如何將傳統人事管理轉向HR現代化管理

目前企業(yè)人事管理一般處在人力資源發(fā)展的第二個(gè)階段，即傳統的勞動(dòng)人事管理階段。在這個(gè)階段，勞動(dòng)人事管理工作強調以“工作”為核心，人對工作具有適應性，對員工工作績(jì)效的考核取決于工作要求，工資分配的標準則取決于工作特征。這種人事管理相對于泰羅的 科學(xué)管理，向前邁進(jìn)了一大步，對二十世紀后期經(jīng)濟和社會(huì )的發(fā)展起了極大的推動(dòng)作用，但這種管理還是有其不可避免的局限性：　　首先，它以“工作”為核心，抑制了人的能動(dòng)性，不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高；其次，這種人事管理往往注重事務(wù)性操作，不利于開(kāi)發(fā)人員潛在能力。 現代化人事管理即人力資源管理，就是必須充分認識到人力資源具有能動(dòng)性和可激勵性。人才是一種資源，它不僅本身具有價(jià)值，而且能夠創(chuàng )造使用價(jià)值。人力資源開(kāi)發(fā)及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點(diǎn)，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系起來(lái)。管理領(lǐng)域這種人性回歸思想，是現代化人事管理最突出的標志之一�！　∧敲�，如何將傳統的勞動(dòng)人事管理轉到人力資源開(kāi)發(fā)上來(lái)呢？我認為可以通過(guò)如下幾個(gè)途徑： 一。切實(shí)做好人力資源規劃，確保組織在生存發(fā)展過(guò)程中對人力的需求，控制人力成本，在預測未來(lái)企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為組織對人員的考核錄用、培訓開(kāi)發(fā)、晉升、調整、工資等提供可靠的信息和依據。 人力資源規劃的主要內容 包括： （1）晉升規劃：即有計劃地提升有能力的人員，滿(mǎn)足職務(wù)對人的需求和員工追求自我價(jià)值實(shí)現的需求。在晉升規劃中，即要避免職位體系頻繁變動(dòng)，在員工心理人為造成不安全感，又要防止其硬化，使員工看不到個(gè)人發(fā)展前途， 影響員工積極性和能動(dòng)性的發(fā)揮�！　。�2）補充規劃：即合理填補組織中在一定時(shí)期內可能出現的職務(wù)空缺，避免組織工作因某一職位空缺而出現斷層現象。同時(shí)，及時(shí)補充人員有利于員工鍛煉，為企業(yè)發(fā)展提供充足的準備性人才�！　。�3）培訓規劃：即組織為長(cháng)期所需彌補的職位空缺，事先準備具有一定資歷的人員，從基礎知識、專(zhuān)業(yè)技能、管理思維等方面對其進(jìn)行系列培訓，確保未來(lái)用人需求；同時(shí)，調動(dòng)員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展有機地聯(lián)系起來(lái)�！　。�4）調整規劃：即通過(guò)有計劃的人員內部流動(dòng)，合理調整組織內人員在未來(lái)職位的分配。調整規劃即有利于員工多方向發(fā)展，激發(fā)其潛在能力，又能在企業(yè)內部形成良性人員循環(huán)系統，使企業(yè)工作充滿(mǎn)活力�！　。�5）工資規劃：即確保未來(lái)的人工成本不超過(guò)合理的支付限度。在工資規劃中，企業(yè)應爭取建立一套具有激勵性、富有挑戰性的工資分配體系，使工資切實(shí)成為調動(dòng)員工積極性強有力的經(jīng)濟杠桿�！　∫�做好人力資源規劃，首先必須對現有人力資源進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員需求預測和供給預測。通過(guò)供給預測，了解現有人力資源數量、質(zhì)量、結構、預期可能出現的職位空缺、勞動(dòng)市場(chǎng)狀況、社會(huì )有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等。通過(guò)需求預測，了解產(chǎn)品市場(chǎng)需求、預期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化、工作時(shí)間變化、技術(shù)與組織結構、勞動(dòng)力的穩定性等。只有做好這兩種預測，才能切實(shí)保證企業(yè)未來(lái)對人力資源的需求�！　《�。進(jìn)行深入、細致的工作系統研究 ，本著(zhù)效率最高原則，建立并調整分工協(xié)作體系。這方面主要做好如下幾項工作：　�。�1）工作評價(jià)：即通過(guò)對工作的責任大小、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件等因素的分析 ，確定每一個(gè)工作在組織中的地位和相對價(jià)值，從而測定一個(gè)穩定公平的報酬分配體系，有效地控制人力成本�！　。�2）工作分析，通過(guò)運用科學(xué)手段，為管理提供有關(guān)工作的全面信息，如工作規范、任職資格、工作環(huán)境、工作執行標準等�！　。�3）搞好組織設計和工作設計，劃分并確認部門(mén)職責，確認工作制約關(guān)系與協(xié)作關(guān)系，保證組織管理章程、制度的制訂、貫徹和改進(jìn)；同時(shí)，這項工作還為確定合理的管理幅度和管理層次提供基礎性資料，是 現代 企業(yè) 組織管理的重要 內容 .　�。�4）工作衡量和 方法 研究 .通過(guò)這項工作，可以甄選出最有效的工藝流程和操作方法，確定最佳工作負荷等�！　∪�。做好人員系統研究，本著(zhù)最 經(jīng)濟 地使用人力的原則，解決人員選拔、人事激勵、人力資源培訓與開(kāi)發(fā)等管理活動(dòng)�！　。�1）進(jìn)行動(dòng)機性 教育 ，形成并 發(fā)展 適合本企業(yè)的氛圍，統一員工的價(jià)值觀(guān)念，提高企業(yè)的內聚力和員工的 社會(huì ) 責任感。從組織角度來(lái)看，進(jìn)行動(dòng)機性教育其實(shí)就是建立企業(yè)文化。成功的企業(yè)文化可以通過(guò)對共同價(jià)值觀(guān)的內化控制，使組織成員自我調整和控制自己的行為，從而實(shí)現個(gè)人目標和組織目標的高度一致�！　。�2）人員招聘：人員的甄選、調整和使用，運用 科學(xué) 手段，了解人員的素質(zhì)結構、能力特征、職業(yè)適應性，為量才用人、視人授權提供可靠依據�！　。�3）人力資源培訓與開(kāi)發(fā)：根據生產(chǎn)力變化的連續性和未來(lái)對人力資源的需求，不斷提高員工素質(zhì)，開(kāi)發(fā)員工潛在能力，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。人員培訓要注意雙向開(kāi)發(fā)，即當員工所任職位不足時(shí)，擴大其職位外延；當員工能力有余時(shí)，增加其工作重量�！　。�4）建立完善的人員激勵機制：最大限度地調動(dòng)員工的積極性。根據馬斯洛的激勵理論 ，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現需求。公司應及時(shí)掌握員工心理需求動(dòng)態(tài)，適時(shí)采取措施，并盡量將員工需求導向高層次的自我實(shí)現需求上來(lái)。

【如何將傳統人事管理轉向HR現代化管理】相關(guān)文章：

員工管理：HR工作的首要條件02-18

HR要學(xué)會(huì )走出去管理11-24

HR管理者的職業(yè)生涯規劃02-18

HR面對高工資時(shí)的管理模式11-09

職業(yè)規劃：前進(jìn)還是轉向02-17

職業(yè)發(fā)展：HR管理者條條道路皆通途11-11

綜合人事管理面試常問(wèn)的六類(lèi)問(wèn)題匯總06-20

資深HR管理人：怎樣巧妙與老板談薪論價(jià)？02-21