話(huà)題背景

　　周五的培訓一結束，小張郁悶死了。此次培訓是公司兩周一次的學(xué)習例會(huì )，全部采用光盤(pán)教學(xué)的方式進(jìn)行。每次學(xué)習例會(huì )總經(jīng)理班子、各部門(mén)部長(cháng)和分子公司中高管都要求參加，學(xué)習結束后，總經(jīng)理都親自主持對所學(xué)內容展開(kāi)討論，既起到了學(xué)習的作用，也起到了管理溝通的作用。

　　這次培訓由于總經(jīng)理有事沒(méi)有參加，小張沒(méi)有想到會(huì )是這樣的結局。辦公室王主任在現場(chǎng)抽煙，小張提醒說(shuō)不能吸煙，說(shuō)會(huì )引起火災，王主任說(shuō)不會(huì )，繼續吸。由于參加培訓的都是部長(cháng)和分公司的中高層管理人員，小張無(wú)可奈何。其他人看到了，也都點(diǎn)上了煙。培訓現場(chǎng)手機響聲不斷，總有人在隨意的走動(dòng)和進(jìn)出。培訓結束的時(shí)候，原本32位學(xué)員只剩下13位了，小張感到很失望。最后，他請這13位員工重新簽到，準備向總經(jīng)理報告這個(gè)事情。

　　安娜卡列妮娜發(fā)問(wèn)：當培訓遭遇尷尬怎么辦？如果你是小張，你會(huì )怎么做？

　　ponycomb：

　　培訓是否有成效或者表面如何取決于多方面的因素。類(lèi)似小張遇到的情況，在企業(yè)中很普遍，尤其是被培訓對象是中層干部的時(shí)候。我認為有以下幾方面措施：

　　一、建立和完善培訓體系，讓制度說(shuō)話(huà)。在培訓前夕，需要制定相應的規章制度，如出勤制度、考核制度、培訓與晉升、加薪制度等等，這需要建立和完善公司相應的培訓體系。

　　二、建立學(xué)習工作化、工作學(xué)習化的企業(yè)文化和培訓氛圍。這不是一朝一夕的事情，需要和上層溝通，需要從長(cháng)遠、從全局入手。

　　三、培訓形式多樣化，引發(fā)和保持學(xué)習興趣。光盤(pán)培訓本身就很枯燥，學(xué)員不能參與其中，培訓在很大程度上依靠個(gè)人的自覺(jué)，這就很難。如果講師講的沒(méi)什么水平，如沒(méi)有案例，沒(méi)有故事，又沒(méi)有互動(dòng)，那就可想而知了。因此，在培訓形式上，可以采用“請進(jìn)來(lái)、送出去”、講師培訓與自學(xué)、光盤(pán)學(xué)習等多種形式，如果是光盤(pán)學(xué)習，那就注意好休息與學(xué)習勞逸結合，休息中可以引導學(xué)員做些游戲、活躍下氣氛，吃點(diǎn)茶點(diǎn)等等。

　　四、培訓內容應具有實(shí)際操作性，可利用性，這就要求做好培訓需求的調研工作。

　　五、最為關(guān)鍵的是，從學(xué)員本身入手，做好宣傳，讓學(xué)員意識到培訓和學(xué)習是為了他們的自身成長(cháng)和發(fā)展。

　　linzi922696：

　　出現以上問(wèn)題，原因之一是學(xué)員本身的意識不夠，他們意識不到培訓的重要性，當然不會(huì )重視。這樣的培訓也許就是總經(jīng)理認為重要，其他人都覺(jué)得無(wú)所謂。要解決這個(gè)問(wèn)題，就要去告訴他們培訓的重要性，這個(gè)可以由總經(jīng)理在培訓之前分析。

　　二、為什么會(huì )有人不想聽(tīng)？一定覺(jué)得沒(méi)有用。公司在這個(gè)每周的例行培訓上，有沒(méi)有征求過(guò)這些人的意見(jiàn)，或者說(shuō)對他們的需求進(jìn)行過(guò)調查。培訓的東西跟工作沒(méi)有太大的關(guān)系，肯定沒(méi)人聽(tīng)了。所以培訓需求調查很重要。

　　三、相應的制度沒(méi)有建立起來(lái)�？记谥贫�、培訓考核制度沒(méi)有，他們不知道這樣會(huì )帶來(lái)什么影響，要是跟他們的績(jì)效掛鉤，誰(shuí)敢不參加？培訓完了要考核，不聽(tīng)課他怎么考？小張作為人力資源部的制度制定者，他可以要求用制度來(lái)約束員工行為，并為此負責。

　　jadecheng ：

　　出現此類(lèi)現象不足為奇�？偨�(jīng)理很重視公司培訓，從每次參與并總結可以看到。小張應該向領(lǐng)導主動(dòng)匯報，匯報方式與內容：1、將實(shí)情匯報，并向總經(jīng)理建議不點(diǎn)名批評，只批評總體效果不佳，要求大家自覺(jué)，否則以后小張的工作難以開(kāi)展。 2、提名相應副總級人物來(lái)主持，小張協(xié)助，副總只負責秩序。 3、下次總經(jīng)理不在時(shí)，員工參加后于下一期進(jìn)行心得體會(huì )總結。 4、改善培訓方式、豐富內容（講師與光盤(pán)相結合），場(chǎng)面不建議太死板、流程化。 5、進(jìn)行培訓效果檢驗，對各方面表現優(yōu)秀的給予口頭或書(shū)面表?yè)P。

　　美麗心情楊：針對這個(gè)問(wèn)題，分長(cháng)期和短期兩套解決方案：首先，出現了這種情況，肯定是要馬上做出對應的政策，比如培訓之后必然會(huì )有一個(gè)培訓報告要做，在這次的培訓報告內容里，突出強調紀律性等問(wèn)題，必要時(shí)可點(diǎn)名指出哪些人，把這份報告郵件提交給上級領(lǐng)導，抄送給總經(jīng)理，并口頭跟上級領(lǐng)導匯報，同時(shí)提供相應的解決方案以供領(lǐng)導參考。其次，根據這次培訓出現的情況，要看出公司培訓體系的不足，從各方面建立健全培訓體系，并注重執行。

　　在路上的苦行僧：

　　造成這樣的結果應該有這幾個(gè)方面的原因：

　　一、培訓前的準備工作沒(méi)做好，公司的培訓不像學(xué)校里的傳授，只是被動(dòng)的接受知識。所以培訓前的準備工作十分重要，比如到各部門(mén)調查需求、部門(mén)人員的意見(jiàn)等等。這些可以當面問(wèn)，也可以打電話(huà)或者發(fā)郵件，把培訓的重要性從個(gè)人本身的角度和公司的角度全面陳述清楚，讓他們自己切身感覺(jué)到。

　　二、培訓中的工作沒(méi)有做完善，企業(yè)的培訓更多的是讓全員參與，通過(guò)培訓的內容和老師的引導，挖掘出員工的潛力，認識到員工和公司所在部門(mén)存在不足的地方，共同探討出更有利于公司以后發(fā)展的方略。而不是只看看光碟就完事了的，小張除了干著(zhù)急，為什么不想想從這些方面入手呢？

　　三、培訓后的工作，不是僅僅針對結果直接匯報。事后，小張應該去找那些不遵守紀律的員工進(jìn)行真誠的溝通，而并不是把結果匯報給總經(jīng)理就完事了。

　　昆兒：

　　作為一個(gè)培訓主管，先要明確自己的職責，主要是做好培訓。

　　第一，在培訓出現問(wèn)題的時(shí)候先要考慮是不是培訓方法有問(wèn)題，聽(tīng)光盤(pán)教學(xué)，除非演講者的實(shí)力雄厚，要不然是沒(méi)人愿意聽(tīng)的。

　　第二，與被培訓者進(jìn)行溝通，了解他們?yōu)槭裁丛陬I(lǐng)導前后是兩種狀態(tài)，傾聽(tīng)他們的想法，他們需要什么樣的培訓，覺(jué)得哪一方面需要重點(diǎn)培訓，盡可能實(shí)現他們的要求。

　　第三，跟領(lǐng)導討論有關(guān)的問(wèn)題，盡可能讓領(lǐng)導了解培訓不是逼著(zhù)一群人坐那耗時(shí)間，而是要有效培訓，要不這些都會(huì )變成公司的成本。