招聘銷(xiāo)售人員的八大陷阱（一）

        營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的招聘工作年年都在開(kāi)展，人力資源部門(mén)的離職辦理也年年都沒(méi)停歇，企業(yè)年年都這樣上演著(zhù)一出出登臺和謝幕的大戲，年年都這樣推導著(zhù)一輪輪業(yè)務(wù)與人事的循環(huán)。今天的問(wèn)題源自昨天的解決方案，我們不禁要問(wèn)：招聘過(guò)程的準確性和公平性經(jīng)受得住多大程度的質(zhì)疑？錄用決策是否無(wú)懈可擊？離職與招聘是否有所關(guān)聯(lián)？這些疑問(wèn)都昭示著(zhù)一個(gè)不爭的事實(shí)：招聘存在陷阱！讓我們懸鏡明察，一起來(lái)探究營(yíng)銷(xiāo)人員招聘的八大陷阱。

　　陷阱一：面試選拔欠缺系統化

　　面試者對招聘崗位的工作職責、技能要求、身體及心理素質(zhì)要求缺乏應有的了解，面談中所提的問(wèn)題缺乏針對性和系統性，對應聘者的回答缺乏科學(xué)合理的評估判斷，選拔過(guò)程缺乏客觀(guān)全面的參考信息，主觀(guān)臆斷傾向較重。這種缺乏系統化和流程化的招聘行為，將直接導致招聘效率和招聘質(zhì)量的低下。

　　實(shí)踐證明，結構化面試能夠成功繞開(kāi)此類(lèi)陷阱，對于招聘合適的營(yíng)銷(xiāo)人才非常有效。它圍繞招聘職位應具備的相關(guān)素質(zhì)和能力要求，通過(guò)一系列有計劃的結構性提問(wèn)，收集完整的行為事例，加以分析，從而作出正確的聘用決策。比如招聘KA主任，事前要根據崗位說(shuō)明書(shū)羅列出相關(guān)的關(guān)鍵素質(zhì)點(diǎn)：談判能力，團隊協(xié)作能力，領(lǐng)導能力，心理承受能力等共十項左右，在此基礎上設計出一系列結構化的提問(wèn)，如“請舉一個(gè)事例，說(shuō)明你是如何發(fā)揮談判才能的？”面談中充分貫徹“STAR原則”，即：應聘者所面對的情況（Situation）/任務(wù)（Task），應聘者所采取的行動(dòng)（Action）和應聘者行動(dòng)所帶來(lái)的結果（Result），以此來(lái)收集完整的行為事例。但有兩點(diǎn)需引起注意：一是避免向應聘者提出理論性和引導性的問(wèn)題，二是辨別出假行為事例和不完全行為事例。前者如“我常常與家樂(lè )福談判節日促銷(xiāo)事宜，談判結果經(jīng)常令公司十分滿(mǎn)意”，該應聘者的敘述流于主觀(guān)含糊，并且不切實(shí)際；后者如“在上次和好又多談判新品進(jìn)場(chǎng)時(shí)，雙方都談得非常艱難，后來(lái)我們只支付了一半的入場(chǎng)費，產(chǎn)品就全部進(jìn)場(chǎng)了”，該應聘者陳述中缺乏談判過(guò)程細節，有意或無(wú)意間隱藏了當時(shí)所應采取的具體談判行動(dòng)。結構化面試以科學(xué)合理的面試流程，確保了面試和錄用過(guò)程的準確性和公平性。

　　陷阱二：過(guò)分依賴(lài)面談

　　一是面談?wù)咧乇憩F輕探尋，重表面輕本質(zhì)，重陳述輕聆聽(tīng)，不刨根問(wèn)底，不深究根源，不質(zhì)疑辨認；二是錄用決策的信息完全來(lái)自于面談時(shí)所獲取的資料、印象和評價(jià)，容易以貌取人、輕信應聘者，產(chǎn)生光環(huán)效應、個(gè)人偏見(jiàn)或者定型的看法。這些都會(huì )因為決策信息失真和主觀(guān)臆斷，產(chǎn)生認識和評判上的偏差，從而增大了錄用決策的風(fēng)險。

　　為了全方位多渠道獲取有關(guān)應聘者的準確信息，避免產(chǎn)生認識偏差和決策失誤，面試者可嘗試靈活使用以下多種方式進(jìn)行招聘：素質(zhì)測評、角色扮演、分組討論、營(yíng)銷(xiāo)案例分析、背景調查等等。

　　陷阱三：過(guò)早作出判斷

　　面試者僅僅根據應聘者簡(jiǎn)歷上的某些片語(yǔ)只言，見(jiàn)面寒暄當頭的招呼握手，或者面談開(kāi)始后的寥寥數語(yǔ)，就急于在心中對應聘者給出了評判，至于面談的后面部分，面試者幾乎都是在為了證明自己判斷的正確性而從應聘者的回答和表現中尋找支持性證據。這種先入為主、以偏概全、只見(jiàn)樹(shù)木不見(jiàn)森林的思維習慣恰恰就是產(chǎn)生偏見(jiàn)和失誤的源泉�！�

　　循序漸進(jìn)、不急不躁、細致耐心地遵從科學(xué)的招聘流程，仔細觀(guān)察應聘者所表現和流露出來(lái)的某些端倪，通過(guò)深入提問(wèn)，反復求證，詳盡地探查個(gè)中原因和事實(shí)真相，使面試中收集到的信息力求充分和真實(shí)。

　     陷阱四：招聘條件不切實(shí)際

　　某公司招聘大區銷(xiāo)售經(jīng)理職位，要求一方面必須具備前任的所有優(yōu)點(diǎn)：行業(yè)內八年成功的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)歷和五年出色的營(yíng)銷(xiāo)管理經(jīng)驗，現代渠道和傳統渠道都運作嫻熟、得心應手，某區域內成熟的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )和絕佳的客情關(guān)系，杰出的團隊領(lǐng)導才能等等，另一方面還不能有前任的任何缺點(diǎn)，即要求愿意從基層干起心態(tài)良好甘于奉獻，具備業(yè)內大型企業(yè)一定年限的工作背景，具備高等學(xué)歷最好是碩士文憑，甚至還有英語(yǔ)、形象、戶(hù)籍等等額外諸多要求，不一而足，盡善盡美。試想，一個(gè)國內銷(xiāo)售規模中等的快速消費品企業(yè)，僅僅招聘一個(gè)大區經(jīng)理，用得著(zhù)這么勞神費事地“眾里尋他千百度”嗎？反過(guò)來(lái)講，真具備這些復雜條件的應聘者，就算不計較個(gè)人收入方面的得失，入職之后你又留得住嗎？這似乎不是在尋找合適的營(yíng)銷(xiāo)人才，而更像是千方百計地為一年一度評選“優(yōu)秀營(yíng)銷(xiāo)人”在辛苦張羅。

　　這種漫天要價(jià)、不切實(shí)際的招聘活動(dòng)，在我們周?chē)鷮映霾桓F。對于雙向選擇的兩個(gè)當事人來(lái)講，應聘者固然需要有自知之明，而招聘單位何嘗又不需要呢？除非你存心就想作作秀而已。因為這種招聘活動(dòng)一般都會(huì )經(jīng)歷反復廣告和多次面試等種種過(guò)程，極易出現“三高”現象：即招聘成本高，機會(huì )成本高，入職后離職率高。因此，招聘者應本著(zhù)務(wù)實(shí)的原則，在擬定招聘條件、組織面談及錄用決策時(shí)，力爭貫徹“優(yōu)秀不如勝任，勝任不如適崗”的指導思想，這樣即可大大減少由此帶來(lái)的損失。

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