求職必備！牛人告訴你如何與hr過(guò)招

隨著(zhù)一個(gè)個(gè)頂著(zhù)光環(huán)的人物——李彥宏、李開(kāi)復、陳天橋、唐駿、熊明華、張亞勤等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)高層紛紛走進(jìn)各大高校進(jìn)行演講，面向2007年應屆畢業(yè)生的校園招聘大戰已漸入高峰。據了解，從今年8月起，戴爾中國、思科、索尼、阿里巴巴、MOTO等在內的上百家名企已經(jīng)全面啟動(dòng)面向全國的線(xiàn)上和線(xiàn)下的校園招聘活動(dòng)。綜觀(guān)今年開(kāi)展得如火如荼的校園招聘，有以下幾大特點(diǎn)：?jiǎn)��?dòng)時(shí)間早；企業(yè)對于招聘工作的規范性更加重視；更多的本土企業(yè)采用校園招聘；樹(shù)立企業(yè)在學(xué)生心目中良好的雇主形象越來(lái)越成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。 　　HR看重的五大素質(zhì)　　·誠信正直 　　·學(xué)習能力 　　·踏實(shí)韌性 　　·團隊合作　　·定位準確　　 　　校園招聘啟動(dòng)早規模大 　　和往年不同的是，2007年校園招聘啟動(dòng)時(shí)間較早。為了搶奪高素質(zhì)的人才，很多企業(yè)早在7、8月份就拉開(kāi)了校園招聘的序幕。記者在市內部分高�？吹�，在校園的布告欄里各種招聘啟事貼得滿(mǎn)滿(mǎn)當當，企業(yè)校園宣講會(huì )更是人山人海，前來(lái)參加的學(xué)生把宣講大廳擠得水泄不通。 　　聯(lián)想集團招聘總監衛弘告訴記者，聯(lián)想早在2006年5月之前就開(kāi)始了大學(xué)實(shí)習生項目，7、8月份所有大學(xué)生進(jìn)入實(shí)習。這也是校園招聘的一部分，因為企業(yè)通過(guò)對這些學(xué)生實(shí)習期的考查，會(huì )從中挑選十幾名學(xué)生正式進(jìn)入企業(yè)工作�！奥�(lián)想集團的校園招聘在10月1日之前正式啟動(dòng)，從10月13日起，聯(lián)想開(kāi)始進(jìn)入全國十大城市，在重點(diǎn)院校舉行輪回宣講。企業(yè)會(huì )通過(guò)筆試、面試的過(guò)程，從中篩選出合格的人員進(jìn)入企業(yè)�！倍�在聯(lián)想的招聘網(wǎng)頁(yè)上，已經(jīng)上線(xiàn)的招聘職位有研發(fā)技術(shù)類(lèi)、供應鏈管理類(lèi)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)等一共七個(gè)類(lèi)別的職位需求。 　　北京光環(huán)新網(wǎng)數字技術(shù)有限公司人事行政總監元女士告訴記者，每年公司都會(huì )在11月份開(kāi)始進(jìn)行校園招聘，主要形式是參加雙選會(huì )。但是根據今年的情況來(lái)看，2007年校園招聘比往年規模要大，招聘職位和類(lèi)別更加細分，從招聘時(shí)間上來(lái)看，也比往年要早�！霸�因有兩點(diǎn)，一方面大學(xué)生數量增多，就業(yè)壓力比較大，需要提前找工作；另一方面企業(yè)也需要大批的人才，所以要提早在人才的儲備上做文章，以便能找到和職位匹配的人才�！弊鳛樾袠I(yè)數一數二的高科技公司，光環(huán)新網(wǎng)每年招聘的人數大致保持在20人左右，而吸引應屆畢業(yè)生的一個(gè)重要原因是公司比較寬松的發(fā)展環(huán)境和比較有利的晉升制度。 　　校園宣講之后嚴格考試 　　EMC今年的校園招聘主要在北京和上海兩大城市進(jìn)行。專(zhuān)業(yè)知識的考查主要針對相關(guān)的數學(xué)、電子工程、IT等專(zhuān)業(yè)，將在同一時(shí)間不同地點(diǎn)對應聘者進(jìn)行統一筆試；而面試會(huì )由3-4個(gè)經(jīng)理同時(shí)針對每個(gè)學(xué)生，進(jìn)行綜合打分，關(guān)注應聘者的態(tài)度、學(xué)習能力、團隊合作能力、快速融入和學(xué)習能力、工作熱情等。 　　阿里巴巴的校園招聘10月啟動(dòng)，招聘范圍覆蓋“北京、西安、成都、武漢、哈爾濱”等5所城市，20多所高校。11月中旬，在北京大學(xué)進(jìn)行了北京地區的校園宣講。而有關(guān)負責人指出，阿里巴巴的招聘職位以技術(shù)工程師為主，雅虎則分為技術(shù)類(lèi)與非技術(shù)類(lèi)兩種。申請雅虎技術(shù)類(lèi)的大學(xué)生，需要先參加在線(xiàn)考試，然后填寫(xiě)簡(jiǎn)歷，企業(yè)將在其中進(jìn)行篩選，并安排第二輪的現場(chǎng)筆試。 　　日前被媒體稱(chēng)為招行“首席營(yíng)銷(xiāo)官”的馬蔚華行長(cháng)也首次加入了校園招聘宣講活動(dòng)，親自為招行搖旗吶喊。據招行有關(guān)負責人介紹，本次招商銀行共有30多個(gè)機構參與此次校園招聘活動(dòng)，預計招聘1450名應屆畢業(yè)生。據初步統計，他們已收到3萬(wàn)余份有效簡(jiǎn)歷。首站北大宣講現場(chǎng)就收到約300份簡(jiǎn)歷，其中包括香港、臺灣等地區的學(xué)生。 　　企業(yè)加強校園招聘提升雇主形象 　　以往校園招聘以大企業(yè)為主，而今年一些中小企業(yè)也開(kāi)始進(jìn)入校園進(jìn)行招聘，這說(shuō)明對人才的爭奪更加激烈。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展、競爭的日趨激烈以及內部管理水平的提升，中小企業(yè)也越來(lái)越認識到校園招聘的重要性。實(shí)際上，從歷史的趨勢我們也可以看出，隨著(zhù)中國企業(yè)的不斷發(fā)展，越來(lái)越多的本土企業(yè)、中小企業(yè)都更普遍地使用校園招聘的方式進(jìn)行人才儲備。 　　校園招聘的目標不僅僅是招到一定數量的畢業(yè)生，更多的企業(yè)開(kāi)始通過(guò)校園招聘樹(shù)立企業(yè)品牌形象，通過(guò)這種形象的樹(shù)立和強化，企業(yè)也為未來(lái)的人才競爭奠定良好基礎，因為現在的大學(xué)生數年后就會(huì )成為人才市場(chǎng)的中堅力量。如李彥宏、李開(kāi)復、陳天橋這樣的領(lǐng)袖人物，其本身就是一個(gè)非常好的宣傳，通過(guò)他們的成功經(jīng)歷、個(gè)人魅力，加強大學(xué)生對企業(yè)的關(guān)注度，對于招聘的成功和企業(yè)形象的樹(shù)立具有積極意義。 　　IT行業(yè)招聘企業(yè)居多 　　根據記者觀(guān)察了解，今年校園招聘中，IT行業(yè)的招聘企業(yè)居多，校園招聘的人數和崗位也比往年增多。在校園招聘中，IT企業(yè)以其招聘數量大、招聘方式靈活、薪酬具有競爭力等特質(zhì)，成為許多畢業(yè)生關(guān)注的重點(diǎn)。目前北京地區進(jìn)入校園的企業(yè)數量較往年有提高，招聘崗位涉及技術(shù)、產(chǎn)品、營(yíng)銷(xiāo)三大類(lèi)。 　　在今年進(jìn)入校園招聘的IT企業(yè)中，既有知名網(wǎng)站網(wǎng)易、百度、阿里巴巴、雅虎等，以PC、數碼等聞名的聯(lián)想、戴爾、索尼等企業(yè)，也不乏微軟、EMC等軟件企業(yè)大鱷。其中，很多企業(yè)都拿出了大量崗位進(jìn)行校園招聘。例如百度招聘人數將在300人左右，崗位包括各類(lèi)工程師和銷(xiāo)售人員。而聯(lián)想此次校園招聘具有招聘人員多和范圍廣的特點(diǎn)，包括研發(fā)技術(shù)類(lèi)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、用戶(hù)研究類(lèi)、產(chǎn)品類(lèi)、供應鏈管理類(lèi)、職能管理類(lèi)、創(chuàng )新設計類(lèi)七大類(lèi)，共有190多個(gè)崗位。EMC今年計劃在全國招收80-100名軟件工程師。威盛電子的校園招聘主要集中在電子、微電子、通信和計算機等專(zhuān)業(yè)，計劃招聘應屆畢業(yè)生約為330人，其中，上海公司招聘硬件部50人左右、軟件部90人左右、嵌入式及制造工程部30人左右。 　　在IT業(yè)的校園招聘中，崗位主要包括三大類(lèi)：技術(shù)類(lèi)崗位、產(chǎn)品類(lèi)崗位、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位。技術(shù)類(lèi)崗位分為系統架構、軟件研發(fā)、軟件測試、ERP實(shí)施、信息安全、系統管理、網(wǎng)絡(luò )管理等；產(chǎn)品類(lèi)崗位包括產(chǎn)品市場(chǎng)分析、商業(yè)應用分析、數據分析等；而營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位則為廣告、銷(xiāo)售等，要求市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、工商管理等相關(guān)專(zhuān)業(yè)。 　　專(zhuān)家支招 　　大大咧咧會(huì )破壞考官印象 　　★指導專(zhuān)家：中華英才網(wǎng)人才研究中心總監 歐陽(yáng)暉 　　首先要端正求職心態(tài)，不要期望一畢業(yè)就找到人人羨慕的企業(yè)或者崗位。據中華英才網(wǎng)“2006中國大學(xué)生擇業(yè)價(jià)值觀(guān)及求職心理”調查數據顯示，有接近一半（49.3％）的大學(xué)生自我認識不清，不知道適合做什么。所以擺正心態(tài)是很關(guān)鍵的，職業(yè)生涯是一個(gè)伴隨著(zhù)自我成長(cháng)而不斷發(fā)展的過(guò)程，“一步到位”幾乎是不可能的。 　　求職時(shí)簡(jiǎn)歷一定要簡(jiǎn)潔，不要花哨和寫(xiě)一些虛假的內容。要根據企業(yè)招聘的具體崗位、職責要求對簡(jiǎn)歷進(jìn)行相應調整，不能用一個(gè)通用的簡(jiǎn)歷投遞所有的職位。因為不同崗位對候選人的要求不同，每個(gè)人都是多方面的，最好能夠根據招聘的具體要求突出自己的優(yōu)勢，這樣通過(guò)第一輪簡(jiǎn)歷篩選的可能性才會(huì )比較大。 　　歐陽(yáng)暉還提醒同學(xué)們，企業(yè)校園招聘往往不是一蹴而就，往往要闖數關(guān)。不同企業(yè)的流程會(huì )有些差異，大致包括以下幾個(gè)步驟：前期宣傳、校園宣講、簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試和最終簽約。在不同階段，不同企業(yè)的具體做法也不盡相同。在面試階段，有些企業(yè)要經(jīng)過(guò)幾輪，首先是人力資源部的綜合素質(zhì)面試，然后是業(yè)務(wù)部門(mén)的面試，主要考核候選人是否在專(zhuān)業(yè)知識、技能等方面符合企業(yè)要求。 　　通過(guò)校園招聘筆試之后，在面試環(huán)節，一定要自信、自然，既不怯懦也不夸張。大學(xué)生需要了解如何更好地進(jìn)行面試，學(xué)習如何在面試中更好地展示自己的優(yōu)勢。有些同學(xué)因為緊張而怯場(chǎng)，有些又因為大大咧咧而不能給面試官好印象，所以，了解一些面試的技巧會(huì )對同學(xué)們有很大幫助。 　　小貼士 　　校園招聘求得職位有妙招 　　★招式一：突出重點(diǎn)經(jīng)歷 　　如果你在學(xué)校有過(guò)各種組織生活的經(jīng)歷，并且在這些活動(dòng)中發(fā)揮了不可替代的作用，那么，在你的簡(jiǎn)歷和面試的過(guò)程中，重點(diǎn)體現出來(lái)。要提醒的是，在應聘時(shí)不要平鋪你在校學(xué)習和校外實(shí)習的履歷，而要重點(diǎn)突出履歷中的“閃光點(diǎn)”，比如說(shuō)在組織生活中自己發(fā)揮了什么樣的特長(cháng)，或者在校外實(shí)習過(guò)程中，取得的最好成果或擔當的最重要的工作任務(wù)，要在現場(chǎng)面試時(shí)讓招聘官對你印象深刻。 　　★招式二：充分展現個(gè)性 　　要知道，校園招聘中企業(yè)HR要看的就是你的個(gè)性，你的個(gè)性是否適合整個(gè)企業(yè)的文化，這就需要你在面對HR的時(shí)候，展現開(kāi)朗、活潑、自信的性格，并且證明自己有良好的人際關(guān)系交往能力和溝通能力。不過(guò)，之前一定要提前了解該企業(yè)的文化，如果這個(gè)企業(yè)是一個(gè)較沉穩的文化氛圍，那么切不可過(guò)分表現自己。 　　★招式三：不可忽視細節 　　面試能否成功，是在應聘者不經(jīng)意間被決定的，而且和應聘者的言談舉止很有關(guān)系。所以，大學(xué)生在參加招聘的過(guò)程中，不可忽視細節。比如，怎樣和面試人員握手、打招呼，怎么樣遞送自己的簡(jiǎn)歷，用什么樣的坐姿，這些不經(jīng)意間完成的動(dòng)作都在公司的考查范圍之內。（記者 梁燕軍 ） 有的時(shí)候，應聘時(shí)的一個(gè)小細節就決定了你的成敗。對于不同的企業(yè)來(lái)說(shuō)，在招聘人才的時(shí)候，對應聘者的技能往往有很高的要求，除此之外，一些公司還會(huì )看應聘者是否認可他們的企業(yè)文化。而不同的企業(yè)文化，又決定了他們在用人時(shí)有不同的考核側重點(diǎn)。有人曾把求職和相親做過(guò)類(lèi)比，其實(shí)，找工作最重要的也就是要讓對方看上眼，那么，對于不同企業(yè)的細節偏好，應聘者可要留意了。 　　北美企業(yè) 　　重視個(gè)人綜合優(yōu)勢 　　兼顧考查英語(yǔ)水平 　　美國公司很看重應聘者的綜合素質(zhì)，由美國勞工部公布的最受雇主歡迎的十種技能是：解決問(wèn)題的能力、專(zhuān)業(yè)技能、溝通能力、計算機編程技能、培訓技能、科學(xué)與數學(xué)技能、理財能力、信息管理能力、外語(yǔ)交際能力、商業(yè)管理能力。 　　據思科系統（中國）網(wǎng)絡(luò )技術(shù)有限公司市場(chǎng)總監劉念寧介紹，該公司注重人才的綜合素質(zhì)和發(fā)展潛力，希望應聘者能在簡(jiǎn)歷中突出個(gè)人可以考察的優(yōu)勢，如：本科成績(jì)排名、大賽獲獎情況、論文發(fā)表情況、活動(dòng)組織經(jīng)驗、社會(huì )實(shí)踐經(jīng)驗等。此外，該公司還鼓勵內部員工推薦：任何一位員工都可以把身邊最閃亮的優(yōu)秀人才推薦給公司，只要你覺(jué)得他是最符合該公司的價(jià)值觀(guān)，具備公司所需要人才的一些特質(zhì)，就可以把他推薦過(guò)去，而如果推薦成功，還會(huì )獲得一筆不菲的獎金。目前，思科內部大部分技術(shù)人員都是來(lái)源于內部員工推薦，劉念寧告訴記者，由于事先就經(jīng)過(guò)了一層“員工測試”，其命中率相對較高。 　　此外，北美公司還看重應聘者的英語(yǔ)語(yǔ)言能力。所以應聘者最好能把簡(jiǎn)歷寫(xiě)得簡(jiǎn)潔漂亮，仔細填寫(xiě)美國公司的應聘表格。所有書(shū)面表達，必須用英語(yǔ)，這樣才能更好地綜合表現自己的英文書(shū)面表達能力，一般要注重用英語(yǔ)思維表達出：Integrity（誠實(shí)正直）、Attitude（工作態(tài)度）、Leadership（領(lǐng)導能力）、Teamwork（團隊合作）、Results（注重結果）、Inclusion（內涵）。 　　北電網(wǎng)絡(luò )公司在招聘時(shí)就很注重考查英文能力。由于北電網(wǎng)絡(luò )中國公司要向北美匯報，他們總部在加拿大多倫多，公司發(fā)的一些指令、政策也全部是英文，所以對員工的英語(yǔ)水平要求偏高。每次招聘員工時(shí)都會(huì )做英文測試，無(wú)論技術(shù)部門(mén)，還是銷(xiāo)售部門(mén)、市場(chǎng)部門(mén)。 　　歐洲企業(yè) 　　重視個(gè)性創(chuàng )造力 　　不避諱談及薪水 　　歐洲企業(yè)更重視對于個(gè)性的考察，面試的時(shí)候并無(wú)太多規章制度。招聘時(shí)，對于應聘者的著(zhù)裝要求相對而言比較寬松一些，對于年齡，也很少提起。他們往往不忌諱談?wù)撔劫Y問(wèn)題。 　　據歐萊雅人力資源部的工作人員介紹，公司比較青睞性格鮮明、講究原則、有自己想法和獨特魅力的應聘者。一般來(lái)說(shuō)，公司不會(huì )對應聘者進(jìn)行各種知識或性格測試，而希望通過(guò)面談了解對方的個(gè)性、經(jīng)歷和潛力�？己藰藴拾�括勝任工作的基本技能、員工各方面的基本素質(zhì)，比如創(chuàng )新意識、分析能力、解決問(wèn)題的能力、領(lǐng)導力、溝通能力、主動(dòng)意識和企業(yè)家精神等。 　　此外，公司不會(huì )以某一個(gè)具體案例作為指標來(lái)考察應聘者的創(chuàng )造性思維，而是注重考察應聘者的個(gè)人素質(zhì)。例如在一些面試活動(dòng)中，有的應聘者創(chuàng )意特別豐富，有很多新鮮的點(diǎn)子，但是忽略了他人意見(jiàn)，這樣的人公司未必會(huì )給他下一輪機會(huì )。相反，有些人比較內斂，觀(guān)察能力很強，他可能并不總是第一個(gè)提出想法的人，但是卻能夠將想法融會(huì )貫通，從細節的角度掌握一個(gè)問(wèn)題。相比之下，他們會(huì )認為第二種人更加合適，更有機會(huì )。 　　日資企業(yè) 　　喜歡守規矩的應聘者 　　習慣獵頭服務(wù)和網(wǎng)站招聘 　　日本的知名企業(yè)以勞動(dòng)密集型居多，涉及的行業(yè)以服裝、家電、耐用消費品、快速消費品等生產(chǎn)制造業(yè)為主，而不像歐美在華投資的企業(yè)，多數以技術(shù)密集型為主。因此日企對生產(chǎn)制造類(lèi)人員的需求量更大一些，尤其是生產(chǎn)制造的管理人員、現場(chǎng)操作工人。 　　日資不喜歡參加大賣(mài)場(chǎng)式的人才招聘會(huì )，認為那樣既影響公司形象，又容易在人多眼雜中暴露公司機構，所以日本企業(yè)習慣于獵頭服務(wù)或通過(guò)求職網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。宏威職業(yè)顧問(wèn)首席咨詢(xún)師郭策告訴記者，日資企業(yè)招聘往往對性別、年齡乃至工作背景都有非常明確的要求，職位按資排輩，管理制度、等級制度森嚴，企業(yè)的規矩非常重要。 　　韓資企業(yè) 　　應聘者要有一定忠誠度 　　面試期間避諱談及薪酬 　　韓國公司各企業(yè)差別很大。如果你認識準備申請職位公司的員工，一定要向他了解公司的情況、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和工作氛圍等，知道的越多越好，這樣做會(huì )讓你對公司和工作有一個(gè)清晰真實(shí)的了解。有些公司各方面都很不錯，但是有的公司表面上看起來(lái)不錯，其實(shí)工作氛圍不好；有些公司名氣很大，可對員工十分苛刻；如果事先不知道，好不容易應聘成功，換來(lái)的卻是失望和后悔。 　　此外，很多韓國公司比較喜歡穩定的人，而且比較避諱在應聘的時(shí)候談及薪水問(wèn)題。所以有打算到韓資企業(yè)工作或者跳槽頻繁的應聘者對這些偏好要注意。 　　民營(yíng)企業(yè) 　　看重實(shí)踐實(shí)習經(jīng)驗 　　面試者可主動(dòng)提問(wèn) 　　民營(yíng)企業(yè)最喜歡應聘者的簡(jiǎn)歷上寫(xiě)著(zhù)“具有相關(guān)行業(yè)實(shí)習經(jīng)驗”，其次是學(xué)歷、成績(jì)。對他們來(lái)說(shuō)，招來(lái)即用的員工才是人才。相關(guān)行業(yè)的實(shí)習經(jīng)歷意味著(zhù)該應聘者熟悉行業(yè)和崗位，有相關(guān)行業(yè)人際關(guān)系處理的經(jīng)歷，比較容易上手。如果這名大學(xué)生告訴老板他還擁有客戶(hù)資源，那么可能早上面試，下午就可以上班了。面試時(shí)往往對衣著(zhù)沒(méi)有特別的要求，整潔得體就好。 　　神州數碼助理總裁兼人力資源部總經(jīng)理馬光告訴記者，今年該公司計劃招聘的職位分布在各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，有實(shí)踐經(jīng)驗的或學(xué)習成績(jì)優(yōu)秀的會(huì )優(yōu)先被篩選出來(lái)。面試時(shí)，會(huì )兼顧學(xué)生的成績(jì)和社會(huì )工作經(jīng)歷；不同的職位，素質(zhì)要求也會(huì )不同。具體而言，研發(fā)類(lèi)的筆試一般就是考技術(shù)能力，主要是大學(xué)學(xué)習過(guò)的開(kāi)發(fā)語(yǔ)言、基本理論知識；營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)或職能類(lèi)的筆試主要是關(guān)注其一般能力，比如言語(yǔ)理解、數量關(guān)系、資料分析等。一般能力筆試題量比較大，會(huì )有一些圖表、文字或數字，要求找到其中的邏輯，推理出其中的關(guān)系。面試考官由一至兩名業(yè)務(wù)部門(mén)副總經(jīng)理/總經(jīng)理和一名HR人員組成。技術(shù)研發(fā)類(lèi)以面談為主，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)和職能類(lèi)會(huì )加入無(wú)領(lǐng)導小組討論的環(huán)節。面試者可對他感興趣的話(huà)題提問(wèn)，沒(méi)有特別忌諱。 　　國有企業(yè) 　　看重學(xué)習成績(jì) 　　主推熟人推薦 　　國企很重視考察應聘者的素質(zhì)。宏威職業(yè)顧問(wèn)首席咨詢(xún)師郭策告訴記者，我國不少?lài)�有企業(yè)現有的企業(yè)文化仍然是計劃經(jīng)濟體制下形成的企業(yè)文化的延續。目前，大部分國有企業(yè)的人力資源管理理念正處于從傳統向國際化轉變的階段，還往往把學(xué)習成績(jì)好作為前提，那些社會(huì )經(jīng)歷豐富但成績(jì)不太理想的同學(xué)就要悠著(zhù)點(diǎn)了。 　　國有企業(yè)在招聘中沒(méi)有外企那么優(yōu)越，在國企，只要人事經(jīng)理認為你的條件合格，通知你參加面試，那么你就基本上成功了80%，也就是說(shuō)，在國企，基本上參加面試的5個(gè)人可以留下4個(gè)。在外企，可能10個(gè)人只能留下1個(gè)，甚至1個(gè)都不留。而且一些國企即使缺人也不會(huì )到人才市場(chǎng)上去招人，他們更多的是靠熟人推薦或者上面下派。在國企的面試中，基本遇不到講英語(yǔ)的場(chǎng)面，面試中的問(wèn)題角度和難度也不同。外企的問(wèn)題，通常是智力測驗型、游戲型，通過(guò)一個(gè)看似普通的問(wèn)題來(lái)考驗你的個(gè)人能力，國企的面試官則更多地把目光聚焦在對企業(yè)忠誠、政治上上進(jìn)、遵守規章制度、樂(lè )于付出等方面。在問(wèn)及你的薪資要求時(shí)，切不可要求過(guò)高，以顯示你樂(lè )于付出，不計報酬。否則，淘汰的可能大些。 　　專(zhuān)家指點(diǎn) 　　從11月份開(kāi)始，各種招聘會(huì )就進(jìn)入了旺季。形形色色大大小小的招聘會(huì )陸續召開(kāi)，對于應聘者來(lái)說(shuō)，真有點(diǎn)目不暇接。那么，應該如何選擇和利用好招聘會(huì )呢？ 　　某人力資源公司總經(jīng)理趙澤儉告訴記者，參加招聘會(huì )有兩大要點(diǎn)：一是要根據招聘會(huì )的規模和參展單位來(lái)選擇參加。有的招聘會(huì )只有幾十家企業(yè)招聘，職位相對較少，或者參展單位的行業(yè)是特定的，如果事先不進(jìn)行了解，很可能白跑一趟。第二，建議大家參加招聘企業(yè)超過(guò)300家的大型招聘會(huì )時(shí)，要盡量避開(kāi)高峰，不要一窩蜂都在第一天的上午前去投遞簡(jiǎn)歷，那個(gè)時(shí)候人最多，會(huì )場(chǎng)最擁擠，應聘者根本沒(méi)有機會(huì )與招聘人員交流溝通。如果你想要給招聘方留下更深刻的印象并有一些交流，最好是第一天的下午或者第二天參加招聘會(huì )。據悉，2007年北京地區高校應屆畢業(yè)生將達到20萬(wàn),為近年來(lái)人數較多的一年。面對龐大的就業(yè)群體和人才群體，求職者的壓力都很大，而一些騙術(shù)則越來(lái)越精明。據智聯(lián)招聘的一項調查，有70%的被調查者表示遇到過(guò)招聘陷阱�？梢�(jiàn)，大部分求職者都不同程度地被招聘陷阱坑害過(guò)，在此提醒求職者，一定要擦亮眼睛，以防上當。 　　收費陷阱 　　偽裝方式：招聘中以不同名目收取“苛捐雜稅”是最常見(jiàn)的招聘陷阱之一，這個(gè)招數對于很多應聘者來(lái)說(shuō)都是“溫柔的陷阱”。對方往往以已經(jīng)招聘錄用，需要收取押金、保證金的借口，或者以入職培訓的名義，騙取求職者的費用。 　　識別方法 　　這類(lèi)詐騙的面試過(guò)程往往特別簡(jiǎn)單，對于你的學(xué)歷、工作經(jīng)驗等各方面的條件幾乎都沒(méi)有要求，只是派個(gè)人和你進(jìn)行簡(jiǎn)單的幾句閑聊或者鼓動(dòng)，然后就非常激動(dòng)迫切地告訴你已經(jīng)被錄用；而對于公司的具體情況，要么就是避而不談，要么就是瞎編亂造。同時(shí)，還會(huì )對你以后的工作許以高薪、工作環(huán)境和內容非常輕松等諾言。 　　在輕松許諾工作的同時(shí)，對方就會(huì )對你提出收費要求（包括風(fēng)險押金、培訓費、服裝費、建檔費等）。一般讓求職者交保證金的理由是一旦由于求職者的原因造成業(yè)務(wù)和客戶(hù)的損失應該由求職者分擔，求職心切的人在交錢(qián)后沒(méi)等到上班或有機會(huì )犯錯誤的時(shí)候，往往就被告知招聘職位已經(jīng)滿(mǎn)了，但錢(qián)也不退還了。另外更加隱蔽的收費還包括服裝費、檔案管理費、培訓費等等實(shí)際應該是用人企業(yè)承擔的成本，而求職者很少有能通過(guò)后期的培訓考核的，即使通過(guò)了，騙子也會(huì )用各種苛刻的工作要求迫使求職者自己知難而退的。國家已經(jīng)有關(guān)于“用人單位不得以收取押金、保證金、集資等作為錄用條件”的明文規定了，如果用人單位不遵守這項規定，你就該懷疑他們的真正動(dòng)機了。 　　試用期陷阱 　　偽裝方式：主要表現方式是，以試用期的名義，來(lái)獲取廉價(jià)的勞動(dòng)力。試用期陷阱主要有兩種形式，一種是以各種理由告訴求職者是不合格的，公司解聘也是無(wú)奈之舉，從而再以很少的薪水繼續招聘同樣也不會(huì )熬過(guò)試用期的新人，周而復始，降低成本。另外一種手段就是非法延長(cháng)試用期，常常是半年的合同試用期就占去了三個(gè)月。試用期本意是用人單位和勞動(dòng)者相互了解、相互選擇的期限。但是一些單位為了減低用人成本，利用試用期的低薪了解個(gè)沒(méi)完沒(méi)了，半年的合同試用就三月。 　　識別方法 　　關(guān)于試用期，勞動(dòng)和社會(huì )部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》早已做了規定，勞動(dòng)合同期限少于6個(gè)月的，試用期不得超過(guò)15天；勞動(dòng)合同長(cháng)于6個(gè)月但短于1年的，試用期不超過(guò)30天；勞動(dòng)合同長(cháng)于1年但短于2年的，試用期不超過(guò)60天。 　　智聯(lián)招聘的專(zhuān)家建議，面對這樣的招聘，求職者千萬(wàn)不要輕信用人單位的口頭承諾，任何試用期的要求和考核應該落在白紙黑字的書(shū)面上，同時(shí)也要考察一下該單位現在用人的情況，如果人來(lái)人往，怨聲載道，還是吸取前車(chē)之鑒，另尋明主的好。 　　此外，一般同一單位在短時(shí)間內連續刊登相同的招聘廣告，說(shuō)明該企業(yè)招聘的人數多且急，求職成功的可能性較大。若一個(gè)單位數周后再次刊登同樣的廣告，說(shuō)明該單位可能在用人方面存在一定問(wèn)題。 　　智力陷阱 　　偽裝方式：以考核求職者為借口，堂而皇之地占有應聘者的勞動(dòng)成果。諸如在招聘時(shí)，要求應聘者翻譯復雜的文章、策劃文案、設計程序。 　　識別方法 　　目前，很多中小企業(yè)甚至個(gè)別大型企業(yè)都利用求職者在應聘考試中急于表現自己的心理將公司內接下的項目作為考試題目直接交給應聘者完成，在不付出任何成本的情況下騙取應聘者勞動(dòng)成果。招聘公司往往以考試為名，要求職者提供勞動(dòng)，并無(wú)償占有其程序設計、廣告設計、策劃方案、文章翻譯等。比如某公司在設計時(shí)遭遇難題，以考試形式將這一難題發(fā)布，結果有應聘者成功解決了這一難題，公司得來(lái)全不費功夫，但最后并不錄用該人。一般來(lái)說(shuō)，這一類(lèi)的考題相對來(lái)說(shuō)都會(huì )非常具體，或者對應聘者的創(chuàng )意要求很高。 　　如果你看到招聘的題型有此類(lèi)嫌疑，最好事先要和公司約定好策劃或者創(chuàng )意的勞動(dòng)版權問(wèn)題，聲明你的創(chuàng )意或者策劃不得隨意使用。 　　高薪陷阱 　　偽裝方式：這類(lèi)騙術(shù)主要是利用了求職者急切渴望輕松獲得高薪職位的投機心理或者僥幸心理，通常是不問(wèn)求職者的青紅皂白或者具體情況就斷然許諾能給高薪，讓很多應聘者怦然心動(dòng)。 　　識別方法 　　一般來(lái)說(shuō)，這類(lèi)騙術(shù)提供的職位都如同天上掉下來(lái)的餡餅，完全不需要個(gè)人付出努力就能獲得高薪回報。例如，某招聘廣告上寫(xiě)著(zhù)：星級飯店招聘男女公關(guān)經(jīng)理，無(wú)需工作經(jīng)驗，無(wú)學(xué)歷要求；底薪200元，月薪可達數萬(wàn)元。這樣的招聘廣告往往是騙人或是讓人加入色情行業(yè)。有時(shí)候，求職者會(huì )接到類(lèi)似于“某單位因業(yè)務(wù)發(fā)展誠聘業(yè)務(wù)人員，月薪1萬(wàn)元以上，可兼職”之類(lèi)的手機短信，要求應聘者在上崗前將一定數額的“押金”或者“培訓費”存到某賬戶(hù)。 　　推薦工作陷阱 　　偽裝方式：這類(lèi)陷阱主要存在于一些自稱(chēng)是“職業(yè)介紹所”之類(lèi)的地方，他們一般號稱(chēng)能幫你找到或者推薦工作，只需要繳納一定的費用。 　　識別方法 　　這些地方一般會(huì )主動(dòng)出擊，要求幫你推薦工作，但是前提是你得繳納“推薦費”。例如，某天你在一個(gè)樓里走，突然走過(guò)來(lái)一人攔住你，問(wèn)你要不要找工作，并表示某公司需要一名文員，一眼看過(guò)去，你的氣質(zhì)和素質(zhì)相當高，去應聘肯定沒(méi)問(wèn)題。當你表示希望前去聯(lián)系應聘時(shí)，對方會(huì )要求你填寫(xiě)推薦表，交了幾十上百的推薦費，然后遞給你一份“推薦信”。拿到推薦信以后，前去應聘，你往往發(fā)現推薦信并不起作用，或者，很多單位會(huì )直接告訴你，該單位根本沒(méi)委托這類(lèi)職業(yè)介紹所來(lái)招聘文員之類(lèi)的初級職位，或者目前根本不招聘這個(gè)職位。 　　粉飾崗位陷阱 　　偽裝方式：招聘單位在招聘廣告上把職位寫(xiě)成是“市場(chǎng)總監”、“保險事業(yè)部經(jīng)理”，結果到了崗位，應聘者卻發(fā)現其實(shí)是去做“業(yè)務(wù)員”、“保險代理員”等。有的單位也會(huì )以“到基層先鍛煉鍛煉”為幌子，欺騙求職者，使他們繼續工作下去。 　　識別方法 　　求職的時(shí)候要搞清楚職位的具體內容，仔細分析，詢(xún)問(wèn)工作細節。某些用人單位提供的虛而不實(shí)的職位，常常冠以好聽(tīng)的頭銜，但是卻強調無(wú)需經(jīng)驗，這里面肯定大有文章。有一些招聘單位雖在招聘廣告中列出要招聘的多種職位，其實(shí)這些職位都是做業(yè)務(wù)的，甚至是沒(méi)有底薪的業(yè)務(wù)。

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