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職場(chǎng)就業(yè)歧視缺乏法律定義
就業(yè)性別歧視
缺乏法律定義
據記者了解，目前就業(yè)市場(chǎng)中存在的性別歧視現象，仍舊更多地集中在女性身上。女性的生理特點(diǎn)，因婚姻和孕育而產(chǎn)生的撫育幼兒、照顧家庭等問(wèn)題，是用人單位怕要女性的主要理由。一些用人單位的招聘負責人表示，企業(yè)追求的是利潤，而不是理念上的“道德關(guān)懷”。
對于就業(yè)性別歧視，許多女性求職者表現出矛盾心理。一方面，她們認為企業(yè)從節約成本的角度，青睞于招募男性有一定合理性。但另一方面又覺(jué)得很不公平。西北大學(xué)的白同學(xué)說(shuō)，女性承擔了生兒育女、繁衍后代的職責，是對全社會(huì )的貢獻，應當在女性就業(yè)中給予政策傾斜。除了一些需要強體力勞動(dòng)的崗位之外，大部分工作男女的差別并不大，女性一樣可以勝任很多工作，甚至要優(yōu)于男性。不應當從起點(diǎn)處就設置障礙，讓女性處于更加弱勢的地位。
西北工業(yè)大學(xué)婦女發(fā)展與權益研究中心主任郭慧敏教授表示，改革開(kāi)放后，國有、集體企業(yè)將原有的社會(huì )服務(wù)功能剝離，作為女性就業(yè)保障的單位幼兒入托等福利均已市場(chǎng)化，從而將女性所承擔的生育和家庭照料的責任成本完全轉嫁給企業(yè)，加大了女性的就業(yè)成本。
當前，我國雖然在勞動(dòng)法、就業(yè)促進(jìn)法、婦女權益保障法等一系列法律中明確了男女平等就業(yè)原則，但關(guān)于禁止就業(yè)歧視的立法，抽象而缺乏可操作性。法律并沒(méi)有對就業(yè)歧視作出界定，對舉證責任的負擔和歧視實(shí)施者的責任形式等也沒(méi)有作出具體規定，無(wú)法實(shí)現對勞動(dòng)者的保護。
將就業(yè)性別歧視納入勞動(dòng)監察范圍
郭慧敏建議，通過(guò)定義性別歧視尤其是就業(yè)性別歧視，逐步消除就業(yè)中的性別不平等現象。法律概念需要明確化，具體化，才具有操作性。如英國將性別歧視分為直接歧視和間接歧視等多個(gè)層次，并對之加以明確界定。只有詳細規定了歧視的構成要件，才能使法律具有可操作性。要梳理其他法律與婦女權益保障法之間的關(guān)系，制定就業(yè)促進(jìn)法的實(shí)施細則，使就業(yè)性別歧視成為可操作的具體規范。
郭慧敏表示，在市場(chǎng)本身無(wú)法解決就業(yè)歧視問(wèn)題的情況下，政府應當承擔起更多的責任，必要時(shí)應當給予企業(yè)和女性一定補償。郭慧敏說(shuō)，北歐一些國家采用的是中性性別政策，如男人也要休產(chǎn)假，承擔起育兒的責任，這就在一定程度上弱化了男女之間的差異，降低了女性的求職成本。
陜西省婦聯(lián)在政協(xié)陜西省十屆四次會(huì )議上提交的一份提案上建議，勞動(dòng)行政部門(mén)應拓展延伸職能，將就業(yè)過(guò)程中的性別歧視納入監督和管理范圍，有效監管就業(yè)市場(chǎng)，及時(shí)糾正和查處對女性的就業(yè)歧視和違法行為。
西北工業(yè)大學(xué)人文與經(jīng)法學(xué)院副教授李亞娟表示，當前，招聘廣告中的性別歧視存在普遍，但是由工商部門(mén)主導的廣告審查往往只是審查其真實(shí)性和合法性，違反就業(yè)促進(jìn)法和婦女權益保障法的內容并沒(méi)有被納入審查范圍。政府應發(fā)布文件，將之納入審查范圍，杜絕這種公開(kāi)歧視。應當以能力來(lái)決定崗位，而非用性別加以區分。
郭慧敏表示，《就業(yè)促進(jìn)法》第62條明確規定：“違反本法規定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟。”這為勞動(dòng)者遭遇歧視時(shí)可以進(jìn)行司法救濟提供了直接的法律依據，但我國目前還沒(méi)有一起完全因就業(yè)性別歧視而引發(fā)的案件。應當將法定的權利變成女性社會(huì )生活中的權利，設計訴訟或仲裁程序，提高性別歧視案件的司法化程度
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