiāo)人員主要做什么?
5、我們的目標客戶(hù)是那些?
6、網(wǎng)站建成后，如何產(chǎn)生效益?
當你在招募新的銷(xiāo)售人員時(shí)，有可能你很想從那些面試“偽裝者”中區分出真正優(yōu)秀的人來(lái)。
有可能你會(huì )有一本面試指南來(lái)幫助你進(jìn)行面試。但是，也許你應該試試從你的最終目的而出發(fā)：即你認為這個(gè)將不負你眾望并將在公司中能夠取代其它人的這個(gè)最適合的人選將會(huì )是什么?
因此，在面試前，你可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行準備：
1.考慮到職位描述是你希望你的員工如何執行工作的關(guān)鍵所在，所以，你最好先重新看一下該工作的職位描述，然后再看你的面試指南;
2.最好是將工作過(guò)程和工作最終的結果分開(kāi)來(lái)看，比如，實(shí)現銷(xiāo)售目標或者保持利潤額是結果，那么吸引顧客前來(lái)或知道顧客需求是(達到結果的)條件。既然實(shí)現銷(xiāo)售目標是一個(gè)最終結果，你就可以在職位描述中加入一些可觀(guān)察的并會(huì )讓你滿(mǎn)意的條件;
3.根據其重要性來(lái)優(yōu)先考慮工作的條件或結果應該是怎么樣。找出你最優(yōu)秀的那個(gè)被面試者和其它人做的不同的地方是什么。
那些就是你最優(yōu)先考慮的條件。
一旦你已經(jīng)知道你要找的'人是什么樣的，開(kāi)始事先準備你的問(wèn)題。
以下這些一般都是你會(huì )問(wèn)的問(wèn)題：
1.你最大的成就有哪些?你是如何做到的?
2.描述一下你理想的工作環(huán)境?為什么?
3.舉一個(gè)例子來(lái)證明在一個(gè)重大決定上，你是如何說(shuō)服你的老板改變主意的?
4.舉一個(gè)例子來(lái)說(shuō)明你是如何克服困難把工作做好的。
5.舉一個(gè)例子來(lái)說(shuō)明當一個(gè)顧客起先不愿買(mǎi)你的產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)，你又是怎樣成功地說(shuō)服顧客來(lái)買(mǎi)你的產(chǎn)品呢?
6.描述一下你如何能爭取到新的客戶(hù)?
7.描述一下你如何能維護現有的客戶(hù)?
8.如果你加入我們公司，當你離開(kāi)時(shí)你想要做到什么(職位)?為什么?
也許最有意思的一點(diǎn)就應該是最后這個(gè)問(wèn)題了。方法如下：
在中國，銷(xiāo)售人員的流失率很快的成為了(公司)招聘的一個(gè)很高的成本。許多雇主一直在尋找一種方法來(lái)找出工作的候選人是否真的具備解決困難并達到目標的所要的素質(zhì)。雇主同樣也想確定新招募的員工不會(huì )被其它競爭者幾百塊錢(qián)工資的遞增的引誘而跳槽。
通過(guò)問(wèn)“當你離開(kāi)公司時(shí)你想要做到什么(職位)”這個(gè)問(wèn)題，有迫使職位候選人給出真實(shí)的答案。
在一些情況下，一些候選人會(huì )說(shuō)他們會(huì )忠誠的跟隨公司直至退休。不要找那種對他們自己期望很明確的人而是要找那種有啟發(fā)性期望的候選人。
關(guān)于其它問(wèn)題，關(guān)注在工作過(guò)程中細節，比如，他們到底是怎樣實(shí)現成就的?那些只是在偽裝的人士是不太可能給出清楚的，合乎邏輯的細節的。
你也會(huì )注意到問(wèn)“為什么”這個(gè)問(wèn)題的用法。
這個(gè)問(wèn)題可以讓你了解到激發(fā)這個(gè)人做事的動(dòng)機。深入了解各候選人的激勵因素將方便今后激發(fā)新員工
如何面試銷(xiāo)售新員工(二)
(1)從態(tài)度上強化自己，避免慣性思維
面試官不應該把自己放在一個(gè)專(zhuān)家的位置上，高高在上，對應聘者進(jìn)行評判。面談應該是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，面試官在這個(gè)過(guò)程中不斷的調整自己的方向，有效利用應聘者的反饋信息，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應該時(shí)刻注意者提醒自己，是否存在著(zhù)慣性思維，是否有被應聘者引導的時(shí)候。
(2)重視非言語(yǔ)行為
漫談法雖然是以"談"為主，但是在面試的過(guò)程中，面試官卻不可以"只聽(tīng)不看"。在面試的時(shí)候，應聘者的回答往往都是經(jīng)過(guò)深思熟慮，甚至經(jīng)過(guò)培訓排練的。要真正的了解應聘者，面試官還需要仔細觀(guān)察他們的非言語(yǔ)行為，包括表情、動(dòng)作和語(yǔ)調等。
(3)準確詳細記錄，嚴格按照既定標準進(jìn)行評分
面談的時(shí)候應盡量采用錄像或者專(zhuān)人記錄，都是保證面試真實(shí)有效的關(guān)鍵環(huán)節，也是跟面試結束后的評分環(huán)節緊密相連的。如果記錄不詳細準確，那么客觀(guān)的評分程序也就無(wú)法進(jìn)行了。如果面試官只能根據大體的印象對應聘者進(jìn)行模糊評價(jià)，不管面試官再怎么經(jīng)驗豐富，要做到完全的公正客觀(guān)，也是非常困難的。
(4)理性對待認知偏差
在分析面試中的種種認知偏差的時(shí)候，我們強調面試官應該盡量避免這些偏差，但是事實(shí)上，完全避免也是不可能的，面試官不是機器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個(gè)重要原因，也恰恰是因為面試官可以通過(guò)情緒這條通道和應聘者交流，而這是其他任何標準化操作方法所不能達到的。
企業(yè)如何安穩渡過(guò)危機，人才是企業(yè)的渡危的關(guān)鍵，如何有效的管理好人才、招聘人才取決于企業(yè)人力資源體系的健全和完善。
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