房產(chǎn)：突破人才與文化匱乏的困境

本期嘉賓　　徐 劍 　　卓越置業(yè)集團人力資源總監，博士學(xué)歷。曾任平安集團麥肯錫項目協(xié)調人、招聘中心主任，潤訊通信公司人力資源高級經(jīng)理，香江集團總裁助理兼人力資源總監，網(wǎng)易人力資源總監等職，并曾在普華永道、華信惠悅、安達信等國際知名公司從事管理咨詢(xún)多年，具有豐富的人力資源管理實(shí)戰與咨詢(xún)經(jīng)驗�！　�張建國 　　中華英才網(wǎng)總裁，中國著(zhù)名人力資源管理專(zhuān)家。曾任華為技術(shù)有限公司人力資源總監、副總裁。之后，在美國麻省大學(xué)進(jìn)修人力資源管理�；貒�后，先后在益華時(shí)代管理咨詢(xún)有限公司及華夏基石管理咨詢(xún)有限公司出任總經(jīng)理。著(zhù)有《基于戰略的薪酬體系設計》、《績(jì)效管理體系設計》、《職業(yè)化進(jìn)程設計》等專(zhuān)著(zhù)�！　�張志學(xué) 　　佐佑人力資源顧問(wèn)公司董事長(cháng)，深圳高速公路股份公司獨立董事。長(cháng)期專(zhuān)注于人力資源管理領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)研究與實(shí)踐，致力于各類(lèi)組織的管理改善和能力提升。在中國企業(yè)的改革、發(fā)展及管理等方面，擁有扎實(shí)的理論功底和豐富的咨詢(xún)經(jīng)驗�！　≌J識房地產(chǎn)業(yè)　　房地產(chǎn)業(yè)的三大類(lèi)別　　張建國：近些年來(lái)，我國房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展異常迅猛，年投資增長(cháng)率超過(guò)20%，就算近兩年在國家宏觀(guān)政策的控制下，發(fā)展勢頭仍然勢不可擋�！　⌒靹Γ耗壳爸袊�大陸的老百姓對住房的需求依然十分旺盛，這其中的原因有很多。最有意思的一個(gè)原因是在中國人的傳統觀(guān)念里，“居者有其屋”和“不患寡而患不均”。據統計表明，在中國，人均私有房擁有量已經(jīng)排在世界前列。而在日本、美國，甚至歐洲，很多中產(chǎn)階級都還在租房住。中國人的這種觀(guān)念無(wú)疑是造就巨大房地產(chǎn)市場(chǎng)需求的主要誘因之一，加之大陸目前住宅類(lèi)房地產(chǎn)的結構失衡從而拉動(dòng)了房地產(chǎn)價(jià)格的持續攀升�！　〉�是有一點(diǎn)是值得重視的，那就是國家希望房地產(chǎn)行業(yè)能健康、持續地發(fā)展。當土地買(mǎi)賣(mài)變得越來(lái)越透明和規范，地產(chǎn)商們從地價(jià)上獲取的利潤越來(lái)越薄時(shí)，企業(yè)要想在競爭中勝出，就要看策劃、設計甚至是管理的水平了。所以，隨著(zhù)國家對房地產(chǎn)監管有效性和力度的持續增強與改善，進(jìn)入門(mén)檻的不斷提高，以及行業(yè)間競爭的不斷加劇，我們有理由相信未來(lái)幾年中國房地產(chǎn)業(yè)會(huì )經(jīng)歷一個(gè)再次洗牌的過(guò)程。因為資金鏈、管理水平不足等原因，一些資質(zhì)低下的項目型公司會(huì )被淘汰出局�！　�張志學(xué)：房地產(chǎn)行業(yè)近幾年確實(shí)很熱，很多公司開(kāi)始重視人力資源管理，但遇到的問(wèn)題紛繁復雜，我們可以做個(gè)簡(jiǎn)單的界定，這樣可以分門(mén)別類(lèi)地加以分析�！　「鶕�佐佑的咨詢(xún)經(jīng)驗，房地產(chǎn)公司大致有三類(lèi)：第一類(lèi)是項目型房地產(chǎn)公司，一個(gè)項目就是一個(gè)公司，這還算不上一個(gè)真正的公司，只是一小部分人在一塊兒做一件事，事情做完了，公司就解散了，基本談不上明天或未來(lái)的發(fā)展；第二類(lèi)是專(zhuān)業(yè)型房地產(chǎn)公司，把房地產(chǎn)當成專(zhuān)業(yè)化業(yè)務(wù)來(lái)運營(yíng)，比如萬(wàn)科、中海、卓越等，這類(lèi)公司既具有市場(chǎng)意識，又致力于長(cháng)遠發(fā)展；第三類(lèi)是綜合型房地產(chǎn)公司，涉足商業(yè)地產(chǎn)、工業(yè)地產(chǎn)、住宅地產(chǎn)等業(yè)務(wù)類(lèi)型，涉及一級開(kāi)發(fā)、二級開(kāi)發(fā)、物業(yè)管理等業(yè)務(wù)領(lǐng)域，這類(lèi)公司大多屬于政府推動(dòng)型企業(yè)�！　∵@三類(lèi)公司的管理需求與管理特點(diǎn)各不相同。我建議今天的討論，可以結合卓越集團的實(shí)踐經(jīng)驗，更多地集中在專(zhuān)業(yè)型房地產(chǎn)公司的人力資源管理方面�！　⌒靹Γ含F在也有人把地產(chǎn)公司分為三類(lèi)，比如項目型公司、戰略型公司以及戰略多元型公司，這樣分也有它的道理。但不管怎么分，無(wú)非都是出于方便對問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷的一種手段。 　　張建國：我覺(jué)得房地產(chǎn)公司基本都是從項目起家的，一個(gè)項目做完了，對小公司來(lái)說(shuō)，員工隊伍可能就得解散；對大公司來(lái)說(shuō)，會(huì )考慮怎樣重新進(jìn)入一個(gè)新的項目中去。面對競爭的環(huán)境和洗牌的必然趨勢，相對來(lái)說(shuō)，對于那些有一定規模，而且致力于把企業(yè)做下去的公司，管理就顯得更為重要�！　≈懈呒壢瞬牌嫒钡睦Ь场　�張建國：基于以上對房地產(chǎn)行業(yè)的認識，房地產(chǎn)公司的人力資源管理和其他公司相比最明顯的差別和特點(diǎn)有哪些呢？　　徐劍：其實(shí)普遍來(lái)說(shuō)，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理做起來(lái)比較難，而且水平相對較低，當然也有做得比較好的，比如業(yè)界公認的萬(wàn)科，但是數量并不多。造成這種現象的主要原因有三個(gè)：　　首先，市場(chǎng)行為的房地產(chǎn)行業(yè)在中國的發(fā)展歷史并不是特別長(cháng)，以至于經(jīng)營(yíng)與管理經(jīng)驗的積累相對不足；　　其次，作為一種資金和技術(shù)密集型行業(yè)，面對巨大的房地產(chǎn)市場(chǎng)需求，一家房地產(chǎn)企業(yè)如果能拿到地，又有比較好的設計方案，則盈利就變得比較容易。也就是說(shuō)中國的房地產(chǎn)行業(yè)本身的發(fā)展還處在相對粗放的階段，這種粗放式的盈利模式使人們覺(jué)得做不做人力資源管理相對不是特別重要，而能不能拿到地、有沒(méi)有良好的設計和市場(chǎng)策劃才是最重要的�！　〉谌�，房地產(chǎn)人才往往是分階段使用的。比如，在前期的策劃與設計階段，常常需要比較高端的專(zhuān)業(yè)人才，而到了施工階段，尤其對于單一項目來(lái)講，前期的所謂高端人才的作用就變得很有限。此時(shí)，中級人才可能就足夠了。畢竟項目完成后，公司是要解散的。這種特點(diǎn)不但加大了規范化管理的難度，同時(shí)也很好地說(shuō)明了這個(gè)行業(yè)人才流失率較高的原因�！　�張建國：雖然房地產(chǎn)業(yè)存在人力資源管理水平較低，重視不足的問(wèn)題，但是對中高端人才的需求卻是有增無(wú)減。據有關(guān)統計顯示，房地產(chǎn)企業(yè)專(zhuān)業(yè)人才的年均增長(cháng)率卻不到7%，其中大部分行業(yè)優(yōu)秀人才還主要集中在大型房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)，因此造成了房地產(chǎn)行業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才與高級管理人才的嚴重匱乏，企業(yè)間相互挖角的現象也日益突出。有調查顯示，房地產(chǎn)行業(yè)的人才流動(dòng)率是非常高的，甚至會(huì )達到60%，尤其是一些大中型公司的中高層管理與技術(shù)人才，他們往往會(huì )被一些小公司高薪挖走�！　⌒靹Γ嚎偟膩�(lái)講，主動(dòng)流失的人才主要有兩大類(lèi)：第一類(lèi)是設計類(lèi)、策劃類(lèi)的中高端專(zhuān)業(yè)人才，這是流失最嚴重的。因為這些人才培養的難度比較大，其知識和經(jīng)驗的積累往往需要5-10年的時(shí)間，比如一個(gè)建筑設計人才，從本科讀到碩士，需要在學(xué)校里待7-8年，參加工作后到真正能發(fā)揮作用還要2-3年，一些開(kāi)發(fā)商認為用來(lái)得心應手的優(yōu)秀設計人員，甚至最好還要在設計院里做過(guò)幾年，如此漫長(cháng)的培養周期，加上市場(chǎng)需求與供給之間的巨大差距必然導致此類(lèi)人才流失嚴重�！　〉诙�類(lèi)是復合型的中高端人才，比如說(shuō)分公司總經(jīng)理、項目總監等，他既要懂技術(shù)，更要懂管理。事實(shí)表明一個(gè)真正做得好的地產(chǎn)老總，不見(jiàn)得在專(zhuān)業(yè)方面要達到多深，而最重要是知人善用。我們從今年初就與許多形式的獵頭公司合作，希望以百萬(wàn)年薪找到一位區域公司總經(jīng)理。但結果并不如意�？梢�(jiàn)這方面的人才也是非常缺乏的�！　�張志學(xué)：房地產(chǎn)行業(yè)關(guān)鍵人才之所以緊缺，最主要的原因是行業(yè)發(fā)展時(shí)間短，人才積累不足。房地產(chǎn)行業(yè)看似有20多年的歷史，但真正稱(chēng)得上是一個(gè)行業(yè)，其實(shí)也就是這五六年，國家把房地產(chǎn)作為拉動(dòng)內需的重點(diǎn)，推動(dòng)了行業(yè)迅猛發(fā)展并走向成熟。在這么短的時(shí)間內，客觀(guān)上也不可能積累多少人才，再加上成千上萬(wàn)的房地產(chǎn)公司一下涌出，更加劇了人才短缺、甚至是奇缺的現象�！　�應對人才困境：認可、福利與平衡　　承認人才價(jià)值，抓好激勵時(shí)機　　張建國：面對現時(shí)的人才缺乏，像萬(wàn)科這樣的公司，其人才是有所儲備的，因為他們一向提倡內部培養人才，每年都會(huì )招很多優(yōu)秀的應屆大學(xué)畢業(yè)生，而且已有了20年的積淀。但對于小的地產(chǎn)公司來(lái)說(shuō)，因為培養周期很長(cháng)，他們等不及去培養，于是便出高價(jià)挖人，有時(shí)給出的薪水甚至高過(guò)競爭對手1-2倍，因為對于他們來(lái)說(shuō)，挖的人畢竟只是少數，公司出得起這個(gè)錢(qián)。所以，從經(jīng)濟待遇上來(lái)看，大公司在人才戰上反而是打不過(guò)小公司的。這也是行業(yè)里一個(gè)比較嚴重且無(wú)可回避的問(wèn)題�！　�張志學(xué)：現在房地產(chǎn)行業(yè)普遍存在一種短視心態(tài)：用人第一，育人第二。內部的員工可勁地用，不夠用了就從外面挖，挖來(lái)的更是拼命地用。因為企業(yè)付出了那么高的薪酬，肯定想盡快得到更多回報，否則不知哪天又被挖走了。我想，未來(lái)三五年的主流心態(tài)可能還是這樣，但對于專(zhuān)業(yè)型公司來(lái)講，就得思考在這種格局下應該怎樣應對�！　⌒靹Γ河姓{查顯示大公司中級人才最易成為小公司或項目公司挖角的對象。這一方面是因為這類(lèi)人的薪酬水平相對來(lái)講可能不是特別高，另一方面，他們的能力已經(jīng)得到了一定程度的歷練，渴望找到更好的平臺以實(shí)現自己的價(jià)值，當內部沒(méi)能及時(shí)提供這樣的空間和機會(huì )時(shí)，他們只能把目光轉向公司外面�！　∽罱�，有一家知名地產(chǎn)公司的兩個(gè)專(zhuān)業(yè)人才就被另一家項目公司挖走，給出的薪水比原公司增加了50%以上。人才離開(kāi)的原因有許多，薪資僅是一方面，但他們更看重的還是對自身價(jià)值的肯定。我認為，以人為本的前提是對人才價(jià)值的肯定與尊重。這種尊重可分為三個(gè)層次：一是對人才價(jià)值的尊重。比如一個(gè)專(zhuān)業(yè)人才的市場(chǎng)價(jià)值是50萬(wàn)，那用人單位如果認可他的價(jià)值就應該給他這個(gè)數。低了或低得太多他可能就不會(huì )來(lái)。他認為這是對他價(jià)值的不尊重，也在一定程度上代表了對他能力的不認可。第二個(gè)層面是對人才勞動(dòng)的尊重。時(shí)值年底，許多公司都會(huì )給員工發(fā)獎金。特別是那些效益很好的公司。如果發(fā)放的獎金與員工的期望值相差太大，則該員工就會(huì )認為自己的勞動(dòng)未得到認可，換句話(huà)說(shuō)就未被尊重。第三個(gè)層面是對人格的尊重。這在許多高科技公司已經(jīng)逐步得到重視�！　�對于中高級人才來(lái)講，基本已經(jīng)擺脫了經(jīng)濟的壓力，薪酬對他們來(lái)說(shuō)已經(jīng)不是第一位的問(wèn)題，更需要的是有發(fā)展的空間，對于那些快速發(fā)展的健康的房地產(chǎn)公司來(lái)說(shuō)，這種空間相對來(lái)說(shuō)更容易提供一些，人才流失率也相對較低。因為這種公司的業(yè)績(jì)一般都比較好，同時(shí)又比較重視人力資源管理，所以他們提供的薪酬水平一般也不會(huì )很低，而且有人才發(fā)揮才干的空間，有上升的平臺，員工有自豪感，這樣就進(jìn)入了一個(gè)良性循環(huán)，人才也不太容易流失�！　〉�如果企業(yè)在某個(gè)環(huán)節出了問(wèn)題時(shí)，員工也比較容易離開(kāi)，比如，激勵時(shí)機不合適。人在沒(méi)有想到會(huì )被提拔的時(shí)候得到了提拔，這時(shí)的激勵效果是最好的；但是，如果他覺(jué)得早就應該被提拔，而直到后來(lái)很久才被提起來(lái)的時(shí)候，他就不再興奮了，這時(shí)的激勵效果也就微不足道了。甚至有的人因為等不及而在將要被提拔之前離職�！　∷�以，我覺(jué)得最關(guān)鍵的一點(diǎn)，就是應該結合企業(yè)的發(fā)展，并結合每個(gè)員工發(fā)展的需求，給他非常需要的東西，對他進(jìn)行培養，并把他放在合適的位置上，給他一個(gè)比較好的發(fā)展平臺。當然，這樣做應是以符合公司的戰略需求為前提的。 　　彈性福利滿(mǎn)足個(gè)性化需求　　張建國：現在有很多企業(yè)也在通過(guò)設計一些彈性的福利項目來(lái)吸引并留住人才，我覺(jué)得這對于房地產(chǎn)行業(yè)來(lái)說(shuō)可能也是非常重要的，因為單純以現金的方式激勵員工，競爭對手總是可以超過(guò)你，但是彈性福利與員工個(gè)人的職業(yè)品德、工作時(shí)間、能力和貢獻等結合起來(lái)，可以將個(gè)人利益和企業(yè)長(cháng)期的利益結合起來(lái)，對于保留人才和控制企業(yè)的風(fēng)險都是很好的方法。卓越集團在這方面，是怎么考慮的？　　徐劍：關(guān)于彈性福利制，最根本的還是恰當滿(mǎn)足員工的迫切需要。1999年我到美國做過(guò)人力資源考察，去過(guò)高盛、摩根士丹利、麥肯錫等知名企業(yè)，高盛給我的印象很深刻。對于歐洲的員工來(lái)講最缺的就是車(chē)位，公司幫他們解決；對于香港的員工來(lái)講，最缺的就是房子，公司幫他們做住房貸款。類(lèi)似的彈性福利，給到員工的都是他們最需要的，這樣才最受歡迎�！　∽鳛樽吭絹�(lái)講，今年已經(jīng)制定了人力資源的未來(lái)三年戰略，簡(jiǎn)單講就是“筑巢引鳳，分階段和重點(diǎn)地構建人力資源的競爭優(yōu)勢”。在彈性福利方面也有一些實(shí)踐，我們對員工，特別是核心人才，著(zhù)重了解他最在意的是什么，比如有些員工在意自己的發(fā)展空間，所以從去年開(kāi)始，卓越制定了每一個(gè)崗位發(fā)展的雙通道——管理系列和技術(shù)系列，并結合企業(yè)未來(lái)的戰略給予相應的培訓。其實(shí)培訓對企業(yè)來(lái)講是投資，但對員工來(lái)講就是福利�！　∵�有些員工平時(shí)開(kāi)車(chē)上下班，停車(chē)位對他們很重要，那我們就給他解決停車(chē)位的問(wèn)題；對于不開(kāi)車(chē)的員工，也會(huì )按照相應的等級給予一定標準的補貼，這使得雙方各取所需，這也是彈性福利制的一個(gè)表現。當然這方面我們還有很多工作要做�！　�張建國：說(shuō)到培訓，上個(gè)月我去美國的時(shí)候，在波士頓見(jiàn)到萬(wàn)科主管人力資源與客戶(hù)服務(wù)的副總經(jīng)理解凍，他正在麻省理工學(xué)院（MIT）學(xué)習美國地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的理念、方法以及人力資源管理等，這是由萬(wàn)科送出去的，學(xué)習期一年，學(xué)習期間職務(wù)保留、工資照發(fā)。在地產(chǎn)公司里面，能派一個(gè)高層干部到MIT學(xué)習一年的做法還是比較少見(jiàn)的，我想這既是萬(wàn)科給核心人才的一種福利，更代表了萬(wàn)科以人為本的經(jīng)營(yíng)理念�！　∩�活與工作的平衡是企業(yè)和員工最好的契約　　張建國：現在很多企業(yè)都在講，解決人才吸引與保留的問(wèn)題，一靠待遇，二靠事業(yè)發(fā)展空間，三靠感情。其實(shí)要想真正留住人心，一個(gè)良好的工作氛圍也是必不可少的�！　⌒靹Γ鹤吭皆谶@方面還是比較好的，工作氛圍比較融洽，人際關(guān)系相對簡(jiǎn)單。今年7月份，我們做過(guò)一個(gè)員工滿(mǎn)意度調查，發(fā)現員工最滿(mǎn)意的有三點(diǎn)：一是工作的環(huán)境，二是工作地點(diǎn)，三是工作與生活之間的平衡。我們公司所處的地理位置不錯，辦公環(huán)境也很清新典雅，大家對在這種環(huán)境下辦公感到比較愜意。其實(shí)更重要的是第三點(diǎn)，我們逐漸認識到“生活和工作之間的平衡是企業(yè)和員工最好的契約”，這個(gè)理念在很多企業(yè)里面并沒(méi)有認識到。卓越并不鼓勵員工加班，當然這和整個(gè)價(jià)值鏈有關(guān)，我們獲取的土地資源以及策劃和設計，都有比較獨到、領(lǐng)先的地方，這使得公司在整個(gè)競爭環(huán)境中能夠得到比較好的回報，不像有些企業(yè)特別需要員工拼命加班才可以獲勝。所以，員工覺(jué)得自己的付出和得到的回報是對等的，而且在同行業(yè)中也是比較靠前的，這也是留住員工的重要一點(diǎn)�！　￡P(guān)注持續發(fā)展：以人為本的生存文化　　企業(yè)文化是基于生存的文化　　張建國：剛才我們談了如何應對人才匱乏的短期瓶頸，但對于一些大公司來(lái)說(shuō)他們更關(guān)心的是如何能夠持續地發(fā)展。以前我跟解凍在一起探討過(guò)作為一家房地產(chǎn)企業(yè)，怎樣做才能持久經(jīng)營(yíng)、良性發(fā)展，而且有一批人才能隨著(zhù)企業(yè)共同發(fā)展，當時(shí)的一個(gè)觀(guān)念就是“店存百年，盡在文化”，一家企業(yè)如果想做大做強，沒(méi)有一套健康向上的價(jià)值觀(guān)體系是難以想象的。但在現實(shí)中，大多數追求短期利益的房地產(chǎn)企業(yè)都存在企業(yè)文化缺位的現象。 　　徐劍：我認為企業(yè)文化首先應該是一種生存文化，就是那種有益于、推動(dòng)于且依靠于企業(yè)的生存和成長(cháng)的文化�；萜展�司的文化是人們耳熟能詳的，作為一家高科技公司，惠普最關(guān)鍵的核心競爭力就是創(chuàng )造力，必須不斷地推出領(lǐng)先市場(chǎng)的產(chǎn)品企業(yè)才能在競爭中生存并持久發(fā)展。所以，惠普的文化中會(huì )根深蒂固地強調創(chuàng )造性，強調對人的尊重�；萜談�(chuàng )始人戴維·帕卡德先生生前經(jīng)常講這樣一句話(huà)，“你只要告訴你的下屬做什么，而沒(méi)有必要告訴他怎么做”，這種理念從根本上激勵著(zhù)員工去開(kāi)拓、去創(chuàng )新�；萜湛偛迷鴮�倉庫的鎖砸掉，允許員工把倉庫里的零件拿回家做研究，這對有些企業(yè)來(lái)講絕對是不可思議的。但他的理念就是，讓這些員工去思考、去創(chuàng )意，而最終他創(chuàng )造的東西肯定會(huì )給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值�！　∥幕�是基于生存的文化，從一個(gè)地域、一個(gè)民族的文化來(lái)看，也是這樣的。比如說(shuō)四川人之所以喜歡吃辣椒，是因為四川地處盆地，比較潮濕、悶熱，吃辣椒可以去濕，對他的成長(cháng)有利；再比如說(shuō)河北、山西等地吃得都比較咸，是因為這些地方氣候比較干燥，人體內鹽分的揮發(fā)比較多，吃咸一點(diǎn)可以補充鹽分的流失；還有，比如非洲人頭發(fā)的卷曲是人類(lèi)與自然界長(cháng)期“斗爭”的結果。因為非洲日照光線(xiàn)非常強，而卷曲的頭發(fā)可以使得頭皮和頭發(fā)之間形成一個(gè)空氣隔離帶來(lái)隔熱，從而利于非洲人的成長(cháng)�！　∑髽I(yè)文化的“高成”、“低就”與“中實(shí)”　　張建國：有人把企業(yè)文化分為精神、制度、行為和物質(zhì)四個(gè)層面。其中，物質(zhì)層是指由企業(yè)職工創(chuàng )造的服務(wù)和各種物質(zhì)設施等構成的器物文化，主要包括企業(yè)提供的產(chǎn)品（服務(wù)）、企業(yè)創(chuàng )造的工作環(huán)境、企業(yè)建筑、企業(yè)廣告、企業(yè)的CI設計等；制度層，主要包括企業(yè)領(lǐng)導體制、企業(yè)組織結構和企業(yè)管理制度三個(gè)方面；行為層主要包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)、培訓宣傳、人際關(guān)系活動(dòng)及文娛體育活動(dòng)中產(chǎn)生的文化現象；精神層則包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)價(jià)值觀(guān)念、企業(yè)風(fēng)貌等內容，是企業(yè)意識形態(tài)的總和，也是企業(yè)文化中較為抽象的部分。對此，二位有什么看法？　　張志學(xué)：經(jīng)過(guò)長(cháng)期的咨詢(xún)實(shí)踐和專(zhuān)業(yè)研究，佐佑將企業(yè)文化概括為這樣三個(gè)層次：　　最基本的，是做人做事的底線(xiàn)。比如萬(wàn)科，致力于建設“陽(yáng)光照亮的體制”，反對黑箱操作。中國目前處于社會(huì )經(jīng)濟轉型期，市場(chǎng)環(huán)境還不夠健全，有些企業(yè)會(huì )為了一些短期收益進(jìn)行不規范、甚至不道德的操作；但從長(cháng)遠看，必定害人害己。所以，在企業(yè)文化建設中，必須樹(shù)立和堅守基本的底線(xiàn)�！　∽钌厦娴�，是一種精神追求。優(yōu)秀的企業(yè)都會(huì )有一套企業(yè)宗旨、愿景與核心價(jià)值觀(guān)。沒(méi)有精神追求的企業(yè)，不可能實(shí)現可持續發(fā)展。員工內心深處都埋藏著(zhù)某種高尚的東西，這個(gè)層次的企業(yè)文化建設，就是以組織化的理念來(lái)激發(fā)個(gè)人追求。特別是在目前階段，中國人的信仰有所缺失，更需要企業(yè)給員工提供精神追求的空間�！　√幵谥虚g的，則是工作文化。良好的工作文化，能激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，產(chǎn)生更高的績(jì)效。這個(gè)層次的企業(yè)文化建設，就是針對企業(yè)特定的階段和環(huán)境，通過(guò)有效的管理手段，讓大家的行為體現出一致的特征。具體操作時(shí)，可以一個(gè)階段選取一個(gè)主題，比如今年強調流程管理，明年強調員工隊伍的職業(yè)化。事情做實(shí)了，企業(yè)文化的效果也就達到了�！　≌嬲�有生命力的企業(yè)文化，既要“高成”，又要“低就”，更要“中實(shí)”，三層缺一不可�！　⌒靹Γ浩髽I(yè)文化源于企業(yè)生存的需要，但又高于生存需要，文化高端的愿景是企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，是企業(yè)追求未來(lái)要達到的目標，有的可能走了一百年也沒(méi)有達到，但這是企業(yè)和員工的一個(gè)向往，對大家是一種牽引�！　×硗�，企業(yè)文化雖然包括制度層面，但并不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的制定制度，而要讓制度倡導的規則成為員工自覺(jué)的行為習慣�！　∵�有，正如第一種分法中的物質(zhì)層面，品牌也是有文化內涵的。比如有些人就喜歡某種品牌的衣服，他覺(jué)得穿這種衣服可以體現自己的個(gè)性，其實(shí)這里面也透露了一種文化宿求�！　》康禺a(chǎn)業(yè)的人本、和諧與責任　　張建國：剛才我們探討了通常意義上企業(yè)文化的幾個(gè)不同層次及特點(diǎn)，那么就房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，到底應該具備怎樣的價(jià)值追求？應該怎樣將這些追求植入員工心中，并讓客戶(hù)親身感受到呢？　　徐劍：從卓越本身來(lái)講，我們追求的是生活的美，希望我們建的房子能帶給客戶(hù)一種美的享受。我們“蔚藍海岸”那個(gè)項目的很多設計都是比較人性化的。比如建筑的容積率比較低，使得樓與樓之間比較開(kāi)闊，住在這里的人就不會(huì )有一種壓迫感；比如里面的藝術(shù)雕塑、游泳池的模擬沙灘、功能齊全而且設計獨特的會(huì )所，對客戶(hù)也有很大的震撼；再比如小區里面甚至都有寵物方便的地方，而這是基于對不養寵物業(yè)主的尊重而特意設計的。這些富有人性化的設計，使客戶(hù)對我們的項目非常欣賞，我們在湖南長(cháng)沙的蔚藍海岸項目，單位售價(jià)大約是附近類(lèi)似品質(zhì)樓盤(pán)的一倍，但在開(kāi)盤(pán)第一天就幾乎賣(mài)出去了一半。其實(shí)從深層來(lái)看，客戶(hù)是基于對我們所倡導的以人為本的文化的認同�！　�張建國：一個(gè)公司的文化不僅要體現在對外部客戶(hù)的引導上，同時(shí)更必須影響到公司內部的經(jīng)營(yíng)策略以及整個(gè)管理過(guò)程中。我認為，由于房地產(chǎn)建設過(guò)程的開(kāi)放性、多角度性，使之不像一般制造業(yè)的生產(chǎn)線(xiàn)那樣可以進(jìn)行科學(xué)的監控，所以，對于房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，不能簡(jiǎn)單地通過(guò)所謂科學(xué)的體系去管理，更多的是要靠軟性的文化去管理。比如，現在市場(chǎng)變化很快，遇到問(wèn)題如果嚴格按照工作流程去做，效率可能會(huì )很低，這時(shí)就必須快速做決策，而怎樣快速決策，更多的是靠人的價(jià)值觀(guān)去支撐，這個(gè)價(jià)值觀(guān)就是一種導向，一種文化。再比如，公司內部的溝通是不是比較開(kāi)放，也會(huì )影響工作的效率和質(zhì)量，而一種開(kāi)放、民主的溝通交流習慣，也是由公司文化牽引的�！　∧敲�，從卓越集團來(lái)看，企業(yè)文化在內部人力資源管理中起了什么樣的作用，你們又是怎樣去塑造企業(yè)文化的呢？　　徐劍：首先，簡(jiǎn)單和溝通是卓越文化的一個(gè)明顯體現。無(wú)論是總裁還是董事長(cháng)，他們都是很簡(jiǎn)單的人，想問(wèn)題做事情很直接；而且總裁尤其喜歡別人跟他抬杠，不喜歡阿諛?lè )畛械娜�。比如說(shuō)，在我們每周五的工作例會(huì )上，不是每個(gè)部門(mén)匯報一周的工作，而是談在過(guò)去的一周里碰到了哪些問(wèn)題或障礙，在以后的工作中需要那些部門(mén)來(lái)配合，這些問(wèn)題很多都能在會(huì )上通過(guò)激烈的討論達成一致的意見(jiàn)或直接得到解決�！　∑浯�，卓越文化中比較強調團隊的凝聚力。每年國慶節長(cháng)假，公司都會(huì )組織一些國內外線(xiàn)路的旅游，每個(gè)人都有一定標準的活動(dòng)費用，但這個(gè)錢(qián)不是發(fā)給個(gè)人的，而是在參加集體旅游的活動(dòng)中享受到的，不去就享受不到。因為我們的目的就是讓各部門(mén)員工之間，借在一起旅游的機會(huì )很好地溝通交流，很好地認識和了解別人，很好地體會(huì )別人的感受�！　☆�(lèi)似的團隊交流活動(dòng)我們還有“員工生日派對”、各類(lèi)運動(dòng)俱樂(lè )部等。在員工過(guò)生日時(shí)，很多企業(yè)都是給員工送個(gè)小禮物就算了，但卓越比較強調溝通，每個(gè)月最后一個(gè)星期五，人力資源部會(huì )把這個(gè)月過(guò)生日的員工請到會(huì )議室，給他們一起過(guò)一個(gè)熱熱鬧鬧的生日。每個(gè)人都有禮物，而且禮物是事先征求了他們個(gè)人的喜好后買(mǎi)的；然后大家給他們唱生日歌、分蛋糕。運動(dòng)俱樂(lè )部的活動(dòng)也比較頻繁，往往是一周兩次，甚至請一些專(zhuān)業(yè)人員來(lái)做教練，跟其他企業(yè)打比賽，而且這樣的活動(dòng)總裁也很喜歡參加�！　×硗�，卓越具有很好的包容性。比如，空降兵有時(shí)很難在一家企業(yè)里待下去，因為他的薪酬往往都比較高，別人對他往往持排斥的態(tài)度，需要他費很大勁來(lái)證明自己的能力。但是卓越不是這樣，對于空降兵，上到總裁，下到員工，大家都以比較平和的心態(tài)對待他。再比如，有一些曾經(jīng)離開(kāi)卓越的人才又回流了，因為他們出去一段時(shí)間后還是覺(jué)得卓越相對來(lái)講有更好的空間和前景，他們回來(lái)后大家還是跟以前一樣對待他�！　�張志學(xué)：基于房地產(chǎn)行業(yè)的獨特性，我感覺(jué)房地產(chǎn)公司的企業(yè)文化應該具有這樣三個(gè)特點(diǎn)：　　首先，房地產(chǎn)公司一定要 “以人為本”，否則肯定走不遠。因為你的產(chǎn)品是房子，是人生存和生活的居所，產(chǎn)品設計一定得設身處地地為人著(zhù)想。試想不人性的人怎么能造出人性化的房子？怎么能讓人居住起來(lái)享受到生活的美呢？　　其次，房地產(chǎn)公司的文化里應該有“和諧”的內容，不和諧可能就會(huì )出問(wèn)題。這個(gè)行業(yè)的利益群體相當復雜多樣，尤其是與政府、金融機構的關(guān)系極其緊密。這需要房地產(chǎn)公司統籌兼顧各方需求，有效整合各類(lèi)資源，實(shí)現共同發(fā)展�！　∽詈�，房地產(chǎn)公司必須負起應盡的“責任”，而不能僅僅追求商業(yè)利益。這個(gè)行業(yè)與國家經(jīng)濟發(fā)展息息相關(guān)，影響到社會(huì )管理的方方面面。在商業(yè)利益之外，房地產(chǎn)公司要有高度的責任感，甚至是一種使命感�！　〈蚱埔磺谐Ｒ�，博采眾家之長(cháng)　　張建國：剛才講到房地產(chǎn)企業(yè)文化的幾個(gè)特征，不過(guò)從萬(wàn)科到卓越，甚至到一些非房地產(chǎn)行業(yè)，很多優(yōu)秀的企業(yè)都有許多相同之處，比如以人為本、注重溝通與團隊建設等�！　�張志學(xué)：我覺(jué)得不應該過(guò)于夸大行業(yè)的特殊性，不管是房地產(chǎn)行業(yè)、IT行業(yè)，還是別的行業(yè)，中國企業(yè)的發(fā)展一定有其基本規律，比如從作坊到公司，從依靠個(gè)人能力到組織化運作，再到流程化運營(yíng)。只有把握好基本的規律，企業(yè)才能更好地認識和解決管理問(wèn)題�！　�對于房地產(chǎn)公司來(lái)說(shuō)，完全可以借鑒其他行業(yè)優(yōu)秀公司的管理經(jīng)驗，也可以引進(jìn)其他行業(yè)的優(yōu)秀人才。企業(yè)的人力資源管理人員，思維一定要開(kāi)闊些要打破常規�！　⌒靹Γ哼@一點(diǎn)我也同意，很多管理理念是相通的，而且房地產(chǎn)行業(yè)也在發(fā)展，和一些傳統行業(yè)已經(jīng)有了較大的差異，對人才的要求也在不斷提高，更加強調利用技術(shù)去創(chuàng )新。對人力資源管理來(lái)講，同樣需要秉持創(chuàng )新精神，提出更多老板滿(mǎn)意、員工認可且財務(wù)方面也能支撐的好方案�！　�張建國：領(lǐng)先企業(yè)的管理一定是開(kāi)放式的，也一定是講究創(chuàng )新的�！　〗裉煳覀児餐�探討了房地產(chǎn)行業(yè)人才匱乏和企業(yè)文化缺失的困境，兩位專(zhuān)家基于對房地產(chǎn)行業(yè)特點(diǎn)的分析，提出了應對人才匱乏的幾個(gè)措施和保持企業(yè)持續發(fā)展的文化理念，也分享了許多很有創(chuàng )意的做法。非常感謝！　　后記　　在激烈的市場(chǎng)競爭中，當從土地上獲得的利潤變得越來(lái)越薄時(shí)，企業(yè)除了拼策劃與設計外，更要拼的是基于企業(yè)文化的規范管理�；�于這樣的認識，一些優(yōu)秀房地產(chǎn)公司提出“客戶(hù)是我們永遠的伙伴”、“善待您一生”等文化理念，同時(shí)也將這些理念滲透入對員工的管理中。畢竟只有彰顯對人的尊重，才能吸引并留住關(guān)鍵人才，才能為企業(yè)帶來(lái)基業(yè)長(cháng)青。

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