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培訓為什么會(huì )“沒(méi)勁兒”？
從某種程度上說(shuō)，培訓對員工而言，是一種福利，培訓可以幫助員工提升自身的素質(zhì)和能力；培訓對企業(yè)而言，常常意味著(zhù)成本，培訓費時(shí)費力還費錢(qián)。按理說(shuō)企業(yè)費盡心思組織員工培訓，員工應該對培訓很積極，實(shí)際情況卻并沒(méi)有這么理想。
國內不少企業(yè)都存在員工覺(jué)得“培訓沒(méi)勁兒”的現象。比如：人力資源部組織培訓，不少員工會(huì )找借口請假，不參加培訓；參加培訓不準時(shí)；培訓時(shí)不認真聽(tīng)也不記筆記；培訓后不及時(shí)總結，不對培訓的內容進(jìn)行消化；不主動(dòng)提出培訓需求等。這些現象提出了一個(gè)很?chē)乐氐膯?wèn)題：企業(yè)在培訓上的投入究竟有沒(méi)有得到預期的回報？
投入要有產(chǎn)出，這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的邏輯。企業(yè)在培訓上投入了，理應得到應有的效果，比如員工的思想和心態(tài)要有所改善；員工的技能要有所提升；員工的執行力要有所提高等。單從培訓本身來(lái)看，這樣的要求是十分合理的。但培訓不是孤立的，他只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統中的一個(gè)環(huán)節，培訓這個(gè)環(huán)節要發(fā)揮作用需要整個(gè)企業(yè)系統的支撐，如果孤立的看待培訓，就會(huì )產(chǎn)生“頭疼醫頭，腳疼醫腳”的培訓短視癥。
1、企業(yè)要有學(xué)習的文化。
我們經(jīng)常會(huì )看到同一個(gè)行業(yè)里不同企業(yè)文化的差異，比如有的企業(yè)“酒文化”很濃，下班之后幾個(gè)同事會(huì )聚在一起吃飯喝酒，喝酒成為打發(fā)閑暇的一種重要方式；有的企業(yè)“賭文化”很濃，一有閑暇幾個(gè)同事就聚在一起賭錢(qián)，更有甚者還偷偷在上班時(shí)間賭錢(qián)；有的企業(yè)“粉紅色文化”很濃，員工喜歡游蕩在諸如KTV、酒吧、夜總會(huì )等娛樂(lè )場(chǎng)所；有的企業(yè)“游戲文化”很濃厚，不管是上班還是下班，只要有機會(huì )就會(huì )上網(wǎng)聊天、打游戲、打撲克、看電影等，總之這些文化都不是學(xué)習型的文化，也都不是企業(yè)想要的文化。在這樣的文化下，員工的心思都不在工作上，更不要說(shuō)為了工作而學(xué)習，企業(yè)組織培訓，一般效果不會(huì )很好。也有不少企業(yè)“學(xué)習文化”很濃厚，員工的學(xué)習欲望比較強，學(xué)習積極性和主動(dòng)性比較高，比如，員工會(huì )主動(dòng)提出培訓需求，珍惜公司給予的培訓機會(huì )，有閱讀的習慣，員工利用業(yè)余時(shí)間參加各種培訓班、講座、MBA班、網(wǎng)絡(luò )課程等，在這樣的文化氛圍下，企業(yè)組織培訓，收效都是比較顯著(zhù)的。近年來(lái)，已經(jīng)有越來(lái)越多的企業(yè)認識到建立學(xué)習型組織，培育學(xué)習文化的重要性。
2、員工缺乏培訓的動(dòng)力和壓力。
從組織行為學(xué)的角度分析，組織成員的行為都是有動(dòng)機的或者是迫于某種壓力。如果員工找不到培訓的動(dòng)機或者企業(yè)也沒(méi)有績(jì)效考核壓力，他們就不會(huì )主動(dòng)參加培訓，更不要說(shuō)認真對待培訓了。很多企業(yè)的績(jì)效考核體系不健全，甚至是沒(méi)有，員工沒(méi)有樹(shù)立目標導向和業(yè)績(jì)導向，員工缺乏“通過(guò)培訓――提升自身能力――進(jìn)而提高績(jì)效――獲得獎勵”的思維習慣。由于沒(méi)有績(jì)效考核體系，甚至是吃大鍋飯，員工也沒(méi)有什么壓力，覺(jué)得維持現狀也可以，員工感覺(jué)培訓對他們意義不大。
不少企業(yè)沒(méi)有做員工職業(yè)生涯規劃，更不用說(shuō)做員工勝任力評估了，這樣員工不明確自己在企業(yè)的晉升路徑，對未來(lái)的發(fā)展很迷茫，不清楚向上晉升所需要的素質(zhì)與能力，不知道如何獲得這些素質(zhì)與能力，這些直接導致員工對培訓的認知不足。
此外，惰性是絕大多數人身上都有的毛病，如果沒(méi)有監督約束機制，員工很容易在工作中產(chǎn)生惰性。企業(yè)引入競爭和淘汰機制，會(huì )給員工一定的壓力，在這種壓力下，員工會(huì )尋求破解壓力的方法，通過(guò)不斷學(xué)習來(lái)增強本領(lǐng)是絕大多數人都會(huì )選擇的方法。
3、企業(yè)缺乏培訓管理體系。
企業(yè)培訓管理看似很簡(jiǎn)單，但真正做好并不容易。很多企業(yè)沒(méi)有認識到這一點(diǎn)，培訓管理在人力資源管理中扮演了一個(gè)并不重要的角色，隨便掛在一個(gè)人身上，就讓他負責了。培訓沒(méi)有制度，沒(méi)有流程，沒(méi)有調研，沒(méi)有測評，沒(méi)有跟蹤反饋等，培訓的效果自然要打折扣了。培訓要發(fā)揮作用，需要構建培訓管理體系。
4、企業(yè)組織的培訓要符合受訓者的實(shí)際需求。
對培訓的評價(jià)本來(lái)就會(huì )“仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智”。企業(yè)做培訓決策應該先調查一下，根據企業(yè)發(fā)展的要求，員工需要具備哪些知識和技能，員工自身感覺(jué)哪些方面比較欠缺，綜合多方面因素，再制定具體的培訓方案，選擇相應的培訓產(chǎn)品。在這些決策里包含了很豐富的內容：培訓的需求、培訓的目標、培訓的受眾、培訓的內容。這樣做出的培訓決策才有針對性，在企業(yè)內部才有市場(chǎng)。很多管理者在做決策的時(shí)候，并不是這樣做的，他們先看市場(chǎng)上什么培訓產(chǎn)品受歡迎，然后買(mǎi)進(jìn)來(lái)，再組織員工參加培訓。有的員工就覺(jué)得培訓的內容跟他的工作沒(méi)有太大的關(guān)系；或者培訓的內容他已經(jīng)很熟悉了，有點(diǎn)炒現飯；有的員工覺(jué)得培訓跟企業(yè)實(shí)際相差太大等�？傊�，培訓要有的放矢，把有限的培訓經(jīng)費用在企業(yè)和員工最需要的地方。
5、慎重選擇培訓老師。
不是名氣越大越好，名氣越大的講師費用越高，其培訓不一定就能滿(mǎn)足企業(yè)的需求，對培訓費用的擠占也比較嚴重。所以，在選擇培訓老師之前，要充分考慮企業(yè)培訓需求的內容、層次及員工的接受能力。老師選擇不當，員工不認可老師的資歷、見(jiàn)解和授課風(fēng)格，培訓自然就會(huì )讓人覺(jué)得“沒(méi)勁兒”。
6、培訓時(shí)間的選擇也很重要。
培訓安排在周末或者節假日，員工身在培訓現場(chǎng)，心卻四處飛揚，這樣的培訓效果也不會(huì )好。實(shí)際上，很多企業(yè)喜歡把培訓安排在節假日里，企業(yè)的邏輯是：培訓是福利，員工在節假日里培訓是在接受福利。實(shí)際情況是：當閑暇變得十分寶貴的時(shí)候，員工就會(huì )反感甚至抵觸占用節假日進(jìn)行培訓。
綜上所述，培訓是企業(yè)管理系統的一個(gè)環(huán)節，培訓要產(chǎn)生預期的效果，需要企業(yè)整個(gè)系統的支撐，尤其是企業(yè)文化、企業(yè)績(jì)效考核制度、晉升與淘汰制度的支撐。培訓本身也是一個(gè)系統，需要完善企業(yè)培訓管理體系，有針對性的通過(guò)滿(mǎn)足員工的培訓需求進(jìn)而解決企業(yè)的一些實(shí)際問(wèn)題。重視培訓是企業(yè)持續發(fā)展的一個(gè)重要舉措，企業(yè)不應該簡(jiǎn)單的把培訓當作一種成本，或者當作一種福利發(fā)給員工，應該把培訓作為一種投資――著(zhù)眼于構建企業(yè)持續生命力的戰略投資。
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