- 相關(guān)推薦
應付“閃離”公司變被動(dòng)為主動(dòng)
應付“閃離”公司變被動(dòng)為主動(dòng)
的確,企業(yè)不得不承擔員工特別是公司骨干突然離職之后所帶來(lái)的風(fēng)險,譬如帶走大批客戶(hù)、泄露公司機密等負面影響,這些不利因素給企業(yè)帶來(lái)的陣痛有時(shí)甚至讓企業(yè)因此一蹶不振。
然而,面對越來(lái)越頻繁出現的員工“閃離”,企業(yè)的HR和高層領(lǐng)導并沒(méi)有消極應對,而是從多個(gè)層面加以防范,把“閃離”員工帶來(lái)的負面影響盡量降到最低。
在人才招聘會(huì )現場(chǎng),有多年招聘經(jīng)驗的HR經(jīng)理馮娟說(shuō):“如果應聘者曾經(jīng)在超過(guò)3家以上的單位工作過(guò),那么我可能不會(huì )對他留下好印象。”雖說(shuō)工作經(jīng)驗豐富是應聘者的一種優(yōu)勢,但過(guò)于頻繁的跳槽也說(shuō)明他對企業(yè)的忠誠度不夠,因此HR會(huì )將心比心地認為:你在別的單位每次都干不長(cháng)久,在我這里能保證長(cháng)期待下去嗎?
有多年人力資源管理經(jīng)驗的馮娟還總結出了應付員工“閃離”的一套方法。除了招聘時(shí)把好關(guān)之外,新員工的試用期也應該控制好人力成本等隱性成本,由于試用期新員工的跳槽率較高,使企業(yè)的一部分招聘費用投入后沒(méi)有帶來(lái)相應的產(chǎn)出,造成一定的損失,所以對新員工的培訓時(shí)間可以縮短,不需過(guò)多進(jìn)行技能培訓而只需進(jìn)行基礎企業(yè)文化和制度規范培訓,從而控制好這一部分的隱性成本。
對于“閃離”的員工,企業(yè)不應苛刻對待,姑且放他一馬并時(shí)不時(shí)與他保持一定的聯(lián)系,在和離職員工建立良好關(guān)系的基礎上,樹(shù)立起自己在業(yè)內的形象和口碑。
頻繁“閃離”誘發(fā)心理疾病
記者采訪(fǎng)發(fā)現,大部分頻繁“閃離”的職場(chǎng)人士,會(huì )比其他人有更多的煩惱和焦慮,他們會(huì )只把眼光盯在單位、領(lǐng)導或同事身上,卻很少看到自身存在的問(wèn)題。于是,他們會(huì )頻繁抱怨公司環(huán)境不好、同事關(guān)系差勁、領(lǐng)導不公正待遇等外界客觀(guān)問(wèn)題,久而久之就會(huì )產(chǎn)生潛在的心理疾病。
鄒先生對記者談了他身邊的一位好朋友的故事:那位朋友畢業(yè)五年來(lái)前后換過(guò)不下十個(gè)工作,尤其是剛畢業(yè)那會(huì )兒經(jīng)常不到半年,就已經(jīng)一連換了兩三個(gè)工作了。每次和朋友聚會(huì )的時(shí)候,他都會(huì )把公司里發(fā)生的種種煩心事對鄒先生“訴苦”,并且越到后來(lái)情況越糟糕,他在工作中只要是稍微遇到一些不順心的事情就想“閃人”。如今該朋友的處境并沒(méi)有因為頻繁“閃離”而越來(lái)越好,相反,新的工作會(huì )讓他產(chǎn)生更多抱怨,至今只是公司基層的一名職員。
職場(chǎng)專(zhuān)家認為,那些自身情商有缺失的求職者,他們的意志力比較薄弱,遇到問(wèn)題和困難不是選擇“激流勇進(jìn)”而是選擇逃避。因此,職場(chǎng)專(zhuān)家建議,在如今就業(yè)市場(chǎng)異常嚴峻的情況下,求職者更應該珍惜眼下寶貴的工作機會(huì ),每份工作至少做兩年以上的時(shí)候才能夠慢慢體現自身的價(jià)值,所以最重要的是要改變心態(tài)去努力適應職場(chǎng),而不是幻想讓職場(chǎng)來(lái)適應自己。
【應付“閃離”公司變被動(dòng)為主動(dòng)】相關(guān)文章:
員工“閃離”公司要虧本11-28
怎樣應付群體面試12-08
怎樣應付群體面試?11-16
面試中的難點(diǎn)與應付辦法02-18
如何應付上司的性騷擾11-11
如何應付社交尷尬-社交禮儀11-11
職場(chǎng)妙招之應付尷尬的法寶11-19
不同面試官的應付方法11-22
閃辭危害:失?目標、喪失自我11-23