用薪酬激勵員工：關(guān)注80/90后員工的需求

Anand Shankar和Richard Payne - “在很多公司，獎勵制度應重新注入創(chuàng )新和活力元素，而取代純粹的機械化數據化的管理模式。”　　獎勵計劃經(jīng)常由于過(guò)度機械化而失去其效力。在討論獎勵策略時(shí)，企業(yè)的薪酬福利經(jīng)理常常談到行業(yè)基準、薪酬比率和市場(chǎng)水平。此時(shí)的獎勵計劃管理已經(jīng)演變成一種純技術(shù)性的分析工具，顯然已經(jīng)與我們初衷背道而馳。企業(yè)的獎勵策略應該與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標、愿景和價(jià)值觀(guān)如影隨行，從而支持商業(yè)目標的最終達成�！　〔恍业氖�，目前絕大多數企業(yè)的獎勵制度更像是在銷(xiāo)售汽車(chē)或洗衣機，只是簡(jiǎn)單地根據“不同技術(shù)規格和參數”向員工進(jìn)行銷(xiāo)售。獎勵制度原本應該涵有的市場(chǎng)吸引力和品牌價(jià)值已漸漸地淹沒(méi)在越來(lái)越多的數字模型中�！　∫虼�，對我們的獎勵策略和管理方式進(jìn)行反思已成了刻不容緩的工作。很多公司希望對獎勵制度注入更多的創(chuàng )新和活力元素，而不再純依賴(lài)于技術(shù)性和統計學(xué)的管理模式。世界經(jīng)濟、文化和人口的日新月異的發(fā)展使得企業(yè)的獎勵制度也必須倍道而進(jìn)�！　∥覀兩�活在白駒過(guò)隙的時(shí)代　　在過(guò)去十年里，亞洲經(jīng)濟以倍數級的加速增長(cháng)，發(fā)展壯大。上世紀九十年代以前，東亞經(jīng)濟體長(cháng)期保持高速穩定的經(jīng)濟發(fā)展。自那以后，經(jīng)濟便處于螺旋式的發(fā)展狀態(tài)中，時(shí)而停滯，時(shí)而前進(jìn)。其中高利潤率的新興行業(yè)，如軟件業(yè)、生物技術(shù)等，較傳統行業(yè)成長(cháng)更快。信息傳播產(chǎn)業(yè)和渠道的爆發(fā)性的增長(cháng)使信息流轉不斷提速，技術(shù)不斷推陳出新，產(chǎn)品生命周期大大縮短，有的甚至僅是曇花一現�！　∥覀儾蓴X的一些數據很能說(shuō)明問(wèn)題：　　* 全球17億網(wǎng)民中，43%來(lái)自于亞洲�！　�* 全球30億移動(dòng)電話(huà)用戶(hù)中，大約6億來(lái)自中國�！　�* 在2008年6月有5.8億社交網(wǎng)站的用戶(hù)。（印度尼西亞是世界上facebook用戶(hù)增速最快的國家。在20084年7月還只有209，000名用戶(hù)，到2009年7月用戶(hù)數已經(jīng)猛增至6，500，000萬(wàn)。）　　* 根據Harris/eHarmony的調研結果，2006年和2007年度美國新婚夫婦中19%是通過(guò)網(wǎng)絡(luò )認識的。（也有一些已經(jīng)離婚。）　　所有這些都給予薪酬福利經(jīng)理以下三方面的啟示：　　1. 人們可以更靈活、快速地獲得更多的信息　　2. 人們如何尋求自我成就感和組織認可　　3. 網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的企業(yè)如何管理更加松散的組織機構　　過(guò)往，薪酬福利經(jīng)理是唯一一個(gè)掌握可靠薪酬信息的人。而現在，員工通常都知道同等職位在市場(chǎng)上的薪資水平，辦公里的“小道”傳言也得到更多的信息支持�！　∫虼�，我們已不能僅僅簡(jiǎn)單地和員工溝通，“我們是依據市場(chǎng)基準來(lái)定薪。”信息傳播的速度快得無(wú)法想像，而且也不再僅僅局限于組織中特定的幾個(gè)人身上。

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